Cour d'Appel · Chambre sociale — 29 avril 2022

ARRET N° 22/75



R.G : N° RG 19/00177 - N° Portalis DBWA-V-B7D-CDIG 



Du 29/04/2022





[H]

S.A.R.L. MEDICONSEIL



C/



[S]

[H]

S.A.R.L. MEDICONSEIL













COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE



CHAMBRE SOCIALE



ARRET DU 29 AVRIL 2022





Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 04 Septembre 2019, enregistrée sous le n° 14/00432





APPELANTS :



Monsieur [F] [H]

[Adresse 1]

[Localité 5]



Représenté par Me Jean MACCHI, avocat au barreau de MARTINIQUE





S.A.R.L. MEDICONSEIL

Rep légal : Mme [J] [W] [R] (Gérante)

[Adresse 6]

[Localité 5]



Représentée par Me Gabrielle GOUDOT, avocat au barreau de MARTINIQUE









INTIMES :



Madame [G] [S]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Claude CELENICE de la SELARL LABOR & CONCILIUM, avocat au barreau de MARTINIQUE





Monsieur [F] [H]

[Adresse 8]

[Localité 3]



Représenté par Me Jean MACCHI, avocat au barreau de MARTINIQUE





S.A.R.L. MEDICONSEIL

[Adresse 7]

[Localité 5]



Représentée par Me Gabrielle GOUDOT, avocat au barreau de MARTINIQUE









COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE



En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 21 janvier 2022, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Emmanuelle TRIOL, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :



- Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente

- Madame Anne FOUSSE, Conseillère

- Monsieur Thierry PLUMENAIL , Conseiller



GREFFIER LORS DES DEBATS :



Madame [O] [D],





DEBATS : A l'audience publique du 21 janvier 2022, 



Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 18 mars 2002 par mise à disposition au greffe de la cour. Le délibéré a été prorogé aux 25 mars et 29 avril 2022





ARRET : Contradictoire



**************



EXPOSÉ DU LITIGE :



Madame [G] [S] a été engagée, en contrat à durée indéterminée, par la société EURL MEDICONSEIL, en qualité de secrétaire standardiste, le 1er février 2011, pour une rémunération mensuelle brute de 1 782,53 euros.

Suivant un avenant au contrat de travail signé le 1er août 2012, les horaires de travail de Mme [S] ont été modifiés.

Suivant deux avenants au contrat de travail du 1er janvier 2013, Mme [S] a accepté le transfert de son poste à la SARL HSE CARAIBES et à la SARL BIOVAP HYGIENE, en qualité d'assistante commerciale ou d'assistante de gestion commerciale.

Suivant un nouvel avenant du 1er mars 2013, il est indiqué que Mme [S] occupe un poste d'assistante de gestion commerciale au sein de la structure MEDICONSEIL depuis le 1er mars 2012.

Madame [G] [S] a été licenciée pour motif économique notifié selon lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juillet 2013 rédigée comme suit : 

«Mademoiselle, 

Comme suite à l'entretien que nous avons eu le 24 juin 2013, nous vous rappelons que conformément aux articles L. 1233-65 et suivants du code du travail, vous avez jusqu'au 15 juillet inclus pour nous faire connaitre votre décision d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle qui vous a été proposé.

Nous vous rappelons également :

-qu'en cas d'adhésion, votre contrat de travail se trouvera réputé rompu d'un commun accord des parties, aux conditions qui figurent dans le document d'information remis lors de l'entretien ;

-qu'à défaut d'adhésion de votre part, la présente lettre constituera alors la notification de votre licenciement, sa date de première présentation fixera le point de départ du préavis de deux mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l'exécution de ce préavis et que vous percevrez donc au moins le mois de l'indemnité compensatrice correspondante.

Les motifs de ce licenciement qui vous ont été exposés lors de l'entretien sont repris ci-après : 

La société Mediconseil, filiale de la société BHV, assure des prestations de service administratif et technique dans le secteur médical et de l'hygiène.

Son principal et unique client est la société BioVap Hygiène, également filiale de la société BHV, dont l'activité principale est le nettoyage et la désinfection des établissements de santé. Cette dernière connait de grandes difficultés économiques qui l'ont conduit à réduire considérablement son activité et à procéder au licenciement de la quasi-totalité de son personnel.

