Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 25 avril 2022

Arrêt n°22/00196



25 avril 2022

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N° RG 19/00550 - 

N° Portalis DBVS-V-B7D-E7A2

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de THIONVILLE

20 février 2019

18/00078

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ



Chambre Sociale-Section 1







ARRÊT DU



Vingt cinq avril deux mille vingt deux







APPELANTE :



S.A.R.L. LORPAUL prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Xavier IOCHUM, avocat au barreau de METZ







INTIMÉE :



Mme [U] [X]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Agnès BIVER-PATE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Michel NASSOY, avocat au barreau de THIONVILLE, avocat plaidant







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 janvier 2022, en audience publique, devant la cour composée de :



Mme Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

Madame Laëtitia WELTER, Conseillère



qui en ont délibéré.





Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE





ARRÊT : Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



Signé par Mme Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DES FAITS





Mme [U] [X] a été embauchée par la SARL Lorpaul par contrat à durée indéterminée le 30 janvier 2008, en qualité de responsable des ventes.



Par un avenant en date du 1er mai 2008, son poste a évolué en un poste de responsable d'unité.



La convention collective applicable à l'entreprise est celle de la boulangerie-pâtisserie industrielle.



Le salaire mensuel moyen de Mme [X] était de 3 822,09 euros bruts.



Par lettre avec accusé de réception en date du l6 novembre 2017, Mme [X] est licenciée pour faute grave.



Par acte introductif enregistré au greffe le 16 avril 2018, Mme [X] a saisi le Conseil de prud'hommes de Thionville aux fins de :



A titre principal :

- Constater qu'elle a été victime de faits caractérisant un harcèlement moral,

- Dire et juger que le licenciement dont elle a fait l'objet est nul,

- Constater qu'elle ne sollicite pas sa réintégration dans l'entreprise,

- Condamner la SARL Lorpaul à lui verser les sommes suivantes :

Indemnité compensatrice de préavis : 7 644,18 euros bruts

Congés payés y afférents: 764,41 euros bruts

Indemnité légale de licenciement : 9 395,65 euros net

Dommages et intérêts pour licenciement nul : 45 000,00 euros

A titre subsidiaire :

- Constater qu'elle n'a commis aucune faute grave,

- Dire et juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

- Condamner la SARL Lorpaul à lui verser les sommes suivantes :

Indemnité compensatrice de préavis : 7 644, 18 euros bruts

Congés payés y afférents : 764,41 euros bruts

Indemnité légale de licenciement : 9 395,65 euros nets

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 34 000,00euros

- En tout état de cause, condamner la SARL Lorpaul à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile,



Par jugement du 20 février 2019, le Conseil de prud'hommes de Thionville, section industrie a statué ainsi qu'il suit :



Sur les demandes principales :

- Requalifie le licenciement prononce pour faute grave par la SARL Lorpaul à l'encontre de Mme [U] [X] en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- Condamne la SARL Lorpaul prise en la personne de son gérant, à payer à Mme [U] [X], les sommes suivantes :

- 7 644,18 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 764,41 euros brut à titre de congés payés sur préavis ;

- 9 395,65 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement;

- 25 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- l 500,00 euros net au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile;

- Déboute Mme [U] [X] de sa demande tendant à faire reconnaître l'existence d'un harcèlement moral exercé par son ancien employeur,



- Déboute Mme [U] [X] de sa demande tendant à faire constater la nullité de son licenciement,

- Ordonne à la SARL Lorpaul le remboursement à l'organisme Pôle Emploi concerné des indemnités de chômage versées à Mme [U] [X] du jour du licenciement jusqu'au jour du prononcé du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage, conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail,

- Dire qu'une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par lettre simple à cette institution conformément aux dispositions de l'article R.1235-2 du Code du Travail.

Sur la demande reconventionnelle :

- Déboute la SARL Lorpaul de sa demande reconventionnelle formée an titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

- Met les dépens à la charge de la SARL Lorpaul.





Par déclaration formée par voie électronique le 28 février 2019 et enregistrée au greffe le jour même, la société Lorpaul a régulièrement interjeté appel du jugement.



