Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 3 mai 2022

C1



N° RG 19/04331 

 

N° Portalis DBVM-V-B7D-KGVT



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC



Me Francoise SILVAN

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 03 MAI 2022







Appel d'une décision (N° RG F 18/00498)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE CEDEX

en date du 03 octobre 2019

suivant déclaration d'appel du 24 Octobre 2019



APPELANTE :



SAS BDA DISTRIBUTION, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

10, Cours Alexandre Borodine

26000 VALENCE



représentée par Me Josette DAUPHIN de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat au barreau de GRENOBLE, avocat postulant, 

et par Me Guillaume SCHENCK de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de VALENCE, avocat plaidant, 





INTIMEE :



Madame [B] [U] épouse [K]

née le 20 Février 1969 à ROMANS

de nationalité Française

64 rue Simone Signoret

26000 VALENCE



représentée par Me Francoise SILVAN, avocat au barreau de VALENCE,



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 07 Février 2022,

Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, et Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistées de Mme Valérie RENOUF, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 03 Mai 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 03 Mai 2022.

Exposé du litige :



Mme [U] épouse [K] a été recrutée le 10 juin 2014, par contrat à durée indéterminée par la société BDA DISTRIBUTION (BDA), en qualité de standardiste-secrétaire, qualification employée Niveau 1 échelon 3 de la convention collective du commerce de gros. 

 

Elle a été placée en arrêt maladie du 9 au 25 février 2018 et déclarée inapte par le médecin du travail au cours de sa visite de reprise en date du 4 juin 2018. Le médecin du travail, par courrier du 26 juin 2018 a confirmé l'impossibilité de reclassement. Par lettre en date du 28 juin 2018, Mme [U] épouse [K] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Mme [U] épouse [K] a saisi le Conseil de Prud'hommes par requête reçue le 20 septembre 2018 aux fins de voir juger du non-respect par l'employeur des règles applicables en matière de vidéo-surveillance et de la violation de sa vie privée, juger qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude et de déclarer le licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l'obligation de sécurité et obtenir les indemnités afférentes. 



Par jugement du 3 octobre 2019, le Conseil de prud'hommes de Valence a : 

 


Dit que Mme [U] épouse [K] a été victime de harcèlement moral et a condamné la société BDA à verser : 

12 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, 

10 944 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

3 648,12 € brut à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 364,81 € brut à titre des congés payés sur préavis, 

1 200 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, 





Déboutée Mme [K] du surplus de ses demandes,





Débouté la société BDA de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.







Condamné la société BDA aux dépens de l'instance. 


 

La SAS BDA DISTRIBUTION a fait appel de ce jugement le 24 octobre 2019. 



Par conclusions du 29 avril 2021du la SAS BDA DISTRIBUTION demande à la Cour de :



- Déclarer l'appel de la société BDA recevable du bienfondé,



- Réformer purement et simplement le jugement dont appel en ce qu'il a estimé que Mme [U] épouse [K] a été victime d'un harcèlement moral, a annulé son licenciement pour inaptitude et lui a alloué des dommages et intérêts pour préjudice moral, des dommages et intérêts pour licenciement nul, une indemnité compensatrice de préavis et congé payés afférents et une indemnité fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant à nouveau,




Constater que Mme [U] épouse [K] ne verse aucune pièce démontrant l'existence d'un fait imputable à l'entreprise et laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral,





Constater que Mme [U] épouse [K] ne verse aux débats aucun élément laissant supposer l'existence d'un manquement de l'entreprise en matière de sécurité,





Débouter Mme [U] épouse [K] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour non-respect de l'obligation de sécurité,





Constater que le licenciement pour inaptitude de Mme [U] épouse [K] repose sur une cause réelle et sérieuse,





La débouter, en conséquence de l'ensemble de ses demandes de dommages et intérêts et indemnités de rupture,




Confirmer le jugement dont appel pour le surplus,




Constater que la société BDA a respecté les dispositions légales et règlementaires concernant la vidéo surveillance et les normes fixées par la CNIL.





Débouter Mme [U] épouse [K] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des règles afférentes à la CNIL et concernant la vidéo-surveillance.





Débouter Mme [U] épouse [K] de l'ensemble de ses demandes comme mal-fondées,





Condamner Mme [U] épouse [K] à restituer à la société BDA, les sommes versées au titre de l'exécution provisoire de droit, soit 3 508,74 € nets, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la signification de l'arrêt à intervenir,





La condamner à payer à la société BDA la somme de 6 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,





La condamner aux entiers dépens.




