Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 4 mai 2022

ARRET 

N°





[G]





C/



S.A.S. GENAPI



























































copie exécutoire 

le 4/05/2022

à

Me LOMBARD

SELARL CAPSTAN

FB/IL/SF



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 04 MAI 2022



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N° RG 21/02573 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IDF7



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SAINT-QUENTIN DU 12 AVRIL 2021 (référence dossier N° RG 19/00157) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [Y] [G]

né le 15 Août 1977 à LE NOUVION EN THIERACHE

de nationalité Française

29 Rue de la Haut

02110 BRANCOURT LE GRAND



représenté, concluant et plaidant par Me Pierre LOMBARD de l'ASSOCIATION DONNETTE-LOMBARD, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN



ET :



INTIMEE



S.A.S. GENAPI

194 avenue de la Gare Sud de France

34970 LATTES



représentée, concluant et plaidant par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES, substitué par ME Lola GANOZZI, avocat au barreau de NIMES

Me Franck DERBISE de la SCP LEBEGUE DERBISE, avocat au barreau D'AMIENS, avocat postulant 



DEBATS :



A l'audience publique du 09 mars 2022, devant Mme Fabienne BIDEAULT, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :



- Mme Fabienne BIDEAULT en son rapport, 

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.



 Mme Fabienne BIDEAULT indique que l'arrêt sera prononcé le 04 mai 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme Fabienne BIDEAULT en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Fabienne BIDEAULT, conseillère,

Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 04 mai 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



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DECISION :



Vu le jugement en date du 12 avril 2021 par lequel le conseil de prud'hommes de Saint Quentin, statuant dans le litige opposant M. [Y] [G] à son ancien employeur, la société Génération Application Informatiques (Genapi), a condamné la société à verser au salarié la somme de 216,25 euros à titre de notes de frais, sous justificatifs par le salarié des justificatifs en original, a débouté le salarié du surplus de ses demandes, a débouté la société de sa demande reconventionnelle et a condamné le salarié aux entiers dépens ;



Vu l'appel interjeté par voie électronique le 12 mai 2021 par M. [G] à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 10 mai précédent ;



Vu la constitution d'avocat de la société Genapi, intimée, effectuée par voie électronique le 4 juin 2021 ;



Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 février 2022 par lesquelles le salarié appelant, soutenant que l'employeur a violé le principe ' à travail égal salaire égal', qu'il ne l'a pas rempli de ses droits au titre des heures supplémentaires effectuées au titre de ses déplacements pour se rendre sur le lieu d'exécution de son contrat de travail, qu'il s'est rendu coupable de travail dissimulé, qu'il ne l'a pas indemnisé pour le travail à domicile et qu'il ne lui a pas remboursé l'intégralité de ses frais, demande, avant dire droit qu'il soit ordonné à l'employeur de communiquer la base de données économiques et sociales (BSE) sous astreinte de 200 euros par jour de retard, sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Genapi à lui payer la somme de 216,25 euros au titre d'une note de frais mais son infirmation en ce qu'il lui a enjoint de produire les originaux, l'infirmation du jugement pour le surplus et la condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre de rappel de salaire sur égalité (47 485,17 euros), rappel de salaire prime sur déplacements (21 129,47 euros), indemnité pour travail dissimulé (17 545,8 euros), prime trimestrielle (mémoire), travail à domicile ( 3 600 euros), indemnité de procédure (2 000 euros) et qu'il soit condamné aux entiers dépens ;







Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 mars 2022 aux termes desquelles la société intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, soutenant que le salarié renverse la charge de la preuve en ce qu'il ne verse aux débats aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération, qu'il ne peut solliciter un rappel de salaire au titre du temps de trajet domicile/travail, qu'il chiffre pas sa demande de rappel de prime, contestant tout travail dissimulé, estimant que le salarié a été intégralement rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, qu'il a abusé de son droit d'ester en justice, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée sauf en ce qu'elle l'a condamnée au paiement de la somme de 216,25 euros et en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande au titre de la procédure abusive, requiert que l'appelant soit débouté de l'intégralité de ses demandes, condamné à lui verser des dommages et intérêts pour procédure abusive (3 000 euros), une indemnité de procédure (3 500 euros) ainsi qu'aux entiers dépens ;



Vu l'ordonnance de clôture en date du 3 mars 2022 renvoyant l'affaire pour être plaidée à l'audience du 9 mars 2022 ;



Vu les conclusions transmises le 25 février 2022 par l'appelant et le 3 mars 2022 par l'intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel ;





SUR CE, LA COUR



La société Génération Application Informatiques (Genapi) a pour activité l'édition et la commercialisation de logiciels de gestion à l'attention des études de notaires. Elle emploie 400 salariés et relève de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (SYNTEC).