Par ses dernières conclusions datées du 14 février 2020, enregistrées au greffe le jour même, la société Lorpaul demande à la Cour de :



- Infirmer le jugement du 29 février 2019 par le conseil des prud'hommes de Thionville ;

Statuant à nouveau,

- Débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes ;

- Débouter Mme [X] de son appel incident ;

- Condamner Mme [X] à lui verser la somme de 2.500 euros en vertu de l'article 700 du Code de procédure Civile.





Par ses dernières conclusions datées du ler avril 2021, enregistrées au greffe le jour même, Mme [X] demande à la Cour de :



- Dire et juger l'appel interjeté par la SARL Lorpaul irrecevable et mal fondé,

- Débouter la SARL Lorpaul de toutes ses demandes, fins et conclusions,

A titre principal :

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes relatives à l'existence d'un harcèlement moral et à la nullité de son licenciement,

Statuant à nouveau,

- Constater qu'elle a été victime de faits caractérisant un harcèlement moral,

- Dire et juger que son licenciement est nul,

- Constater qu'elle ne sollicite pas sa réintégration,

En conséquence,

- Condamner la SARL Lorpaul à lui payer les sommes de :

7 644,18 Euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

764,41 Euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis,

9 395,65 Euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement,

45 000 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé qu'elle n'a commis aucune faute grave et qu'elle a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SARL Lorpaul à lui payer les sommes de :

7 644,18 Euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

764,41 Euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis,

9 395,65 Euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement,

25 000 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 500 Euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

En tout état de cause,

- Condamner la SARL Lorpaul aux entiers frais et dépens ainsi qu'au paiement d'une somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 07 juin 2021.



Il convient en application de l'article 455 du Code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.





MOTIFS



Sur le harcèlement moral 



Mme [X] fait valoir qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur et invoque de nombreuses procédures disciplinaires injustifiées sur un court laps de temps, les propos tenus par son supérieur hiérarchique dans ses e-mails, le retrait soudain de son véhicule et la convocation à l'entretien préalable par huissier de justice.

 

Mme [X] affirme que la responsabilité des laboratoires de boulangerie et pâtisserie était déléguée aux chefs boulanger et pâtissier et en particulier le contrôle des DLC et le respect des règles d'hygiène dans leur laboratoire respectif si bien qu'elle considère qu'elle n'était pas l'unique responsable des mauvais audits.



Mme [X] soutient qu'elle n'avait aucun pouvoir relativement aux ordres de réparation ou aux achats de matériel, qui relèvent de la direction et qu'elle ne pouvait que signaler à l'employeur, par le biais d'un logiciel, les travaux à effectuer.



Mme [X] précise également que l'employeur ne pouvait l'obliger à venir travailler tous les dimanches sans modifier son contrat de travail. 



Elle soutient qu'il lui est reproché un non-respect des consignes d'un fournisseur alors que ces consignes n'avaient jamais été portées à sa connaissance. 



Elle soulève le manque de respect de son responsable hiérarchique et soutient que l'usage de son véhicule lui a été retiré sans explication au mois d'octobre 2017. 



La SARL Lorpaul réplique qu'il apparaît, au regard des rapports d'audit qui sont produits aux débats que, loin de procéder à un harcèlement moral de Mme [X], elle a fait preuve de patience à son égard et lui a donné la possibilité de modifier son comportement.





La cour rappelle que selon les dispositions de l'article L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur version applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



S'agissant de la preuve du harcèlement, l'article L.1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L. 1152-1, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.





Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».



En l'espèce, Mme [X] invoque d'abord 7 avertissements injustifiés en l'espace d'un an. 



L'avertissement du 9 mars 2017 mentionne « de nombreux dysfonctionnements dans le contrôle des DLC, dans le respect de la qualité des produits ainsi que le merchandising du magasin » et est accompagné du rapport d'audit réalisé le 8 mars 2017 par la société Paul Service, qui est indépendante de la SARL Lorpaul, dans lequel les manquements relevés sont illustrés par une photo. 