Ainsi, la société Mediconseil perd son plus gros client, ce qui va nécessairement affecter son activité. En effet, l'activité de la société Mediconseil était directement liée à celle de la société BioVap Hygiène.

En effet, compte tenu de l'état sinistré du secteur d'activité de l'hygiène, la société Mediconseil qui enregistrait depuis 2 exercices des résultats négatifs, n'a pas de prestations en cours auprès d'autres sociétés. Le marché sur l'ile étant particulièrement restreint, cela laisse peu de possibilités de développement.

Le bilan de l'année 2011 a été clôturé avec une perte de 3 450 et celui de 2012 a été clôturé avec un résultat négatif de 2 907 euros. Si ces chiffres ne sont pas catastrophiques, la perte de notre principal client ne présage rien de bon pour les mois qui suivent, et annoncent encore de plus grandes difficultés.

L'activité de la société sera donc considérablement ralentie, le chiffre d'affaire connaitra une chute considérable, ne permettant plus de faire face aux charges.

Par conséquent, afin de sauvegarder la pérennité de l'activité de la société Mediconseil nous sommes contraints de diminuer nos charges et d'envisager la suppression du poste d'assistante administrative et gestion commerciale.

Toutefois, n'ayant que peu de perspective quant au démarrage de l'activité de la société, nous craignons de devoir cesser toute activité au plus tard à la fin de l'année 2013.

D'autre part et malgré nos recherches, aucune possibilité de reclassement n'est possible faute de poste disponible ou d'embauche envisagée sur un poste de catégorie équivalente ou inférieure dans l'entreprise ou dans le groupe auquel nous appartenons.

Nous vous informons que, conformément à l'article L. 1233-45 du code du travail, vous pourrez bénéficier d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de votre contrat de travail. Pour ce faire, vous devrez nous faire part de votre désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendrez à acquérir sous réserve que vous nous ayez informé de celles-ci.

Nous vous indiquons par ailleurs que, si vous n'acceptez pas le contrat de sécurisation professionnelle, vous pourrez faire valoir les droits que vous avez acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF), sous réserve d'en formuler la demande avant l'expiration de votre préavis. Pour votre parfaite information, nous vous précisons que vous bénéficiez au titre du DIF d'un volume de 47, 50 heures qui, dans le cadre de la rupture de votre contrat de travail, peut se traduire par le versement d'une allocation.

Cette allocation doit être utilisée pour financer, en tout ou partie et à votre initiative une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. Dans le cas où vous en feriez la demande dans le délai imparti, le versement de cette allocation interviendra donc à réception du justificatif de suivi de l'une des actions susvisées.

Par ailleurs, sous réserve d'en faire la demande, et dans les conditions légales et réglementaires applicables, vous pourrez utiliser ses heures de DIF non utilisées, chez votre nouvel employeur au cours des deux années suivant votre embauche ou pendant votre période de chômage.

En application de l'article L. 1235-7 du code du travail, nous vous informons que les actions en contestation de la régularité ou de la validité du licenciement doivent être engagées dans le délai de douze mois à compter de la notification de la présente.

A l'issue de votre préavis, dont nous vous dispensons, nous tiendrons à votre disposition votre solde de tout compte qui comprendra notamment vos indemnités de licenciement, vos indemnités compensatrices de congés payés, ainsi que votre certificat de travail, votre reçu de solde de tout compte et l'attestation Assedic.

Veuillez agréer, Mademoiselle, l'exploitation de nos salutations distinguées». 

Madame [G] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Fort-de-France, le 4 aout 2014, en contestation de son licenciement. Elle a dénoncé la déloyauté de l'EURL MEDICONSEIL, un harcèlement moral et des atteintes à sa dignité.

