Cour d'Appel · Chambre sociale — 21 avril 2022

JPL / MS



Numéro 22/01643





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 21/04/2022 







Dossier : N° RG 19/03447 - N° Portalis DBVV-V-B7D-HM5Y 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail









Affaire :



SAS VITALLIANCE



C/



[O] [W]





















Grosse délivrée le

à :





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 21 Avril 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.









* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 24 Février 2022, devant :



Monsieur LAJOURNADE, magistrat chargé du rapport,



assisté de Madame BARRERE,faisant fonction de greffière.





Monsieur [P], en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame CAUTRES, Présidente

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

Madame SORONDO,Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.



























dans l'affaire opposant :



















APPELANTE :



SAS VITALLIANCE, prise en la personne de son Président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Maître LOUMAGNE, avocat au barreau de PAU

Assistée de Maître MELLUL- TARDITI, avocat au barreau de NICE























INTIMEE :



Madame [O] [W]

[Adresse 1] 

[Localité 3]



Représentée par Maître DUBOURDIEU, avocat au barreau de PAU























sur appel de la décision 

en date du 21 OCTOBRE 2019

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 19/00016 







EXPOSE DU LITIGE 



Mme [O] [W] a été embauchée le 10 août 2013 par la société Vitalliance en qualité d'auxiliaire de vie, suivant contrat à durée déterminée à temps partiel.



En 2014, un contrat à durée indéterminée à temps partiel annualisé a été régularisé entre les parties.



Plusieurs avenants ont modifié la durée de travail.



Le 22 mai 2015, elle a été embauchée par la société l'Age d'Or Services suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel.



Le 18 septembre 2017, elle a commencé une formation de technicienne en intervention sociale et familiale dans le cadre de son contrat de travail avec la société l'Age d'Or.



Les 13 et 27 décembre 2017, la société Vitalliance a mis Mme [O] [W] en demeure de reprendre son poste et de justifier de son absence depuis le 31 octobre 2017.



Le 27 décembre 2017, Mme [O] [W] a contesté les faits qui lui sont reprochés, précisant notamment que c'est la société Vitalliance qui lui a indiqué qu'il n'y avait plus de travail pour elle.



Le 17 janvier 2018, Mme [O] [W] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 26 janvier suivant.



Le 30 janvier 2018, elle a été licenciée pour faute grave.



Le 23 janvier 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale.



Par jugement du 21 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Pau a notamment :



- dit le licenciement de Mme [O] [W] sans cause réelle et sérieuse et en conséquence,

- condamné la société Vitalliance à verser à Mme [O] [W] :

* 2 848,18 € brut de rappels de salaire pour les mois d'octobre, novembre et décembre 2017 et janvier 2018,

* 284,81 € brut de congés payés afférents,

* 1 838,09 € bruts d'indemnité de préavis,

* 183,80 € bruts d'indemnité de congés payés afférents,

* 804,16 € d'indemnité de licenciement,

* 3 676 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice pour les créances de nature salariale et à compter de la noti'cation de la décision pour les dommages et intérêts au titre de l'article 1231-6 et suivants du code civil,

- ordonné le remboursement des indemnités de chômage versées à Mme [O] [W] du jour du licenciement au jour du prononcé, dans la limite de 3 mois en application de l'article L. 1235-4 et R. 1235-1 et suivants du code du travail,

- dit que sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2ème de l'article R. 1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, le salaire de Mme [O] [W] étant de 919,04 € brut,

- débouté les parties de toutes leurs autres demandes plus amples ou contraires,

- condamné la société Vitalliance à supporter la charge des entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution.