L'avertissement du 11 mai 2017 sanctionne de « nombreuses insuffisances concernant l'hygiène alimentaire, surtout dans le laboratoire boulangerie avec plusieurs dates de durabilité minimales dépassées, une absence de traçabilité sur plusieurs produits et le non respect des règles de conservation des matières premières entamées » suite à un audit interne réalisé le 10 mai 2017 par l'inspecteur en charge des contrôle hygiène et qualité de la SARL Lorpaul, dont le rapport est annexé à la lettre d'avertissement. 



L'avertissement du 22 juin 2017 sanctionne des « insuffisances au niveau de la fabrication et de l'hygiène des laboratoires boulangerie pâtisserie traiteur » suite à l'audit réalisé le 9 juin 2017 par le conseiller franchise de la SAS Paul Service, dont le rapport est annexé au courrier d'avertissement. 



L'avertissement du 19 septembre 2017 mentionne « un manque caractérisé de suivi et de rigueur concernant la propreté du site mais surtout le non respect des règles élémentaires d'hygiène alimentaire qui pourraient avoir des conséquences dramatiques sur la santé de nos clients » et est accompagné du rapport de l'audit interne réalisé par l'inspecteur en charge du contrôle d'hygiène et qualité le 18 septembre 2017. 



L'avertissement du 9 octobre 2017 repose sur des « dysfonctionnements sur le respect des procédures qualité et sur les contrôles des dates de produits » suite à l'audit réalisé le 5 octobre 2017 par la SAS Paul Service, dont le rapport est annexé à la lettre d'avertissement. 



Il ressort des différents audits que les règles de conservation des aliments n'étaient souvent pas respectées et qu'il y avait un réel manque de propreté, que ce soit dans le laboratoire de boulangerie/pâtisserie, au service traiteur ou à l'accueil. En effet, la cour constate notamment que : 



- Le rapport d'audit du 8 mars 2017 indique que « les règles relatives à la durée de vie des produits frais telles que définies dans les règles de bonnes pratiques hygiéniques de la bible hygiène n'étaient pas respectées », « sac de farine de seigle en date de durée minimale dépassée depuis le 30/12/16 », «  le poulet en décongélation n'est pas daté et il doit être placé au froid » ou encore « le contrôle des T° des produits en vitrine pas fait le 20/02 ».

- Le rapport d'audit du 10 mai 2017 laisse apparaître une note de 75,3 %, soit une note insatisfaisante (inférieure à 85 %). 

- Le rapport d'audit du 20 juin 2017 mentionne que « la dorure entamée se trouve dans un verre mesureur très sale (3ème relance), ce produit sensible doit se conserver au froid, ne pas le laisser sorti et changer le verre tous les jours », « le laboratoire a besoin d'être nettoyé en profondeur : le mur derrière le four, le sol, le lavabo, les portes des tours, les étagères », « le contrôle des températures des produits mis en vitrine n'a pas été fait les 7 et 8 juin ». 



- Le rapport d'audit du 18 septembre 2017 relève de nombreux problèmes d'hygiène et précise « c'est un bilan général tout aussi catastrophique, voir pire au vue de la note, que lors de mon dernier audit du mois de mai et toujours aussi préoccupant ».

- Le rapport d'audit du 5 octobre 2017 relève « six produits en date limite de consommation dépassée », « la dorure entamée se trouve dans un pichet inox très sale (4ème relance) », « au niveau de la chambre froide positive, les étagère présentent des trace de moisissures à nettoyer », « la prise de température à réception n'a pas été faite ce jour, le planning de nettoyage en vente n'a pas été rempli (...) et le contrôle de température des produits finis en vitrine n'a pas été fait par l'équipe en charge ce matin ». 



Il sera relevé que Mme [X], en qualité de responsable d'unité, devait notamment « s'assurer de la conformité des productions selon les normes de l'entreprise, de l'application des règles et procédures d'accueil service et vente définies par l'entreprise ainsi que des règles d'hygiène et propreté conformes aux règles de l'entreprise », conformément à l'avenant à son contrat de travail du 1er mai 2008, de sorte qu'il appartenait à Mme [X] de faire respecter l'ensemble des normes d'hygiène dans l'ensemble de l'unité dont elle avait la responsabilité, même dans le laboratoire de boulangerie et de pâtisserie, étant d'ailleurs observé qu'elle soutient qu'elle n'était pas l'unique responsable du mauvais résultat des audits, ce qui signifie qu'elle reconnaît que les manquements lui étaient, bien que partiellement, imputables. 