Par conclusions du 1er février 2021, Mme [U] épouse [K] demande à la cour de :




La déclarer recevable en son appel incident, 





Réformer le jugement du conseil de Prud'hommes du 3 octobre 2019 sur les chefs de jugement en ce qu'il a : 


- débouté Mme [U] épouse [K] de sa demande de 20 688 € de dommages et intérêts au titre de la violation de la vie privée, 

- limité à la somme de 12 000 € nets la condamnation de la société BDA au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral au lieu de 24 000 € réclamés, 




Confirmer le jugement qui a dit que Mme [U] épouse [K] a été victime de harcèlement moral, que le licenciement est nul et pour le surplus de ses dispositions, 




Et statuant à nouveau, 



A titre principal : 




Constater que la société BDA a eu des agissements constitutifs d'un harcèlement moral à son encontre et condamner la société BDA à lui verser la somme de 24 000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral, 





Constater que le licenciement qui a pour origine le harcèlement moral est nul et condamner la société BDA à lui verser la somme de 10 944 € de dommages et intérêts, 




Et en conséquence, infirmer le jugement déféré en ce qu'il a limité à la somme de 12 000 € net le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral, alors que Mme [U] épouse [K] a réclamé 24 000 € net, 



A titre subsidiaire, si la Cour ne retient pas le harcèlement moral, 




Constater que la société BDA a manqué à son obligation de sécurité à son encontre, qu'elle été victime d'une atteinte à sa santé mentale et que la société n'a pas intégré les risques psycho-sociaux dans son document unique d'évaluation des risques, 





En conséquence, condamner la société BDA à lui verser la somme de 24 000 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 





Constater que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dû au manquement à l'obligation de sécurité et en conséquence, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société BDA à lui verser la somme de 10 944 € de dommages et intérêts, 




En tout état de cause : 




Confirmer le jugement déféré qui a condamné la société BDA à lui verser l'indemnité de préavis d'un montant de 3 648.12 € brut et de congés payés afférents d'un montant de 364.81 € brut, 





Infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre du non-respect des règles applicables en matière de vidéo-surveillance des salariés, correspondant à une violation de la vie privée et condamner la société BDA à lui verser 20 688 € de dommages et intérêts, 





Le confirmer pour le surplus, 





Débouter la société BDA DISTRIBUTION de l'intégralité de ses demandes, 





Condamner la société BDA DISTRIBUTION à lui verser une astreinte de 500 € net par jour de retard du versement des condamnations prononcées, à compter du 8èmejour suivant la décision à intervenir, 





Condamner la société BDA DISTRIBUTION à lui verser la somme de 6 000 €au titre de l'article 700 du code de procédure civile 





Condamner la société BDA DISTRIBUTION aux dépens.




L'ordonnance de clôture a été rendue le 04 janvier 2022.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

SUR QUOI :



Sur le harcèlement moral :



Moyens des parties :



Mme [U] épouse [K] fait valoir qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral qui sont à l'origine de son inaptitude. Elle indique avoir alerté son employeur par lettre du 29 mars 2018 de son mal être et dénoncé les agissements du directeur, M. [R], de sa fille et de son gendre M. [JD] et qu'après ce courrier, pour la première fois en 4 ans, la société lui a fait de nombreux reproches et a critiqué ses relations avec Mme [G] et M. [D]. 



Elle dénonce les comportements suivants et estime qu'ils sont la conséquence de son refus de rapporter les faits et gestes de ses collègues :


Le 08 février M [R] lui hurle dessus, « fait régner la peur », notamment il criait sur elle pour que les approvisionneurs interviennent plus rapidement,





Des paroles déplacées à son encontre le 09 février 2018 de la part de M.[JD],





Il a été refusé de faire remplacer un distributeur bruyant alors qu'elle souffre d'acouphènes,





A partir de février 2018 ses collègues n'avaient plus le droit d'apporter leurs bons de commandes et factures, la porte entre le bureau et l'entrepôt étant fermée, 





Dès le 27 février 2018, on lui a retiré la responsabilité du tri du courrier et on lui a demandé de se taire pour écouter la conversation d'une autre salariée,





A compter du 28 février 2018, Mme [R] n'a plus répondu à ses appels,





Elle était surveillée par la direction via une caméra installée derrière son poste,





Elle a été contrainte d'assister à l'arrestation d'une collègue,





Depuis plus d'un an, il est interdit aux salariés de boire le café le matin,




. Elle a été placée sous anxiolytiques dès janvier 2018 et a demandé un rdv médical les 08 et 12 mars 2018 au médecin du travail qui a relevé « anxiété, stress sévère, dépression notable médicalement constatée, souffrances psychiques au travail, trouble du sommeil en lien avec le travail, verbalisation d'une douleur morale au travail »,




Elle a été contrainte de supporter les agressions et humiliations que la direction faisait subir à ses collègues qui se confiaient beaucoup à elle. Elle n'est en outre pas la seule à avoir subi des faits de harcèlement moral, la société BDA a accepté les avis d'inaptitude de ses 3 salariés, tous rédigés à l'identique avec impossibilité de reclassement dans l'entreprise,





Le turn-over au sein de la société confirme le malaise existant au sein de l'entreprise depuis 2014, année de l'entrée en fonction de Mme [R], fille du gérant, ainsi que de M. [JD], son conjoint. Ce turn-over s'étant accentué encore depuis 2017 Elle explique que les attestations versées par l'employeur sont de pures complaisances et mensongères et que l'employeur a tenté d'utiliser la procédure de médiation pour abuser de sa position dominante dans une situation de faiblesse, aucune médiation ne peut être décidée par une seule partie et la société n'a pas répondu à la proposition faite de médiation par un médiateur agrée.




