Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 27 avril 2022

Grosse + copie

délivrées le

à







COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 27 AVRIL 2022



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/00454 - N° Portalis DBVK-V-B7D-N7OT



Arrêt n° :



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 28 NOVEMBRE 2018 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER 

N° RG F 17/00791





APPELANT :



Monsieur [Y] [S]

49 Rue des Aramons

34160 SAINT GENIES DES MOURGUES

Représenté par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me BRUM, avocate au barreau de Montpellier







INTIMEE :



SAS MASSANE LOISIRS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social situé

Domaine de Massane

34670 BAILLARGUES

Représentée par Me Fabrice BABOIN de la SELAS PVB AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER et par Me Malvina BRICONGNE, avocate au barreau de Nîmes substituant Me MESSONNIER, avocate au barreau de Nîmes (plaidant)







Ordonnance de clôture du 08 Février 2022



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 MARS 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Pascal MATHIS, Conseiller, chargé du rapport.







Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

M. Pascal MATHIS, Conseiller

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère



Greffier, lors des débats : Mme Marie BRUNEL





ARRET : 



- contradictoire



 - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.



*

**



EXPOSÉ DU LITIGE



La SAS MASSANE LOISIRS exploite un terrain de golf ainsi qu'un établissement d'hôtellerie restauration. Elle a embauché M. [Y] [S] en qualité de chef de rang suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2015.



L'article 5 du contrat de travail fixait les horaires de travail ainsi :

« Le salarié effectuera un horaire mensuel de 169 heures. Compte tenu de la nature d'activité de l'entreprise, le travail pourra être réparti indifféremment du lundi au dimanche inclus y compris les jours féries. Le salarié bénéficiera toutefois de 2 journées de repos dans la semaine, dans les conditions prévues par la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Les jours de repos sont déterminés par l'employeur. Les horaires pourront être en journée continue ou en coupure. Le salarié est tenu de les respecter. Ils peuvent être modifiés en cas de besoin du service ou de réorganisation. Ces modifications ne pourront en aucun cas être considérées comme une modification du contrat de travail. »



Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.



Le salarié a sollicité une rupture conventionnelle du contrat de travail suivant lettre du 15 février 2017 ainsi rédigée :

« Étant présent dans votre entreprise en tant que salarié à temps complet depuis le 1er juillet 2015, en qualité de chef de rang, je souhaite désormais démarrer de nouveaux projets professionnels, et sollicite par conséquent auprès de vous la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle de mon contrat, conformément aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail. Souhaitant préparer de la meilleure façon possible mon départ, pour la bonne organisation de l'entreprise comme pour la mienne, je suis à votre disposition pour un entretien préalable. Je me tiens à votre disposition pour tout renseignement complémentaire. »



Les parties ont signé un formulaire de rupture conventionnelle le 22 février 2017.



Le salarié a rétracté son accord suivant lettre du 2 mars 2017 en ces termes :

« En date du 21 février 2017 nous nous sommes rencontrés afin d'étudier la possibilité d'une rupture conventionnelle afin de mettre un terme au contrat de travail qui nous lie depuis juillet 2015. Cette rupture a été signée dans des conditions de précipitation et d'indemnisation qui ne me satisfait pas. Ce rendez-vous ayant eu lieu il y a moins de 15 jours calendaires, je souhaite faire valoir mon droit de rétractation et ce conformément à l'article L. 1237-13 du code du travail. En effet, j'estime que les termes de ce contrat sont à l'encontre de mes intérêts. »



À compter du 3 avril 2017, le salarié était placé en arrêt maladie et il prenait acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur par lettre du 2 juin 2017 ainsi rédigée :

« J'occupe les fonctions de chef de rang au sein de votre entreprise depuis le 1er juillet 2015. Malheureusement depuis mon embauche, mes conditions de travail n'ont eu de cesse de se dégrader. Le rythme de travail que vous m'imposez est insoutenable (non-respect des temps de pause et des temps de repos, non-respect des amplitudes horaires') Par ailleurs vous modifiez mes plannings au dernier moment et déduisez des heures négatives sur les salaires qui me sont versés. Je déplore en outre l'absence de contrepartie au travail de nuit et les pressions que vous exercez sur moi. Cette situation que vous m'imposez a eu un impact considérable sur mon état de santé. C'est dans ce contexte que vous m'avez contraint à signer une rupture conventionnelle sur laquelle je suis revenu en me rétractant dans les délais. Étant en arrêt maladie depuis début avril, je regrette la persistance de vos agissements fautifs à mon encontre. En effet, depuis le 19 avril 2017, la caisse primaire d'assurance maladie n'est plus destinataire des attestations de salaires me permettant de percevoir mes indemnités journalières. Tout cela est intolérable, ainsi je prends acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs. Je vous prie de bien vouloir me faire parvenir mon certificat de travail, mon attestation Pôle Emploi et mon reçu pour solde de tout compte. »



