Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 22 avril 2022

22/04/2022



ARRÊT N° 2022/263



N° RG 19/03486 - N° Portalis DBVI-V-B7D-NDQT

SB/KS



Décision déférée du 20 Juin 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( 17/02056)

J REGAGNON 

SECTION ACTIVITES DIVERSES

















SA STUDIEL





C/



[N] [Y]



















































INFIRMATION PARTIELLE



















Grosse délivrée



le



à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1



***

ARRÊT DU VINGT DEUX AVRIL DEUX MILLE VINGT DEUX

***



APPELANTE



SA STUDIEL 

1027, avenue Docteur Julien LEFEBVRE- BP 27

06270 VILLENEUVE-LOUBET/ FRANCE



Représentée par Me Virginie POULET-CALMET de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE et par Me Stéphanie OGEZ de la SELARL SO AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMÉ



Monsieur [N] [Y]

25, rue Freycinet

92600 ANIERES



Représenté par Me Marie-alexa DENJEAN-DEMAISON, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 31555.2019.032103 du 13/01/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de TOULOUSE)











COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant , S.BLUME et N.BERGOUNIOU chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles





Greffier, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.







FAITS - PROCEDURE - PRETENTIONS DES PARTIES



Monsieur [N] [Y] a été embauché par la société STUDIEL par contrat de travail a durée déterminée en date du 17 février 2012, en qualité de technicien gestion de configuration.



Le salarié a été en arrêt de travail du 26 au 30 août 2013, puis du 2 au 

21 septembre 2013 et hospitalisé, son arrêt de travail étant prolongé. Finalement, 

le 8 janvier 2014 le médecin du travail le déclarait « APTE à mi-temps thérapeutique ».



Le 2 avril 2014, Monsieur [Y] a été victime d'un accident de la circulation et a été en arrêt de travail jusqu'au 13 juin. La prise en charge au titre de la législation professionnelle était effectuée sans délai. 



Suivant demande du 13 juin 2014 M.[Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une demande de résiliation de son contrat de travail.

 

Le salarié a été de nouveau placé en arrêt de travail à compter du 23 juillet 2014 au motif d'un état dépressif sévère.



Par courrier du 5 novembre 2014, Monsieur [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 17 novembre 2014 en vue d'un licenciement économique. Il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle.



L'employeur lui a notifié son licenciement le 26 novembre 2014 pour motif économique.

Le 30 novembre 2017 après radiation, Monsieur [Y] a saisi le conseil de prud'hommes outre de sa demande principale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société , d'une demande subsidiaire tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société STUDIEL au paiement de diverses sommes. 



Par jugement en date du 20 juin 2019, le conseil de prud'hommes de TOULOUSE, section activités diverses, en sa formation de départage, a : 



-Jugé que le licenciement de Monsieur [N] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



-Condamné la SA STUDIEL, prise en la personne de son représentant légal ès qualités, à payer à Monsieur [N] [Y] les sommes suivantes :

- 13 000 (treize mille) euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 500 (cinq cents) euros de dommages et intérêts au titre des carences fautives de l'employeur dans le maintien du salaire 







- 1 500 (mille cinq cents) euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, étant observé que le demandeur est bénéficiaire de l'aide juridictionnelle totale.



-Rejeté le surplus des demandes.



-Jugé n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit et fixé la moyenne 

des 3 derniers salaires à 2 160 euros.



-Ordonné à la SA STUDIEL de rembourser aux Pôle emploi les indemnités de chômages versées à Monsieur [Y] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage, et dit que la présente décision sera communiquée au Pôle emploi par les soins du greffe.



-Condamné la SA STUDIEL, prise en la personne de son représentant légal ès qualités, aux entiers dépens.



***



Par déclaration en date du 24 juillet 2019, la SA STUDIEL a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. 



***



Aux termes de ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique 

le 17 janvier 2022, la SA STUDIEL demande à la cour de : 



-Infirmer le jugement rendu le 20 juin 2019 par le Conseil de prud'hommes de TOULOUSE en ce qu'il a :



-Jugé que le licenciement de Monsieur [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse



-Condamné la SA STUDIEL à payer à Monsieur [Y] les sommes suivantes:

. 13000 € (treize mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 500 € (cinq cent euros)à titre de dommages et intérêts au titre des carences fautives de l'employeur dans le maintien dusalaire,

. 1500 € (mille cinq cent euros) au titre de l'article 700 du CPC.