La société BDA expose que les faits de harcèlement moral ne sont démontrés par aucun élément objectif :




Les premiers juges ont inversé la charge de la preuve car la salariée ne produit aucun élément objectif pour tenter de prouver un fait matériellement vérifiable laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral et aucune des attestations versées aux débats par la société BDA n'est un témoignage de complaisance, 





Il n'a jamais été demandé à la salariée de rédiger des attestations contre ses collègues, la société BDA n'a jamais entendu se séparer de Mme [U] épouse [K]. M. [R], ne lui a jamais proposé une rupture amiable, ni « hurlé dessus », et encore moins demandé d'arrêter de se plaindre. Si M. [R] a une voix grave et qui porte, il ne hurle jamais dans l'entreprise ou ailleurs,





Le comportement prétendument rabaissant et insultant de M.[JD], gendre de M. [R], vis-à-vis d'elle et de ses collègues de travail n'est démontré par aucune pièce produite et la salariée développait ouvertement à l'égard de M. [JD], une attitude de mépris et d'insulte.





Personne ne lui a interdit de parler à ses collègues de travail qui pouvaient passer par l'accueil, et si la porte de séparation avec le local de comptage de monnaie a été fermée, c'est uniquement pour des raisons de sécurité et elle pouvait l'ouvrir.





Personne n'a interdit aux membres du personnel de venir boire un café à la prise de poste, la salle de pause étant adjacente à l'accueil. La salariée ne supportait ni les rires et discussions des salariés, ni le fonctionnement du distributeur.





Elle n'a pas été contrainte d'assister à l'arrestation d'une collègue, la police a demandé à la société BDA, de mettre le personnel en sécurité à l'accueil pour que l'arrestation de la salariée se fasse au niveau des garages des approvisionneurs, sans risque pour le personnel et la direction,





Elle n'a pas été espionnée, la caméra ne la filmant pas et étant posée pour des raisons de sécurité. De même, elle n'est pas concernée par la géolocalisation des véhicules et les salariés étaient informés de l'existence de ces systèmes,





Un changement de comportement a été constaté chez Mme [U] épouse [K], attribué à ses problèmes personnels qu'elle ne cessait de raconter à qui voulait bien l'entendre. Mme [U] épouse [K] est devenue arrogante et insultante. Par exemple, elle surnommait publiquement M. [Z], directeur d'agence « le péteux » et s'était mise à user de propos insultants, dénigrants, voire racistes à l'égard de certains salariés,





La salariée a instrumentalisé son médecin traitant qui ne fait que rapporter ses dires, ce qu'il a admis après recours à l'ordre des médecins et le médecin du travail, qui n'a fait aucun signalement auprès des autorités et dans la fiche du 29 mai 2018, n'a pas relevé de situation pouvant s'apparenter à du harcèlement moral,





Sur la médiation, la société BDA a proposé une médiation conventionnelle et il lui était précisé qu'en cas d'accord de principe, le médiateur prendrait contact avec elle, et qu'elle pouvait prendre attache avec un avocat. Elle n'a pas répondu et confond médiation judiciaire et médiation conventionnelle.




Sur ce,



Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions. Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.



En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.



En l'espèce, pour caractériser le harcèlement moral qu'elle invoque, Mme [U] épouse [K] produit:



Une attestation d'un ancien client indiquant qu'elle était très professionnelle et deux attestations d'anciens salariés témoignant dans le même sens. Ces attestations n'apparaissent pas pertinentes pour permettre de présumer de faits de harcèlement moral à l'égard de la salariée.



La Cour relève, à la lecture de l'ensemble des pièces présentées par la salariée, qu'elle dénonce à son employeur par lettre du 29 mars 2018, un certain nombre de comportements ou propos. Elle reprend ensuite ces éléments dans une attestation versée à la procédure et encore dans un mail adressé à la médecine du travail le 27 mars 2018. 



S'agissant des faits qu'elle dénonce, la Cour relève qu'aucune autre pièce que le courrier susvisé de la salariée ne vient étayer ou soutenir les faits suivants : 


Qu'il lui aurait été demandé de se taire pour écouter la conversation d'autres salariés, 

Que le directeur voulait qu'elle lui rapporte leurs confidences ou propos des autres salariés, 

Qu'elle a recueilli les plaintes d'un salarié, M. [H] victime d'eczéma dû au stress et à la pression de la direction

Que Mme [R] (poste), fille du directeur ne répondait plus à ses appels à partir du 28 février 2018, 

Qu'elle a été contrainte, ainsi que d'autres salariés à assister à l'arrestation d'une employée, 

Qu'il était interdit aux salariés de se retrouver pour boire un café avant la prise de poste,

Sur les paroles déplacées de M.[JD], responsable d'exploitation et gendre du directeur général, le 09 février 2018, il notamment n'est pas justifié, contrairement à ce qui est conclu, qu'il les auraient reconnues et ce comportement « insultant ou rabaissant » envers la salariée n'est démontré par aucun pièce produite, 

Sur l'interdiction d'envoyer un technicien compétent pour effectuer un dépannage au motif qu'il n'est pas physiquement présentable,

Sur l'obligation d'aller voir l'état d'un camion pour l'humilier et la rabaisser la salariée, malgré son refus, 

Sur l'obligation de cacher que le chocolat n'est pas celui annoncé aux clients, 

Sur le fait d'assister à des insultes et des menaces à l'encontre de salariés sans défense en les contraignant à des abandons de poste, 

Sur la surveillance de son domicile et de ses fréquentations en dehors du travail de nature à contraindre les salariés à ne plus la rencontrer, 

Sur l'utilisation de la géolocalisation, il n'est pas contesté que ce procédé ne concernait que les conducteurs de véhicules de la société. 