Sollicitant notamment que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [Y] [S] a saisi le 21 juillet 2017 le conseil de prud'hommes de Montpellier, section commerce, lequel, par jugement rendu le 28 novembre 2018, a :


constaté qu'il n'y a pas eu d'exécution déloyale du contrat de travail ;

dit que la prise d'acte produit les effets d'une démission ;

débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes ;

débouté les parties de leur demande au titre des frais irrépétibles ;

mis les dépens à la charge du salarié.




Cette décision a été notifiée le 27 décembre 2018 à M. [Y] [S] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 21 janvier 2019.



L'instruction a été clôturée par ordonnance du 8 février 2022.



Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 27 janvier 2022 aux termes desquelles M. [Y] [S] demande à la cour de :


infirmer le jugement entrepris ;

dire que l'employeur n'a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail ;

dire que la prise d'acte est justifiée et doit produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

dire que le travail dissimulé est constitué ;

condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :


'10 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

'14 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

'  2 345,60 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

'     234,56 € au titre des congés payés y afférents ;

'     896,01 € à titre d'indemnité de licenciement ;

'14 100,00 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé :

'  2 000,00 € au titre des frais irrépétibles ;


condamner l'employeur aux entiers dépens.




Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 27 janvier 2022 aux termes desquelles la SAS MASSANE LOISIRS demande à la cour de :


confirmer le jugement entrepris ;

constater la parfaite exécution de la relation de travail par elle-même ;

dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission ;

débouter le salarié de ses demandes ;

le condamner au paiement de la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles.




MOTIFS DE LA DÉCISION



1/ Sur l'exécution du contrat de travail



Le salarié reproche à l'employeur une exécution déloyale du contrat de travail et sollicite en réparation la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts, il articule plusieurs griefs qui doivent tout d'abord être examinés indépendamment les uns des autres.



1-1/ Sur la modulation du temps de travail et le non-paiement des heures supplémentaires



Le salarié reproche à l'employeur d'avoir mis en place un système de modulation du temps de travail en faisant varier ce dernier chaque semaine sans lui régler les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine, ces dernières se trouvant compensées au fur et à mesure.



L'employeur conteste ce grief en expliquant qu'il a simplement mensualisé le décompte des heures supplémentaires comme l'autorise la convention collective.



Le premier avenant à la convention collective du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance dispose en son article 4 étendu que :

« Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif, accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée à l'article 3, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail tels que prévus à l'article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.).

Les 4 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 15 %, les 4 suivantes de 25 % et les autres à une majoration de 50 %.

a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de 115 % pour les 4 premières heures, de 125 % pour les 4 suivantes et de 150 % pour les autres.

Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.

Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L. 212-5-l du code du travail.

Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 3e alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines.

b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 31 mars 1999 s'appliquent comme suit :

Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail, est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.

Les chefs d'entreprise enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.

Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.

Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :

' le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;

' le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;

' le nombre des heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif. »



L'article 22 étendu de la convention collective dispose que :

« Les modalités d'aménagement du temps de travail sont régies par les dispositions :

' de la modulation ;

' du cycle ;

' de l'annualisation et de la saisonnalité.

22.1. Modulation (avenant n° 2 du 5 février 2007, annexe I)

22.2. Cycle (accord national du 23 mai 1989)

1. Cycle de travail. ' Définition et mise en place

1.1. Cycle de travail :

Le travail dans les entreprises ou établissements de l'industrie hôtelière est organisé de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné au salarié le plus souvent par roulement. Cela peut entraîner la pratique d'horaires différents d'une semaine à l'autre.

La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen adapté aux réalités de certaines entreprises de la profession.

1.2. Définition et mise en place :

Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à l'identique d'un cycle à l'autre.

Les entreprises ou établissements qui n'appliquent pas les dispositions prévues par l'article 22.1 sur la modulation peuvent organiser la répartition de la durée de présence au travail sous forme de cycle d'au maximum 12 semaines.

2. Décompte de la durée de travail dans le cadre du cycle

2.1. La durée de présence au travail peut varier d'une semaine à l'autre, aux conditions suivantes :

' la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à l'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;

' la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est établie par référence aux durées prévues par l'article 21. Cette durée hebdomadaire moyenne peut également être établie par référence à la durée légale de travail, soit 39 heures, ou des durées comprises entre 39 heures et les seuils fixés par l'article précité ;

' les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de cause, être respectées ;

' toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées hebdomadaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu aux alinéas 2 et 3 ci-dessus est considérée comme heure supplémentaire et fait l'objet des majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.