De plus, l'avertissement du 20 juin 2017 repose sur le non respect du poids minimum de livraison de 200 kg en surgelé et 160 kg en sec auprès du fournisseur, la SAS Panachat, ce qui a engendré un total de 300 euros de « pénalité pour non respect du minimum de commande » au regard de la facture annexée au courrier d'avertissement.



Le courriel du 5 octobre 2016 rappelant que « les minimas de commandes sont : 160KG pour le frais + sec et 200 KG pour le surgelé » a été envoyé par le directeur réseau France du groupe Paul à tous les responsables des magasins Paul dont Mme [X] faisait partie. Il est donc démontré que la salariée n'a pas respecté les quantités minimales de commande alors qu'elle en était parfaitement informée. 



Les avertissements des 9 mars 2017, 11 mai 2017, 20 juin 2017, 22 juin 2017, 19 septembre 2017 et du 9 octobre 2017 étaient justifiés par les manquements de Mme [X]. 



En revanche, l'avertissement du 3 avril 2017 sanctionne Mme [X] de ne pas avoir travaillé le dimanche alors que l'employeur lui avait demandé expressément, au regard des e-mails produits, de se planifier tous les dimanches compte tenu de sa fonction et de l'affluence dans la boulangerie cette journée.



Or, le contrat de travail de Mme [X] précise que « l'horaire de travail effectué par [U] [X] sera réparti dans le cadre d'une rotation du personnel et ce, dans le strict respect des articles L221-1 et suivants du code du travail, concernant le repos hebdomadaire » si bien que l'employeur ne pouvait pas reprocher à la salariée de ne pas travailler tous les dimanches alors qu'une rotation du personnel était prévue pour l'attribution du repos dominical. Il s'en déduit que l'avertissement du 3 avril 2017 était injustifié. 



Mme [X] souligne ensuite la teneur des messages envoyés par le gérant de la SARL Lorpaul, M. [Z] [L], et produit les e-mails suivants : 



- du 27 avril 2016 indiquant « vous voulez la guerre [U] ' », « Je saurai m'en souvenir et en tirerai rapidement toutes les conséquences », 

- du 10 décembre 2016 énonçant « Vous avez décidément un bien mauvais esprit et surtout indigne de votre fonction... », 



- du 22 décembre 2016 disposant « votre comportement est indigne de la fonction que vous occupez dans l'entreprise »,

- du 31 mars 2017 indiquant « Pauvre [U], décidément, votre méchanceté n'a d'égal que votre bêtise ! », « vous feriez mieux de balayer devant votre porte ! Comme dit le vieil adage : avant d'enlever la paille de l''il de ton voisin, retire la poutre qui est dans le tien ! », « je pense qu'il est désormais temps que nous mettions fin à notre collaboration. La coupe est pleine. Vous n'avez de toute évidence plus votre place dans la société »,

- du 1er avril 2017 énonçant « vous êtes pathétique », « à moins que ce soit votre formation de sophrologie qui vous ramène ce soir à de meilleures dispositions, mais j'en doute... on ne se refait pas à nos âges... ». 

- du 3 avril 2017 mentionnant « une fois de plus vous devriez réfléchir à deux fois avant d'écrire un tissus d'ânerie », 

- du 7 avril 2017 stipulant « je vous réengage donc à méditer à nouveau sur la maxime « avant d'enlever la paille de l''il de ton voisin, retire la poutre qui est dans le tien ». 



Il ressort de l'ensemble de ces courriels versés aux débats que M. [L] s'adressait à la salariée de manière agressive mais l'employeur n'apporte aucune observation sur ce point ni a fortiori de justification pouvant expliquer son comportement envers Mme [X]. 



S'agissant de la notification de la lettre de convocation à l'entretien préalable, l'employeur était libre de choisir la voie par laquelle il souhaitait notifier à la salariée une telle lettre, sans que requérir à un huissier de justice ne revête un caractère vexatoire. 



