Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 5 mai 2022

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 5 MAI 2022



N° 2022/ 







AL





Rôle N°19/11760 

N° Portalis DBVB-V-B7D-BEUEU







[W] [R]





C/



SA HARD ROCK CAFE

























Copie exécutoire délivrée 

le : 05/05/2022

à :



- Me Céline ALINOT, avocat au barreau de NICE



- Me Marine GICQUEL, avocat au barreau de PARIS

(par LRAR)





























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 07 Juin 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00059.





APPELANT



Monsieur [W] [R], demeurant 19 rue Soleau - 06300 NICE



représenté par Me Céline ALINOT, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



SA HARD ROCK CAFE, demeurant 5 Promenade des Anglais - 06000 NICE



représentée par Me Marine GICQUEL, avocat au barreau de PARIS, substituée par Me Margaux NICOLINI, avocat au barreau de PARIS









*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Avril 2022, prorogé au 5 mai 2022.



ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 5 mai 2022.



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***

FAITS ET PROCEDURE 



Par contrat à durée déterminée du 24 avril 2015, transformé en contrat à durée indéterminée le 12 octobre 2015, M. [W] [R] a été embauché par la société anonyme Hard Rock Café, en qualité d'employé de cuisine. Le 12 avril 2017, le salarié a été mis à pied en raison d'une altercation avec un collègue. 



Par lettre du 21 décembre 2017, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 décembre 2017, et mis à pied à titre conservatoire, puis il a été licencié pour faute grave, par lettre recommandée du 12 janvier 2018, au motif qu'il avait saisi le bras d'un de ses collègues alors qu'il portait des gants chauds. 



Contestant le bien-fondé de cette rupture, et estimant que celle-ci devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [W] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice, par lettre reçue au greffe le 31 janvier 2018, à l'effet d'obtenir le paiement des sommes suivantes, avec le bénéfice de l'exécution provisoire :

- 1 296,13 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 3 770,54 euros à titre d'indemnité de préavis,

- 1 885,27 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

- 6 598,45 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 7 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Nice a estimé que la faute grave était constituée, et a rejeté les demandes de M. [W] [R], de même que la demande reconventionnelle de la société Hard Rock Café Nice, M. [R] étant condamné aux dépens. 



M. [R] a interjeté appel de ce jugement, par déclaration du 18 juillet 2019. 



L'instruction de l'affaire a été clôturée par ordonnance du 27 janvier 2022.



MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES



Dans ses conclusions signifiées le 1er octobre 2019, M. [W] [R] expose : 

- sur la faute grave,

- que la faute qui lui est reprochée consiste à avoir pris le bras d'un collègue, en fin de service, et par surprise, avec un gant chaud, 

- qu'il a agi ainsi par plaisanterie,

- qu'il ressort de l'attestation dudit collègue, M. [V] [E], que celui-ci n'a pas été blessé ni brûlé,

- que ce fait ne saurait constituer une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement,

- sur son préjudice, 

- que son ancienneté dans l'entreprise était de deux ans et neuf mois,

- que son salaire moyen des trois derniers mois était de 1 885,27 euros, 

- qu'il est père de deux enfants, dont il a la charge exclusive, 

- qu'il est âgé de 54 ans, et n'a pas retrouvé d'emploi,

- que sa situation financière est donc particulièrement précaire, 

- sur la procédure de licenciement,

- qu'il a été convoqué à l'entretien préalable au licenciement par lettre du 21 décembre 2017, reçue le 23 décembre,

- que l'entretien a eu lieu le 29 décembre 2019, soit moins de cinq jours francs après la réception de cette lettre, en violation de l'article L 1232-3 du code du travail, les 24 et 25 décembre ne constituant pas des jours francs,

- que, par suite, il n'a pas pu se faire accompagner à l'entretien préalable par un interprète, alors même qu'il est de nationalité afghane et ne maîtrise pas le français,

- que le préjudice subi de ce chef sera justement indemnisé par une somme correspondant à un mois de salaire, 

En conséquence, M. [R] conclut à l'infirmation du jugement entrepris, et demande qu'il soit dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre le paiement des sommes suivantes : 

- 1 296,13 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 3 770,54 euros à titre d'indemnité de préavis, et 377,05 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

- 1 885,27 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

- 6 598,45 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Il sollicite en outre la remise de son certificat de travail et de son bulletin de salaire du mois de janvier 2018, rectifiés conformément à ses réclamations. 