Ces faits ne sont en conséquence pas établis.



S'agissant du turn-over au sein de la société qui confirmerait le malaise ambiant, Mme [U] épouse [K] s'appuie sur le registre du personnel qui montre une réduction du temps de présence des non cadres en CDI depuis 2017, date d'arrivée de la fille du directeur et de son gendre. Il est établi que le médecin du travail souligne l'existence d'un turn-over.



Sur le fait que la médiation proposée n'était « qu'une mascarade » ayant pour but pour l'employeur d'abuser d'une position dominante, il est constant que l'employeur lui a proposé une médiation par lettre du 04 mai 2018, Mme [U] épouse [K] justifiant avoir interrogé la médecine du travail par mail sur la réponse qu'elle devrait donner. Pour autant, cette simple proposition de médiation, et le fait que l'employeur ne donne pas suite à la proposition faite ultérieurement par le conseil de la salariée, ne peut faire présumer l'existence d'un harcèlement moral. Ce fait n'est pas établi.



Sur le fait qu'elle serait la victime de hurlements de la part de M. [R] et notamment à deux reprises à la suite de son refus de rédiger des attestations en faveur de la direction, dans deux contentieux prud'homaux, Mme [U] épouse [K] verse : 


L'attestation de Mme [X] (approvisionneuse de juillet 2016 à septembre 2017) selon laquelle le directeur a pu renvoyer une employée (sans plus de précision) en lui criant dessus,

L'attestation de Mme [G] (approvisionneuse et concernée par une procédure de licenciement) témoignant avoir entendu, alors qu'elle était au téléphone avec la salariée, des hurlements de M. [R],

L'attestation de M. [D] (fonction non précisée dans l'attestation, salarié concerné par une procédure de licenciement) qui évoque des pressions de M. [R] envers la salariée ainsi qu'une surveillance permanente,

L'attestation de M. [T] (employé de mai 2015 à aout 2016) qui relate avoir quitté l'entreprise après avoir été accusé de vol et que M. [R] imposait une pression à la salariée « lorsqu'il lui criait dessus pour que les approvisionneurs ou les techniciens interviennent rapidement ».


Ce fait est établi.



Sur le fait qu'à partir du 9 février 2018, ses collègues ne pouvaient plus apporter leur commandes et factures dans son bureau ni lui dire bonjour, la porte entre le bureau l'entrepôt ayant été fermée. Mme [G] confirme, par attestation, cette situation au retour de la salariée de son arrêt maladie, en février 2018, et le fait que la porte d'accès entre le bureau de Mme [U] épouse [K] et l'accès des approvisionneurs était fermée. Mme [G] précise concernant Mme [U] épouse [K] « nous ne pouvions plus lui dire bonjour » Cette organisation matérielle est admise par l'employeur. Ce fait est établi.



Sur le fait que, malgré des acouphènes, il lui aurait été refusé d'enlever un distributeur bruyant qui se trouvait à proximité de son bureau, la salariée justifie du fait qu'elle souffre de vertige et d'acouphènes pour lesquels elle a subi une IRM le 15 février 2018. M. [D] atteste en outre que, malgré le bruit de la machine et les acouphènes de la salariée, l'entreprise aurait refusé de l'enlever. Il n'est pas contesté qu'un distributeur était à proximité de son bureau. Ce fait est établi.



Sur le fait qu'elle était surveillée, il ressort de l'attestation de Mme [X], déjà évoquée, que le gendre du directeur « surveillait tout le monde ». M.[D] atteste en ce sens aussi. La cour relève qu'il n'est pas contesté qu'il existait au sein de l'entreprise un système de vidéo-surveillance et il est constant que la caméra se trouvait dans le bureau de la salariée. Il est justifié par la salariée qu'elle a sollicité son employeur, le 17 septembre 2018, pour obtenir les vidéos prises « la concernant » et qu'il lui a été répondu que cela n'était pas possible puisqu'elles étaient effacées au-delà d'un délai de 20 jours et qu'elle n'avait plus travaillé depuis le 12 mars 2018. 

 

La salariée produit en outre un courrier de la CNIL, adressé le 23 novembre 2018, à Mme [G] par lequel elle l'avise du fait que l'employeur a fait l'objet d'un rappel à l'ordre sur les conditions d'utilisation de la vidéosurveillance au sein de la société. La salariée produit enfin le règlement intérieur sur lequel ne figure aucune mention de l'utilisation de ce système. Ce fait est établi.



Il est établi que dans le courrier du 17 avril 2018 en réponse à celui de la salariée du 29 mars 2018 par laquelle elle dénonce des faits de harcèlement moral, son employeur lui reproche ses relations avec les salariés [G] et [D].