Enfin, la cour observe que la mise à disposition d'un véhicule au profit de Mme [X] n'était régie par aucune disposition contractuelle et que M. [L] évoque parfois un véhicule de service et parfois un véhicule de fonction mais qu'il ressort des échanges avec la salariée que ce dernier a affirmé clairement par courriel du 12 septembre 2016 que « je vous rappelle [U] que vous percevait un salaire mensuel net de 2 800 euros sur 13 mois et que vous êtes dotée d'un véhicule de fonction » et qu'il lui accordait l'usage de ce véhicule en dehors de son travail, ce qui est le cas pour un véhicule de fonction et non de service, de sorte l'employeur ne pouvait pas soudainement lui imposer le 22 octobre 2017 de le restituer pendant ses semaines de congés. 



Dès lors, les agissements de M. [L], à savoir les remarques agressives, l'avertissement injustifié du 3 avril 2017 et le retrait soudain du véhicule de fonction, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral de sa part à l'égard de Mme [X] sans qu'aucun élément objectif, étranger à tout harcèlement, ne vienne les justifier. 



Infirmant le jugement entrepris, la cour considère donc que Mme [X] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur.





Sur la nullité du licenciement 



Le lettre de licenciement pour faute grave en date du 16 novembre 2017, qui fixe les termes du litige, est rédigée comme suit :



« 1. La Direction nationale de l'enseigne PAUL nous a saisi par lettre du 09 octobre 2017, d'une plainte relative à la tenue inacceptable du magasin PAUL 647 situé [Adresse 5] placé directement sous votre autorité.

Cette nouvelle plainte fait suite aux cinq avertissements qui vous ont été adressés les 9 mars,11 mai, 22 juin, 19 septembre et 9 octobre 2017.

Ces avertissements étaient consécutifs aux rapports d'audit des 21 février, 10 mai, 9 juin, 18 septembre et 5 octobre 2017 qui pointaient « des dysfonctionnements en termes de respect de la qualité des produits, pouvant nuire gravement à la sécurité des clients et à l'image de la marque ».

Malgré ces avertissements, vous n'avez rien entrepris pour redresser la situation.

Vous avez poussé l'irresponsabilité jusqu'à feindre d'ignorer ces avertissements qui vous ont été adressés en lettres recommandées avec accusés de réception, en ne procédant à aucun retrait des plis recommandés qui nous sont revenus non réclamés.

Les dysfonctionnements, établis par des audits extérieurs, qui vous sont imputables, constituent par eux-mêmes un ensemble de fautes graves qui place notre société dans une situation de tension conflictuelle avec notre franchiseur. Conformément aux dispositions du contrat de franchise qui nous lie, cette dernière menace de nous retirer l'enseigne PAUL.



Ces faits graves constituent un premier ensemble de faits qui ne permettent pas votre maintien dans la société.



2. Par lettre recommandée du 17 octobre 2017, vous m'avez adressé l'information suivante : « Étant diplômée en sophrologie, je vous informe par la présente que mon cabinet de sophrologie a été crée et que je pratique en dehors de mes heures de travail et pendant mes congés. Je tenais à vous remercier de m'avoir permise de cumuler cette formation à mon poste actuel ».

Par lettre du 18 octobre 2017, je vous ai répondu dans les termes suivants : « Je suis très surpris par le contenu de votre courrier recommandé du 17 octobre 2017.

Je n'ai jamais été sollicité par vos soins concernant la création de votre cabinet de sophrologie et ne vous ai surtout jamais donné l'autorisation de cumuler une activité de sophrologue avec votre emploi actuel chez LORPAUL.

Vous m'avez tout au plus informé suivre une formation de sophrologie à titre personnel en dehors de vos heures de travail.

Je m'interroge en effet très largement sur la compatibilité d'une telle activité avec votre fonction actuelle.

Je vous demande donc de m'apporter rapidement plus de précision sur la nature précise de cette activité et notamment les horaires pratiqués. Je vous rappelle en effet que votre emploi de superviseur chez LORPAUL et la rémunération associée prévoient une grande disponibilité pour assurer la coordination des magasins dont vous avez la responsabilité.