Le 30 octobre 2019, la société Vitalliance a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 16 juillet 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Vitalliance demande à la cour de : 



- à titre principal, 

- déclarer recevable et fondé son appel et y faisant droit,

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

- dire et juger la demande de Mme [O] [W] irrecevable, respectivement infondée,

- débouter Mme [O] [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- à titre subsidiaire, 

- si par extraordinaire, la juridiction de céans considérait malgré tout que la faute grave fondant la mesure de licenciement n'était pas caractérisée,

- dire et juger que le licenciement de Mme [O] [W] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- en conséquence,

- condamner Mme [O] [W] à lui rembourser la somme de 4 223,04 € (versée le 31 octobre 2019 au titre de l'exécution provisoire),

- en tout état de cause,

- condamner Mme [O] [W] à lui payer la somme de 2 000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [O] [W] aux entiers dépens de l'instance.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 21 avril 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [O] [W] demande à la cour de :



- débouter la société Vitalliance de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions d'appel,

- sur le rappel de rémunération : 

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Vitalliance à lui payer des rappels de salaire,

- confirmer ledit jugement en ce qu'il a condamné la société Vitalliance à lui payer la somme de 2 848,18 € bruts de rappels de salaire pour les mois d'octobre, novembre et décembre 2017 et janvier 2018, outre 284,81 € bruts de congés payés afférents,

- y ajoutant,

- dire et juger que l'avenant régularisé le 1er juillet 2017 est irrégulier et par conséquent nul et de nul effet en raison de la violation des dispositions de l'article L. 3123-7 du code du travail et passé en violation de ses droits,

- condamner la société Vitalliance à lui payer un rappel de salaire sur la période du 1er juin 2017 au 30 janvier 2018 d'un montant de 3 515,58 € bruts, outre la somme de 351,56 € bruts au titre des congés payés y afférents,

- sur le licenciement : 

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement disciplinaire de Mme [O] [W],

- réformer le jugement en cause quant aux condamnations prononcées,

- en conséquence : 

- condamner la société Vitalliance à lui payer les sommes suivantes : 

* 2 089,56 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 208,96 € bruts au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

* 1 175 € nets à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 8 350 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère abusif du licenciement sur le fondement de l'article L. 1235-3 ancien du code du travail,

- à titre infiniment subsidiaire : 

- condamner la société Vitalliance à lui payer la somme de 3 676 € nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-3 nouveau du code du travail,

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Vitalliance à lui payer la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance,

- y ajoutant, 

- condamner la société Vitalliance à lui payer la somme de 2 000 € au titre de l'art 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance,

- confirmer le jugement déféré pour le surplus.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 24 janvier 2022.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de rappels de salaire.



Aux termes de l'article L 3123-6 du code du travail: 

« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. 

Il mentionne : 

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L.3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. 

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat. »



L'article L3123-7 du même code dans sa version applicable au litige, dispose que :



« Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27. 

Le premier alinéa du présent article n'est pas applicable : 

1° Aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours ; 

2° Aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2 ; 

3° Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 pour le remplacement d'un salarié absent. 

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.(...). »



Selon l'article L3123-13 du même code :



« Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. 

Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application du 3° de l'article L. 3123-6. »





En l'espèce, il est constant que ;



- la salariée embauchée en CDD le 10 août 2013 a vu son contrat transformé à compter du 10 juillet 2014, en CDI à temps partiel annualisé avec une durée de travail de 235 heures annuelles soit en moyenne 5 heures hebdomadaires,

- le 1er décembre 2014, un avenant au contrat de travail a été conclu afin de porter la durée de travail à 470 heures annuelles soit en moyenne 10 heures par semaine, toujours en temps partiel annualisé, 

- le 1er février 2016, un avenant a été signé entre les parties augmentant de nouveau la durée de travail à 1.128 heures annuelles, soit en moyenne 24 heures hebdomadaires,

- le 1er juillet 2017, un avenant a été conclu prévoyant une durée de travail annuelle de 470 heures annuelles soit en moyenne 10 heures hebdomadaires.



Mme [W] soutient qu'elle n'a jamais souhaité voir diminuer son temps de travail, qu'elle a été contrainte par son employeur de signer le 1er juillet 2017un avenant contraire à sa volonté, lequel avait pour seul objectif de compenser la perte d'un client au domicile duquel elle était affectée et de pallier à l'impossibilité de respecter la durée de travail de cette dernière 



Elle sollicite un rappel de sa rémunération à hauteur de 104 heures par mois entre le 1er juin 2017, date de diminution de sa durée mensuelle de travail, et le 30 janvier 2018, date de son licenciement.