Enfin, sur le fait que l'état de santé de Mme [U] épouse [K] s'est dégradé, Il est constant que son médecin généraliste, qui la suit depuis le 27 novembre 2007, mentionne dans une attestation médicale du 28 mai 2018 qu'elle présente des troubles anxio-dépressif depuis le 8 février 2018. Il est justifié de la prescription d'anxiolytique dès le 08 janvier 2018 et encore le 02 mars 2018. 



Il est de même justifié par la salariée que, par mail du 8 mars 2018, elle signale au médecin du travail, le Dr [V], son mal-être au travail. Elle la relance par un nouveau mail du 12 mars 2018 dans lequel elle évoque le fait qu'elle vient de rentrer chez elle, qu'elle a envie de vomir et qu'elle ne peut plus continuer avec cette « pression qui l'empêche de travailler sereinement ». Elle relate encore ne plus avoir « la force, le courage de les affronter » et avoir eu des envies de suicide ne parvenant pas à dormir malgré son somnifère.

Mme [U] épouse [K] consulte son médecin traitant le même jour qui lui prescrit de nouveaux antidépresseurs. Par mail du 27 mars 2018, adressé de nouveau au médecin du travail, elle liste des difficultés dans l'entreprise pour d'autres salariés et évoque encore sa situation personnelle.

Il ressort enfin de l'avis d'inaptitude du 28 juin 2018 que son reclassement la salariée au sein d'entreprises n'est pas possible en raison de son état de santé.



La réalité des troubles de Mme [U] épouse [K] est en conséquence établie et il est constant qu'elle fait grief à son employeur d'avoir généré cette situation. La médecine du travail relève la concernant « en arrêt maladie depuis peu suite à sd anxiodepressif ++réactionnel à une situation professionnelle conflictuelle » et faisant état d'une anxiété, de stress, de souffrance psychique et douleur morale au travail. 



Mme [U] épouse [K] établit ainsi l'existence matérielle de certains faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.





La société BDA distribution qui conteste les faits de harcèlement moral à l'égard de la salariée produit, s'agissant des faits susvisés jugés établis, les éléments suivants :



Sur le fait que M. [R] hurlerait sur la salariée et notamment à la suite de son refus de rédiger des attestations en faveur de la direction dans deux contentieux prud'homaux, la SAS BDA fait valoir, sans être contredite, qu'à l'exception de Mme [U] épouse [K], Mme [G] et M. [D], la société BDA n'a eu aucun contentieux prud'homal et ne lui a donc pas demandé d'attestation à l'exception du dossier d'une ancienne salariée, Mme [E] en 2014 pour laquelle elle produit l'attestation rédigée par la salariée en faveur de son employeur.



La Cour relève que sur cette attestation, le 13 novembre 2014, la salariée qui évoque déjà une fatigue morale en raison de l'ambiance au travail, générée selon ses dires par cette salariée, écrit qu'elle a pu en faire part au directeur M. [R] et à sa responsable, Mme [R]. Il n'est démontré par aucun élément probant que la salariée aurait été contrainte, comme conclu, à rédiger cette attestation.



S'agissant de M. [F], salarié évoqué dans les écritures de la salariée, pour illustrer l'existence de contentieux habituel pour la société et du fait que les attestations produites par l'employeur seraient mensongères, la SAS justifie du fait que Mme [U] épouse [K] n'a pas connu ce salarié. Il est en effet produit l'arrêt rendu par la Cour de céans le 07 février 2017 (requalifiant le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse) qui mentionne que ce salarié a quitté ses fonctions en février 2013.



Concernant les attestations produites par la société (de 26 salariés et/ou ex salariés, l'entreprise comprenant 34 employés), la Cour relève que l'ensemble des attestations produites, dont il n'est pas argué qu'elles constitueraient de faux témoignages, sont conformes aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile et il appartient en conséquence au juge d'en apprécier librement la portée.



La Cour observe que 15 d'entre eux ont rédigé plusieurs attestations, notamment à la suite de la décision du conseil des prud'hommes, pour contester fermement le fait d'avoir été contraints à témoigner dans la procédure. Ils indiquent répondre ainsi à l'affirmation de la salariée selon laquelle leurs attestations seraient mensongères mais encore à l'allégation de M. [L], ex salarié de la société, qui atteste avoir été contraint d'attester pour son employeur durant leur relation de travail. La totalité des salariés qui attestent, pour certains plus de 3 fois, démentent au surplus des pressions, insultes à leur égard et soulignent les bonnes relations avec leur employeur. 



Deux attestations de salariés, celles de M. [J]-responsable tournées et de M. [C] approvisionneur, évoquent le fait que M. [R] « parle fort » ou peut être « bougon » mais contestent eux aussi avoir subi ou entendu des hurlements ou des insultes.

 

L'employeur souligne, concernant l'attestation de Mme [X] son imprécision. Il est constant que cette salariée ne décrit aucun évènement auquel elle aurait assisté concernant Mme [U] épouse [K].



Concernant l'attestation de Mme [G], l'employeur en conteste la teneur du fait du contentieux l'opposant à cette salariée. En ce qui concerne M. [T] qui évoque des hurlements de M. [R] à l'encontre de la salariée, la Cour relève tout d'abord qu'il est constant qu'un contentieux existe entre lui et l'entreprise, le salarié mentionne dans son attestation avoir été accusé de vol et la SAS BDA maintient dans ses écritures cette accusation. Il est surtout établi qu'il était salarié à une période (mai 2015 à aout 2016) durant laquelle, selon les dires de Mme [U] épouse [K], elle ne rencontrait aucune difficulté avec son employeur qui produit la lettre de démission de ce salarié en aout 2016.