Dans l'attente de la réception de ces éléments, je vous annonce dès à présent que je me réserve le droit de refuser le cumul de ces deux activités. »

A ce jour, vous ne m'avez apporté aucune explication.

Ainsi, il apparaît d'une part que vous avez développé une seconde activité professionnelle sans m'en informer au préalable et que manifestement vous ne souhaitez pas m'apporter de précisions quant à la compatibilité de cette activité avec les fonctions que vous occupez an sein de la SARL LORPAUL.

Le développement de cette activité sans information ni autorisation préalable est constitutif d'un défaut de loyauté majeur qualifiable de faute grave.



3. Il apparaît que vous utilisez pour votre usage personnel votre véhicule de service 208 que vous refusez de restituer et de mettre à disposition de la société durant vos périodes de congé.

Ainsi, vous n'avez donné aucune suite an mail que je vous ai adressé en ce sens le 22 octobre 2017. Cette insubordination caractérisée, alliée à l'usage personnel sur votre temps de congé d'un véhicule de service, constituent également des fautes graves.



4. Par lettre du 25 octobre 2017, j'ai été saisi par la maman d'[J] [V] d'une plainte, portant sur des faits de harcèlement moral.

Les faits décrits par [J] [V] dans la plainte pénale qu'il a déposée au commissariat de police de [Localité 4] sont édifiants et gravement fautifs.

Il apparaît dans cette plainte que vous avez également maltraité d'autres salariés particulièrement Mesdames [F] et [G].

Ces faits qui ont été portés à ma connaissance à l'occasion de la lettre de la maman d'[J] [V], sont à rapprocher du fait qu'entre le 1 er octobre 2015 et le 31 octobre 2017, 47 sorties de salariés dont 13 démissions ont été constatées sur les magasins dont vous avez la responsabilité.

Il apparaît que votre attitude fait courir des risques psychosociaux à certains autres salariés de la société.

Ces faits sont constitutifs d'une faute grave et selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, il m'incombe de prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la sante physique et mentale des travailleurs.



5. Nous venons de découvrir que, depuis plusieurs mois, sur vos ordres, et en violation complète du concept PAUL, le magasin 647 donc vous avez la responsabilité directe, a cuit la viennoiserie d'ouverture et une partie de la tarterie du magasin A92 dirigé par votre fille [P] [O]. Cette pratique n'avait d'autre objet que de permettre 51 celle-ci déprendre son poste entre 7h45 et 8h alors que le planning du magasin A92 prévoit une prise de fonction à 7h. Une telle façon de procéder a entraîné durant des mois une surcharge de travail injustifiée aux équipes du magasin 647 et surtout a forcement nuit à la qualité des produits vendus aux clients du magasin A92. Le concept PAUL prévoit en effet de proposer à nos clients des viennoiseries chaudes, cuites tout au long de la journée et non des produits rassis fabriqués 5 heures plus tôt et transportés dans une camionnette.Ces faits sont en eux-mêmes constitutifs d'une faute grave.



6. Nous avons découvert que vous accordiez des remises de 40% sans autorisation de la direction a certains clients (ex : société CYLABATI société dirigée de plus par une de vos connaissances). Il s'agit là d'un abus de confiance caractérisé pouvant à lui seul donné lieu à des poursuites pénales ».





Mme [X] soutient qu'ayant été victime de faits caractérisant un harcèlement moral, son licenciement injustifié est nul. 



Mme [X] fait valoir qu'elle a déjà été sanctionnée par des avertissements pour les mauvais résultats des audits, et en particulier, elle a été sanctionnée d'un avertissement en date du 9 octobre 2017 relativement à l'audit du 5 octobre 2017. 



Mme [X] rappelle que l'exercice simultané de deux ou plusieurs emplois n'est pas interdit par la loi. 



Elle souligne que le 22 octobre 2017, pour la première fois l'employeur lui demande de restituer son véhicule et qu'elle n'a nullement refusé mais a prévenu son employeur qu'elle ne pouvait pas ramener le véhicule dans l'immédiat et qu'il aurait fallu la prévenir plus tôt de ce changement d'organisation alors qu'elle avait toujours eu l'usage de ce véhicule pendant ses congés. 