Elle ajoute que l'employeur, au-delà de l'irrégularité de l'avenant établi le 1er juillet 2017, ne lui a fourni aucune prestation de travail à compter du mois d'octobre 2017 : aucun planning ne lui a été communiqué et l'employeur est défaillant à démontrer la connaissance qu'il aurait eue de ses plannings ; elle n'a pas été prévenue de ses nouvelles affectations ou missions dans le délai de prévenance de 3 jours ouvrés. 



Cela étant, les premiers juges ont à juste titre relevé que le bulletin de salaire du mois de juin 2017 révèle 2 semaines d'arrêt maladie et 79 heures travaillées à 9,80 € de l'heure.



La salariée est mal fondée à prétendre que les heures de travail accomplies durant le seconde quinzaine du mois de juin 2017 n'étaient pas conformes à la durée de travail hebdomadaire contractuellement prévue, l'avenant du 1er février 2016 qui s'appliquait sur cette période ayant fixé la durée de travail à 1.128 heures annuelles, soit en moyenne 24 heures hebdomadaires.



Les premiers juges ont par ailleurs relevé à juste titre que la baisse du volume horaire contractuel à compter du 1er juillet 2017 était intervenue à la suite d'une demande expresse de la salariée qui dans un courrier manuscrit du même jour a indiqué que « à compter de cette date mes disponibilités personnelles ne me permettent pas d'assurer les 24h par semaine initialement prévues dans mon contrat de travail ».



La salariée a complété une demande de dérogation à la durée minimale hebdomadaire de travail de 24 heures conforme aux conditions posées par l'article L.3123-7 du code du travail, motivée pour « raisons personnelles ».



Elle ne justifie d'aucune manière avoir subi une quelconque contrainte de la part de l'employeur pour la déterminer à consentir à l'avenant.



Les premiers juges ont donc justement retenu qu'en application de cet avenant, la durée hebdomadaire de travail de la salariée était passée à 10 heures par semaine, et ce jusqu'à la rupture du contrat de travail.



Il est néanmoins constant que l'employeur n' a versé aucune rémunération à la salariée pour les mois d'octobre 2017 à janvier 2018.



L'employeur ne peut se prévaloir de ce que durant cette période la salariée n'a pas honoré les missions qui lui ont été assignées.



Sur la base du temps de travail tel que prévu dans l'avenant du 1er juillet 2017soit sur une base de 10 heures hebdomadaires et donc 43,30 heures mensuelles, il lui était redevable d'une rémunération mensuelle moyenne de 424,34 € bruts, soit une somme totale de 1.697,36 € pour les mois d'octobre 2017 à janvier 2018.



L'employeur doit par conséquent être condamné à payer cette somme à titre de rappel de salaire, outre celle de 169,73 € au titre des congés payés afférents, le jugement entrepris étant réformé de ce chef.



Sur le licenciement.



La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.



Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié.



En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige fait grief à la salariée une absence depuis le 31 octobre 2017 injustifiée malgré des messages et des mises en demeure envoyées les 13 et 27 décembre 2017. 



Le contrat de travail conclu entre les parties prévoit que :

- la répartition du planning est communiquée au salarié au plus tard le 22 de chaque mois précédent,

- en cas de modification de planning, le délai de prévenance est de 3 jours ouvrés,

- ce délai peut être inférieur à 3 jours ouvrés dans les cas suivants : absence non programmée d'un collègue de travail ; aggravation de l'état de santé d'un collègue de travail.



Il ressort des pièces produites que :



- les plannings de la salariée étaient mis à sa disposition au plus tard les 22 de chaque mois précédents par le biais de l'espace en ligne appelée « nagora », sur lequel la salariée disposait d'un accès personnel ;

- des fiches de présence étaient jointes sur cet espace, correspondant aux plannings et comportant les jours et horaires de travail ; ces fiches de présence ont pour objet de saisir le salarié de sa mission auprès du client dont le nom est mentionné et qui doit, après exécution de chaque intervention, apposer sa signature à côté de celle du salarié ; il est mentionné que " ce document est obligatoire pour l'édition des feuilles de paie et déclaration URSSAF " ; 

- des fiches de mission sont également adressées au salarié comportant des compléments d'information sur la nature de la mission et notamment des éléments sur la situation du client.