Sur le refus de retrait du distributeur malgré des acouphènes, l'employeur qui admet qu'un distributeur de salon était présent indique, sans être contredit, qu'il se situait à 4 ou 5 mètres du bureau de la salariée. M. [S], responsable technique, atteste que cet appareil n'est branché que trois fois par an avant la mise à disposition pour les salons du CE et est débranché après les tests. En outre, la salariée ne produit aucune demande faite à son employeur pour que cet appareil soit retiré. 



Sur le fait qu'à partir du 9 février 2018, ses collègues ne pouvaient plus apporter les bons de commande ou les factures dans son bureau, ni lui dire bonjour, la porte entre le bureau l'entrepôt ayant été fermée, l'employeur ne conteste pas la réalité de cette organisation. 



Il expose, sans être contredit, que la société manipule de nombreuses sommes en espèce issues des distributeurs automatiques, le comptage s'opérant dans la « zone des approvisionneurs » et que, pour des raisons de sécurité, il a été décidé de limiter les accès à cette zone ainsi que le passage des bons des approvisionneurs par la porte de séparation entre les deux zones. La SAS objecte que, pour les mêmes raisons, la lecture des « Dolplins » qui analysent les données des approvisionneurs a été déplacée dans un bureau dédié dans la zone approvisionnements. 10 salariés attestent ainsi du fait qu'il était possible et pratiqué de dire bonjour à la personne de l'accueil, de boire le café à cet endroit, de passer par la porte principale pour aller à l'accueil, de l'absence d'interdiction de dire bonjour à la salariée'



La mise en place de cette organisation, dont le lien avec la salariée n'est pas établi, relève objectivement du pouvoir de direction de l'employeur. La Cour note, au surplus, que la SAS indique sans être démentie que, pour saluer la salariée notamment, rien n'empêchait les salariés de passer par la porte d'entrée. 



Sur le fait que la salariée était surveillée via la caméra se trouvant dans son bureau, il est constant qu'une caméra n'est positionnée que pour contrôler les accès principaux de l'entreprise non dissimulée et la société produit une déclaration faite à la CNIL en date du 18 décembre 2017. M. [MO], gérant de la société assurant la maintenance de la caméra, atteste du fait que celle-ci a « pour but d'effectuer une levée de doute vidéo de toute personne qui rentre dans l'établissement. En aucun cas cette caméra est utilisée pour visualiser un poste de travail ». La SAS verse encore des attestations de salariés, qui pour certaines mentionnent que la salariée serait « paranoïaque », selon lesquelles cette caméra (comme la géolocalisation) était connue de tous et ne constituait pas un moyen de la surveiller. 



Ainsi, M [J], responsable de tournées, qui se dit notamment « halluciné » par les accusations d'espionnage envers la salariée, écrit qu'il a, en qualité de délégué du personnel de 2012 à 2014, prévenu les salariés via un affichage, de la présence de la caméra.



L'employeur produit enfin un constat d'huissier établi le 06 juin 2019. Il en ressort qu'une caméra « accueil » fixe se trouve dans le bureau d'accueil, au plafond, dans l'angle droit. L'huissier relève que l'angle de vue est principalement dirigé vers l'entrée du site. D'après les constatations de l'huissier, le bureau d'accueil est doté d'un écran de contrôle relié à la caméra de surveillance située à l'extérieur du site dénommée « portail ». Il est procédé, en sa présence, à une connexion via le téléphone portable de Mme [R] au système de vidéosurveillance. Lorsque Mme [R] s'installe au bureau de l'accueil, la caméra « accueil » ne parvient à filmer que son bras s'il est en position étendue (touche l'écran de l'ordinateur). 



Il n'est donc pas démontré que cette caméra permettait de filmer la salariée ou tout autre salarié, en permanence et à leur insu. Il est en revanche établi qu'elle avait pour objectif d'assurer la sécurité de l'entreprise 



S'agissant du Turn-over dans la société relevé lors de la visite de la médecine du travail le 29 mai 2018 en vue d'un « repérage des dangers », le médecin l'impute sur le faible remplacement des personnes en arrêt maladie. Ce turn-over ne suffit pas à démontrer un malaise au sein de l'entreprise ou encore une situation de harcèlement moral concernant Mme [U] épouse [K] qui est restée dans l'entreprise de 2014 à 2018. 



Sur l'état de santé de la salariée et le lien avec la relation de travail, l'employeur fait tout d'abord valoir que Mme [U] épouse [K] qui argue de difficultés à compter de 2017, a changé de comportement au cours de la relation de travail.



La société produit des éléments pour démontrer que la salariée participait antérieurement à la vie de l'entreprise et avait de bonnes relations au sein de celle-ci durant plusieurs années : des échanges de SMS entre la salariée et Mme [R], de Janvier à Juillet, dont l'année n'est pas précisée mais Mme [U] épouse [K] indique que ces échanges ont eu lieu en 2016 et une acceptation à l'invitation au repas de fin d'année du 1er décembre 2017.