M. [G] a été embauché par la société Genapi en qualité de technicien coefficient 275, position 2.1, aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 18 août 2008.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait l'emploi de technicien terrain, coefficient 450, niveau 3.2 de la convention collective.



Par courrier en date du 11 février 2019, M. [G] a démissionné de son emploi indiquant qu'il souhaitait effectuer son préavis.

La relation de travail a pris fin le 11 avril 2019.



Invoquant une inégalité de traitement et estimant ne pas avoir été intégralement rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [G] a saisi le 23 décembre 2019 le conseil de prud'hommes de Saint Quentin, qui, statuant par jugement du 12 avril 2021, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment.





Sur la demande de rappel de salaire



M. [G] invoque la violation par l'employeur du principe 'à travail égal salaire égal'.

Il soutient que l'employeur est tenu de communiquer les éléments de comparaison prouvant que la règle est respectée.

Afin de vérifier la stricte application ce principe, il a demandé à son ancien employeur de communiquer l'ensemble des éléments de comparaison sur l'ensemble des salaires des 40 techniciens terrain.

L'employeur ayant produit des tableaux que le salarié juge peu exploitables, M. [G] demande qu'il soit ordonné à la société Genapi, avant dire droit, de communiquer la base des données économiques et sociales de la société.

Estimant en tout état de cause qu'au regard de ses compétences et des tâches exercées, son salaire aurait dû se situer en haut de la grille de rémunération, il forme une demande de rappel de salaire à hauteur de 47 485,17 euros pour 3 années, rappel de salaire calculé en effectuant la différence entre le 'salaire juste' qu'il aurait dû percevoir (45 000 euros) et le salaire effectivement perçu sur 13 mois (29 171,61 euros).



L'employeur conclut au débouté de la demande et, par voie de conséquence, à la confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Il indique que le salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement doit, en application de l'article 1353 du code civil, soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, l'employeur devant ensuite rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.

Il observe que le salarié ne présente aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de traitement entre les techniciens itinérants de l'entreprise.

En tout état de cause, l'employeur précise verser aux débats des éléments permettant de justifier les écarts de rémunération constatés, les salariés n'effectuant pas un travail identique au regard notamment de la complexité de certaines installations, de la nature et de la technicité des tâches que le collaborateur doit accomplir.

La société soutient enfin que la moyenne des salaires de base des techniciens itinérants est de 2 570,14 euros brut, que le salaire de base de M. [G] est de 2 555,59 euros brut, soit 345,29 euros brut de plus que le salaire minimum conventionnel fixé à 2 210,30 euros brut jusqu'en octobre 2019 pour la classification ETAM position 3.2 coefficient 450 et que 42 techniciens itinérants, soit plus de la moitié, perçoivent une rémunération inférieure à celle de M. [G].



Sur ce ;



Selon le principe d'égalité de traitement, l'employeur doit assurer l'égalité de traitement des salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. 

L'égalité de traitement et l'égalité salariale supposent que les salariés soient placés dans une situation comparable au regard de leur formation, soit un ensemble de connaissances professionnelles consacrées par un diplôme 

ou un titre ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise.



Cependant une inégalité de traitement peut être admise si l'employeur établit qu'elle repose sur des éléments objectifs et non discriminatoires.



En application de l'article 1353 du code civil, dans sa version applicable, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence, ces éléments étant contrôlés par le juge.



En l'espèce, il y a lieu de constater que M. [G] ne présente aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de traitement.

Ainsi, au titre des pièces produites, le salarié ne verse aux débats aucun élément relatif aux rémunérations perçues par exemple par les autres salariés de l'entreprise.