2.2. Dans les établissements permanents ayant instauré le régime du cycle, le report d'une partie du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 est inclus de façon fixe et définitive dans la définition du cycle.

Cette disposition ne peut en aucun cas conduire à faire accomplir à un salarié un travail pendant plus de 6 jours consécutifs ni mettre en cause les avantages acquis au titre de l'article 21.3.

2.3. Dans les établissements saisonniers ayant instauré le cycle, la possibilité de suspendre l'intégralité du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 ne peut être mise en 'uvre qu'une seule fois par période entière de 8 semaines.

3. Lissage de la rémunération

Les salariés employés suivant un horaire cyclique bénéficient d'une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d'horaires. Cette rémunération mensuelle est établie par référence à la durée hebdomadaire moyenne du cycle, telle que prévue au 2.1 ci-dessus.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies, celles-ci font l'objet d'un paiement majoré s'ajoutant à la rémunération de la période au cours de laquelle elles ont été effectuées.

4. Formalités administratives

L'organisation de travail selon un cycle fait l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.

La même procédure s'applique en cas d'interruption ou de changement de cycle. Un cycle ne peut être interrompu qu'au terme de la durée initialement fixée. L'interruption du cycle avant terme entraîne la requalification des heures effectuées chaque semaine par référence au régime du droit commun.

La répartition des horaires de travail du cycle est affichée sur le lieu de travail. Une copie est transmise à l'inspecteur du travail.

La mention « horaire cyclique » figure sur le bulletin de paie des salariés dont l'horaire est organisé sous forme de cycles.

L'employeur enregistre sur un registre ou tout autre document réputé équivalent la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque salarié. Ce document, tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, est émargé par le salarié une fois par semaine.

Ce document peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.

5. Modalités d'application

L'organisation du travail sous forme de cycle peut être mise en place pour tout ou partie du personnel. »



L'article 21 étendu du premier avenant précité précise enfin que :

« Pour l'application d'un travail dans le cadre d'un cycle, l'entreprise doit respecter les conditions prévues par l'article 22.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, sous réserve des adaptations suivantes :

La durée hebdomadaire moyenne, calculée sur la durée du cycle, doit être établie en référence à la durée prévue à l'article 3 du présent avenant. Les durées maximales applicables sont celles fixées à l'article 6 du présent avenant. »



À l'examen des fiches de temps de travail produites par le salarié et par l'employeur, il n'apparaît pas de compensation des heures supplémentaires qui ait excédé les trois mois durant lesquels la convention collective permet de compenser les heures supplémentaires par du repos. Au contraire, le calcul mensuel prévu contractuellement apparaît plus favorable au salarié, lequel ne peut, compte tenu des dispositions de la convention collective, exiger l'application du droit commun qui commande de décompter les heures supplémentaires par semaine sans compensation.



1-2/ Sur les durées maximales de travail



Le salarié soutient qu'il a travaillé 8 jours consécutifs en septembre 2015, 8 jours consécutifs en mai 2016 et 9 jours consécutifs en janvier et février 2017. Il ajoute qu'il effectuait des journées de travail de plus de 11h30 soit14h28 le 9 octobre 2015, 11h47 le 20 novembre 2015, 11h48 le 10 décembre 2015, 16h11 le 18 décembre 2015, 11h43 le 21 juin 2016, 11h42 le 9 juillet 2016, 11h46 le 30 juillet 2016, 13h20 le 14 août 2016, 11h53 le 20 septembre 2016, 12h43 le 29 novembre 2016, 12h12 le 18 janvier 2017, 17h31 le 20 janvier 2017, 12h11 le 11 mars 2017 et 15h20 le 25 mars 2017.



L'employeur répond que le salarié occupant les fonctions de chef de rang, il appartenait à la catégorie « personnel de réception » et qu'ainsi la durée maximale du travail était de 12 heures.



L'article 6 du premier avenant précité dispose que :

« En tout état de cause, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

Article 6.1. Durée maximale journalière

Cuisinier : 11 heures.

Autre personnel : 11 heures 30 minutes.

Veilleur de nuit : 12 heures.

Personnel de réception : 12 heures.

Article 6.2. Durées maximales hebdomadaires

Moyenne sur 12 semaines : 48 heures (46 heures pour les entreprises à 37 heures).