Mme [N], assistante comptable, atteste que « suite à une année difficile », sa collègue « mal dans sa peau » a eu un comportement inhabituel et inapproprié. D'autres salariés soulignent sa faible tolérance aux bruits, aux passages à l'accueil les contraignants à prendre le café plus loin. M. [J] notamment la qualifie d'agréable « devenue au fil du temps désagréable et médisante avec la plupart des opérateurs ». M. [I] (technicien de maintenance) atteste l'avoir vu changer de comportement. Messieurs [Z], évoquent le fait qu'elle ne supportait pas la présence des gens à l'accueil notamment lors du café, leur disait de « la fermer », sifflait, soupirait. Certains des salariés indiquent en outre que l'ambiance à l'accueil est plus sereine à présent.

 

Plusieurs salariés indiquent qu'elle parlait sèchement au téléphone, était dans la plainte sur ses problèmes personnels (M. [O] chargé de clientèle qui note un changement de comportement à compter de 2017), un client, M. [P] atteste qu'il n'appelait plus le standard, trouvant la standardiste désagréable.



M. [A], ancien responsable d'atelier, atteste avoir démissionné à cause de la mauvaise ambiance dans l'entreprise en lien avec Mme [U] épouse [K]. Il relate qu'elle lui disait qu'il « ne servait à rien », avait établi un organigramme avec les coordonnées de tous les responsables sur lequel elle ne l'avait pas mentionné, lui raccrochait régulièrement au nez.



M. [JD] atteste avoir été insulté en ces termes : « petit con » et « ça sent la merde ». M. [J] confirme dans son attestation avoir entendu ce type de remarques.



Mme [U] épouse [K] ne conteste pas cet échange au cours duquel elle aurait utilisé cette expression, pensant que l'une des personnes présentes avait marché dans une déjection animale, la conversation ayant alors mal tourné. M. [JD] précise que l'insulte « petit con » est intervenue le lendemain de cet échange et que par la suite la salariée ne lui a plus parlé.



M. [Z] atteste avoir été surnommé « petit péteux » en public par la salariée. Mme [W] rapporte des propos (qui lui ont été rapportés par une collègue) « [Y] a un caractère de merde, c'est tous les mêmes les arabes, ils ont tous un caractère de merde, ça leur vient de leur race » et ceux entendus par elle, lorsqu'elle était à l'accueil « vous n'avez pas de maison ».



Ces attestations prises dans leur ensemble, tendent à démontrer que la salariée, qui n'a effectivement fait l'objet d'aucun rappel à l'ordre écrit avant le 17 avril 2018, a adopté progressivement une attitude problématique et inadaptée envers certains salariés.



Sur le fait que par courrier du 17 avril 2018, il lui a été reproché par l'employeur ses relations avec les salariés [G] et [D], ce reproche n'est pas contesté mais s'explique objectivement par le fait que ces deux salariés ont fait aussi l'objet d'une procédure de licenciement.



Concernant les éléments médicaux et la maladie de la salariée, la société qui souligne le fait avéré que la médecine du travail n'a procédé à aucune alerte concernant des faits de harcèlement moral, produit la saisine du conseil de l'ordre opérée le 18 avril 2019 suite à l'attestation médicale rédigée par le médecin de la salariée le 23 mai 2018 mentionnant « une claire impossibilité pour Mme [K] de reprendre le travail dans les mêmes conditions ». 



Le Dr [M] atteste, suite à cette saisine, le 04 septembre 2019, que ce certificat ne « répond pas à l'obligation de prudence » dont il aurait dû faire preuve et qu'il aurait dû préciser que « tous les éléments décrits, en dehors du diagnostic médical, ne reprennent que les dires de Mme [K] ».



Au vu de ce qui précède, si le diagnostic posé de troubles anxio-depressif ou encore d'acouphènes est établi, les éléments versés aux débats par les parties ne permettent pas de démontrer un lien entre son état de santé et le comportement de son employeur.



Il résulte de ce qui précède que l'employeur apporte une réponse circonstanciée à chacun des faits jugés établis. Par voie d'infirmation de la décision des premiers juges, il convient donc de juger qu'il n'est pas établi que Mme [U] épouse [K] ait été victime de faits de harcèlement moral ni qu'il existe un lien entre son état de santé et ses conditions de travail et l'état de santé de la salariée. Les demandes relatives au harcèlement moral et portant sur la nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude :



Moyens des parties :



Mme [U] épouse [K] fait valoir que la société BDA n'a pas respecté son obligation de sécurité privant le licenciement de cause réelle et sérieuse :




Il n'y a pas de document unique d'évaluation des risques professionnels,


 


Le médecin du travail a relevé un turn-over élevé et « pas de remplacement des absences » et préconise de remplacer les absences afin d'éviter toutes surcharge de travail sur les salariés,





Il n'y a pas eu d'entretiens annuels des salariés,





Elle s'est plainte d'être victime d'agissements qui ont nuis à sa santé et la société BDA n'a pas diligenté immédiatement une enquête comme elle y était tenue, 





Les pressions, humiliations et dégradations des conditions de travail constituent un manquement grave à l'obligation de prévention, partie intégrante de l'obligation de sécurité du chef d'entreprise. 