L'employeur produit :



- les trois fiches de présence qu'il a éditées à destination de la salariée pour les mois de novembre 2017, décembre 2017 et janvier 2018, relatives à des interventions auprès de Mme [J] [B], à hauteur de 6h ou 8h par semaine pour un horaire compris entre 21h et 7h en novembre, et entre 20h et 8h en décembre et janvier ;

- les fiches de mission relatives à ces interventions qui ont été éditées et adressées par courriel à la salariée à l'adresse « [Courriel 5] » respectivement les 27 octobre 2017, 22 novembre 2017 et 27 décembre 2017. 



Ces éléments permettent à l'employeur de justifier qu'il s'est conformé à ses obligations concernant la communication de la répartition et le délai de prévenance.



La salariée ne conteste pas avoir informé l'employeur au mois d'octobre 2017 qu'elle n'était disponible que pour effectuer des prestations de nuit. L'employeur produit la fiche de présence qu'il avait éditée pour le mois d'octobre 2017 en vue d'interventions auprès de Mme [X] [N] entre 15h et 18h30 ; missions qui n'ont pas exécutées par la salariée. Le 26 octobre 2017, un sms (recherche d'intervenants) a été adressé à la salariée pour lui demander si elle était disponible « pour la nuit de samedi et dimanche », et auquel elle a répondu « vous recevrez ma démission prochainement ».



Étant établi que la salariée a accompli plusieurs missions selon les mêmes modalités que celles présentées par l'employeur, elle ne peut soutenir qu'elle n'avait pas accès à l'espace en ligne « Nagora » et ce d'autant moins que dans un courriel du 25 novembre 2017 elle-même fait référence à un commentaire qu'elle a laissé sur ledit espace à l'adresse de sa responsable Mme [S] et que celle-ci n'aurait « pas apprécié ».



Il sera en outre relevé que dans un courriel du 6 novembre 2017 répondant à un message de [T] [I] qui avait pour objet «votre fiche de mission Vitalliance », la salariée indiquait « je voudrais démissionner ; je voudrais savoir ce qu'il vous faut avec ma lettre de démission comme papier (...) ». Puis dans son courriel du 25 novembre 2017 en réponse à une demande de l'employeur de justification de son autre emploi, elle faisait état de ce qu'elle avait demandé à son autre employeur « plus d'interventions », ce en reprochant à Vitalliance de ne pas lui proposer de travail « depuis fin mai 2017 », ce qui est contredit par les pièces versées par l'employeur.



Il est également constant que la salariée avait entamé à compter du 18 septembre 2017 une formation de « technicien en intervention sociale et familiale 2017-2019 » auprès de l'Institut du Travail Social de Pau.



Au regard de ces éléments, la cour considère que la salariée a, de manière délibérée et de manière réitérée, refusé l'exécution des missions qui lui avaient été régulièrement assignées par l'employeur contraignant ce dernier à rechercher des solutions palliatives pour assurer des interventions auprès d'un public vulnérable. Ces manquements sont d'une gravité telle qu'ils rendent impossible son maintien dans l'entreprise.



Le jugement entrepris doit par conséquent être infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et octroyé à la salariée les indemnités subséquentes et en ce qu'il a fait application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail.



Sur les demandes accessoires.



Chacune des parties succombant dans ses prétentions, elles conserveront à leur charge les dépens y compris ceux de première instance par infirmation du jugement dont appel.



L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour statuant par mise à disposition, publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,




Infirme le jugement entrepris,





Statuant à nouveau,





Condamne la SAS Vitalliance à payer à Mme [W] la somme de 1.697,36 € à titre de rappel de salaire pour les mois d'octobre 2017 à janvier 2018, outre celle de 169,73 € au titre des congés payés afférents,





Dit que le licenciement de la salariée est justifiée par une faute grave,

Déboute Mme [W] de ses demandes indemnitaires afférentes à son licenciement, 





Dit que Mme [W] devra reverser les sommes indues versées par l'employeur du fait de l'exécution provisoire, à l'exception des sommes allouées par la présente décision à titre de rappel de salaire et congés payés afférents,





Dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 





Laisse à chacune des parties la charge des dépens de première instance et d'appel qu'elles ont exposés.






Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame BARRERE, faisant fonction de greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,