- Ordonné à la SA STUDIEL de procéder au remboursement au POLE EMPLOI des indemnités de chômage versées à Monsieur [Y] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage,



- Condamné la SA STUDIEL aux entiers dépens



-Le confirmer pour le surplus,







Et statuant à nouveau,



-Juger la S.A STUDIEL, recevable et bien fondée en son appel ;



-Débouter Monsieur [N] [Y] de l'intégralité de ses demandes, droits, fins et prétentions ; 



-Condamner Monsieur [N] [Y] au paiement de la somme de 3.000,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



***



Aux termes de ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique 

le 6 janvier 2022, Monsieur [Y] demande à la cour de : 



A titre principal, 



-Infirmer le jugement sur la demande de résiliation judiciaire : 

 

-Ordonner la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de la société STUDIEL, 

 

-Condamner la société au paiement d'une somme de 22 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par Monsieur [Y], 

 

A titre subsidiaire, 



-Infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que les difficultés économiques étaient démontrées, 

 

-Confirmer le jugement sur la violation de l'obligation de reclassement, 

 

-Condamner la société au paiement de 13.000 € en réparation d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

En tout état de cause, 



-Infirmer le jugement : 

 

-Constater l'existence d'un harcèlement moral particulièrement caractérisé subi par Monsieur [Y], de même que d'une discrimination en lien avec son état de santé, 

 

-Condamner la société STUDIEL à une somme de 15 000 € en réparation de ces préjudices, 









-Constater la violation de l'obligation de sécurité et de résultat de la société STUDIEL qui, n'ayant pas respecté les préconisations de la médecine du travail, a favorisé la survenance 

d'un accident de travail, 



-Condamner à ce titre la société au paiement d'une somme de 7 000 € en réparation du préjudice en lien avec cette obligation, 



-Constater la discrimination de Monsieur [Y], manifestement en lien avec son état de santé à l'occasion de la mise en place des élections du délégué du personnel, 



-Condamner à ce titre la société au paiement d'une somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts, 



-Condamner la société STUDIEL au paiement de 10 000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice financier en lien avec la perte du bénéfice du congé individuel de formation 

pourtant acquis, 



-Condamner la société STUDIEL au paiement de 5 000 € de dommages et intérêts au titre des carences fautives de l'employeur dans le maintien du salaire de Monsieur [Y] dans ses périodes d'arrêt de travail, 

 

-Confirmer le jugement sur l'article 700 du Code de Procédure Civile, 

 

-Condamner la société STUDIEL au paiement d'une somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

 

 la clôture a été prononcée par ordonnance du 4 février 2022.



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS DE LA DECISION



L'article 1184 du code civil permet au salarié de demander la résolution judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Il revient à celui qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur de rapporter la preuve de faits suffisamment graves qu'il reproche à ce dernier qui rendent impossible la continuation du contrat de travail et il appartient au juge d'examiner les manquements de l'employeur



invoqués devant lui par le salarié, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si cette preuve est rapportée.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. 

Il appartient donc à M.[Y], dont la demande de résiliation formée le 13 juin 2014 est antérieure à son licenciement, d'établir la réalité et la gravité des manquements reprochés à l'employeur.



Celui reproche à son employeur des faits de harcèlement et de discrimination à raison de son état de santé , des manquements à l'obligation de sécurité ainsi que des manquements relatifs au maintien du salaire. 



Sur le harcèlement et la discrimination



En application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits à et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article 1154-1 du code de travail dispose qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Il en résulte que s'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué. En ce cas alors, il revient à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement. 



En application des dispositions des articles L.1131-1 et suivants du code du travail :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de (..) son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap (...), une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.









Les dispositions relatives à l'interdiction de discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.



Il appartient à la personne faisant l'objet d'une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, l'employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles, en cas de besoin.

 

 ***



Le salarié soutient que les relations contractuelles se sont dégradées après l'apparition de ses problèmes de santé en juillet 2013 et la période de son hospitalisation courant septembre-octobre 2013 ; que le directeur a alors exigé des informations sur l'évolution de son état de santé et l'a convoqué à l'agence de Toulouse à plusieurs reprises en période d'arrêt maladie et notamment pendant son hospitalisation. Il ajoute que l'employeur a adopté à son égard un traitement méprisant, a manifesté son opposition à l'organisation d'un travail à mi temps thérapeutique décidé par le médecin du travail et fait état de pressions exercées par l'employeur à l'égard du médecin du travail en vue d'éviter la recommandation du mi temps thérapeutique non souhaité dans l'entreprise. Il expose que l'organisation du travail préconisée par le médecin du travail sur 3 jours n'a jamais été respectée, ayant travaillé 5 jours par semaine de 13h30 à 17h25. 