La société BDA expose avoir respecté l'obligation de sécurité : 




L'entreprise est dotée d'un règlement intérieur remis à la salarié et d'un document unique remis au médecin du travail lors de la mise à jour de la fiche de l'entreprise le 29 mai 2018, 





Le turn-over s'explique par le fait qu'il s'agit le plus souvent d'emplois non qualifiés avec des horaires de nuit notamment,





La salariée ne démontre pas que ses conditions de travail sont à l'origine de la dégradation de son état de santé et l'enquête n'a pas vocation à palier sa carence.




Sur ce,



En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 


1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 




L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 


1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 




L'article L. 1152-4 du code du travail décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur en matière de harcèlement moral. Il dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.



L'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral.



L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s'il démontre : 


1°) qu'il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement,

2°) qu'il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l'a fait cesser effectivement.




 En l'espèce, il est justifié par la SAS du fait qu'elle était dotée d'un règlement intérieur, celui de 2017 lui a été remis le 23 mars 2017.



S'agissant du fait que le manquement à l'obligation de sécurité pourrait se déduire d'un turn-over dans l'entreprise, la Cour de céans à dores été déjà relevé qu'il s'expliquait selon le médecin du travail par la difficulté de remplacement des salariées absents sans que Mme [U] épouse [K] n'apporte la preuve contraire. Le médecin précise qu'il convient d'éviter une surcharge de travail et la Cour relève que la salariée ne soulève pas la concernant une situation de surcharge au travail.



La société BDAne produit pas le document unique en matière de prévention des risques alors même que son existence est relevée ainsi que sa mise à jour par le médecin du travail lors de la mise à jour de la fiche entreprise le 29 mai 2018 produite. Cependant l'existence du document unique ne peut être démontrée par le seul constat opéré par le médecin du travail et la Cour n'est dès lors pas en mesure d'en prendre connaissance.



Sur le fait que le médecin mentionne en outre qu'il y aurait des entretiens annuels dans l'entreprise, la salariée le conteste et il est constant que la société BDA n'en produit aucun. 

S'il est exact que l'entretien annuel peut constituer un moyen pour le salarié de porter à la connaissance de son employeur des difficultés au sein de l'entreprise, il n'est pourtant pas obligatoire au sens où le code du travail ne le prévoit pas de manière générale.  Il est en revanche obligatoire lorsqu'il est prévu dans un accord collectif ou une convention collective ou encore lorsque les salariés ont conclu une convention de forfait jours sur l'année (article L 3121-65 du code du travail).

En l'espèce, la convention collective du commerce de gros, prévoit que le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité. 

Le contrat de travail de Mme [U] épouse [K], qui n'est pas soumise à une convention de forfait-jours, n'est pas concernée par cette disposition et dès lors l'entretien annuel n'était pas obligatoire.

Sur l'absence d'enquête alors qu'elle a dénoncé à son employeur des faits de harcèlement moral le 29 mars 2018, il est constant que l'employeur n'y a pas procédé. 



Il découle de ce qui précède que l'employeur ne justifie que partiellement du respect de l'obligation de sécurité en termes de prévention. En effet, s'agissant du règlement intérieur, il comporte notamment des dispositions concernant le harcèlement moral et harcèlement sexuel. En revanche l'existence du document unique ne peut être démontrée par le seul constat opéré par le médecin du travail. En outre, l'absence d'enquête est avérée. 

Il convient, par voie d'infirmation de la décision déférée de condamner l'employeur à payer à Mme [U] épouse [K] la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Sur le fait que l'inaptitude découlerait des manquements à l'obligation de sécurité, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse, il convient de rappeler que la Cour de céans a jugé que la salariée n'avait pas été victime de harcèlement moral. 

Il a en outre été relevé qu'avant le courrier de la salariée du 29 mars 2018 dénonçant des faits de harcèlement moral, l'employeur n'avait pas été alerté de faits pouvant donner lieu à une enquête à ce titre.

Il convient encore de noter qu'avant les échanges entre la salariée et son employeur (courriers du 29 mars et courrier en réponse du 17 avril 2018), une étude de poste a au lieu le 15 mars 2018, et le 4 juin le médecin du travail l'a déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise. La procédure de licenciement pour inaptitude était en conséquence déjà entamée avant la lettre de la salariée dénonçant des faits qu'elle qualifie de harcèlement moral. 

Mme [U] épouse [K] échoue ainsi à démontrer le lien entre son inaptitude, le licenciement et les manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité. 

Le licenciement pour inaptitude étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, la demande d'indemnisation formulée à ce titre est elle aussi rejetée.



Sur la violation de la vie privée :



Mme [U] épouse [K] expose que :


La société BDA a confirmé l'avoir filmée et avoir conservé les images pendant les 20 jours suivants alors qu'elle n'a jamais eu un poste où elle aurait réceptionné les caisses des distributeurs. Elle n'occupait pas un poste qui nécessitait une surveillance constante pour sa sécurité ou celle d'espèces,





Elle était regardée à son insu par le président ou son gendre plus particulièrement, soit en se connectant depuis