Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 28 avril 2022

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 28 AVRIL 2022



N° 2022/ 







MA





Rôle N°19/17642 

N° Portalis DBVB-V-B7D-BFFSE







[WK] [MA]





C/



SA WESTMINSTER FRANCE MANAGEMENT





















Copie exécutoire délivrée 

le : 28/04/22

à :



- Me Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE



- Me Nathalie KOULMANN, avocat au barreau de NICE 





















Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 17 Octobre 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00552.





APPELANTE



Madame [WK] [MA], demeurant 8 Rue Gubernatis - 06000 NICE



représentée par Me Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



SA WESTMINSTER FRANCE MANAGEMENT (WFM), sise 27 Promenade des Anglais - 06000 NICE



représentée par Me Nathalie KOULMANN, avocat au barreau de NICE substituée par Me Eulalie TIMSIT, avocat au barreau de NICE











*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 04 Janvier 2022 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Michelle SALVAN, président de chambre, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.



La Cour était composée de : 



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Avril 2022, prorogé au 28 avril 2022.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 avril 2022,



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



FAITS ET PROCEDURE



Mme [WK] [MA] a été engagée par la SA WESTMINTER FRANCE MANAGEMENT en qualité de gouvernante générale, à compter du 18 février 2013, suivant contrat à durée indéterminée. 



Suivant avenant du 19 mars 2015, il lui était attribué en sus les fonctions de SPA Manager. Elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle de 5192,76 euros.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.



La SA WESTMINTER FRANCE MANAGEMENT employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.



Mme [MA] a été placée en arrêt maladie le 19 septembre 2017 prorogé le 2 octobre 2017, puis le 13 novembre 2017.



Par courrier du 19 octobre 2017, Mme [MA] dénonçait une situation de harcèlement moral.



Une enquête était diligentée par l'employeur qui a saisi le CHSCT.



Mme [MA] a été entendue dans le cadre d'un entretien le 6 décembre 2017 à la suite duquel elle a adressé à l'employeur un courrier du 6 décembre 2017, dans lequel elle indiquait confirmer sa volonté de mettre en oeuvre une procédure de rupture conventionnelle.



Au motif que l'enquête du CHSCT avait mis en évidence un comportement inadapté de Mme [MA], l'employeur a engagé une procédure de licenciement à son encontre, la convoquant par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 14 décembre 2017 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 4 janvier 2018 et lui notifiant son licenciement pour faute grave par lettre adressée en la même forme le 10 janvier 2018.



Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, Mme [MA] a saisi, le 22 juin 2018, la juridiction prud'homale afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement rendu le 17 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Nice a dit que Mme [WK] [MA] n'avait pas subi de harcèlement moral et que son licenciement pour faute grave était justifié et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, condamnée à payer à la SA WESTMINSTER FRANCE MANAGEMENT la somme de 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



Mme [MA] a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas critiquées.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 29 novembre 2021, Mme [MA], appelante, demande à la cour de voir :

'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de NICE du 17 octobre 2019, 

1) en ce qu'il a déclaré que Mme [MA] n'a pas subi de harcèlement moral et que son licenciement pour faute grave est justifié ;

2) en ce qu'il a débouté Mme [MA] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ci-après énoncées :

- Rappel de salaire sur 13ème mois (octobre, novembre, décembre 2017) : 1298,19 €

- Indemnité de 13ème mois sur préavis théorique bruts: l298,19 €

- Indemnité compensatrice de préavis : 15 578,28 €

- Congés payés afférents bruts: 1557,83 €

- Indemnité de licenciement : 5109,68 €

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'ob1igation de sécurité : 15 000 €

- Dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse : 60 000 €

- Dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire : 25 000 €

- Remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100€/jour

3) en ce qu'il n'a pas dit que le licenciement intervenu était abusif et vexatoire,

4) en ce qu'il n'a pas condamné la SA WESTMINSTER à remettre à Mme [MA], un bulletin de salaire et les documents sociaux rectifiés sous astreinte de 100 € par jour de retard,

5) en ce qu'il n'a pas condamné la SA WESTMINSTER aux entiers dépens et au paiement de la somme de 3000 € au titre de l'article 700.

Et statuant à nouveau : 

- dire et juger que Mme [MA] a été victime de harcèlement moral et que la SA WESTMINSTER FRANCE MANAGEMENT a méconnu son obligation de sécurité, 

- dire et juger que le licenciement prononcé est nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- dire et juger que le licenciement intervenu est abusif et vexatoire. 

En conséquence, 

- condamner la SA WESTMINSTER FRANCE MANAGEMENT au paiement des sommes suivantes : 

o Rappel de salaire sur 13 ème mois (oct., nov., déc. 2017): 1298,19 € 

o Indemnité de 13 ème mois sur préavis théorique bruts: 1298,19 € 

o Indemnité compensatrice de préavis bruts: 15 578,28 € 

o Congés payés afférents bruts: 1557,83 € 

o Indemnité de licenciement : 5109,68 € 

o Dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité :: 15 000 € 

o Dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse :: 60 000 € 

o Dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire : 25 000 € 

- dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, 

- condamner la SA WESTMINSTER FRANCE MANAGEMENT au paiement de la somme de 5000,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 13 décembre 2021, la SA WESTMINTER FRANCE MANAGEMENT, intimée, demande à la cour de :

'- constater que Mme [MA] n'invoque pas le moindre fait qui serait constitutif de harcèlement moral ; 

- constater que Mme [MA] invoque des contraintes inhérentes au lien de subordination ; 