Il évoque la fin anticipée de sa mission dans une société cliente et des propositions de missions éloignées gégraphiquement en décembre 2013 (à Paris ou Bordeaux). Il déplore son affectation dans des fonctions de chauffeur livreur qui ne correspondent pas à son poste de travail, le retrait de son ordinateur pendant trois semaines confié à un autre salarié, la remise en remplacement d'un ordinateur dépourvu de logiciel CAO, tous éléments qui selon lui caractérisent une mise à l'écart. Il fait également grief à son employeur d'avoir compromis l'obtention de deux congés formation.



Il verse à l'appui de sa demande les éléments suivants:



- des pièces médicales attestant de son état de santé déficient à compter 

de juillet 2013: 

. divers avis d'arrêts de travail pour maladie entre le 26 août et le 31 décembre 2013, entre le 24 juillet et le 24 septembre 2014 mentionnant à compter de juillet 2014 un état dépressif réactionnel ; 

. des fiches médicales instaurant un mi temps thérapeutique à compter 

du 8 janvier 2014 , sur 3 jours à compter du 24 février 2014 ; 

. un certificat de travail consécutif à un accident du travail du 2 février 2014 ; 

. un extrait du dossier médical de la médecine du travail;





- des attestations de trois salariés et d'un voisin :

 M.[E] déclare avoir été témoin d'une conversation téléphonique entre M.[Y] et son employeur mi-septembre 2013 au cours de laquelle M.[Y] a dû donner des précisions sur la date de sa sortie d'hôpital et sur les motifs de son transfert d'un hôpital à un autre. Il précise avoir dû aller au domicile de M.[Y] afin de récupérer son ordinateur et sa malette de travail afin de transmettre des documents à son employeur.



M. [R], déclare avoir vu, lorsqu'il était en inter contrat à l'agence de Toulouse 

d'octobre 2013 à janvier 2014, M.[Y] venir à plusieurs reprises à l'agence pour s'entretenir avec M.[O] directeur . Il expose que ce dernier demandait à M.[Y] de rester en arrêt maladie car il n'avait pas de mission à lui confier dans l'immédiat.

M.[F], qui déclare s'être trouvé en intercontrat à compter de janvier 2014 , atteste avoir constaté que M.[O] parlait avec véhémence à M.[Y] lors d'entretiens au cours desquels celui-ci ne pouvait être assisté par aucun employé. Il indique qu'il était régulièrement demandé à M.[Y] de venir à l'agence pour justifier de son état de santé, et 'le pousser plus rapidement vers la sortie' . Il déclare avoir entendu M.[O] crier: 'bon sang de bonsoir, ne me fait pas dire ce que je n'ai pas dit. Je ne te demande pas de passer à temps plein, je te demande de te mettre en arrêt.'. Il fait état d'une pression permanente subie par M.[Y]. 

M.[K] , voisin, certifie avoir accompagné en voiture M.[Y] durant la première semaine d'octobre 2013 ( et non la dernière semaine ainsi que le relève par erreur le premier juge), de l'hôpital Purpan aux locaux de la société STUDIEL, zone de Basso Cambo, et l'avoir raccompagné à l'hôpital.



- un billet de permission établi le 2 octobre 2013 par l'hôpital pour quelques heures de sortie.

 

- divers courriels adressés à M.[Y] dans lesquels:

. le 2 janvier 2014 il lui est proposé deux missions à Saint Cloud 'pour un besoin immédiat', ou à Merignac

. diverses relances par mails ou SMS ( soit 13 messages entre 

septembre 2013 et décembre 2013) invitant le salarié à teléphoner à l'agence, à transmettre des documents ou informations, à remettre un pointage pour le mois de septembre 2013 

.des demandes faites au salarié de venir à l'agence pendant les arrêts maladie les 19 novembre 2013, 7 janvier 2014, mai 2014



- un échange de courriels entre le responsable des ressources humaines et la salariée [U] avec copie au directeur le 16 septembre 2013 (pièce 4salarié) concernant l'évolution de l'état de santé du salarié avec mention des examens et traitements en cours, auquel est jointe une note manuscrite attribuée à la salariée mentionnant avec précision les traitements en cours et le ressenti du salarié.