Par jugement du 4 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Fort-de-France, a :

-dit que la société EURL MEDICONSEIL n'a pas satisfait loyalement à son obligation de reclassement,

-dit que le licenciement de Madame [G] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-dit que Monsieur [F] [H] et l'EURL MEDICONSEIL se sont rendus coupables de harcèlement moral à l'encontre de Madame [G] [S],

-condamné la société EURL MEDICONSEIL à payer à Madame [G] [S] la somme de 13 000 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

-condamné in solidum, la société EURL MEDICONSEIL et Monsieur [F] [H] à payer à Madame [G] [S] les sommes suivantes : 

'20 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

'2 000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile

-condamné la société EURL MEDICONSEIL et Monsieur [F] [H] aux entiers dépens à hauteur de 1/3 à la charge de la société et 2/3 à la charge de Monsieur [F] [H],

-débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Monsieur [F] [H] a interjeté appel de ce jugement, le 8 octobre 2019, dans toutes ses dispositions et dans les délais impartis.

Aux termes de conclusions d'appel notifiées le 6 avril 2020 par la voie électronique, Monsieur [F] [H] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et, 

statuant à nouveau à titre principal de :

-constater qu'il n'est pas l'employeur de Madame [S] et n'est pas salarié de l'EURL MEDICONSEIL,

-juger l'action de Madame [S] irrecevable à son encontre,

-le mettre hors de cause.

A titre subsidiaire, il sollicite de la cour de :

-constater que Madame [S] ne démontre aucun agissement susceptible de caractériser des faits de harcèlement moral,

-débouter Madame [S] de l'ensemble de ses demandes.

Au visa de l'article 31 du code de procédure civile, il fait valoir, à titre principal, qu'en matière prud'homale le droit d'agir appartient au salarié et à employeur (parties au contrat). Il rappelle qu'il n'est, ni l'employeur de Madame [S], ni gérant ou encore salarié de la société MEDICONSEIL.

Il argue que Madame [S] n'était pas placée sous un lien de subordination à son égard. Il souligne que, si la jurisprudence reconnait que l'employeur reste responsable du harcèlement commis par le tiers exerçant une autorité de fait sur le salarié, ni la jurisprudence, ni le code ne permettent au salarié harcelé de saisir le conseil de prud'hommes à l'encontre du prétendu harceleur, tiers à l'entreprise employant le salarié harcelé. Il indique que cela s'explique par l'absence de contrat de travail entre le salarié harcelé et le tiers harceleur.

Il expose qu'il est le gérant non salarié de la société HSE et de la société BHV, lesquelles ne sont pas parties au litige. Il rappelle qu'en dehors de sa signature portée sur des avenants au contrat prévoyant le transfert de Madame [S] à la société HSE Caraibes et la société BVH (n'ayant jamais trouvé application), il n'a jamais eu de lien avec Madame [S].

Il en conclut, qu'en l'absence de relation de travail avec la société MEDICONSEIL, sa responsabilité ne peut en aucun cas être mise en cause devant le conseil de prud'hommes qui est incompétent. Il souligne que seule la juridiction pénale pourrait être compétente pour statuer sur les demandes de Madame [S] à son encontre. 

Au titre de ses prétentions subsidiaires, et sur l'absence de harcèlement moral commis, il fait valoir que, conformément à l'article L. 1152-1 du code du travail toute situation de mésentente n'est pas du harcèlement, qu'il peut s'agir d'un fait isolé ou de désaccords qui génèrent simplement des tensions qui dans certains cas peuvent motiver le licenciement, notamment lorsque le salarié provoque lui-même les réactions d'hostilité ou refuse de dialoguer. Au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, il ajoute que, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il rappelle que dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il insiste sur le fait qu'en l'espèce, si Madame [S] fait état d'agissements de sa part, celle-ci n'a démontré aucun harcèlement. 

Il fait valoir que, nul ne peut se constituer de preuve à soi-même et que, pourtant, Madame [S] produit divers courriels écrits par elle-même. Il affirme encore qu'elle produit des courriels écrits par lui qui ne démontrent pas de faits de harcèlement moral.

Il fait valoir ensuite que Madame [S] n'a prévenu, ni son employeur, ni la médecine du travail et qu'elle ne produit aucun témoignage. Il souligne d'ailleurs que l'inspection du travail sollicitée par Madame [S] n'a donné aucune suite à ses revendications.

Aux termes de conclusions d'appel notifiées le 17 juin 2021 par la voie électronique, Madame [G] [S] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné Monsieur [H] et l'EURL MEDICONSEIL à lui payer in solidum la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en ce qu'il a condamné la société MEDICONSEIL à lui payer la somme de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive.