- constater que l'enquête réalisée par le CHSCT fait ressortir un comportement totalement inadéquat ainsi que des propos injurieux et homophobes ; 

- constater que Mme [MA] a bien perçu son maintien de salaire ; 

- constater que Mme [MA] a été remplie de ses droits en matière d'indemnité de treizième mois ; 

En conséquence, 

- dire et juger que Mme [MA] n'a pas subi de harcèlement moral; 

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Mme [MA] de sa demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de sécurité et de harcèlement moral ; 

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a dit et jugé le licenciement pour faute grave de Mme [MA] est justifié ; 

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Mme [MA] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes ; 

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Mme [MA] de ses demandes de rappel de salaire sur 13ème mois ; 

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Mme [MA] de ses demandes d'indemnité de 13 ème mois sur préavis théoriques ; 

- condamner Mme [MA] à verser à la société WESTMINSTER la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 décembre 2021. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.



MOTIFS DE LA DECISION 



Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité - sur le harcèlement moral :



En application de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



Cette obligation, non seulement lui interdit de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction, toutes mesures de nature à compromettre la santé physique et mentale des travailleurs mais lui impose de mener des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, outre la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».



Aux termes du même article et de l'article L.1154-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à la cause, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Manque à son obligation de sécurité, l'employeur qui, tenu d'en assurer l'effectivité, s'abstient de mettre en oeuvre les mesures nécessaires aux fins de prévenir de tels agissements et les faire cesser.



Il revient à la présente cour de rechercher si Mme [MA] rapporte la preuve de faits qu'elle dénonce au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, si les faits qu'elle présente, appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, si l'employeur justifie que les agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au soutien de sa demande de reconnaissance d'une situation de harcèlement moral, Mme [MA] allègue : 

- une mise à l'écart,

- des pressions exercées sur sa personne,

- l'inaction de l'employeur en dépit de ses alertes,

- un comportement abusif pendant son arrêt maladie,

ajoutant qu'en dépit d'un suivi par le médecin du travail, elle n'a jamais pu reprendre son poste, l'employeur n'ayant pris aucune mesure afin de prévenir et garantir sa santé physique et psychologique manquant par là même à son obligation de sécurité, en ne mettant pas en 'uvre tous les moyens dont il disposait afin de la préserver.



Sur la mise à l'écart, elle explique, 

que suite à sa promotion au poste de SPA Manager, aucun bureau n'était mis à sa disposition, malgré les promesses de l'ancienne directrice de l'établissement, Mme [U] et en dépit de ses réclamations, cette situation ayant perduré pendant plus de deux ans,

que ces fonctions de responsable commerciale du SPA lui ont été retirées pour être transférées au service réception, les codes d'accès facebook de la page SPA ayant été modifiés sans l'en avoir informée au préalable, Mme [U] lui reprochant malgré tout le retrait de certaines offres sur les réseaux sociaux et l'absence d'anticipation de la publication d'une offre, ce qui démontre clairement une volonté de lui nuire,

que les chefs d'équipe se permettaient de communiquer et de donner des directives directement aux membres de son service ignorant sciemment son statut de gouvernante générale et de SPA Manager, sa direction lui reprochant de ne pas s'intégrer dans l'équipe des chefs de service,



Sur les pressions exercées à son encontre, elle indique qu'elle était victime des agissements de sa direction et plus particulièrement de Mme [J], Directrice Hébergement, et Mme [U], dénonçant le comportement agressif de cette dernière, ainsi,

Mme [U] ne lui permettait pas d'exercer pleinement et sereinement ses missions,

en plusieurs occasions, elle s'est entretenue avec les membres du personnel affectés à son service sans l'informer des décisions prises impactant de ce fait les plannings et la gestion qu'elle avait mise en place, son travail était en outre de plus en plus et sans raison vérifié,



quant à Mme [J], elle lui adressait constamment des critiques et cherchait à la pousser à la faute, procédant à la vérification des chambres et menant une enquête, alors qu'elle était en congé, travestissant le contenu de discussions tenues lors de réunions et lui attribuant certains propos sortis de leur contexte, ce qui démontre une intention de nuire alors qu'il n'est produit qu'une seule plainte relative à l'état d'une chambre d'un client ayant séjourné à l'hôtel pendant ses congés payés,



que des rumeurs étaient également répandues sur son licenciement prochain aux fins de la déstabiliser,



que sa surcharge de travail se trouvait encore plus augmentée, alors que ces diverses tâches n'étaient jamais suivies par Mme [U] qui ne donnait jamais les autorisations nécessaires pour les mener à bien, 

qu'elle se voyait en outre confier d'autres tâches telles que la direction du service technique de janvier à mars 2017 dans l'attente de l'arrivée du nouveau directeur technique, le calcul en urgence des temps de travail de l'ensemble du personnel de son service pour la période d'avril à septembre 2017, incluant les heures supplémentaires, dans l'attente de l'arrivée du nouveau chef comptable, et par ailleurs refusé une autorisation d'embauche d'un salarié en contrat saisonnier,

que cette situation a perduré jusqu'au 19 septembre 2017, date à laquelle elle a été victime d'un malaise et placée en arrêt travail,



Sur l'inaction de l'employeur en dépit des alertes sur son mal-être face aux tensions et pressions auxquelles elle devait faire face, alors qu'elle était l'objet d'un suivi médical étroit de la part de la médecine du travail, l'entretien qu'elle a eu avec le directeur d'exploitation n'a été suivi d'aucun effet, 

qu'elle faisait l'objet de critiques lors du nouvel entretien qu'elle avait sollicité, l'employeur lui reprochant de ne pas s'intégrer à l'équipe des chefs de service,