En réponse, la société Hard Rock Café fait valoir : 

- sur la faute grave,

- en droit, que la commission de violences physiques sur le lieu de travail et pendant le temps de travail est constitutive d'une faute grave, peu important l'ancienneté du salarié, 

- que, lorsqu'un salarié est vicitime de violences sur le lieu de travail, l'employeur qui se contente de mettre en garde l'agresseur, et de lui rappeler les règles élémentaires de courtoisie, manque à son obligation de sécurité,

- en fait, que M. [R] n'a pas nié les faits qui lui sont reprochés, 

- qu'il avait déjà été rappelé à l'ordre à plusieurs reprises,

- qu'il avait notamment été mis à pied pour avoir adopté un comportement menaçant et agressif vis-à-vis d'un collègue,

- que le fait que M. [E] n'ait pas été blessé n'exonère pas M. [R] de sa responsabilité, 

- sur le préjudice,

- que l'ancienneté du salarié n'était que de deux ans et huit mois, 

- qu'il ne justifie pas de ses recherches d'emploi, 

- que son salaire moyen des douze derniers mois était de 1 746,13 euros,

- sur la procédure de licenciement,

- que M. [R] travaillait en français et en anglais, 

- qu'elle n'était pas tenue, en vertu de l'article L 1231-6 du code du travail, de faire appel à un interprète en langue afghane, 

- que le salarié n'a pas demandé l'assistance d'un tel interprète, 

- que sa lettre de contestation du 30 janvier 2018 est rédigée en français, 

- que, si le délai de cinq jours entre la convocation à l'entretien préalable et ledit entretien a été méconnu, du fait du jour de Noël, M. [R] a néanmoins pu assister à cet entretien, 

- qu'il ne démontre donc pas avoir subi un préjudice de ce chef. 

Par ces motifs, la société Hard Rock Café conclut à la confirmation du jugement entrepris et au rejet des prétentions adverses. Elle sollicite en outre la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de défense. 





MOTIFS DE LA DECISION 



Sur les demandes principales



Sur la procédure de licenciement



Aux termes de l'article L 1232-2 du code du travail, 'l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.'. En l'espèce, M. [R] a été convoqué à l'entretien préalable par lettre du 21 décembre 2017, dont il déclare qu'elle lui a été remise le 23 décembre suivant. Le 24 décembre étant un dimanche, et le 25 décembre étant férié, moins de cinq jours francs se sont écoulés entre la date de présentation de cette lettre et la date de l'entretien préalable. M. [R] soutient qu'il a subi un préjudice du fait du non-respect de ce délai, en ce qu'il n'a pas disposé du temps nécessaire pour se faire assister d'un interprète en langue afghane lors de cet entretien préalable. Toutefois, il convient de constater que son contrat de travail était rédigé en français, et que les pièces versées aux débats, notamment l'attestation de M. [E] (pièce 13 de l'employeur) démontrent qu'il s'exprimait usuellement en français sur son lieu de travail. Par suite, dès lors qu'il a assisté à l'entretien préalable, le préjudice subi du fait de l'irrégularité qu'il dénonce n'est pas établi. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande de dommages et intérêts de ce chef. 



Sur la faute grave



La lettre de licenciement de M. [W] [R] est ainsi motivée : 

'Cher Monsieur [R],

Le 16/12/17, nous vous mis en suspension conservatoire suite à un incident rapporté par votre collègue [V] [E] en fin de service. Le 19/12/2017, nous vous avons convoqué pour un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement afin de recueillir vos explications. Cet entretien eut lieu le 29/12/2017 à 14h00 dans nos bureaux.

Le 16/12/2017 votre collègue [V] [E] est venu voir le manager de service pour nous dire que vous l'auriez brûlé volontairement à l'avant-bras avec vos gants brûlants. 

Mr [E] nous a par la suite fait parvenir une plainte écrite dans lequel il nous relate l'incident.