M. [G] ne tire aucune conclusion des pièces produites par l'employeur (liste des salaires, tableaux des rémunérations, ancienneté, calculs de prime) se contentant d'en contester la pertinence.



Il n'appartient pas au juge de suppléer la carence des parties dans l'administration de la preuve.



En conséquence, au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande formée avant dire droit et de le débouter de sa demande au titre de la violation par l'employeur du principe ' à travail égal salaire égal'.



Le salarié soutient que les tâches effectivement exercées auraient dû conduire l'employeur à le faire bénéficier d'une 'plus juste rémunération' et qu'il 'méritait' un salaire annuel mensuel de 45 000 euros.



La qualification professionnelle d'un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées.



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il ya lieu de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable.



En l'espèce, M. [G], qui ne revendique pas spécifiquement un changement de classification, ne verse aux débats aucun élément relatif aux tâches effectivement exercées, ni à la technicité des missions qu'il prétend avoir effectuées.



En conséquence, il y a lieu, par confirmation du jugement entrepris, de le débouter de sa demande de rappel de salaire.





Sur la demande de rappel de salaire au titre des déplacements



M. [G] soutient que les temps de déplacements aller/retour pour se rendre chez les clients constituent du temps de travail effectif, des heures supplémentaires devant donner lieu à majoration.

Il affirme avoir ainsi effectué 2 heures de déplacement par jour soit 1 200 heures supplémentaires sur les trois dernières années de la relation contractuelle et demande en conséquence que son ancien employeur soit condamné à lui verser la somme de 21 129,49 euros 'hors majorations, hors congés payés'.

Il expose que l'employeur a injustement considéré que le temps de trajet d'une heure le matin et une heure le soir était un temps normal de trajet, qu'il a en conséquence déduit systématiquement 2 heures. Il précise que seuls les déplacements de plus d'une heure étaient comptabilisés en temps de récupération et qu'en outre, ces heures ne bénéficiaient d'aucune majoration au titre des heures supplémentaires.



L'employeur conclut au débouté de la demande. Il rappelle qu'en application de l'article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif et ne peut être rémunéré comme tel.

Il précise qu'il existait au sein de l'entreprise un mécanisme de compensation applicable pour le temps de déplacement excédant le temps habituel en ce que dès que lors que ce temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail était supérieur à 2 heures par jour le salarié bénéficiait d'une compensation sous forme de repos.

L'employeur précise que ce mécanisme a été approuvé par le CSE, que M. [G] a bénéficié à ce titre de 17 jours de repos en 2018.

Enfin, l'employeur rappelle que M. [G], domicilié dans la commune de Brancourt Le Grand (département de l'Aisne) était amené à intervenir principalement dans les régions Nord Pas de Calais, Haut de France et Grand Est et qu'il existait au sein de l'entreprise une tolérance pour les techniciens itinérants lorsque l'intervention programmée s'avérait plus courte que celle initialement prévue, de sorte que le salarié pouvait rejoindre son domicile plus tôt que prévu sans retenue sur rémunération.



Sur ce ;



Aux termes de l'article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.



Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe ou consultation du comité social et économique. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.



En l'espèce, il résulte du contrat de travail du salarié et des pièces du dossier que M. [G] n'avait pas de lieu de travail fixe et habituel puisqu'en effet il pouvait être affecté, en fonction des impératifs de l'organisation du service, sur l'ensemble de la zone de travail qui lui était attribuée c'est à dire les régions Nord Pas de Calais, Haut de France, Grand Est.



Pour établir que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail dépassait le temps normal, M. [G] ne verse aux débats que la copie de son agenda 2018 sur la période comprise entre le 24 septembre et le 9 décembre sans que soient précisés la distance exacte séparant son domicile de son lieu de mission ou encore le temps de trajet.



En outre, il ressort des pièces produites par l'employeur qu'un mécanisme de compensation sous forme de repos était en vigueur au sein de l'entreprise depuis 2014 et effectif depuis 2018, qu'il n'est pas contesté que le comité d'entreprise a été consulté en 2014 sur ce mécanisme et qu'il ne résulte pas des procès verbaux du comité social et économique de décembre 2018 et janvier 2019 qu'il ait été remis en cause.