Sur la persistance du comportement abusif de l'employeur pendant son arrêt maladie, 

que bien qu'ayant informé ce dernier en temps utile, il n'a pas procédé aux déclarations nécessaires auprès de la compagnie d'assurances afin d'organiser le maintien de ses salaires alors qu'elle aurait dû bénéficier de la subrogation pour les cadres au sein de la société, de sorte qu'elle a rencontré de graves difficultés au cours des différentes périodes de suspension de son contrat de travail, la situation n'ayant été régularisée que début février 2018 soit au bout de quatre mois, l'employeur ayant fait preuve de déloyauté tentant par tous moyens de la mettre en difficulté,



Elle produit :

- le courriel du 7 mars 2017 adressé à Mme [U] sollicitant l'installation de son bureau, du mobilier et des outils informatiques nécessaires,

- son courriel de relance en date du 29 mars 2017,

- le courriel du 31 mars 2017 relatif à la réunion SPA de France, son courriel du 3 avril 2017 adressé à Mme [U],

- le courriel adressé à Mme [U] le 29 mai 2017 demandant des explications sur l'impossibilité d'accéder à la page Facebook du SPA et sa réponse du 30 mai 2017 lui indiquant que ce retrait des fonctions résultait d'une divergence entre elle et les directeurs qui l'ont succédé,

- le courriel adressé le 12 septembre 2017 au directeur d'exploitation, M. [IB], demandant, après avoir constaté l'absence de publication du service commercial sur le SPA, à en récupérer la gestion commerciale,

- ce même courriel du 12 septembre 2017, dans lequel elle cite divers exemples démontrant que son autorité était bafouée et observant que ni la direction, ni le service réception ne répondait à ses courriels, 

- les courriels échangés avec M. [IB] le 17 juillet 2017 ainsi qu'avec Mme [U] les 29, 30 et 31 mai 2017, sur la vérification de sa prestation de travail,

- le courriel adressé par Mme [J] à M. [IB] le 25 août 2017, alors qu'elle se trouvait en congés payés,

- l'attestation établie par Mme [E], directrice marketing au sein du groupe SERFI, fournisseur en hôtellerie, témoin de la conversation téléphonique qu'elle a eue le 2 avril 2017 avec [FO], son assistante gouvernante, laquelle lui indiquait que Mme [U] avait l'intention de la licencier pour faute grave...et déclarant :'S'en est suivie une période de forte pression sur Mme [MA] : au fil du temps, je l'ai vu être de plus en plus mal, angoissée, insomniaque. 

Elle est devenue l'ombre d'elle-même et contrainte de prendre des anti- dépresseurs pour arriver à supporter l'ambiance sur son lieu de travail où tout était fait pour la faire partir ou la pousser à l'erreur.' 

- les échanges de courriels en date des 7,17 mars et 12 avril 2017, lui demandant d'effectuer de nouveau les mêmes tâches,

- la lettre adressée à M. [IB] le 28 juin 2017, dans laquelle elle prend acte du refus d'autorisation d'embauche d'un salarié en contrat saisonnier de trois mois pour remplacer un salarié en arrêt maladie, alors que le budget le permettait,

- le courriel du 6 juillet 2017 adressé au directeur d'exploitation lui signalant ses difficultés et le mal-être ressenti sollicitant un entretien individuel et la réponse de ce dernier par courriel du 7 juillet 2017,

- le courriel du 12 septembre 2017 demandant un nouvel entretien et alertant à nouveau et de façon détaillée sa direction sur sa situation,

- son courriel du 19 octobre 2017, adressé à l'employeur pendant son arrêt maladie, indiquant espérer pouvoir reprendre son poste dans de meilleures conditions, rappelant avoir fait part de son mal-être persistant face au comportement agressif de Mme [J] et au manque de collaboration des autres chefs de service pénalisant le bon fonctionnement de ses deux services, et dénonçant une enquête orientée sur la gestion de ses services dans le but de démontrer que son management est défaillant,

- l'arrêt de travail initial du 19 septembre 2019 et ses avis de prolongation.



Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Aux fins de justifier que les faits avancés par la salariée sont étrangers à tout harcèlement moral, la SA WESTMINTER FRANCE MANAGEMENT fait valoir :

que Mme [MA] se contente d'invoquer des contraintes inhérentes au lien de subordination, 

qu'elle ne peut soutenir avoir été mise à l'écart alors qu'elle était en communication constante avec le directeur d'exploitation,

que sur l'absence de bureau, aucune promesse ne lui avait été faite et elle n'en justifie pas, le local qu'elle convoitait étant au demeurant destiné aux soins esthétiques du SPA et ne pouvant à ce titre lui être attribué, 

qu'elle bénéficiait en outre en sa qualité de gouvernante générale d'un bureau au premier étage et disposait également d'un ordinateur et d'une imprimante et par conséquent des outils de travail nécessaires,

que la non-participation à la réunion SPAS de France est une décision de gestion de la société WESTMINSTER qui ne vise nullement la salariée,

qu'en ce qui concerne la gestion de la page Facebook, elle a par courriel du 30 mai 2017, décidé de la confier au service commercial, ceci dans un dessein d'homogénéité, aux fins de favoriser une communication harmonieuse entre les différents services, des réunions hebdomadaires étant mises en place afin de convenir du contenu des publications avec les services en cause, M. [B], Directeur commercial et marketing attestant « tout en sachant que nous faisions une réunion communication et marketing pour le spa de manière hebdomadaire, et quand je lui demandais si elle souhaitait mettre en avant une information ou proposition systématiquement elle répondait que non », 