Nous vous avons entendu le 29/12/2017 et vos explications ne nous ont pas convaincu. Vous n'avez pas pris au sérieux cet incident, qui pour vous relevait de la plaisanterie. Nous prenons très au sérieux la sécurité de nos employés et nous nous devons, en tant qu'employeur de nous assurer de leur protection et bien être.

Cet incident supplémentaire, qui fait suite à une série d'actions inappropriées de votre part depuis que vous êtes dans nos effectifs, ne nous permet pas de vous garder au sein de notre société.

En conséquence, nous avons le regret de vous informer que nous prenons la décision de vous licencier pour le motif évoqué ci-dessus qui correspond à une faute grave. (...)'.



Aux termes de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations issues du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il appartient au juge, en vertu de l'article L 1235-1 du code du travail, d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.



Au soutien du grief visé dans la lettre de licenciement, la société intimée produit : 

- une lettre de M. [V] [E] du 28 décembre 2017 (pièce 9), dans laquelle celui-ci déclare : 'le samedi 11 décembre, pendant qu'on débarrassait la cuisine et que le service été fini, le plongeur ([W]) été venu pour enlever les grilles juste après qu'on l'avait arrêté pour les mettre dans le passe. Il avait pris les grilles avec les gants vu qu'ils étaient très chauds. En déposant les grilles dans le passe, il vient par derrière sans que je sois au courant et me prend l'avant-bras avec les gants en serrant fort. En sentant la chaleur, je saute et je le vois derrière moi en lui disant 'oh [S] tu es fou ou quoi' ; il me répond je joue avec toi. Je lui ai ensuite dit je ne joue pas avec ça ! En rigolant il me dit je rigole juste avec toi. Je lui ait dit [S] écoute : 'moi je ne rigole pas avec ça et que ça soit la dernière fois'. Quelques minutes après, il me dit arrête de faire la fille, je lui réponds [S], je ne cherche pas de problèmes ; 'je ne joue pas avec ça ! Après il commence à crier en disant vas-y, fais ce que tu veux ! En rentrant j'ai décidé de dire tout au manager qui était là. C'est tout ce qui s'est passé ce soir là !',

- une lettre de M. [U] [P] (pièce 11), dans laquelle celui-ci déclare : 'le samedi 16/12 vers minuit, [V] me dit que [W] [R] l'avait brûlé au niveau du bras, juste après avoir manipulé les grillades encore chaudes de la ligne. [V] m'a ensuite rappelé que ce n'est pas la première fois qu'il subit des harcèlements de la part de [W]',

- une attestation de M. [V] [E] (pièce 13), dans laquelle celui-ci confirme les termes de sa lettre du 28 décembre.



Ces pièces démontrent la matérialité des faits dénoncés dans la lettre de licenciement. 



S'agissant de leur gravité, il convient de rappeler que les sanctions antérieures peuvent être prises en considération pour apprécier la gravité de l'ensemble des fautes reprochées au salarié. Or l'employeur démontre avoir adressé deux mises en garde à M. [W] [R], les 6 décembre 2015 et 10 janvier 2016 (pièces 3 et 4), pour avoir écouté de la musique pendant son travail, et pour un retard. Surtout, le 12 avril 2017, il a été mis à pied pendant trois jours (pièce 5), en raison du comportement menaçant et agressif qu'il avait eu à l'égard de son collègue [M] [B]. Au vu de ces éléments, et compte tenu de la faible ancienneté du salarié, les faits reprochés, constitutifs de violences légères, revêtent la gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail et empêcher le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Partant, les demandes de M. [R] liées à la rupture de son contrat de travail doivent être intégralement rejetées. Le jugement entrepris sera donc confirmé. 



Sur les dépens et les frais non-répétibles 



M. [R], qui succombe, doit être condamné aux dépens, de première instance et d'appel. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. 



En outre, il serait inéquitable de laisser à la charge de la société intimée les frais irrépétibles exposés en la cause. Au regard de la situation économique respective des parties, M. [R] sera condamné à lui verser la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS 





La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Confirme le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



Condamne M. [W] [R] aux dépens de la procédure d'appel,



Condamne M. [W] [R] à verser à la société Hard Rock Café la somme de 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel, 



Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe les jour, mois et an susdits.







LE GREFFIERLE PRESIDENT