- courriels des 4 et 21 février 2014 relatifs à M.[Y] adressés par le directeur à des salariés du service personnel le 4 février 2014 :'j'ai contacté le Dr [H] pour le sensibiliser sur certains points et notamment notre incapacité dans un rythme mi-temps







de le faire travailler.. Je dois prendre contact avec lui dans 2s pour faire le point'; 'je viens de m'entretenir comme convenu par le Dr [H] concernant M.[Y]. Il reçoit M.[Y] lundi à 15h pour une nouvelle visite. A priori, il a bien entendu le message tout ou rien, pas de demi-mesure. On verra.'



- un courriel du médecin du travail informant le directeur le 25 mars 2014 que sa demande de rendez-vous pour une reprise à temps complet de M.[Y] ne pourra être fixée avant la fin du mi-temps thérapeutique.



- un courriel de l'entreprise du 4 février 2014 consécutif à la visite médicale du même jour, précisant que les horaires du salarié seront : tous les jours de 13h à 17h.



- divers échanges de courriers et courriels entre M.[Y] et la société concernant ses demandes de congé individuel de formation, entre juin 2014 et novembre 2014. 



- des courriers du salarié à l'inspection de travail les 12 mars et 24 décembre 2014 , et au médecin du travail le 12 mars 2014



 ***



La cour estime que les faits invoqués par M.[Y], pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination à raison de l'état de santé du salarié . En effet, le fait, retenu par le premier juge, que le salarié n'ait pas produit dans sa totalité le dossier médical de la médecine du travail, étant sans incidence sur cette appréciation. 

De même c'est par erreur que le premier juge a considéré le caractère incohérent du témoignage de M.[K] alors que l'indication qu'il fournit selon laquelle il a accompagné M.[Y] sur son lieu de travail au cours de la première semaine 

d'octobre 2013 se trouve conforté par le billet de permission établi par l'hôpital 

le 2 octobre 2013.

 

Il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination.



 ***



La SA STUDIEL objecte que le salarié n'a signalé aucune difficulté pendant ses arrêts de travail, et que les préconisations du médecin du travail ont été suivies rigoureusement, par l'établissement d'un avenant au contrat de travail le 25 mai 2014 signé par le salarié. Il expose que la salariée [U] dont les courriels sont produits aux débats n'était pas en charge des ressources humaines mais assistante commerciale, et que c'est en sa qualité de délégué du personnel qu'elle prenait des nouvelles de M.[Y] avec empathie, démarche qui n'avait rien de déloyal. Il soutient qu'aucun élément ne permet d'attribuer la note manuscrite produite (en pièce n°4) à Mme [U] ni









même à un quelconque salarié de la société. Il considère qu'il ne peut lui être reproché d'avoir souhaité organiser le suivi des travaux de M.[Y] au sein de l'entreprise cliente, et qu'il était naturel qu'il interroge le salarié sur sa reprise de poste lorsqu'il n'informait pas la société de la prolongation de son arrêt de travail, afin notamment d'organiser la visite de reprise. 

Il conteste la valeur probante de l'ensemble des témoignages insuffisamment circonstanciés versés aux débats par le salarié, arguant du caractère peu plausible des faits prétendument survenus trois ans auparavant . S'agissant en particulier de M.[R] il souligne qu'il n'a pu être témoin des faits qu'il rapporte puisque M.[Y] était en arrêt maladie du 26 août 2013 au 2 janvier 2014 et qu'il reprenait à mi temps alors que M.[R] a démissionné le 24 janvier.

Il affirme , s'agissant du pointage, qu'il n'était pas demandé au salarié de venir à l'agence mais seulement de se connecter sur internet et de renseigner les informations nécessaires concernant la situation du mois écoulé.

ll précise qu'il a bien été demandé au salarié , dans le cadre de sa reprise d'activité réduite, de se rendre chez des clients pour procéder à des livraisons de produits techniques .