que pour la première fois en cause d'appel, elle indique avoir été mise en retrait de la chaine hiérarchique de communication, se contentant de verser un courriel à l'appui de ses allégations, reprochant au directeur de communication de ne pas l'avoir saluée alors qu'il se trouvait près de son bureau et à Mme [J] de ne l'avoir pas personnellement informée du fait d'avoir demandé à une salariée du SPA de cesser de distribuer des flyers durant le petit-déjeuner, 

qu'en ce qui concerne les pressions et l'agressivité développée par Mme [U] à son égard qui en outre ne l'aurait pas tenue informée de ses décisions, ses allégations ne reposent sur aucun élément,

que l'attestation de Mme [E] est de pure complaisance et dépourvue de valeur probante alors qu'elle rapporte les propos de Mme [MA] au cours d'une conversation téléphonique, ce témoin, qui ne mentionne aucun fait précis ou daté permettant de démontrer que la salariée aurait subi un harcèlement moral, ne faisant part que de son propre ressenti,

que pour démontrer que son travail serait « passé au crible » par son supérieur hiérarchique, la salariée verse au dossier des courriels de ce dernier sollicitant la réalisation d'un certain nombre de tâches, ce qui n'est en rien surprenant dans la relation entre un employeur et son salarié, les échanges de courriels produits ayant trait à une demande de liste des boissons des minibars à effectuer,

que par ailleurs le contrôle opéré par Mme [J], alors qu'elle était en arrêt maladie, avait été déclenché à la suite de plusieurs plaintes de clients concernant l'état général des chambres, ce qui avait déterminé la directrice d'hébergement à se rapprocher des gouvernantes afin de connaître les raisons de ces dysfonctionnements et à y remédier, le fait que ce courriel ait été adressé durant les congés de Mme [MA] n'étant que pure coïncidence et n'ayant aucune incidence sur le contenu dudit message,

que concernant la surcharge de travail, la salariée ne verse aucun élément de nature à laisser présumer qu'elle effectuait les tâches dévolues à un directeur du service technique ou encore au chef comptable, son courrier adressé au directeur d'exploitation le 19 octobre 2017 ne faisant du reste état d'aucun surcroît de travail, étant observé que paradoxalement, elle reproche un retrait de certaines de ses fonctions,

qu'en réalité, la salariée ne supportait ni les critiques concernant l'organisation de son travail, ni les contraintes inhérentes au lien de subordination, ressentant comme des pressions les simples directives de son employeur, 

sur l'absence de mesures préventives de la part de l'employeur, 

que c'est pour la première fois dans son courriel du 12 septembre 2017 que Mme [MA] a fait part de son mal-être, avant son courrier du 19 octobre 2017,

qu'elle a immédiatement diligenté une enquête afin de déterminer les relations entretenues avec Mme [J] et ses collègues chefs d'équipe, 

qu'un entretien était organisé le 6 décembre 2017 aux fins de lui permettre d'étayer ses allégations, 

qu'au cours de cet entretien, elle a sollicité une rupture conventionnelle sans pour autant apporter d'élément probant relatif aux faits dénoncés dans son courriel du 19 octobre 2017, formalisant sa demande de rupture amiable par courrier du 6 décembre 2017,

qu'il ne peut donc lui être fait aucun reproche, alors qu'elle a pris toute les mesures nécessaires,

que la salariée ne fait aucunement l'objet d'un suivi médical renforcé au sens de l'article R 4624-23 du code du travail et son arrêt maladie revêt un caractère non professionnel,

que sur la persistance du comportement abusif, les déclarations à la compagnie d'assurances ont été réalisées dans les délais, conformément aux dispositions de l'article 29-2 de la convention collective applicable prévoyant que le versement du maintien de salaire est subordonné à la déduction des indemnités que le salarié perçoit de la sécurité sociale et le cas échéant des régimes complémentaires de prévoyance,

que le décompte de la sécurité sociale mentionnant les prestations versées a été transmis le 25 janvier 2018 et les paiements effectués le 9 février 2018, de sorte que ces faits ne sauraient être considérés comme constitutifs de harcèlement moral.



Ces éléments sont de nature à justifier de ce que les décisions de l'employeur sont étrangères à tout harcèlement moral, la cour ajoutant :

qu'un bureau était à disposition de la salariée qui souhaitait occuper celui où s'effectuait les soins et qui ne pouvait lui être attribué, 

que la non-participation à la réunion « SPAS de France » ne la visait pas en particulier, Mme [U] répondant à sa demande par courriel du 6 avril 2017 en ces termes, 'suite à votre demande malheureusement cette année nous ferons l'impasse sur cette réunion',

que le retrait de ses fonctions commerciales n'est pas caractérisé, alors que la nouvelle organisation lui permettait d'échanger avec le Directeur commercial et marketing et d'adresser les publications ou propositions éventuelles dans le cadre de la gestion de la page Facebook de l'établissement dont elle gardait en définitive la maîtrise, 

que sur le retrait de la chaîne hiérarchique de communication, l'employeur relève justement que les griefs manquent de consistance,

que les pressions exercées par Mmes [J] et [U] et l'agressivité dont cette dernière aurait fait preuve ne se vérifient pas à l'examen approfondi des pièces du dossier, pas plus que la surcharge de travail, 