Elle sollicite également de la cour qu'elle condamne l'EURL MEDICONSEIL à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté dans l'exécution du contrat et manquement à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et qu'elle condamne solidairement l'EURL MEDICONSEIL et Monsieur [H] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que, conformément à l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat doit être exécuter de bonne foi. Elle rappelle que cette obligation recouvre pour l'employeur un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail et dans la mise en oeuvre de la législation du travail. Elle souligne que l'exécution déloyale du contrat ouvre droit à des dommages et intérêts. 

Elle expose qu'à plusieurs endroits, l'employeur a manqué à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et a fait preuve de déloyauté en la laissant dans un environnement de travail hostile où lui étaient données des informations sciemment, erronées, lui étaient faits des griefs injustifiés, en laissant perdurer les atteintes à sa dignité multipliées par M. [H], et en ne prenant aucune des mesures imposées par les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail pour assurer le maintien de la santé physique et psychique de sa salariée.

Madame [S] assure ensuite que, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle estime que la lettre de licenciement révèle une contradiction manifeste puisque la société BIOVAP HYGIENE est passée de 'principal client' à finalement 'plus gros client'. Elle indique que, quelques mois avant les présumées difficultés financières de BIOVAP HYGIENE, un avenant prévoyait son transfert de l'EURL MEDICONSEIL vers BIOVAP HYGIENE, ce qui aurait alourdi ses charges.

Elle fait valoir encore que l'EURL MEDICONSEIL n'a jamais démontré que la société BIOVAP HYGIENE était son unique client, qui de surcroit connaissait des difficultés, ni que ses relations avec elle, avaient été rompues, que son activité avait considérablement ralenti, ni que le chiffre d'affaire avait connu une chute considérable, ou encore, qu'elle avait cessé toute activité au plus tard à la fin de l'année 2013.

Madame [S] pose le principe selon lequel, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et que les juges du fond doivent vérifier la cause exacte du licenciement. De plus, elle ajoute que, lorsque les faits ne constituent qu'un prétexte pour dissimuler une cause inavouable, le licenciement est illégitime. Elle rappelle aussi que le doute sur la réalité du motif du licenciement doit lui profiter. 

Sur les atteintes à la dignité et le harcèlement moral, Madame [S] fait valoir que, dès son arrivée dans l'entreprise, Monsieur [H] avait pris pour habitude de la prendre à partie sur la différence de rythme de travail entre une entreprise privée et l'éducation nationale où elle avait précédemment travaillé. Elle indique qu''il lui était notamment fait reproche d'être lente en dactylographie et pour traiter une demande. Elle expose qu'il avait pris pour habitude de lui dire 'le temps c'est de l'argent' et que, de plus, chaque jour, il lui faisait des remarques sur sa tenue vestimentaire, ce qui la mettait mal à l'aise.

Elle insiste encore sur le fait que Monsieur [H] ne prenait pas en application le non-aménagement de son poste de travail malgré sa situation de handicap. Elle rappelle que l'utilisation d'un clavier/souris accentue ses douleurs articulaires, créant une inflammation de son canal carpien. Elle indique encore que lorsqu'elle mettait en place différents tableaux de synthèse excel, elle devait faire face aux moqueries de M. [H], lequel affirmait qu'ils avaient été faits par son compagnon. Elle mentionne que, par la suite, Monsieur [H] adoptait un comportement virulent, l'abreuvant de reproches.

Elle souligne que conformément à l'article L. 1154-1 du code du travail, elle verse aux débats plusieurs éléments matérialisant les violences morales et les atteintes à la dignité, ainsi que les certificats médicaux établissant le lien entre la détérioration de sa santé et les faits imputables à l'employeur et au harceleur dont elle a été victime.

Elle établit que, le harcèlement moral peut être caractérisé par les pratiques managériales pathogènes. Elle rappelle que le salarié n'est pas tenu d'établir un lien entre son état de santé dépressif et la dégradation de ses conditions de travail, mais doit seulement apporter des éléments permettant de présumer de l'existence d'un harcèlement. Elle fait valoir que la cour de cassation rappelle régulièrement que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. 

