Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 3 mai 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 03 MAI 2022



N° RG 20/01504 - N° Portalis DBVY-V-B7E-GSJ5



[D] [Z] 

C/ S.A.R.L. LOUIS FOTI ET FILS 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 16 Novembre 2020, RG F19/00115





APPELANT :



Monsieur [D] [Z]

194 route de la Viaz

74700 DOMANCY



Représenté par Me Emmanuel BEAUCOURT, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et la SELARL PRIMAVOCAT, avocat plaidant au barreau de LILLE







INTIMEE :



S.A.R.L. LOUIS FOTI ET FILS

dont le siège social est sis 265 routes des Iles

74130 AYZE

prise en la personne de son représentant légal 



Représentée par Me Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 08 Mars 2022, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, qui a rendu compte des plaidoiries,

Madame Françoise SIMOND, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles 



********







Faits et procédure



Monsieur [D] [Z] a été embauché selon un contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 23 avril 2018 par la société Louis Foti et fils.



L'entreprise compte moins de onze salariés.



Monsieur [D] [Z] occupait la fonction de directeur d'agence, statut cadre, coefficient 90 selon la classification conventionnelle applicable des cadres du bâtiment.



Sa rémunération mensuelle brute s'élevait à 3500 € jusqu'au 31 juillet 2018 puis à 4 000 € à compter du 1er août 2018. Son contrat de travail prévoyait une période d'essai de quatre mois durant laquelle chacune des parties pouvait mettre fin au contrat. Jusqu'au 17 juillet 2018, M. [D] [Z] travaillait en binôme avec M. [F], ancien directeur, et à partir du 17 juillet 2018 il assumait seul la direction de l'agence.



La société était fermée trois semaines à compter du 4 août 2018. M. [D] [Z] a pris durant cette période trois jours de congé paternité suite à la naissance de son second enfant le 8 août 2018.



Le 27 août 2018 la société Louis Foti et fils notifiait à M. [D] [Z] la rupture de la période d'essai, notification non remise en main propre en raison du refus de l'intéressé. Cette rupture a été notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception le 27 août 2018, lettre présentée le 29 août 2018.



Par requête du 24 juillet 2019, M. [D] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Bonneville aux fins de se voir verser des dommages-intérêts sur le fondement des dispositions des articles L 1225-4-1 et L 1235-3-1, outre un rappel de congés sans solde imposés en août 2018.



Par jugement du 16 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Bonneville a débouté M. [D] [Z] de l'intégralité de ses demandes.



M. [D] [Z] a relevé appel de ce jugement par déclaration par RPVA du 11 décembre 2020.



Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 30 juin 2021 par RPVA, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, il sollicite :

- l'infirmation en toutes ses dispositions du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bonneville le 16 novembre 2020,



A titre principal :

- que soit constatée la méconnaissance par la société Louis Foti et fils de la législation d'ordre publique relative à la protection de la paternité,

- que la société Louis Foti et fils soit condamnée à lui verser 21 000 € à titre de dommages-intérêts pour nullité de la rupture du contrat en période d'essai,

- que la société Louis Foti et fils soit condamnée à lui verser 8 083,14 euros bruts en application de l'article L 1225-4-1 du code du travail, outre 808,31 euros bruts au titre des congés payés afférents,



A titre subsidiaire :

- que soit constaté l'abus de droit commis par l'employeur au titre de la rupture de la période d'essai,

- que la société Louis Foti et fils soit condamnée à lui verser 21 000 € à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi par lui,

- que la société Louis Foti et fils soit condamnée à lui verser 8 083,14 euros bruts correspondant la perte de chance du bénéfice des 10 semaines de salaire liés à sa paternité, outre 808,31 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Dans tous les cas:

- que la société Louis Foti et fils soit condamné à lui verser 2 338,23 euros bruts correspondant aux jours de congés imposés mais non indemnisés au mois d'août 2018, outre 233,82 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- que la société Louis Foti et fils soit condamné à lui verser 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [D] [Z] soutient qu'il résulte des dispositions de l'article L 1225-4-1 du code du travail qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant ; qu'il bénéficiait donc d'une protection contre la rupture de son contrat de travail jusqu'au 17 octobre 2018 ; que son employeur ne pouvait donc rompre sa période d'essai le 27 août 2018 ; qu'il doit donc être indemnisé à ce titre.