qu'en effet, si la salariée s'est plainte d'effectuer des tâches qui n'étaient pas suivies d'effet, elle verse un seul courriel concernant une deuxième demande formulée par Mme [U] relative à l'établissement de la 'liste des boissons des minibars', qu'elle a simplement de nouveau transmise par retour de courriel,

qu'elle ne s'est pas ouverte d'un quelconque surcroît de travail dans son courriel au directeur d'exploitation du 28 juin 2017, ni d'ailleurs dans une correspondance postérieure,

que le grief tiré de l'inaction de l'employeur est infondé au regard de l'enquête diligentée,

que les premiers juges ont justement relevé que certains agissements dénoncés relèvent de décisions de gestion de l'employeur, n'excédant pas les limites de son pouvoir de direction et ne sont pas constitutifs de harcèlement moral,

que l'altération de l'état de santé de la salariée n'apparaît pas à elle seule suffisante pour caractériser l'existence d'une telle situation, alors que le médecin du travail a relevé que « son état de santé ne lui permettait pas d'assurer son poste de travail et qu'elle devra consulter son médecin traitant », sans établir de lien avec les conditions de travail, les arrêts de travail ayant été établis au titre de la maladie de droit commun.



En conséquence, Mme [MA] sera déboutée de sa demande en reconnaissance et en indemnisation d'une situation de harcèlement moral. 



Les faits allégués au titre du harcèlement moral en général et le grief tenant à la surcharge de travail l'ayant exposée à un stress permanent et prolongé et ayant entraîné la dégradation de son état de santé, en particulier, n'étant pas retenus, Mme [MA] n'est pas fondée à soutenir que la SA WESTMINTER FRANCE MANAGEMENT a manqué à son obligation de sécurité et sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.



Il ne saurait a fortiori être fait droit à la demande de nullité du licenciement.



Sur le licenciement pour faute grave :



La lettre de licenciement en date du 10 janvier 2018 est ainsi motivée :

'Vous occupez les fonctions de gouvernant générale. Vous êtes également en charge du management du Spa en qualité de Spa Manager. 

En ces qualités vous devez gérer les équipes les équipes sous vos ordres et vous montrez exemplaires dans le management de vos équipes. 

Vous devez à ce titre faire particulièrement attention à votre comportement et à vos propos. 

Or à la fin de l'année 2017 à certains collaborateurs ont commencé à évoquer des problèmes relationnels avec vous dans le cadre d'une enquête sur les risques psychosociaux menée par un prestataire extérieur en accord avec l'inspection du travail. 

De votre côté, sentant manifestement que cela serait difficile de vous expliquer à ce sujet, vous nous avez écrit pour nous indiquer que vous vous sentiez mise en cause par vos collègues et en particulier par Mme [J] ce qui aurait eu des impacts sur votre santé. 

Nous avons alors, face à ces graves accusations, immédiatement lancé une enquête menée par Mme [X] membre du CHSCT. 

Nous vous avons par ailleurs demandé de nous apporter des éléments concrets et probants démontrant la réalité de vos accusations. 

 Or, d'une part vous ne nous avez fourni aucun élément justifiant de tels faits et d'autre part, il est apparu que vous n'étiez victime d'aucune agressivité de vos collègues de travail ni de harcèlement mais que bien au contraire vous aviez adopté à l'encontre d'une partie du personnel une attitude intolérable. 

Le CHSCT a ainsi interrogé le personnel du Spa, celui des étapes, le chef de la réception et Monsieur [B]. 

' Mr [L] [B] (directeur commercial) a indiqué qu'il y avait un manque de dialogue entre vous-même et le service commercial car vous étiez fermée à la communication, précisant ainsi qu'il n'y avait aucun complot de la part des chefs de services et que vous vous étiez mise à l'écart toute seule. 

' Monsieur [OZ] [JN] (Gouvernant d'étage puis équipier) a fait part de son désarroi et de sa tristesse vis-à-vis de votre comportement à son égard étant homosexuel et subissant des insultes et menaces de votre part (exemple : « tu es un pd », « dernier arrivé, 1er sorti) démontrant clairement une homophobie et créant un sentiment d'insécurité de ce salarié quant à son avenir dans la société. 

 

Il a par ailleurs dénoncé le fait que le service des étages était mal organisé modification de dernière minute des plannings, pas de pause pour les femmes de chambre'), que vous gériez le service par le stress et vous absentiez dès qu'il y avait du travail. 

S'il avait besoin de modifier ses jours de repos ou poser un jour de récupération, il y avait automatiquement une réponse négative. 

 

' Mme [FO] [T] (gouvernante) : 

Elle indique avoir également subi des insultes (parfois même rapportées par d'autres personnes de son service) de votre part (« tu es un âne »). 

Elle précise qu'elle subissait par ailleurs des pressions de votre part : 

- « si tu ne fais pas telle chose tu vas le payer » 

- Lettre écrite sous la menace de Mme [MA] par [FO] et [GO] en précisant aux deux gouvernantes que si elles ne le faisaient pas, « elles risquaient leurs places ! » 

Elle précise que vous rabaissiez continuellement le reste du personnel de l'Hôtel (exemple : « vieille méthode » pour expliquer la façon de travailler de la précédente gouvernante générale Mme [N] qui n'utilisait pas d'ordinateur mais les chambres étaient prêtes à 14H). 

La salariée indique que vous avez refusé à plusieurs reprises les réunions qui vous étaient demandées par le service des étages. Aucune communication avec les étages. 

