Cour d'Appel · Chambre Sociale — 29 avril 2022

SD/AB





N° RG 21/00716 

N° Portalis DBVD-V-B7F-DLWX





Décision attaquée :

du 14 juin 2021

Origine :

conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES







--------------------





M. [T] [S]





C/



S.A.S. ITM L.A. I.









--------------------





 Expéd. - Grosse



Me PEPIN 29.4.22



Me JULLIE 29.4.22





















COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 29 AVRIL 2022



N° 89 - 8 Pages





APPELANT :



Monsieur [T] [S]

19 rue de Levet - 18130 DUN SUR AURON



Représenté par Me Frédéric PEPIN de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES







INTIMÉE :



SAS ITM LOGISTIQUE ALIMENTAIRE INTERNATIONAL 

(ITM LAI)

24 rue Auguste Chabrières - 75015 PARIS



Représentée par M. [X] (R.R.H) 

Assisté par Me Servane JULLIE de la SELARL CAPSTAN OUEST, avocate au barreau de NANTES













COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats :



PRÉSIDENT : Mme BOISSINOT, conseiller rapporteur



en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme JARSAILLON





Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

 Mme BOISSINOT, conseillère

 Mme BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère



 Arrêt n°89 - page 2

29 avril 2022

 

DÉBATS : A l'audience publique du 04 mars 2022, la présidente ayant

pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 29 avril 2022 par mise à disposition au greffe.



 

ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 29 avril 2022 par mise à disposition au greffe. 



* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE



M. [T] [S], né le 4 janvier 1992, a été mis à dispositions de la SAS ITM Logistique alimentaire international (ci-après ITM LAI devenue une SASU) en qualité de préparateur de commandes aux termes de différents contrats de mission temporaire et d'une procédure d'intégration débutée le 18 mai 2017. 



A compter du 12 février 2018, M. [S] a été embauché par la SAS ITM Logistique alimentaire international (ci-après ITM LAI devenue une SASU) selon contrat de travail à durée indéterminée comme préparateur, statut employé, niveau II échelon 1 de de la convention collective nationale du Commerce de Détail et de Gros à Prédominance Alimentaire, l'ancienneté acquise étant reprise à compter du 13 novembre 2017. 



La société ITM LAI exerce l'activité logistique alimentaire d'une enseigne de la grande distribution ; elle emploie 350 salariés répartis sur plusieurs bases implantées dans toute la France.



Après un accident du travail, M. [S] a été placé en arrêt maladie du 12 au 17 juin 2019, cet arrêt de travail étant ensuite régulièrement prolongé jusqu'au 2 août 2019. 



Il a été convoqué le 17 décembre 2019 à un entretien préalable prévu le 27 décembre 2019, lequel a en définitive été reporté au 20 janvier 2020, le salarié ayant de nouveau été placé en arrêt de travail du 17 décembre 2019 au 29 février 2020.



M. [S] s'est ensuite vu notifier par son employeur une mise à pied à titre disciplinaire de trois jours ouvrés par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 janvier 2020.



Par courrier du 18 février 2020, il a contesté la sanction disciplinaire dont il avait fait l'objet.



M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges le 4 juin 2020 d'une demande tendant notamment à l'annulation de la mise à pied notifiée le 30 janvier 2020 et à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, ainsi qu'au paiement de diverses sommes.



Par jugement du 14 juin 2021 dont appel, le conseil de prud'hommes a : 

> annulé la mise à pied de trois jours ouvrés notifiée à M. [S] le 30 janvier 2020,

> débouté M. [S] du surplus de ses demandes,

> condamné la Société ITM LAI à lui verser la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

> condamné la Société ITM LAI aux dépens. 



Vu l'appel régulièrement interjeté par M. [S] par déclaration au greffe de la présente cour le 28 juin 2021 à l'encontre de la décision prud'homale qui lui a été notifiée le 19 juin 2021,





Arrêt n°89 - page 3

29 avril 2022



la contestant en ce qu'elle l'a débouté de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec toutes conséquences de droit, et de sa demande de dommages et intérêts au titre de la mauvaise foi dans l'exécution de son contrat de travail ; 



Vu les dernières conclusions transmises au greffe le 24 janvier 2022 aux termes desquelles M. [S] demande à la cour de :

> le dire recevable et bien fondé en son appel partiel,

> infirmer le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de Bourges,

> prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société ITM LAI,

> dire que cette résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> condamner la Société ITM LAI à lui verser les sommes suivantes : 