Elle souligne que les conditions de l'environnement de travail suffisent pour caractériser le harcèlement sans que l'intention de nuire soit constatée, de même que les certificats médicaux mentionnant un état dépressif d'un salarié, ou la présence d'une succession d'arrêts de travail fondés sur des certificats médiaux laconiques dès qu'il est possible que l'altération de l'état de santé physique ou mentale de la victime, soit la conséquence de la dégradation des conditions de travail de la victime sans qu'elle ait été avérée.

Sur la déloyauté dans l'exécution du contrat, elle retient que l'employeur a manqué à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, et a fait preuve de déloyauté en la laissant dans un environnement de travail hostile. Elle insiste sur le fait que l'appelante n'avait pris aucune des mesures imposées par les articles L.4121-1 et suivants du code du travail pour assurer le maintien de la santé physique et psychique de la salarié. Elle rappelle que l'EURL MEDICONSEIL ne produise pas le document unique d'évaluation des risques obligatoire depuis 2002. 

S'agissant de la preuve des préjudices subis, elle indique que la haute juridiction reconnait expressément que, la violation d'une disposition du code du travail constitue nécessairement un préjudice dont le salarié peut demander réparation. 

Par conclusions remises au greffe le 29 mars 2022, l'EURL MEDICONSEIL demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 13 000 euros, pour rupture abusive et l'a condamné in solidum avec M. [H] au paiement de la somme de 20 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts, outre à une somme au titre des frais irrépétibles.

Elle sollicite donc de la cour qu'elle déboute Mme [S] de l'ensemble de ses prétentions et la condamne à lui verser la somme de 3 000,00 euros, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

A l'appui de ses prétentions, elle expose d'abord que le licenciement économique de Mme [S] est fondé sur la suppression du poste de la salariée. Elle rappelle que le motif économique tire de la sauvegarde de la pérennité de l'entreprise ne requiert pas l'existence de difficultés économiques avérées à la date du licenciement. Elle souligne que le licenciement de la salariée s'inscrit dans le cadre de la perte du client unique. Elle mentionne également que les difficultés économiques étaient indéniables. Elle soutient que le poste de Mme [S] n'avait plus de raison d'exister puisqu'elle n'avait plus d'activité de prestations administratives. Elle souligne qu'avec le temps, la gérante de la société a dû faire évoluer l'activité principale de sa société et qu'aujourd'hui et depuis 2016, l'activité principale de l'EURL est la location et la vente de matériel médical et réalisation de prestations de services liées à ces activités et que le siège social a été transféré au Robert. Elle affirme qu'aucune embauche n'a été effectuée.

Elle souligne encore que l'EURL n'avait aucun lien capitalistique avec les sociétés BVH et HSE. Elle indique donc que le reclassement de la salariée ne pouvait être recherché que dans le périmètre de l'EURL.

Elle prétend ensuite qu'aucun fait n'est constitutif de harcèlement moral ou de déloyauté dans l'exécution du contrat. S'agissant du harcèlement moral, elle souligne que Mme [S] n'apporte que ses seuls dires et donc aucun élément de preuve. Elle insiste sur le fait que l'époux de la salariée travaillait dans la société BVH et que personne n'a jamais été alerté d'une situation de souffrance au travail. Elle estime donc fausses les allégations de Mme [S].

L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 octobre 2021.

Le délibéré de l'affaire, fixé au 18 mars 2022, a dû être prorogé au 29 avril 2022, le conseil de la société MEDICONSEIL n'ayant pas fait parvenir son dossier de plaidoirie en temps utile à la cour.



MOTIFS DE L'ARRET :

1-Sur la recevabilité de l'action de Mme [S] contre M. [H]:

Aux termes de l'article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

La demande de Mme [S] formée contre M. [F] [H] est fondée sur le harcèlement moral. Si cette action est, par principe, dirigée contre l'employeur, en l'espèce, l'EURL MEDICONSEIL, liée à Mme [S] par un contrat de travail, il est établi que des cadres dirigeants peuvent être poursuivis pour complicité de harcèlement moral et il n'est requis aucun lien de subordination hiérarchique entre l'auteur et la victime pour que le délit soit constitué.