' Mme [FO] [SY] (femme de chambre) : 

Cette salariée indique que vous êtes « fausse, manipulatrice, inhumaine, raciste (envers les maghrébins), ne respecte personne, absente dans les étages. » 

Elle rappelle le turn over des gouvernantes « compétentes » ([O], [Y], [F], [AL]') que le service des étages a eu en peu de temps. 

[FO] était stressée et aurait finis par être arrêt maladie comme d'autres personnes de son équipe si vous ne vous étiez pas mise en arrêt avant elle. 

Chaque jour elle se demandait comment allez se dérouler sa journée de travail (Mme [MA] était capable de mettre des affaires dans une chambre afin de prouver que la femme de chambre n'avait pas fait son travail correctement). 

' Mme [Z] (lingère) : 

Elle a expliqué avoir été totalement mise à l'écart. La communication avait été fixée au strict minimum. 

Ses dates de congés payés et ses jours de récupération lui étaient imposées car elle était remplacée par quelqu'un de votre famille. 

Vous organisiez des pots de fin d'année avec « votre » personnel (ou galette des rois) mais bien que les étages eu été invités, la lingère ne l'a jamais été. 

' [G] [BG] (chef de réception) : 

Cette salariée a indiqué qu'il n'y avait jamais eu de complot de la part des chefs de services contre vous mais qu'en revanche vous étiez « méchante gratuitement sans aucune raison » engendrant du stress dans les relations. 

La communication entre le service des étages et le service de réception est beaucoup plus fluide maintenant. 

' [K] [EC] (service spa) : 

Elle affirme avoir : « vécu un enfer depuis deux ans ». votre but était de faire démissionner [K] et ça lui a été confirmé un jour par [W] : «sois tu dégages, soit tu encaisses ! ». 

[K] subissait des pressions également par rapport à sa charge de travail. 

La copie de ses plannings le confirme [K] effectuait plus de soins que ses autres collègues pourtant il apparait sur les rapports dans l'ordinateur qu'elle est celle qui produit le moins de chiffre d'affaires. 

Ses vacances lui sont toujours validées tardivement alors qu'elle demande en avance si elle a la possibilité de partir en vacances de telle date à telle date (exemple voyage à organiser pour aller au Japon, jour de récupération à poser demandé un an avant pour le mariage de sa meilleure amie à Lyon'). 

Il apparait ainsi que vous avez manqué à vos obligations et adopté un comportement harcelant :

- En ne respectant pas des basiques de communication et en adoptant une attitude différente selon les salariés. 

- En créant des contraintes inéquitables au sein de vos équipes, 

- En dénigrant certains collaborateurs de l'entreprise et de membres de votre équipe avec une mise en doute systématique de leur capacités, 

- En utilisant des propos inappropriés tendant à inquiéter ou à humilier, 

- En prononçant des propos notamment homophobes ou racistes. 

Aussi au regard de ces faits, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave. 

Votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnité de licenciement. » 



Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



L'article L1152-5 du code du travail énonce : « Tout salarié ayant procédé aux agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. » 



La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. 



Pour qualifier la faute grave, il incombe donc au juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail susceptible d'être retenue, puis d'apprécier si le fait allégué était de nature à exiger le départ immédiat du salarié. 



La SA WESTMINTER FRANCE MANAGEMENT allègue un comportement harcelant de Mme [MA] révélé à l'occasion de l'enquête du CHSCT, qu'elle a initiée à la suite de la dénonciation par la salariée par courriel du 19 octobre 2017, de ses conditions de travail, celle-ci s'étant contentée de solliciter durant son entretien une rupture conventionnelle, sans apporter le moindre élément au soutien des agissements qu'elle indiquait avoir subis. Elle précise que l'enquête confiée à Mme [X], membre du CHSCT, menée auprès du personnel des étages et du Spa a démontré que Mme [MA] avait un comportement inapproprié à l'égard des autres salariés, certains d'entre eux ayant en outre dénoncé une attitude injurieuse à connotation homophobe, qu'elle a été contrainte de sanctionner.



A l'appui des griefs invoqués, elle produit :

- le compte-rendu d'enquête réalisée par le CHSCT, Mme [MA] ayant été informée de cette enquête par courrier du 26 octobre 2017, remis le 17 novembre 2017 au directeur d'exploitation par Mme [X], laquelle a établi une attestation rédigée en ces termes : « ... déclare avoir mené une enquête à la demande de la direction, suite à un mail de Mme [MA] daté du 19 octobre, adressé à M. [IB].

Dans ce mail, Mme [MA] se plaignait d'un mal-être occasionné par le comportement agressif de Mme [J], repositionné comme son supérieur hiérarchique et du manque de collaboration des autres chefs de service qui pénalisait le bon fonctionnement de ces deux services.

Mme [J], elle-même membre du CHSCT, n'a pas été informée de l'enquête, de manière à préserver la neutralité du CHSCT.

Cette enquête s'est déroulée sur le mois de novembre et décembre 2017.

J'ai informé la direction le 17 novembre par mail d'un premier bilan suite à plusieurs entretiens déjà menés. La copie de ce mail est jointe à l'enquête ainsi que les attestations rédigées par certains employés avec lesquels j'ai eu un entretien.

Ces personnes avaient à c'ur d'apporter leur témoignage car ils étaient en souffrance et en contradiction avec les déclarations de Mme [MA] et se considérait elle-même comme victime de mal-être, voire de harcèlement de la part de Mme [MA].