S'agissant de la demande de congé formation, elle a été soumise à l'employeur par un courrier du salarié le 16 avril 2014. L'employeur qui disposait d'un délai de 30 jours pour répondre à cette demande en application de l'article R6322-5 du code du travail, a adressé sa réponse positive le 16 mai. Le délai de dépôt des candidatures auprès du FONGECIF a expiré le 1er mai 2014 sans que l'attention de l'employeur ait été attirée sur cette date limite. Il ajoute que le courrier de refus du FONGECIF 

du 15 septembre 2014 est motivé par l'épuisement de l'enveloppe financière. 



***



La cour considère au vu des pièces produites de part et d'autre et des observations fournies par l'employeur que la demande de congé formation lui a été soumise tardivement par M.[Y] , soit 15 jours avant la date limite de dépôt des candidatures le 1er mai2014 et que l'employeur a respecté le délai de 30 jours qui lui était imparti pour répondre positivement le 16 mai 2014, de sorte qu'aucun refus fautif ne peut être imputé à l'employeur. Quant au refus du FONGECIF opposé le 15 septembre 2014 pour des motifs financiers tenant à l'épuisement de l'enveloppe financière, il ne saurait davantage être reproché à l'employeur. 

Le refus fautif de l'employeur d'accorder le congé individuel de formation sollicité par le salarié n'est donc pas caractérisé et le premier juge est approuvé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire à ce titre. 



En revanche les demandes réitérées adressées à M.[Y] à compter 

de juillet 2013 , visant à connaître avec précision l'évolution de son état de santé , excèdent la simple prise de nouvelles d'un salarié souffrant. Ainsi, si le courrier manuscrit relatif à des données médicales relatives à M.[Y] ne peut être attribué avec certitude à un salarié de la société STUDIEL, les courriels de M.[U] , dont il importe peu qu'elle ait été assistante commerciale et non chargée des ressources









humaines, vont au-delà de l'empathie pour un collègue malade et avaient clairement pour objectif de renseigner très précisément l'employeur sur la situation médicale de M.[Y] et la date de reprise de travail, ainsi que cela ressort clairement d'un échange de mail du 16 septembre 2013 (pièce 4salarié) entre Mme [U] et la responsable des ressources humaines. 



Par ailleurs le témoignage précis d'un voisin M.[K], conforté par les pièces médicales faisant état d'une hospitalisation du salarié première semaine d'octobre 2013 ainsi que le billet de permission du 2 octobre 2013, établissent que le salarié s'est bien présenté à l'agence de la société STUDIEL pendant une période d'hospitalisation que l'employeur ne pouvait ignorer au regard des informations précises portées à sa connaissance depuis septembre 2013 par Mme [U]. Par ailleurs les témoignages précis et concordants de deux salariés , Messieurs [R] et [F], font état de la venue à plusieurs reprises de M.[Y] à l'agence à la demande de l'employeur pendant ses arrêts maladie, témoignages dont la force probante est renforcée par divers courriels adressés au salarié l'invitant à venir à l'agence les 19 novembre 2013, 7 janvier 2014 ainsi qu'en mai 2014, périodes correspondant à des arrêts maladie. Aucune explication n'est utilement fournie par l'employeur sur l'objet et la nécessité des demandes adressées au salarié pendant ses arrêts maladie , à raison de 13 messages entre septembre 2013 et décembre 2013. Ces agissements pour le moins inappropriés de l'employeur à l'égard d'un salarié malade ont exercé une pression morale sur ce dernier, dont celui-ci s'est plaint auprès de l'inspection du travail à compter 

du 12 mars 2014.

Au-delà des agissements répétés susvisés de l'employeur ou de certains salariés à l'égard de M.[Y], l'employeur a attiré l'attention du médecin du travail de façon insistante sur la difficulté d'employer M.[Y] à mi temps dans des termes 

dépourvus d'ambiguité rapportés dans des courriels adressés à des salariés 

les 4 et 24 février 2014 ('Il reçoit M.[Y] lundi à 15h pour une nouvelle visite. A priori, il a bien entendu le message tout ou rien, pas de demi-mesure. On verra') au point que le médecin a dû lui rappeler le 25 mars 2014 que sa demande en vue d' une reprise à temps complet de M.[Y] ne pourrait être envisagée avant la fin du mi-temps thérapeutique.



La mention portée sur le dossier médical de la médecine du travail de problèmes de santé en lien avec la maladie et l'accident du travail mais aussi courant 2014 d'une dépression 'suite à des problèmes au travail et difficultés relationnelles avec l'employeur', atteste d'une aggravation des problèmes de santé du salarié corrélativement à une dégradation de ses conditions de travail.