- 4'585,92 € au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 3 057,28 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), 

- 305,73 € au titre des congés payés sur préavis, 

- 955,40 € au titre de l'indemnité de licenciement (à parfaire), 

- 1'000 euros de dommages et intérêts pour mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail,

- 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

> constater que le salaire mensuel moyen de base était de 1'528,64 euros,

> condamner la SASU ITM LAI à lui remettre une attestation Pôle emploi dans un délai de 8 jours à compter de l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

> condamner la SASU ITM LAI en tous les dépens, 



Vu les dernières conclusions transmises au greffe le 4 février 2022 par lesquelles la SASU ITM LAI demande à la présente cour de': 

> infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a annulé la mise à pied à titre disciplinaire notifiée à M. [S],

Statuant à nouveau, 

> juger que la mise à pied à titre disciplinaire notifiée à M. [S] est parfaitement justifiée et débouter l'intéressé de sa demande subséquente de dommages et intérêts, 

> confirmer pour le surplus le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de Bourges en ce qu'il a débouté M. [S] du surplus de ses demandes,

> débouter M. [S] du surplus de ses demandes,

> condamner M. [S] à lui verser la somme de 2 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens, 



Vu l'ordonnance de clôture en date du 1er mars 2022 ; 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. 







SUR CE



- Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire



L'article L 1331-1 du code du travail dispose : 'Constitue une sanction, toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'.



Le fait allégué à l'appui de la sanction disciplinaire doit revêtir les caractéristiques d'une faute.





Arrêt n°89 - page 4

29 avril 2022



Il en est notamment ainsi en cas de manquement aux règles de discipline et d'organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur de l'entreprise ou aux obligations découlant du lien de subordination. 



En application des dispositions de l'article L 1332-1 du code du travail, 'aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui'.



En application des articles L. 1333-1 à L. 1333-3 du code du travail, le juge doit vérifier en cas de litige la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée. L'employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction, et au vu de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Dans sa lettre recommandée avec accusé de réception du 30 janvier 2020, par laquelle elle lui notifie une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés, la société ITM L.A.l. reproche en l'espèce à M. [S] son refus de se soumettre à un test de dépistage de stupéfiants le 16 décembre 2019. 



A titre préliminaire, il sera observé que la société ITM L.A.l. a respecté ses obligations légales de consultation, dépôt et publicité décrites à l'article L. 1321-4 à propos de son règlement intérieur entré en vigueur le 18 mars 2017, lequel a été transmis à M. [S] le 18 mai 2017 lors de sa procédure d'intégration au sein de l'entreprise.



Ce règlement intérieur comporte ainsi en son article 14.2 la possibilité pour la direction de l'entreprise de proposer à ses salariés, s'ils exercent des travaux dont la nature pourrait mettre en danger leur santé ou leur sécurité ainsi que celles des autres salariés de l'entreprise, des contrôles de leur état d'ivresse ou de consommation de produits stupéfiants. Il est également prévu que le salarié concerné devra être informé de sa possibilité de refuser le contrôle et dans ce cas, les services de police judiciaire compétents 'pourront être alertés'...Enfin, dans l'hypothèse d'un contrôle positif, le salarié peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.



Il résulte des pièces versées à la procédure et il n'est pas contesté que M. [S] fumait avec des collègues le 16 décembre 2019 au moment où la direction a décidé de contrôler s'il s'agissait ou non de produits stupéfiants en faisant application des dispositions de son règlement intérieur. Force est toutefois de constater que ce dernier ne prévoit aucune sanction en cas de refus du contrôle par le salarié, qu'au contraire l'employeur peut alors alerter les services de police judiciaire,'ce qu'il ne justifie pas suffisamment avoir fait puisque, sans produire d'autres documents afférents aux communications téléphonique prétendument passées, il se limite à verser à la procédure les attestations de M. [C] [Z], responsable préparation et de M. [E] [X], responsable des ressources humaines, lesquels affirment sans autre précision que M. [Y] [L], directeur de site qui en atteste également, aurait appelé la police à plusieurs reprises. 



M. [S] soutient dès lors pertinemment que son refus de se soumettre au test de dépistage proposé par son employeur ne peut être fautif et entraîner une sanction disciplinaire.



C'est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré que la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié le 30 janvier 2020 n'était pas fondée et devait être annulée. La décision entreprise sera donc confirmée sur ce point.





Arrêt n°89 - page 5

29 avril 2022



- Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail



En application des dispositions de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut d'une exécution déloyale du contrat de travail par son employeur, de démontrer que ce dernier a pris des décisions pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou que ces décisions ont été mis en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.



En l'espèce, M. [S] reproche en premier lieu à son employeur de l'avoir séquestré pendant plus de deux heures le 16 décembre 2019, alors qu'il avait refusé de se soumettre au test de dépistage de produits stupéfiants ci-dessus évoqué. La société ITM L.A.l. conteste quant à elle tout fait de 'séquestration' du salarié, celui-ci étant resté à l'infirmerie en attendant d'être autorisé à reprendre son poste après la suspicion de consommation de stupéfiants. Elle affirme avoir agi ainsi pour sa sécurité et celle de l'ensemble du personnel de l'entreprise.



Il résulte de l'attestation de M [G], collègue de M. [S], laquelle n'a pas lieu d'être écartée des débats du seul fait qu'elle ne respecte pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, la preuve étant libre en matière prud'homale, que le 16 décembre 2019, le salarié est resté enfermé dans une salle avec d'autres collègues de 17h45 à 20h10. Contrairement à ce que soutient l'employeur, les attestations de M. [Z] et de M. [X] confirment que les salariés concernés étaient 'accompagnés' au réfectoire ou sur la terrasse pour pouvoir fumer ou passer des communications téléphoniques, de sorte qu'ils ne pouvaient se déplacer librement au sein de l'entreprise et qu'ils sont effectivement restés sous le contrôle de la direction jusqu'à la fin de leur journée de travail.



Comme ses collègues, M. [S] a, à tout le moins, été retenu par l'employeur à l'infirmerie. Si la suspicion de consommation de produits stupéfiants pouvait justifier que la direction de la société fasse appel aux services de police pour faire procéder au dépistage initialement refusé comme le prévoit le règlement intérieur, elle ne pouvait ainsi porter atteinte à la liberté d'aller et venir du salarié sans faire un usage abusif de son pouvoir de direction et se livrer à une exécution déloyale du contrat de travail.



M. [S] reproche encore à son employeur d'avoir suspendu le versement du complément de salaire auquel il pouvait prétendre pour la période du 11 au 14 juillet 2020 alors qu'il se trouvait en arrêt-maladie, aux motifs de son absence lors de la contre-visite médicale réalisée à la demande de la société ITM L.A.l., ce, alors qu'il bénéficiait de sorties libres, de sorte qu'une absence de son domicile ne pourrait lui être reprochée. Il conteste par ailleurs avoir été avisé du passage du médecin mandaté pour réaliser la contre-visite sollicitée.



La société ITM L.A.l. ne conteste pas la suspension du versement du complément de salaire sur la période litigieuse, alléguant en avoir informé M. [S] par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 juillet 2019 versé à la procédure. Elle prétend avoir seulement exercé un droit qui lui était ouvert en application des dispositions légales, alors que le salarié est lui-même responsable de ce qu'il n'a pu être avisé du passage du médecin en charge de la contre-visite dans la mesure où il n'aurait pas transmis à son employeur l'adresse à laquelle il se trouvait durant son arrêt-maladie. Elle fait par ailleurs observer qu'elle a ultérieurement régularisé la situation de M. [S] sur les bulletins de salaire de septembre et novembre 2019 après qu'il lui eut transmis les justificatifs d'une prolongation de son arrêt de travail.



Néanmoins, les allégations de M. [S] selon lesquelles il était autorisé à sortir pendant son arrêt-maladie ne sont pas remises en cause par l'employeur tandis qu'il n'est par ailleurs pas établi que M. [S] avait été effectivement avisé du passage du médecin contrôleur à son





Arrêt n°89 - page 6

29 avril 2022



domicile, ni même de ce qu'il avait omis de transmettre son adresse à la société ITM L.A.l. Dans ce contexte, cette dernière n'était nullement autorisée à retenir des sommes dont elle était redevable au titre du maintien de salaire, son attitude étant là encore constitutive d'une exécution de mauvaise foi du contrat de travail, en dépit de la régularisation ultérieure de la situation du salarié, au demeurant uniquement due à la poursuite de son arrêt de travail pour cause de maladie.



Ces éléments caractérisant la mauvaise foi de la société ITM L.A.l. dans l'exécution du contrat de travail de M. [S], le préjudice qui en est résulté pour celui-ci justifie que lui soit allouée une somme de 1 000€ à titre de dommages et intérêts. La décision déférée est donc infirmée de ce chef.





- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail



En application des dispositions de l'article 1224 du code civil, 'la résolution du contrat résulte soit de l'application d'une clause résolutoire soit, en cas d'inexécution suffisamment grave, d'une notification du créancier au débiteur ou d'une décision de justice'.



Pour justifier de la résiliation judiciaire à ses torts du contrat de travail, les manquements de l'employeur, dont la preuve incombe au salarié, doivent être d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail.



En l'espèce, M. [S] articule sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail sur trois griefs.



Il estime en premier lieu avoir été purement et simplement séquestré par son employeur pendant plus de deux heures et en avoir été affecté au point d'être depuis cette date suivi par un psychologue et de devoir suivre un traitement médical contre la dépression.



Il a été ci-dessus établi que, le 16 décembre 2019, M. [S] a été retenu dans les locaux de l'infirmerie de l'entreprise sans être autorisé à se déplacer seul ou à regagner son poste de travail, alors que son refus de se soumettre à un dépistage de la consommation de produits stupéfiants ne pouvait être considéré comme fautif. Pour attester des répercussions de ces faits sur son état de santé, il produit à la procédure une prescription médicale du 17 décembre 2019, émanant du Docteur [T] [V], ancien interne du CHR, qui porte mention d'un anxiolytique, ce qui est insuffisant à caractériser une importante dégradation de l'état de santé du salarié consécutivement à l'événement ci-dessus évoqué. Cette prescription ne renseigne pas davantage sur la poursuite de l'arrêt de travail de M. [S], débuté le 17 décembre 2019 selon les éléments fournis par l'employeur mais ayant pris fin le 29 février 2020. En particulier, le salarié ne conteste pas avoir repris le travail postérieurement à cette date avant de s'être de nouveau trouvé en arrêt de travail les 20 et 21 juillet 2020, une visite de reprise en date du 24 août 2020 concluant à une aptitude à son poste de travail. 



Dans ce contexte particulier, les conseillers prud'homaux ont pertinemment retenu que le premier manquement imputable à la société ITM L.A.l. ne présentait pas un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail de M. [S].



Ce dernier fait en second lieu grief à son employeur d'avoir prononcé à son encontre une mise à pied totalement injustifiée. Ladite mise à pied a été ci-dessus annulée puisqu'elle n'était pas fondée. Comme précédemment, il sera rappelé qu'à l'issue de son arrêt de travail, le salarié a repris son poste de sorte que cette sanction disciplinaire injustifiée, même ajoutée au comportement de l'employeur à son encontre le 16 décembre 2019, ne rendait pas impossible la





Arrêt n°89 - page 7

29 avril 2022



poursuite du contrat de travail.



Enfin, M. [S] reproche à la SASU ITM L.A.l. d'avoir supprimé unilatéralement et abusivement le complément de salaire auquel il pouvait prétendre pendant son arrêt-maladie, du 11 au 14 juillet 2019, ces faits étant également avérés. Néanmoins, l'employeur rappelle sans être contredit sur ce point qu'il a régularisé la situation du salarié au mois de septembre et novembre 2019. Cette régularisation, intervenue à une période proche de la date des faits et portant sur des sommes d'un montant relativement peu important, ne peut davantage, même ajoutée aux autres manquements de l'employeur, justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.



La décision querellée sera par conséquent confirmée en ce qu'elle a débouté le salarié de ce chef ainsi que des demandes subséquentes. 





- Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles 



Compte tenu de ce qui précède, M. [S] sera débouté de sa demande tendant à voir ordonner à la SASU ITM L.A.l de lui remettre sous astreinte une attestation Pôle emploi rectifiée, la décision querellée étant confirmée de ce chef.



Le jugement critiqué sera confirmé en ce qu'il a condamné la Société ITM LAI aux dépens ainsi qu'à verser au salarié la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société ITM L.A.l sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure. En équité, elle devra payer à M. [S] la somme de 1 500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS





La Cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe :



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Bourges, sauf en ce qu'il a débouté M. [T] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, 



Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :



CONDAMNE la SASU ITM Logistique alimentaire international à payer à M. [T] [S] la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, 



CONDAMNE la SASU ITM Logistique alimentaire international à payer à M. [T] [S] la somme de 1 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



DÉBOUTE la SASU ITM Logistique alimentaire international de sa demande d'indemnité de procédure,



CONDAMNE la SASU ITM Logistique alimentaire international aux dépens d'appel.





Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

Arrêt n°89 - page 8

29 avril 2022





En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,







 S. DELPLACE C. VIOCHE