Elle conteste avoir commis le moindre acte constitutif d'un harcèlement moral sur les salariés de l'entreprise, assure qu'elle a été relaxée de l'ensemble des faits qui lui étaient reprochés et ajoute à titre superfétatoire, que l'employeur avait eu connaissance des soit-disant faits de harcèlement plus de deux mois avant d'engager sa procédure disciplinaire. 



Elle affirme que l'employeur était parfaitement informé du fait que le magasin 647 cuisait depuis plusieurs mois la viennoiserie du magasin A92 et avait autorisé cette décision car le four du magasin A92 ne fonctionnait plus.



Mme [X] ajoute qu'aucune remise n'a jamais été accordée par la salariée en dehors des limites fixées par l'employeur. 





La SARL Lorpaul réplique que la découverte de nouveaux éléments a justifié le licenciement pour faute grave de Mme [X], le stade des avertissements étant largement dépassé.



Il résulte des dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, c'est-à-dire l'imputation au salarié d'un fait ou d'un comportement assez explicite pour être identifiable en tant que tel pouvant donner lieu à une vérification par des éléments objectifs.



En l'occurrence, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.



En l'espèce, la SARL Lorpaul évoque une nouvelle plainte de la direction nationale de la franchise Paul s'agissant du non respect des normes d'hygiène applicables dans l'établissement dans lequel Mme [X] travaillait. Le courrier du franchiseur du 9 octobre 2017 porte sur l'audit du 5 octobre 2017 et celui du 20 octobre 2017 rappelle les résultats obtenus lors des précédents audits du 5 octobre 2017, du 11 juillet 2017, du 9 juin 2017 et du 21 février 2017.



Or, la SARL Lorpaul avait déjà sanctionné Mme [X] par les avertissements précités concernant les mauvais résultats des audits du 5 octobre 2017 et du 9 juin 2017 mentionnés dans le courrier 20 octobre 2017 de sorte l'employeur avait déjà épuisé son pouvoir disciplinaire pour ces faits et ceux antérieurs au 5 octobre 2017 dont il était déjà informé à cette date (audits du 11 juillet et du 21 février 2017) dans la mesure où le principe non bis in idem interdit à l'employeur de sanctionner plusieurs fois un salarié pour les mêmes faits et que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considéré par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. 



En l'absence de preuve que les dysfonctionnements et le manque d'hygiène ont persévéré après l'audit du 5 octobre 2017, ayant donné lieu à l'avertissement du 9 octobre 2017, ces griefs ne seront pas retenus. 



La SARL Lorpaul soutient également que Mme [X] n'a pas obtenu son accord préalable à l'exercice d'une activité de sophrologie et ne lui a pas donné les informations nécessaires au cumul d'activités. 


Il sera relevé que d'une part, la salariée n'a pas à recueillir l'accord préalable de l'employeur en l'absence de clause d'exclusivité insérée dans son contrat de travail ou d'activité concurrente à celle de la boulangerie et d'autre part, la nécessité pour l'employeur de vérifier le respect des durées maximales de travail ne concerne que le cumul d'activités salariées au visa des articles L.8261-1 et suivants du code du travail, ce qui n'était pas le cas de Mme [X] qui exerçait une activité de sophrologie à son compte. La société n'allègue ni ne justifie d'ailleurs pas de l'existence de la moindre obligation spécifique d'information qui serait imposée par la loi ou les dispositions en vigueur dans l'entreprise. 



Aussi en prévenant l'employeur du cumul d'activités, qui étaient non concurrentes, par courrier en date du 17 octobre 2017, Mme [X] a respecté l'obligation de loyauté résultant de l'article L.1221-1 du code du travail. Ce grief ne sera donc pas davantage retenu. 



De plus, il a précédemment été relevé que Mme [X] bénéficiait depuis plus de 9 ans d'un véhicule de fonction de sorte qu'il ne peut être reproché à la salariée de l'avoir utilisé en dehors de ses horaires de travail ni de ne pas avoir restitué le véhicule avant son départ en congés alors que l'employeur lui a demandé par e-mail de le laisser sur le parking de la société après qu'elle ait déjà quitté son poste. 