De plus, en l'espèce, et en dépit des dénégations de l'EURL MEDICONSEIL et de M. [F] [H], il s'avère que l'EURL MEDICONSEIL est une filiale de la SARL BVH, dirigée par M. [H]. Ce dernier explique parfaitement dans son courriel du 14 novembre 2012, que le GROUPE BVH est constitué des sociétés suivantes: HSE CARAIBES, HSE MEDICA, BVH, MEDICONSEIL et SANTE CONSEIL. Il est également intéressant de noter que si Mme [S] est employée par l'EURL MEDICONSEIL, son adresse électronique professionnelle est [G].bascou@hsecaraibes.fr comme l'ensemble des salaries appartenant à l'une ou l'autre de ces sociétés. La communauté de siège social est également à noter. Il est par ailleurs établi que Mme [S] et M. [H] avaient leurs bureaux respectifs dans le même immeuble.

Dans les faits, il ressort des pièces versées aux débats par Mme [S], que M. [H] avait le pouvoir de donner des ordres à la salariée, exerçant sur elle un lien de subordination. Ainsi, il demandait à Madame [S] d'effectuer des tâches notamment des bons de commande; Il fixait la mise à disposition du matériel et notamment des bureaux; il gérait également la rémunération de ses trois jours d'absence du fait de la maladie de son enfant. Il existe donc un faisceau d'indices permettant d'affirmer le lien de subordination entre Mme [S] et M. [H].

Dès lors, Mme [S] qui se plaint du harcèlement moral de M. [F] [H], en sa qualité de dirigeant du GROUPE HSE (ou de gérant de la SARL HSE ou de la société BIO VAP HYGIENE) auquel appartient l'EURL MEDICONSEIL est recevable à agir à son encontre.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

2-Sur le licenciement économique :

Selon les dispositions de l'article L 1233-2 du code du travail dans sa redaction applicable au litige, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Le motif du licenciement contenu dans le courrier de notification est la suppression du poste de Mme [S] suite à la perte par la société de son unique client, la société BIOVAP HYGIENE et les difficultés financières en découlant.

Aux termes de l'article L1233-4 du même code dans sa rédaction applicable au litige, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Suivant les dispositions de l'article L 1233-66 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dans les entreprises non soumises à l'article L. 1233-71, l'employeur est tenu de proposer, lors de l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique. Lorsque le licenciement pour motif économique donne lieu à un plan de sauvegarde de l'emploi dans les conditions prévues aux articles L. 1233-24-2 et L. 1233-24-4, cette proposition est faite après la notification par l'autorité administrative de sa décision de validation ou d'homologation prévue à l'article L. 1233-57-4.

A défaut d'une telle proposition, l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 propose le contrat de sécurisation professionnelle au salarié. Dans ce cas, l'employeur verse à l'organisme chargé de la gestion du régime d'assurance chômage mentionné à l'article L. 5427-1 une contribution égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de l'institution mentionnée au même article L. 5312-1.

La détermination du montant de cette contribution et son recouvrement, effectué selon les règles et sous les garanties et sanctions mentionnées au premier alinéa de l'article L. 5422-16, sont assurés par l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1. Les conditions d'exigibilité de cette contribution sont précisées par décret en Conseil d'Etat.

Il a été démontré précédemment que l'EURL MEDICONSEIL fait partie du groupe HSE, comprenant plusieurs sociétés.

En l'espèce, l'EURL MEDICONSEIL ne justifie d'aucune proposition de reclassement adressée à la salariée au sein du groupe HSE. Dès lors, le licenciement économique de Mme [S] est dépourvu d'une cause réelle et sérieuse.

La cour n'a donc pas à statuer sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur pour justifier le licenciement de la salariée.

Le jugement entrepris est donc confirmé du chef du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le montant de l'indemnité allouée par les premiers juges à Mme [S] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est pas contesté par l'EURL MEDICONSEIL. 

Par application de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Cette disposition du jugement est donc également confirmée.

3-Sur le harcèlement moral : 

Conformément à l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Suivant les termes de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame [S] fait état d'invectives répétées sur son efficacité de la part de Monsieur [H] (elle ne saurait pas faire des tableaux excel, elle serait lente à la dactylographie). Elle indique dans un courriel qu'elle adresse à un tiers à la société de ce que M. [H] lui donne des informations qui l'induisent en erreur, qu'elle passe son temps à vérifier les informations qu'il lui donne, qu'il est toujours dans les parages. Elle souligne que sa situation de handicap n'a pas été prise en compte. Madame [S] fournit des certificats médicaux faisant état de syndrome anxio dépressif attribué à un problème de travail, ou d'un syndrome de stress post-traumatique. Elle joint les courriers qu'elle a adressés à la DIECCTE.