J'ai rencontré la plupart des employés des équipes qui étaient tous sous les ordres de Mme [MA] ainsi que les chefs de service qui était également mis en cause (...).



Mme [X] restitue par suite les entretiens qu'elle a eus avec les salariés auditionnés. 



Dans les étages, elle rapporte que la plupart des salariés étaient dans un état de stress, de fatigue morale et physique d'anxiété très prononcé, dénonçant le comportement de Mme [MA], qui se faisait passer pour une victime alors que c'est elle qui harcelait et parfois insultait ses collaborateurs, ainsi que sa manière de se réfugier dans son service dès qu'il y avait une surcharge de travail et des problèmes à régler, son absence dans les étages et auprès de ses collaborateurs, les laissant livrés à eux-mêmes et totalement désorganisés...ainsi,

Mme [T] a déclaré que Mme [MA] ne faisait que la rabaisser en lui faisant croire que c'est elle qui était incapable de faire son travail de gouvernante, alors qu'elle n'était qu'assistante gouvernante, qu'elle allait même jusqu'à l'insulter en lui disant « tu es un âne », ce que confirme Mme [BM],

M. [OZ], gouvernant d'étages pendant la saison, a confirmé subir des pressions et qu'elle traitait de « pd », changeait ses horaires sans le consulter et à la dernière minute, menaçant de le licencier,

Mme [SY], femme de chambre, a déclaré avoir souffert de l'attitude raciste de Mme [MA],

Mme [Z], lingère, a indiqué qu'elle était mise à l'écart par Mme [MA] que ces jours de congé lui étaient imposés et qu'il n'y avait aucune communication entre elle et son chef de service.



Dans le service Spa, si Mmes [RL], [H] et [NM] considèrent que la salariée est un bon manager, Mme [EC] a indiqué être en grande souffrance, s'estimant harcelée par Mme [MA] depuis des mois.



Quant aux chefs de service, auxquels Mme [MA] impute le mauvais fonctionnement de ses services, ils ont souligné que la communication est difficile avec la salariée, voire inexistante se positionnant toujours en situation de victime et non de chef de service responsable, Mme [BG], chef de réception, attestant qu'il n'y avait aucune agressivité de la part de Mme [J], même s'il pouvait exister des tensions, M. [I], directeur technique et M. [S]; responsable informatique, confirmant ses dires.



Le compte-rendu d'entretien conclut que les allégations de Mme [MA] sont injustifiées et à l'absence d'agressivité ou de complot envers elle, et qu'elle a en revanche généré des souffrances et des états de stress chez les membres de ses deux équipes.



- les attestations des salariés auditionnés (Mme [T], M. [B], M. [I], Mme [EC], M. [OZ], M.[S]. Mme [SY]) réitérant leurs déclarations, Mme [EC] ayant apporté les précisions suivantes : « (') subi des pressions et des humiliations depuis mon arrivée au Spa 27 soit le 2 novembre 2015 par [WK] [MA], Spa manager. Elle a toujours été fermée à la discussion, m'a refusé le dépôt de mes congés payés en saison estivale mais l'autorise à ma collègue [A] et m'impose une période non propice au bon fonctionnement du Spa. Elle n'hésite pas à me rabaisser devant les commerciaux des marques partenaires, les clients et mes collègues. (') [W] m'a annoncé suite à des pressions, que [WK] voulait que je « dégage » et que soit « j'encaissais » soit « je partais ». Les plannings ont toujours été faits en faveur de [C] et [W] leur donnant des privilèges d'horaire de fonctionnaires et de façon inégale. Je confirme que Mme [WK] [MA] n'a subi aucun harcèlement ni complot de quelque sorte que ce soit. C'est plutôt elle qui a fait preuve de pressions, mauvais traitements et harcèlement ».

Mme [SY], ajoutant '(...) Il lui arrive même de manquer de respect à certaines femmes de l'étage en balbutant d'actes de racisme (...).'



Mme [MA] fait valoir que selon la chambre sociale de la Cour de cassation, le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par un salarié dont la mauvaise foi n'est pas alléguée emporte à lui seule la nullité de plein droit du licenciement,

que le licenciement prononcé à son encontre encourt donc la nullité,

que le motif invoqué par l'employeur pour justifier la rupture du contrat de travail doit être objectif et matériellement vérifiable, 

que les investigations qu'il peut être amené à effectuer doivent être menées de manière loyale et objective,

que l'enquête ne doit pas être conduite à charge et en cas de doute doit profiter au salarié,

que ces échanges avec les personnes placées sous sa responsabilité n'ont jamais fait l'objet de la moindre critique ni d'aucune plainte, aucun courriel n'étant produit aux débats,

qu'elle n'a jamais été associée à l'enquête, ni même auditionnée lors des investigations, le rapport d'enquête n'ayant pas davantage été porté à sa connaissance, 

que l'enquête diligentée par l'employeur l'a été au mépris du principe du contradictoire, de sorte que de ce chef son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

que l'employeur ne produit aucun élément susceptible de corroborer les griefs qui lui imputent aux termes de la lettre de licenciement,

que le rapport est dépourvu d'objectivité, alors que Mme [J], qu'elle a directement mis en cause est également membre du CHSCT, Mme [NM], co-responsable d'équipe du SPA, ayant indiqué avoir été choquée des questions posées orientées en sa défaveur, telles que « y a-t-il des différences de management au sein de l'équipe de la part de Mme [MA]' Estimez-vous que Mme [MA] était réellement harcelée' »,