De surcroît, la SARL Lorpaul soutient à l'appui du licenciement que Mme [X] a été l'auteur de harcèlement moral à l'égard de M. [V] et Mesdames [F] et [G].



Or, la cour rappelle que l'autorité de la chose jugée au pénal s'impose au juge prud'homal et les faits de harcèlement moral à l'encontre de M. [V] et Mesdames [F] et [G] sont ceux formant la base commune de l'action publique et de l'action civile pour lesquels Mme [X] a été relaxée par jugement correctionnel du 15 septembre 2020.



Dès lors, en considération du principe de l'autorité de la chose jugée au pénal, la preuve de la matérialité des faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral ayant été considérée comme non rapportée par la juridiction répressive, ce grief n'est pas établi.



En outre, la SARL Lorpaul soutient que Mme [X] accordait des remises sans autorisation de la direction mais n'apporte qu'une seule pièce à ce titre qui est illisible et ne permet pas de déterminer de manière certaine qu'il s'agissait du magasin dont la salariée était responsable ni que c'est cette dernière qui aurait accordé des remises, plusieurs salariés ayant accès à la caisse. Ce grief n'est donc pas non plus établi.



Enfin, il est reproché à Mme [X] d'avoir procédé à la cuisson de « la viennoiserie d'ouverture et une partie de la tarterie du magasin A92 », ce qui aurait engendré une surcharge de travail au sein de son unité et le non respect des procédures de cuisson au sein du magasin A92. Bien que Mme [X] n'apporte pas la preuve de l'autorisation de la direction pour cuire les produits d'un autre magasin, il ne peut valablement lui être reproché d'avoir accepté d'aider temporairement l'un des établissements appartenant à la SARL Lorpaul « n'ayant plus de panem [marque de four] qui fonctionne] d'après la demande de travaux établie par la responsable du magasin A92. Ce grief ne constitue donc pas à lui seul une cause sérieuse de licenciement, même en étant apprécié à l'aune des antécédents disciplinaires de la salariée. 



Il n'est ainsi prouvé aucun fait imputable à Mme [X] qui puisse constituer une cause réelle et sérieuse pour son licenciement et encore moins une faute grave si bien que le licenciement injustifié de la salariée, alors que l'employeur affirmait dès mars 2017 qu'il souhaitait mettre fin à leur « collaboration », s'inscrit dans le contexte de harcèlement moral précédemment décrit.



En application de l'article L.1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.



Le jugement entrepris sera dès lors infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement et en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, indemnité légale de licenciement et de préavis, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise.



Compte tenu des circonstances de la rupture du contrat de travail, du montant de la rémunération versée à Mme [X] (3 822,09 euros bruts), de son âge (52 ans), de son ancienneté (9 ans) et des conséquences de la rupture à son égard, il y a lieu de lui allouer une somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre et alloué des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Le jugement entrepris sera par contre confirmé s'agissant des montants sollicités et alloués à Mme [X] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de l'indemnité conventionnelle de licenciement et en ce qu'il a ordonné le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à la salariée licenciée dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision en application de l'article L.1235-4 du code du travail. 





Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile 



Le jugement entrepris sera également confirmé s'agissant de ses dispositions sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile. 



La SARL Lorpaul qui succombe sera condamnée aux entiers dépens d'appel. 



Conformément aux prescriptions de l'article 700 du code de procédure civile, la SARL Lorpaul sera condamnée à verser à Mme [X] la somme de 1 000 euros au titre des frais exposés par cette dernière en cause d'appel.







PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, 





Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [U] [X] de ses demandes de reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral, de constatation de la nullité de son licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement nul mais a dit que le licenciement de Mme [U] [X] était sans cause réelle et sérieuse et lui a alloué des dommages et intérêts à ce titre. 





Statuant à nouveau et y ajoutant, 





Dit que Mme [U] [X] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur. 







Dit que le licenciement de Mme [U] [X], intervenu dans un contexte de harcèlement moral, est nul. 





Condamne la SARL Lorpaul à payer à Mme [U] [X] les sommes suivantes : 



- 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul



- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile





Condamne la SARL Lorpaul aux dépens d'appel.

 



 La Greffière La Présidente