Cependant, l'ensemble de ces éléments fait uniquement état des doléances de la salariée et de sa propre perception de ce qu'elle vit sur son lieu de travail. Or, ces éléments, ne sont corroborés par aucun témoignage extérieur à Mme [S], collègues de travail ou clients de la société. La salariée ne justifie même pas de sa situation de handicap ' La cour se trouve dans l'incapacité de vérifier la véracité de ses propos. Dès lors, et même si le contenu des certificats médicaux accrédite un état de mal-être de Mme [S] constaté médicalement, celle-ci échoue à fournir les éléments matériels propres à rattacher ses difficultés psychiques à des faits commis par M. [F] [H].

Les seuls échanges produits aux débats entre celui-ci et Mme [S] et témoignant d'une différence de points de vue ou d'une certaine difficulté relationnelle dans le travail sont eux-aussi insuffisants à faire présumer l'existence d'un harcèlement de la part de M. [H] qui s'adresse toujours à la salariée avec courtoisie.

Il ressort de ces considérations, que le jugement doit être infirmé du chef de harcèlement, Mme [S] n'établissant pas des faits de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement.

4-Sur la déloyauté dans l'exécution du contrat :

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [S] a signé un premier contrat de travail, le 1er février 2011, en qualité de secrétaire-standardiste. Suivant l'avenant du 1er mars 2012, la salariée occupe ensuite le poste d'assistante de gestion et commerciale au sein de l'EURL MEDICONSEIL. Or, ses bulletins de paie précisent qu'elle est secrétaire standardiste jusqu'au 1er mars 2013 et, pour le mois de janvier 2013, deux fiches de paye sont produites, pour l'emploi d'assistante commerciale avec des salaires différents, l'un émanant de MEDICONSEIL et l'autre de HSE. 

Mme [S] a ensuite signé le 1er janvier 2013, deux avenants au contrat de travail, l'un transférant son contrat de travail à la SARL HSE CARAIBES et l'autre à la SARL BIOVAP HYGIENE. 

Il en est résulté une insécurité pour la salariée, quant à sa place et son poste dans la société qui l'emploie. Or, l'EURL MEDICONSEIL ne fournit aucune explication à ce sujet.

Ces éléments soumis à l'analyse de la cour par Mme [S] sont de nature à constituer une déloyauté dans l'exécution contractuelle.

Cette insécurité a causé un préjudice certain à la salariée, manifestement fragilisée et en mauvais état de santé psychique. Son dommage est entièrement réparé par l'octroi de la somme de 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris, en ce qu'il a débouté la demande de Mme [S] de ce chef, est donc infirmé.

5-Sur les dépens et les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile:

L'EURL MEDICONSEIL est condamnée aux entiers dépens et à verser à Mme [S] la somme de 3 000,00 euros, sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [S] est condamnée à verser à M. [H] la somme de 2 000,00 euros, sur le même fondement.



PAR CES MOTIFS :

La Cour, 

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit l'action de Mme [G] [S] intentée à l'encontre de M. [F] [H] recevable, le licenciement économique de Mme [G] [S] dépourvu d'une cause réelle et sérieuse et condamné l'EURL MEDICONSEIL à verser à Mme [G] [S] la somme de 13 000,00 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Fort de France, en ce qu'il a condamné Monsieur [H] et la société MEDICONSEIL à lui payer in solidum la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Et statuant à nouveau,

Déboute Mme [G] [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [G] [S] au titre de la déloyauté dans l'exécution du contrat et manquement à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, 

Et, statuant à nouveau,

Condamne l'EURL MEDICONSEIL à verser à Mme [G] [S] la somme de 5 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour déloyauté dans l'exécution du contrat et manquement à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail,

Condamne l'EURL MEDICONSEIL aux entiers dépens,

Condamne l'EURL MEDICONSEIL à régler à Mme [S] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [G] [S] à verser à M. [F] [H] la somme de 2 000,00 euros, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Et ont signé le présent arrêt Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier



LE GREFFIER, LE PRESIDENT,