Il résulte des pièces et documents versés aux débats que M. [G] a bénéficié en 2018 de 17 jours de repos à titre de compensation.



Au regard des missions exercées par le salarié, de sa zone de travail, une durée de trajet d'une heure aller et une heure retour n'est pas inhabituelle.



En outre, il sera rappelé que le temps de déplacement professionnel domicile/ lieu de travail n'ouvre droit qu'à une contrepartie financière ou en repos s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et non pas au paiement d'un rappel de rémunération.



Dans ces conditions, la cour ne peut que, confirmant le jugement, débouter M. [G] de sa demande en paiement de rappels de salaire sur un temps de travail effectif.





Sur la demande au titre du travail dissimulé



M. [G] soutient que le refus persistant de l'employeur de payer les heures supplémentaires est constitutif d'une volonté délibérée de refuser d'appliquer les principes du droit du travail et justifie sa condamnation au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé à hauteur de 17 554,80 euros.



Sur ce ;



Par application de l'article L.8221-5, 2° du code du travail, la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli constitue le travail dissimulé dans la mesure où elle est intentionnelle.



L'attribution par une juridiction au salarié d'heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d'une dissimulation intentionnelle.



En l'espèce, le salarié ayant été débouté de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, l'élément matériel de la dissimulation d'emploi n'est pas caractérisé.



Par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter M. [G] de sa demande.



Sur la demande au titre de la prime trimestrielle



En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des écritures.



En l'espèce, au dispositif de ses écritures, M. [G] demande à la cour de condamner la société Genapi à lui verser au titre de la prise trimestrielle 'mémoire'.



Au vu de ces éléments, il y a lieu de considérer que la cour n'est saisie d'aucune demande à ce titre.





Sur la demande au titre des frais professionnels



M. [G] demande que le jugement entrepris soit confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à lui rembourser la somme de 216,25 euros au titre des frais professionnels mais qu'il soit infirmé en ce qu'il lui a enjoint de communiquer les originaux.

Il précise d'une part que la société lui a expressément demander de transmettre ces documents par voie dématérialisée, ce qu'il a fait, qu'elle ne conteste pas la réalité des frais engagés pour un déplacement à Montpellier afin de restituer le matériel mis à sa disposition ; qu'il n'est plus en possession des originaux.



L'employeur conclut au débouté de la demande. Il indique que le remboursement des frais engagés par les salariés répond à une procédure précise connue de M. [G] en ce que ce dernier doit envoyer par voie postale en original ses justificatifs.

La société Genapi indique n'avoir été destinataire d'aucun justificatif en original de la part du salarié qui prétend les avoir égarés, ce qui exclut tout remboursement.



Sur ce ;



Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés.



En l'espèce, si le salarié verse aux débats une copie de justificatifs de frais numérisés pour l'année 2019, il ne résulte pas de cette pièce ou d'échanges avec son employeur que ce dernier lui ait expressément demander de produire ses justificatifs par voie dématérialisée.



M. [G] verse en outre un mail adressé à son employeur le 12 avril 2019 lui indiquant qu'il n'a plus d'accès à sa messagerie professionnelle et qu'il souhaitent encore passer des notes de frais. Il produit un mail en réponse de son employeur en date du 23 avril 2019 qui indique 'je transmets à la comptabilité pour paiement. Pour les soldes, ils ont été vérifiés par [H] et pour lui ton compteur été a jours lors de ton départ.'



Il ne résulte pas de ces échanges d'une part que le salarié ait produit les justificatifs de ses frais liés à son déplacement à Montpellier et, d'autre part, que l'employeur en ait par principe accepté le paiement tel que soutenu par M. [G].



Enfin, à supposer établie la transmission des justificatifs par numérisation, le salarié n'explique pas les raisons pour lesquelles il ne serait plus en possession des originaux de ses factures.



Au vu de ces éléments, M. [G] ne pouvant justifier de la réalité des frais professionnels engagés, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de le débouter de sa demande.





Sur la demande de dommages et intérêts au titre du travail effectué à domicile



M. [G] indique qu'il a été amené à travailler 2 à 3 jours par mois depuis son domicile afin d'installer des logiciels et effectuer des mises à jour, qu'il n'a pas indemnisé pour les frais engagés par son employeur.