L'ensemble de ces éléments établit que des agissements répétés de l'employeur à l'égard de M.[Y], en lien avec son état de santé , ont eu pour effet de porter atteinte à sa dignité et de dégrader ses conditions de travail . 

La cour considère que le salarié a subi une situation de harcèlement discriminatoire.

Il sera alloué au salarié la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la durée et de l'ampleur de ces agissements à son encontre. 







Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Le salarié affirme que la société STUDIEL n'a pas respecté ses obligations vis-à-vis de l'état de santé du salarié concernant l'organisation des visites médicales et le respect des recommandations du médecin du travail .



A l'examen du dossier médical de la médecine du travail la cour constate que le salarié a bénéficié de visites médicales très régulières dans le respect des dispositions légales, s'agissant notamment des visites de reprise après maladie et accident du travail . 



En revanche il est observé qu'alors que le médecin du travail fixait avec précision les modalités d'organisation du mi-temps thérapeutique selon les modalités suivantes:

- fiche médicale du 4 février 2014:lundi-mardi 9h-12h; 13h-17h, mercredi 9h-12- 

et 13h-16h

- fiche médicale du 24 février 2014: sur 2 jours 9h-12- et 13h-17h, 3e jour 9h-13h 



ces recommandations du médecin du travail relatives à l'organisation du mi-temps thérapeutique sur 3 jours n'ont pas été prises en compte par l'employeur qui a fixé les horaires de travail sur 5 jours de 9h à 17h25 du lundi au jeudi, et de 13h30 à 17h05 le vendredi , modalités qui ont donné lieu à la signature d'un avenant au contrat de travail dès le 25 février 2014.



Si, ainsi que l'a justement retenu le premier juge, aucun élément ne permet de retenir que l'organisation du temps de travail décidée par l'employeur a contribué à la survenance de l'accident de la circulation dont le salarié a été victime le 2 avril 2014 à 15h20 - le véhicule de celui-ci ayant été percuté à l'arrière alors qu'il était à l'arrêt, circonstance indifférente à l'état de santé du salarié - il demeure que l'employeur n'a pas fait application de l'organisation du mi-temps sur 3 jours pourtant préconisée à deux reprises par le médecin du travail, sans que cette décision trouve sa justification dans des impératifs de fonctionnement de l'entreprise.



Le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité est donc retenu, par infirmation du jugement déféré. Il a contribué à la détérioration de l'état de santé du salarié et justifie la condamnation de la société STUDIEL à payer au salarié la somme de 3000 euros en réparation de son préjudice. 



Sur les carences de l'employeur dans le maintien du salaire pendant les arrêts de travail



De l'examen des bulletins de salaire de novembre et décembre 2013 il ressort qu'il a été procédé par l'employeur qui assurait le maintien du salaire avec subrogation , à la déduction d'une somme totale de 3779,79 euros au titre des indemnités journalières dues au salarié sur la période de 28 août 2013 au 23 novembre 2013 alors que la sécurité sociale n'a versé que la somme de 3170 euros . Il en résulte une déduction indue de 609,79 euros sans que soit clairement établi par l'employeur , ainsi que le retient le premier juge, que les prélèvements avaient été opérés par l'employeur pour un montant inférieur à ce que le salarié avait perçu au 31 décembre 2013.





Outre cette première anomalie, il est retenu un retard ou des négligences dans l'envoi des attestations de salaires à la CPAM . Ainsi l'attestation de janvier 2014 a été adressée à la CPAM de Nice au lieu de celle de Haute Garonne et n'a été remise que le 7 février 2014. L'attestation de février 2014 a été établie le 6 mars 2014, celle de mars 2014 envoyée le 9 avril 2014, l'attestation d'avril consécutive à l'accident du travail du 2 avril 2014 a été établie le 2 mai.

Il en résulte un retard de 5 à 7 jours dans la transmission des attestations de salaire à la CPAM, ce qui entraînait un retard dans le paiement des indemnités journalières de sécurité sociale.



En revanche, pas plus en appel qu'en première instance le salarié ne justifie par des éléments matériels probants d'un retard de l'employeur dans la prise en charge du dossier de prévoyance par le GAN, le seul document produit étant afférent à une demande d'exonération fiscale. 



A l'exception de ce dernier grief, les manquements établis de l'employeur dans le maintien du salaire en période d'arrêts maladie du salarié ont occasionné un préjudice qui sera justement indemnisé par l'octroi d'une somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts.



Sur la demande de résiliation



Les agissements de l'employeur tenant au harcèlement discriminatoire ainsi que ses manquements à l'obligation de sécurité et manquement relatifs au maintien du salaire en période de maladie présentent un caractère de gravité tel qu'ils sont de nature à faire obstacle à la poursuite des relations contractuelles. Ils justifient que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail au 17 novembre 2014, laquelle produit les effets d'un licenciement nul à raison du harcèlement discriminatoire .



Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef.



Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail, il peut prétendre à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et, au moins, égale à six mois de salaire.



Compte tenu de la situation de M.[Y] ( salaire mensuel moyen de 2160 euros, ancienneté de trois ans, retour à l'emploi), l'employeur sera condamné à lui verser une somme de 18000 euros d'indemnité pour licenciement nul ( soit environ 8 mois de salaire brut). 



Sur la discrimination syndicale



M.[Y] soutient qu'il n'a pas été informé par mail ou verbalement de l'organisation des élections de la délégation unique de personnel alors qu'il était candidat, que son information tardive ne lui a pas permis de candidater. 



L'employeur établit avoir informé l'ensemble du personnel notamment par voie d'affichage du protocole des élections signé le 27 mai 2014 fixant le premier tour des élections le 10 juillet 2014 et le second tour le 24 juillet 2014, et par une note 

du 11 juillet 2014 également affichée précisant qu'après un procès-verbal de carence pour le 1e tour, un second tour serait organisé le 24 juillet 2014 et que les candidatures devraient être déposées au plus tard le 15 juillet 2014 à 17h.

Il est relevé de façon pertinente par le premier juge que lors de l'affichage du protocole électoral, le salarié n'était pas en arrêt maladie et pouvait donc prendre connaissance de ces éléments d'information, que la matérialité de cet affichage n'est du reste pas remise en cause par le salarié (courriel du 18 juillet 2014 'je ne vous remets pas en cause à présent sur la visibilité de cette note (...)'). L'affirmation du salarié dans ce dernier courriel selon laquelle il ignorait que l'information affichée le concernait est sans incidence sur le litige. Quant à l'information par mail, elle a été adressée aux salariés en mission, qui ne pouvaient donc avoir connaissance de l'affichage au sein de l'agence de Toulouse . Il ne résulte donc pas de ces considérations une discrimination syndicale à l'encontre de M.[Y]. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.



Si M.[Y] justifie bien avoir adhéré au syndicat CFDT le 1er mars 2014, il ne justifie par aucun élément probant avoir informé l'employeur de son intention de se porter candidat aux élections de délégués du personnel avant l'organisation de celles-ci. Le courriel dont excipe le salarié par lequel il se porte candidat n'a été adressé à l'employeur que le 16 juillet 2016 soit le lendemain de la date limite de dépôt des candidatures, de sorte que sa candidature n'était pas recevable. Le jugement déféré est donc confirmé en ses dispositions ayant écarté la discrimination syndicale et débouté le salarié de ses demandes à ce titre.



Sur les demandes annexes



La SA STUDIEL partie perdante, supportera les entiers dépens d'appel. 

M.[Y] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens qu'il a dû exposer à l'occasion de cette procédure. La SA STUDIEL sera donc tenue de lui payer la somme complémentaire de 2000 euros en application des dispositions de l'article 700 al.1er 1° du code de procédure civile.

Le jugement dont appel doit être confirmé en ce qui concerne ses dispositions relatives aux frais et dépens de première instance.



La SA STUDIEL est déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort



Confirme le jugement déféré en ses dispositions ayant débouté le salarié de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, et de la perte du bénéfice du congé individuel de formation, ainsi qu'en celles ayant condamné la SA STUDIEL au remboursement des indemnités chômage au pôle emploi dans la limite de 3 mois 











L'infirme pour le surplus, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 17 novembre 2014



Dit que la résiliation produit les effets d'un licenciement nul



Condamne la SA STUDIEL à payer à M.[N] [Y] :

- 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination

- 3 000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité

- 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements relatifs au maintien du salaire 

- 18 000 euros à titre l'indemnité pour licenciement nul

- 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel



Déboute la SA STUDIEL de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile 



Condamne la SA STUDIEL aux entiers d'appel



Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE











C.DELVER S.BLUMÉ

 

























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