qu'il est encore dépourvu de valeur probante, alors que le compte-rendu, le questionnaire soumis au salarié, les avis médicaux rendus par le médecin pour chacun des salariés auditionnés n'ont pas été produits en dépit de la sommation de communiquer faite à l'employeur, seul le compte-rendu, non daté et manifestement rédigé postérieurement aux faits pour les besoins de la cause, ayant été produit en cours de procédure,

que ce document n'est étayé par aucun élément, alors qu'il est fait référence à un courriel adressé à la direction le 17 novembre 2017 non versé aux débats et aucune pièce ne permet d'établir que la médecine du travail a été alertée quant aux résultats de ladite enquête,

que les attestations produites par l'employeur ne sauraient être retenues en ce qu'elles ont été rédigées par des salariés directement placés sous sa subordination, contrevenant en outre aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile,

que sur leur valeur probante, il existe un lien de parenté entre M. [S] et Mme [U], Mme [T] indique avoir attesté en sa faveur puis en faveur de l'employeur, M. [B] déclare ne lui avoir jamais manqué de respect, elle non plus, déplorant une communication « stérile », M. [I], indique ne pas avoir été témoin de faits de harcèlement à son encontre, Mme [SY] mentionne des faits subis par les femmes de chambre sans plus de précision, Mme [EC], qui soutient qui lui auraient été imposé des congés hors période estivale, a bénéficié de 12 jours de congés payés au mois de juin, Mmes [NM] et [H], co-responsables du Spa disposaient de plannings inhérents à leur responsabilité,

quant aux déclarations de M [OZ], elles ne sont corroborées par aucune pièce, alors qu'il n'a jamais fait état de ses prétendus propos homophobes, ni dans le cadre de l'enquête menée par le CHSCT, ni dans le cadre de l'enquête relative aux risques psycho-sociaux, et qu'il avait accepté de revenir travailler avec elle après avoir une première fois quitté la société,

que les reproches tenant au manque d'organisation et à la mauvaise gestion du temps de travail et des congés sont infondés,

qu'elle produit plusieurs attestations de salariés en sens contraire, démontrant qu'elle a toujours traité ses collègues avec respect et/ou qu'elle ne leur a jamais manqué de respect (Mme [M], Mme [D]...), déclarant ne l'avoir jamais entendue prononcer des propos racistes, ni homophobes (Mme [M]) ou dénigrer, injurier et être menaçante envers quiconque (Mme [V]), vantant son professionnalisme (M. [R], ancien directeur de la société) et ses qualités humaines (Mme [NM], M. [KN], qui a collaboré avec elle pendant six ans), ainsi que de relations, indiquant n'avoir jamais constaté de manque de respect au niveau de la communication, ni de mal-être des employés (Mme [P]).



*

Mme [MA] oppose la nullité de son licenciement prétendant qu'il n'a été prononcé qu'en raison de ses dénonciations d'agissements de harcèlement moral.



Il lui est toutefois reproché ce même comportement. Il convient dès lors de s'interroger sur la réalité des griefs invoqués.



Elle invoque en outre le caractère non contradictoire du compte-rendu d'enquête interne qui ne saurait venir au soutien de son licenciement pour faute grave et doit conduire à l'écarter.



Cependant, ni l'objectivité de l'enquête, ni la valeur probante des conclusions du rapport ne sauraient être mises en doute en ce que :

- Mme [J] membre du CHSCT, mise en cause par Mme [MA], n'a pas participé à ladite enquête, laquelle n'a été menée que par son second membre, Mme [X], alors qu'il ne résulte pas de ses conclusions une quelconque orientation des questions qui ont pu être posées, alors encore que le rapport d'enquête mentionnant 



- les membres du service de Mme [MA] ainsi que les salariés mis en cause ont été entendus,

- le rapport reprend chaque témoignage des salariés auditionnés.



Il est par ailleurs constant qu'en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral, l'employeur peut diligenter une enquête sur le salarié incriminé, sans l'en informer, ni entendre ses explications, de sorte que les conclusions d'une enquête interne peuvent le cas échéant fonder un licenciement même si cette enquête n'a pas été menée contradictoirement à l'égard du présumé harceleur, peu important donc que Mme [MA] n'ait pas été auditionnée dans le cadre des dénonciations portées à son encontre, à l'occasion de l'enquête préalablement initiée dans son propre intérêt.



Elle ne saurait non plus se prévaloir utilement d'une absence de communication du rapport d'enquête, alors que les faits ont été invoqués lors de l'entretien préalable, ledit rapport étant au demeurant versé à la procédure, le fait qu'il ne soit pas daté n'étant pas de nature à faire douter de la sincérité des informations qui y sont contenues.



Sur le bien-fondé du licenciement, les témoignages convergents de salariés officiant dans les étages, les seuls à même d'attester de leurs conditions de travail, établissent la réalité des faits aux motifs desquels Mme [MA] a été licenciée, les témoignages produits par l'intéressée étant sans portée utile en ce qu'ils ne permettent pas d'exclure le comportement dénoncé à l'égard des salariés de service en cause, les témoins n'étant pas au quotidien aux côtés de la salariée mise en cause. Pris dans leur ensemble, ces éléments conduisent la cour à retenir que Mme [MA] a été l'auteur d'agissements répétés qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de ces derniers et de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel et ensuite consécutivement à considérer que la SA WESTMINTER FRANCE MANAGEMENT démontre la réalité d'un ensemble de faits imputables à Mme [MA] qui ont constitué une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle a rendu impossible son maintien dans l'entreprise