L'employeur a par ailleurs commis un abus de droit en rompant sa période d'essai, sa décision n'étant pas motivée par des raisons professionnelles. Il n'a pas motivé sa décision, ne l'a jamais mis en garde durant le contrat de travail concernant d'éventuelles carences. Son employeur ne se serait aperçu de ses carences qu'à compter du 26 juillet 2018, lui-même n'a pas eu l'occasion de montrer ses capacités durant le mois d'août puisque la société était fermée à compter du 4 août pour trois semaines, et la rupture de son contrat de travail lui a été notifiée le 27 août 2018. L'employeur a en fait rompu son contrat de travail car il a à plusieurs reprises refusé d'agir selon les méthodes discutables utilisées par celui-ci et le directeur qui l'avait précédé.



S'agissant de ses préjudices, il a subi après la rupture de son contrat de travail une période de dépression ainsi qu'une période de chômage.



Il s'est vu imposer des congés par son employeur sur la période liée à la fermeture estivale de l'entreprise, alors qu'il n'avait pas, contrairement aux autres salariés, l'ancienneté requise pour poser autant de jours que son employeur l'aurait souhaité. Ce dernier lui a donc imposé une suspension du contrat de travail. Il ne saurait donc être pénalisé par cette décision de son employeur.



Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 28 septembre 2021 par RPVA, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la société Louis Foti et fils sollicite:

- que le jugement du conseil de prud'hommes de Bonneville soit confirmé en toutes ses dispositions,

- qu'il soit jugé qu'elle a respecté les dispositions applicables en matière de congés payés,

- qu'il soit jugé que la période d'essai est exclue du champ d'application des règles 

applicables au licenciement et qu'en tout état de cause M. [D] [Z] ne démontre 

aucun préjudice subi,

- qu'il soit jugé qu'elle n'a commis aucun abus de droit dans la rupture de la période d'essai et qu'en tout état de cause M. [D] [Z] ne démontre aucun préjudice subi et ne produit aucun élément prouvant une quelconque perte de chance du bénéfice des dix semaines liées à la paternité,

- qu'il soit jugé que la demande relative au paiement des dix semaines correspondant à la 

période de protection prévue à l'article L 1225-4-1 du Code du travail ne repose sur aucun fondement juridique,

- que M. [D] [Z] soit en conséquence débouté de l'intégralité de ses demandes,

- que M. [D] [Z] soit condamné à lui verser la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 

 

La société Louis Foti et fils soutient que le demandeur ne produit aucun élément de preuve au soutien de sa demande relative aux congés payés du mois d'août 2018. M. [D] [Z] a fait sur cette période une demande de congés sans solde comme l'ensemble des autres employés de l'entreprise. Il n'ignorait pas qu'à cette époque l'entreprise était fermée, fermeture imposée par celles de ses fournisseurs. Il avait parfaitement conscience qu'une telle période ne serait pas rémunérée puisqu'il n'avait pas acquis suffisamment de jours de congés payés eu égard à sa prise de fonction le 23 avril 2018.



L'article L 1231-1 du Code du travail exclut l'intégralité des dispositions applicables au licenciement à la période d'essai, et donc l'article L1235-3-1 du code du travail ne s'applique pas à la période d'essai. Un salarié dont le contrat est rompu pendant la période d'essai ne peut prétendre à aucune des indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce principe s'applique également en cas de nullité de la rupture de la période d'essai. Le salarié peut seulement prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité de la période d'essai. 



La rupture de la période d'essai peut avoir lieu à l'initiative de l'employeur ou du salarié sans motif ni procédure. Il n'y a pas d'abus dans la décision de rupture de la période d'essai dès lors que l'employeur dispose de raisons professionnelles à l'origine de sa décision de rompre l'essai, ce qui est le cas en l'espèce. La société a eu le temps d'apprécier les capacités professionnelles du salarié sur la période du 23 avril au 3 août 2018, puisqu'il a été accompagné dans sa prise de fonction par l'ancien directeur d'agence jusqu'au 17 juillet et que lorsqu'il a été laissé seul à ses fonctions à partir de cette date, elle s'est rendue compte de ses carences. 



M. [D] [Z] ne produit aucun élément de nature à démontrer qu'il ait subi un préjudice personnel, professionnel, moral ou financier du fait de la rupture de la période d'essai.



De même, il ne produit aucun élément de nature à justifier la perte d'une chance du bénéfice des dix semaines de salaire liées à la paternité.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 3 décembre 2021.



L'affaire a été appelée à l'audience de plaidoirie du 8 mars 2022.



A l'audience, le conseil de la SARL Louis Foti et fils a sollicité le rabat de l'ordonnance de clôture. Le conseil de M. [D] [Z] s'y est opposé.



La décision a été mise en délibéré au 3 mai 2022.