Absolue : 52 heures (50 heures pour les entreprises à 37 heures).

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail. »



La cour retient que l'employeur ne s'explique pas sur les 8 jours consécutifs en septembre 2015, les 8 jours consécutifs en mai 2016 et les 9 jours consécutifs en janvier et février 2017 dont se plaint le salarié ni sur les journées de travail de 14h28 le 9 octobre 2015, de 16h11 le 18 décembre 2015, de 13h20 le 14 août 2016, de 12h43 le 29 novembre 2016, de 12h12 le 18 janvier 2017, de 17h31 le 20 janvier 2017, de 12h11 le 11 mars 2017 et de 15h20 le 25 mars 2017 mentionnés sur les relevés de temps qu'il a lui-même établi. Pourtant l'employeur se trouve débiteur de la preuve du respect de la durée maximale du travail.



En conséquence, il apparaît que l'employeur n'a pas respecté les durées maximales de travail à 11 reprises.



1-3/ Sur les temps de repos



Le salarié reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté son droit au repos quotidien de 11 heures comme le montre les feuilles de suivi des temps dès lors qu'il finissait souvent très tard le soir et devait reprendre le travail le matin sans avoir bénéficié de 11 heures de repos.



Les relevés de temps produits permettent de retenir qu'à plusieurs reprises l'employeur ne justifie pas avoir respecté le temps de repos quotidien de 11 heures.



1-4/ Sur les variations d'horaire



Le salarié fait grief à l'employeur d'avoir procédé à des modifications incessantes de ses horaires de travail alors que ses plannings ne lui étaient communiqués que trois jours à l'avance et que les horaires qui y étaient mentionnés n'étaient pas même respectés par l'employeur qui les modifiait au dernier moment. Il produit en ce sens les attestations des témoins suivants qui indiquent :

' M. [L] :

« Temps de pause non respecté. Amplitude horaire de repos non respectée. Feuilles de pointages modifiées par la direction. Plannings réalisés par la direction à leur avantage en cumulant souvent 8 à 10 jours d'affilée. Travail de nuit sans compensation financière. M. [S] a eu l'occasion de faire des mariages en finissant à 6 heures du matin et recommencer à 11 heures car l'entreprise est en sous-effectif. »

' M. [U] :

« Changements de plannings constants et donnés souvent trop tard. Pas de pause entre chaque service entre les séminaires. Pour les mariages du samedi soir, terminant à 7 ou 8 heures et reprise pour brunch pour 10 heures le dimanche. Heures de nuit non rémunérées après 22 heures. Congés payés très durs à planifier et pas pris pendant l'année. »

' M. [J] : 

« Plannings faits la veille pour le lendemain ainsi que des changements intempestifs. Service continu (service soir jusqu'à 1-2 heures) et reprise petit déjeuner (6h30). Jours de repos non consécutifs voir même inexistants (10 jours sans repos). Filmés à noter insu. »

' M. [O] :

« Non-respect des amplitudes horaires (mariage finissant aux alentours de 5 à 6 heures et présence pour le brunch à 11 heures, même cas de figure pour les autres prestations. Jours de récupération imposés par l'employeur inutiles et injustifiés. Établissement du planning par rapport au programme de l'entreprise (semaine de 60 heures ou semaine de 20 heures). Présences nombreuses et régulières durant la nuit mais aussi le week-end. Planning fait le jeudi pour le lundi et non définitif. »



L'employeur répond que le salarié était employé à temps complet et qu'ainsi il lui appartenait de se tenir à sa disposition alors même qu'il n'a pas abusé de sa faculté de modification des plannings.



La cour retient que le salarié ne précise pas les modifications de planning dont il se plaint, ne permettant pas ainsi à la cour d'apprécier si l'employeur a abusé de sa possibilité de modifier les horaires de travail. Les termes purement qualitatifs utilisés par les témoins ne permettent pas plus à la cour de retenir un abus de droit de la part de l'employeur qui n'était pas tenu d'exiger du salarié un accusé de réception des modifications de plannings.



1-5/ Sur le travail de nuit



Le salarié fait valoir qu'il travaillait souvent de nuit (mariage, soirée CE') sans que ce travail de nuit ne donne lieu à contrepartie et qu'il reprenait ses fonctions de jours, normalement, sans bénéficier de son temps de repos. Il précise que sa feuille mensuelle du mois de décembre 2016 mentionne qu'il a cumulé 291h55 heures de nuit, soit plus de 280 heures par an alors que la convention collective prévoit que la contrepartie au travail de nuit est un repos égal à 1 % de repos par heure de travail effectuée entre 22 heures et 7 heures, forfaitisé à 2 jours par an pour les salariés à temps plein (article 16.4 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail).