Il verse aux débats son agenda Outlook pour la période comprise entre le 24 septembre et le 9 décembre 2018.

Il demande que son employeur soit condamné au versement d'une indemnité de 100 euros par mois pendant les trois dernières années de relation contractuelle, soit la somme totale de 3 600 euros.



L'employeur conclut au débouté de la demande. Il observe que le salarié ne verse son agenda que pour une période limitée, qu'il ne peut forfaitiser sa demande en ce qu'il ne justifie pas du nombre de jours, du nombre d'heures travaillés depuis son domicile.

En outre, l'employeur soutient que ce choix relevait d'une convenance personnelle du salarié.



Sur ce ;



Le salarié qui travaille à son domicile à la demande explicite ou implicite de l'employeur a droit à une indemnité d'occupation.



L'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail. Le salarié qui accepte de travailler à son domicile doit être indemnisé par l'employeur de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile.



En l'espèce, l'employeur ne peut légitimement soutenir que le salarié, dont il n'est pas établi qu'il disposait d'un bureau professionnel, avait fait le choix de travailler à son domicile en raison de convenances personnelles.



M. [G] établit avoir travaillé à son domicile sur la période comprise entre 

le 24 septembre et le 9 décembre 2018. Il ne verse aux débats aucun élément relatif à une autre période étant observé qu'il a affirmé au sein de ses écritures qu'il effectuait chaque jour un trajet important pour se rendre sur son lieu de travail.



Au vu de ces éléments, il sera accordé à M. [G] une indemnité de 200 euros.



Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.





Sur la demande reconventionnelle pour procédure abusive



La société Genapi soutient que l'action de M. [G] revêt un caractère manifestement abusif en ce qu'il a démissionné sans réserve, qu'il a saisi le conseil de prud'hommes seulement 10 mois après sa démission, qu'il n'a jamais présenté la moindre demande durant l'exécution de son contrat de travail, qu'il ne chiffre pas l'ensemble de ses demandes, qu'il tente de renverser la charge de la preuve en matière d'égalité de traitement, qu'il n'hésite pas à solliciter le paiement d'heures supplémentaires et à présenter des demandes au titre du travail dissimulé pour des temps de déplacement ne constituant pas du temps de travail effectif.

L'employeur demande que le salarié soit condamné au paiement de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts compte tenu du caractère abusif de l'action initiée.



Le salarié ne conclut pas spécifiquement sur cette demande.



Sur ce ;



L'article 32-1 du code de procédure civile dispose que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.



Le droit d'agir ou de se défendre en justice constitue un droit et ne dégénère en abus qu'en cas de malice, mauvaise foi, d'erreur grossière équipollente au dol ou de légèreté blâmable.



La cour a précédemment jugé que l'employeur était redevable au salarié d'une indemnité au titre du travail effectué à domicile pendant quelques mois en 2018.



Les circonstances de l'espèce et la solution apportée aux points en litige ne permettent pas de retenir l'existence ni d'un préjudice moral dont aurait été victime la société Genapi, ni d'un abus dans l'exercice du droit d'agir en justice commis par M. [G] de nature à justifier la condamnation de ce dernier au paiement de dommages et intérêts.



Le jugement entrepris, qui a débouté l'employeur de sa demande, est confirmé de ce chef.





Sur les frais irrépétibles et les dépens 



Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner le salarié, appelant succombant principalement dans la présente instance, à lui verser la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. 



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de M. [G] les frais irrépétibles exposés par lui.



Il y a également lieu de condamner le salarié appelant aux dépens d'appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance. 





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort ;



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Saint Quentin du 12 avril 2021 sauf en ce qu'il a condamné la société Genapi à rembourser à M. [G] la somme de 216,25 euros au titre de ses frais et en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande au titre du travail à domicile ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:



Déboute M. [Y] [G] de sa demande de remboursement de frais;



Condamne la société Génération Application Informatiques (Genapi) à verser à M. [Y] [G] la somme de 200 euros à titre d'indemnité pour occupation de son domicile personnel ;



Condamne M. [Y] [G] à verser à la société Génération Application Informatiques (Genapi) la somme de 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;



Rejette toute autre demande ;



Condamne M. [Y] [G] aux entiers dépens d'appel.



LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.