Motifs de la décision



Sur la demande de rabat de l'ordonnance de clôture



Il n'est pas justifié d'une cause grave devant conduire à rabattre l'ordonnance de clôture.



En conséquence, cette demande sera rejetée.



Sur la demande relative à la nullité de la rupture de la période d'essai



Il n'est pas contesté par M. [D] [Z] que la rupture de sa période d'essai lui a été notifiée alors que celle-ci n'était pas encore arrivée à son terme.



Il résulte des dispositions de l'article L 1225-4-1 du code du travail qu' »aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant ».



Cet article issu de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 (la loi du 8 août 2016 a étendu la protection de quatre à dix semaines) constitue une extension à l'autre parent de la protection initialement accordée uniquement à la femme enceinte par l'article L 1225-4 du même code.



Cependant, il résulte d'une jurisprudence constante (Cass soc 8 nov 1983, n°81-41.785; Cass soc 21 déc 2006, n°05-44.806) que les dispositions protectrices relatives à la résiliation du contrat de travail d'une salariée enceinte ne sont pas applicables pendant la période d'essai.



M. [D] [Z] ne peut donc solliciter l'application de l'article L 1225-4-1 du code du travail à son profit. L'employeur était en droit de rompre la période d'essai durant la période de protection édictée par cet article. 



Sur la demande subsidiaire au titre de l'abus de droit



La décision de l'employeur s'agissant de la rupture de la période d'essai a un caractère discrétionnaire.



Cependant, la liberté de la rupture de la période d'essai vaut pour autant que celle-ci n'ait pas été détournée de sa finalité. La sanction est alors celle de l'abus de droit.



La preuve de l'abus de droit incombe au salarié (Cass soc 20 déc 1977, n°76-41.096).



M. [D] [Z] soutient qu'il a été mis fin à sa période d'essai car il refusait de cautionner les agissements malhonnêtes de l'employeur. Il soutient que l'employeur minorait volontairement les heures effectives de travail relevées par les pointeuses afin d'aboutir à un décompte d'heures supplémentaires plus faible que les heures réellement effectuées.



Il produit au soutien de cette allégation les relevés de pointeuse de trois salariés de l'entreprise pour juillet 2018, à comparer aux tableaux Excel transmis pour édition des fiches de paye.



La seule comparaison de ces pièces ne permet cependant pas de démontrer des comportements malhonnêtes de la part de l'employeur. Par ailleurs, ce dernier produit une attestation d'un des salariés concerné par ces relevés, M. [S] [U], selon lequel il n'a « pas eu connaissance de problème de pointage d'heure et de triche sur ma paye ».



L'employeur produit en outre une attestation de M. [F], ancien titulaire du poste proposé à M. [Z] et qui a formé ce dernier avant son départ, selon lequel il a informé sa direction sur les doutes qu'il avait envers son remplaçant quant à sa capacité d'intégration auprès des clients et des salariés ainsi que des difficultés rencontrées au cours de sa formation tant dans la compréhension des dossiers que sur le fonctionnement de la société.



Il résulte de l'analyse de ces éléments que M. [D] [Z] ne démontre pas le caractère abusif de la rupture de sa période d'essai.



Cette rupture est donc régulière.



La décision du conseil de prud'hommes sera donc confirmée en ce qu'elle a rejeté les demandes de M. [D] [Z] à ce titre.



Sur la demande d'indemnisation des jours de congés



M.. [D] [Z] n'appuie cette demande sur aucune base légale.



Par ailleurs, l'employeur produit une « feuille de congé » remplie et signée par M. [D] [Z] le 19 juillet 2018, dans laquelle celui-ci a lui même mentionné les dates qu'il souhaitait prendre, à savoir du 4 au 26 août 2018.



M. [D] [Z] est malvenu à soutenir que ces congés lui auraient été imposés alors qu'il ne pouvait ignorer, ce dès la conclusion de son contrat de travail compte-tenu de son poste de directeur d'agence, la période annuelle de fermeture de l'entreprise durant trois semaines en août.



Au regard de ces éléments, la décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera confirmée.



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



M. [D] [Z] succombant à l'instance, il sera condamné aux entiers dépens.



Il n'y a pas lieu, en équité, à prononcer de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





Par ces motifs



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,



Déclare M. [D] [Z] recevable en son appel,



Rejette la demande de rabat de l'ordonnance de clôture présentée par la SARL Louis Foti et fils,



Confirme dans son intégralité le jugement du conseil de prud'hommes de Bonneville du 16 novembre 2020,



Y ajoutant,



Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Monsieur [D] [Z] aux entiers dépens.



Ainsi prononcé publiquement le 03 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour e prononcé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.