L'employeur répond que si le salarié a bien dépassé le quota de 280 heures de travail de nuit durant l'année 2016, il ne pouvait prétendre qu'à deux jours de repos compensateur annuel forfaitisé alors même que 5 jours de travail non effectués lui ont été réglés au jour de la rupture du contrat de travail.



La cour retient que si le salarié devait bien bénéficier d'un repos compensateur annuel au titre de l'année 2016, il n'en a pas été privé.



1-6/ Sur les pressions



Le salarié reproche à l'employeur de l'avoir contraint à signer les feuilles de suivi modifiées par l'employeur s'il souhaitait être payé. Il produit à ce propos l'attestation de M. [T] [O] ainsi rédigée :

« J'atteste que les feuilles de pointage hebdomadaires sont bien modifiées par l'employeur afin de respecter les quotas d'heure et que nous étions dans l'obligation de les signer sous peine de ne pas avoir de salaire. Elles étaient modifiées au crayon papier afin de ne pas laisser de trace. »



Mais la cour retient que le témoignage produit par le salarié ne fait pas état de falsification de ses feuilles de pointage et s'en tient à une affirmation générale qui ne permet pas de le retenir en l'espèce alors même que le salarié s'est fondé sur les feuilles de temps établies par l'employeur pour démontrer les manquements de ce dernier.



Le salarié reproche de plus à l'employeur d'avoir cessé de transmettre à la CPAM, à compter du 19 avril 2017, les attestations de salaires lui permettant de percevoir ses indemnités journalières de sorte qu'il est resté pendant presque deux mois sans revenu.



L'employeur ne se défend pas de ce dernier grief qui apparaît fondé au vu des pièces produites.



1-7/ Sur la demande de dommages et intérêts



L'employeur n'a pas respecté les durées maximales de travail à 11 reprises et pas plus les minima de repos et il a manqué de diligence quant à la transmission des attestations de salaire. Le préjudice souffert par le salarié sera réparé par l'allocation de la somme de 4 000 € nets à titre de dommages et intérêts.



2/ Sur la dissimulation d'emploi



Le salarié sollicite la somme de 14 100 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé, mais il n'apparaît pas qu'en l'espèce l'employeur ait dissimulé même partiellement les heures de travail effectuées par le salarié. Dès lors ce dernier sera débouté de ce chef de demande.



3/ Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail



L'employeur n'a pas respecté les durées maximales de travail à 11 reprises et n'a pas plus respecté la durée minimale du repos. Ces manquements répétés qui étaient susceptibles de porter atteinte à la santé et à la sécurité du salarié s'opposaient en raison de leur gravité et de leur actualité à la poursuite de la relation contractuelle d'autant que le salarié, finalement placé en arrêt maladie, s'est trouvé privé de ressource par la carence de l'employeur.



En conséquence, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



4/ Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents



Le salarié sollicite la somme de 2 345,60 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis d'un mois outre celle de 234,56 € au titre des congés payés y afférents.



L'employeur n'articule pas de moyen opposant à ces demandes qui apparaissent fondées et auxquelles il sera dès lors fait droit pour les montants sollicités.



5/ Sur l'indemnité de licenciement



Le salarié réclame la somme de 2 345,60 € / 5 × 1,91 ans = 896,01 € à titre d'indemnité de licenciement. Comme précédemment, l'employeur n'articule pas de moyen opposant à cette demande qui apparaît fondée et à laquelle il sera dès lors fait droit pour le montant sollicité.



6/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Le salarié disposait d'une ancienneté d'un peu moins de deux ans au temps de la rupture du contrat de travail et il était âgé de 31 ans. Il ne justifie pas de sa situation au regard de l'emploi postérieurement à la rupture du contrat de travail. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il lui sera alloué une somme équivalente à deux mois de salaires soit 2 345,60 € x 2 mois = 4 691,20 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



7/ Sur les autres demandes



Il convient d'allouer au salarié la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



L'employeur supportera la charge des dépens de première instance et d'appel.



PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.



Statuant à nouveau,



Dit que la SAS MASSANE LOISIRS a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.



Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Déboute M. [Y] [S] de sa demande relative au travail dissimulé.



Condamne la SAS MASSANE LOISIRS à payer à M. [Y] [S] les sommes suivantes :


4 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

2 345,60 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

234,56 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

896,01 € bruts à titre d'indemnité de licenciement ;

4 691,20 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 500,00 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.




Condamne la SAS MASSANE LOISIRS aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT