Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE C — 5 mai 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 18/06433 - N° Portalis DBVX-V-B7C-L5K6





[N]



C/

SASU PROSEGUR SECURITE HUMAINE







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 08 Avril 2016

RG : F14/01752











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE C



ARRÊT DU 05 MAI 2022













APPELANT :



[C] [N]

né le 22 Février 1979 à [Localité 7] (69)

[Adresse 1]

[Localité 4]



comparant en personne, assisté de Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Yann BARRIER, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



société FIDUCIAL SECURITE HUMAINE anciennement dénommée Société PROSEGUR SECURITE HUMAINE

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Hugues PELISSIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Décembre 2021



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Nathalie PALLE, Présidente

Bénédicte LECHARNY, Conseiller

Thierry GAUTHIER, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 05 Mai 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Nathalie PALLE, Présidente, et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************



FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Suivant un contrat de travail à durée indéterminée du 23 mai 2001, avec effet au 28 mai 2001, M. [N] (le salarié) a été engagé par la société Prosegur sécurité humaine devenue la société Fiducial sécurité humaine (la société), en qualité d'agent de surveillance, avec reprise de son ancienneté au 6 avril 2001.



Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié était positionné au niveau 3, échelon 2, coefficient 140 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.



Le salarié a été élu délégué du personnel et membre du comité d'entreprise.



Victime d'un accident du travail, le salarié a été placé en arrêt de travail. Lors de la seconde visite de reprise, le 11 mai 2011, le médecin du travail l'a déclaré inapte au travail de nuit de façon définitive.



A l'occasion d'une nouvelle visite de reprise du 18 avril 2013, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à un essai de reprise à temps plein, sous condition d'un poste du matin qui n'excède pas sept heures par jour. 



Par courriers des 10 et 11 décembre 2013, le salarié a contesté auprès de la société ses nouvelles affectations et plannings.



Lors de la visite du 16 décembre 2013, le médecin du travail a déclaré le salarié «apte à son poste d'agent de sécurité incendie avec aménagement : poste du matin qui n'excède pas 7h/jour, pas de travail dans la grande distribution».



Par courrier du 7 janvier 2014, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 janvier 2014 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier du 24 janvier 2014, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute.



Le 30 avril 2014, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir juger que son licenciement est nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, et, au dernier état de ses demandes, d'obtenir la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour discrimination syndicale, des dommages-intérêts pour non-respect des préconisations du médecin du travail et manquements de la société à son obligation de sécurité, des dommages-intérêts pour défaut de formation et des dommages-intérêts pour défaut d'information annuelle écrite du droit individuel de formation.



Par jugement du 8 avril 2016, le conseil de prud'hommes a : 



- dit et jugé que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse,



- dit et jugé que la société n'a pas pris les dispositions nécessaires pour permettre aux salariés de travailler dans des conditions réglementaires d'hygiène et de sécurité, 



- condamné la société à payer au salarié les sommes suivantes : 




1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des conditions d'hygiène et sécurité, 





1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 




- débouté le salarié de ses autres demandes, 



- débouté la société de sa demande reconventionnelle et l'a condamnée aux dépens.



Le salarié a relevé appel de ce jugement le 6 mai 2016.



L'affaire a été radiée du rôle le 6 février 2018, la notification tardive par le salarié de ses conclusions n'ayant pas permis à la société de répliquer. L'affaire été réinscrite au rôle le 7 juin 2018.



Dans ses dernières conclusions notifiées le 17 novembre 2021, soutenues oralement à l'audience et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, le salarié demande à la cour de :



- infirmer le jugement en toutes ses dispositions, 



statuant à nouveau, 



- déclarer nul le licenciement et, subsidiairement, le déclarer sans cause réelle et sérieuse, 



- dire et juger qu'il a été victime de discrimination syndicale, que la société a manqué à son obligation de résultat s'agissant de sa santé et de sa sécurité, et qu'elle a exécuté fautivement le contrat de travail, 



- condamner la société à lui payer les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et de leur exigibilité s'agissant des rappels de salaire en vertu des articles 1153-1 et 1155 du code civil : 




45 656 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, 

17 000 euros nets de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, 

7 000 euros nets de dommages-intérêts pour non-respect des préconisations du médecin du travail et manquements de la société à son obligation de résultats s'agissant de sa santé et de sa sécurité, 

8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de formation, 

1 000 euros nets de dommages et intérêts pour défaut d'information annuelle écrite au titre du droit individuel de formation, 




- condamner la société à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.



Le salarié fait valoir que : 



- il a occupé des fonctions de représentant du personnel jusqu'à la fin de l'année 2012 ; que sa période de protection ayant pris fin en juin 2013, il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied conservatoire moins de 6 mois après, et a été licencié le 24 janvier 2014 avec dispense de préavis. Il estime avoir été victime avec effet retard, après la cessation de ses fonctions de représentant du personnel, de mesures de rétorsion de la part de la société, à raison de ses engagements syndicaux et de représentant du personnel.



- que, durant son mandat, la société a mis en oeuvre des pressions, en vue d'entraver ses fonctions de représentant ; lesquelles ont donné lieu à un courrier de l'inspection du travail. Dès l'expiration de son mandat, il a fait l'objet d'une mutation d'office à la seule demande d'un délégué du personnel appartenant à une autre organisation syndicale lors d'une réunion des délégués du personnel du 26 juillet 2013. Alors que la société a indiqué que cette mutation résultait des restrictions portées par le médecin du travail qui a limité l'amplitude de son horaire de travail à 7 heures dans son avis du 18 avril 2013, il était pourtant possible d'aménager son poste de travail. Il a contesté cette mutation par courrier du 27 septembre 2013, 



- la société l'a ensuite muté temporairement sur d'autres sites, avant de le muter, à compter du mois de décembre 2013, comme agent de surveillance caméra dans la grande distribution. Il n'a bénéficié d'aucune formation, a été déclassé dans un emploi différent de celui qu'il devait occuper, à savoir le poste d'agent de sécurité incendie, puisqu'il s'agissait d'un poste correspondant au coefficient 130 au lieu de 140. Il a contesté sa mutation par courriers des 10 et 11 décembre 2014. Dans son courrier en réponse du 30 décembre 2013, la société a assumé l'avoir rétrogradé dans ses fonctions et en prétendant, à tort et au mépris de la convention collective, qu'il n'avait pas besoin de formation préalable pour travailler dans la filière distribution,



- la société l'a finalement affecté sur un poste d'agent de sécurité sur un chantier en maintenant la rétrogradation ; qu'elle n'a pas fait droit à sa demande légitime de recyclage de sa formation SSIAP et d'affectation à un emploi d'agent de sécurité incendie ; que c'est à l'occasion de cette affectation qu'elle a cru pouvoir émettre des griefs à son égard et prononcer une mise à pied conservatoire, suivie d'un licenciement disciplinaire, 



- l'enchaînement de tous ces faits laisse présumer l'existence d'une discrimination syndicale de sorte que son licenciement est nul. En tout état de cause, aucune faute n'a été établie à son encontre. La société n'a en outre pas respecté les préconisations du médecin du travail, puisqu'alors que le 16 décembre 2013 il avait été déclaré inapte par le médecin du travail au travail de nuit et à un poste dans la grande distribution, dans son courrier du 30 décembre 2013, la société a clairement admis qu'elle l'avait affecté à un poste ne correspondant pas au seul emploi pour lequel il avait été déclaré apte, à savoir celui d'agent de sécurité incendie, 



- sa prise de poste s'effectuait à 6 heures le matin, soit l'heure marquant la limite entre le travail de nuit et le travail de jour ; la société lui a imposé d'être à 6 heures au poste de garde Nord, tout en passant au préalable pas le poste central Sud où il prenait son service ; que s'il voulait être au poste nord à 6 heures, distant de plusieurs kilomètres du poste Sud, il devait être présent au poste Sud plusieurs minutes auparavant, soit avant 6 heures, donc selon un horaire pour partie de nuit, qu'en outre ce mode d'organisation l'a conduit à travailler plus de 7 heures, 



- la société lui a reproché de prendre et de quitter le poste Nord quelques minutes après 6 heures et avant 13 heures, et de désorganiser ainsi le service ; qu'il a expliqué à la société lors de l'entretien préalable que ce mode d'organisation était contraire à l'avis du médecin du travail ; qu'aucune faute ne peut lui être reprochée puisqu'il a été affecté à un poste pour lequel il a été déclaré inapte et parceque les griefs allégués par la société sont en lien direct avec la méconnaissance par cette dernière des réserves formulées par le médecin du travail, 



- que la société n'a pas mis à sa disposition le matériel adapté et obligatoire, notamment un PTI, le casque ou le gilet fluorescent ; que les locaux se trouvaient en très mauvais état de propreté, sans bénéficier des équipements imposés par la loi ; qu'il a signalé ces faits à plusieurs reprises à la société qui n'a pas pris les dispositions nécessaires pour lui permettre de travailler dans des conditions réglementaires et décentes d'hygiène et de sécurité ; qu'il aurait pu faire valoir son droit de retrait, sans que cela puisse constituer un fait fautif ; que ce droit de retrait était d'autant plus légitime que les restrictions du médecin du travail font suite à un accident du travail, 



- que la société lui a reproché des manquements allégués à des consignes de service sans pour autant le mettre en situation d'exécuter convenablement sa mission, et en mettant en danger sa santé et sa sécurité, qu'en tout état de cause la société n'a pas suffisamment prouvé la réalité des faits évoqués dans la lettre de licenciement, qu'il appartient à la société de prouver l'existence et la notification écrite des consignes afférentes à son poste de travail, que la société lui a reproché d'avoir quitté son poste de travail plus tôt le 6 août 2014, mais que rien ne permet à la société de prouver qu'il est parti avant 13 heures,



- qu'il n'a bénéficié d'aucune formation pendant plus de 13 ans, il n'a jamais évolué et n'a jamais fait l'objet d'un entretien d'évaluation.





Dans ses dernières conclusions notifiées le 26 février 2019, soutenues oralement à l'audience et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions la société demande à la cour de :



- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes relatives à une situation discriminatoire et en ce qu'il a jugé bien-fondé le licenciement, 



- réformer le jugement sur le chef la condamnant à 1 000 euros pour non-respect des conditions d'hygiène et de sécurité et à la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



- constater l'absence de discrimination syndicale et débouter en conséquence le salarié de sa demande de dommages-intérêts afférente, 



- constater l'absence de nullité du licenciement prononcé à son endroit et débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts afférente, 



- dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts afférente, 



- dire et juger qu'elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et débouter le salarié de la demande indemnitaire formée à ce titre, 



- dire et juger qu'elle n'a commis aucun manquement à son obligation de formation et débouter le salarié de la demande indemnitaire formée à ce titre, 



- débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation d'information annuelle en matière de droit individuel à la formation, 



- condamner le salarié à lui payer la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens.





Le société fait valoir que : 



- le salarié affirme avoir été victime de discrimination syndicale alors qu'il n'a jamais été titulaire d'un mandat de délégué syndical ou de représentant syndical, mais uniquement de mandats de représentant du personnel jusqu'au mois de décembre 2012 ; qu'il semble donc que le salarié fonde sa demande sur sa seule affiliation syndicale,



- le salarié n'a jamais fait état d'une quelconque discrimination syndicale, qu'il se contente d'énoncer une série de faits, dont certains ne sont pas établis, et qui ne sont pas de nature à présumer l'existence d'une quelconque discrimination syndicale dans la mesure où il est impossible d'établir un lien entre ces faits et toute activité qu'a pu avoir le salarié, 



- le courrier de l'inspection du travail le 17 janvier 2007 a seulement invité la société à lui faire part de ses observations à la suite des allégations formulées par le salarié ; que la société a répondu à l'inspection du travail par courrier du 21 février 2007, et aucune suite n'a été donnée aux allégations du salarié, 



- il n'existe pas de lien entre les mutations du salarié et son affiliation syndicale. La société exerce une activité de gardiennage qui requiert de ses agents des capacités d'adaptation en fonction des besoins de la clientèle et des impératifs organisationnels. Le lieu d'affectation des agents ne constitue pas en soi un élément de nature contractuel et le contrat de travail du salarié prévoyait expressément une clause de mobilité avec un périmètre géographique déterminé. Tout agent de sécurité peut régulièrement être amené à intervenir sur tous les sites couverts par l'agence à laquelle il est rattaché et par le périmètre géographique, sous réserve pour elle de respecter un délai de prévenance de 7 jours, ce qui a toujours été le cas,



- le médecin du travail a déclaré le salarié apte à une reprise dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, sur un poste préférentiellement le matin, en début d'année 2013. Le salarié a ensuite été déclaré apte à un essai de reprise à temps plein sous réserve d'un poste du matin qui n'excède pas 7 heures par jour. Elle a immédiatement adapté les horaires de travail du salarié sur le site de l'hôtel Dieu, au sein duquel il était affecté à l'époque, afin de prendre en considération les contraintes médicales. Une telle planification ne pouvait être, par nature, que temporaire au regard de l'organisation particulière du travail existante au sein du site de l'hôtel Dieu qui impliquait une présence continue des agents, 



- le salarié a temporairement été affecté au sein des seuls sites auprès desquels une planification matinale était possible. Le salarié a ensuite été affecté sur un site à [Localité 8] au mois de décembre 2013, puis à [Localité 5] au mois de janvier 2014. De telles planifications, parfaitement conformes aux stipulations contractuelles, sont uniquement motivées par des raisons organisationnelles et par la nécessité de correspondre aux préconisations médicales du médecin du travail, d'autant que celui-ci a également prohibé toute affectation sur un site de grande distribution à compter du 16 décembre 2013,



- le salarié n'était pas le seul à ne pas être systématiquement affecté sur des sites en tant qu'agent de sécurité incendie, ce alors même qu'un agent de sécurité incendie est avant tout un agent de surveillance, titulaire d'un diplôme spécifique, mais qui réalise à ce titre l'essentiel des missions dévolues à tout agent de surveillance. Le salarié a toujours perçu la rémunération correspondante à la qualification d'agent de sécurité et il n'a pas été embauché en qualité d'agent de sécurité incendie, mais en qualité d'agent de surveillance, 



- elle démontre que le salarié a bénéficié de formations diverses tout au long de l'exécution de son contrat. S'agissant de l'absence d'entretien annuel professionnel d'évaluation, il n'existe aucune obligation légale ou conventionnelle exigeant la mise en place d'un tel entretien et aucun entretien de ce type n'existe en son sein en ce qui concerne les agents d'exploitation, 



- le salarié a fait l'objet avant son licenciement de plusieurs sanctions disciplinaires jamais contestées et elle démontre qu'il a été licencié en raison de divers manquements commis au début du mois de janvier 2014, à savoir le refus sans motif légitime de signer les consignes générales présentées par son chef de poste, le refus d'assurer sa prise de poste le 3 janvier 2014 au sein du poste de garde Nord comme cela lui était expressément demandé par sa hiérarchie, le non-respect des règles élémentaires de sécurité et des règles de procédure applicables en matière de contrôle d'entrée des véhicules, l'abandon de poste injustifié et non autorisé le 6 janvier 2014 et le non respect des règles applicables en matière de fermeture du poste de garde, 



- elle conteste le fait que le salarié se voyait contraint de travailler plus de 7 heures par jour, et il estime mal venu d'invoquer la distance minime existante entre le poste de garde Nord et le poste de garde Sud, qu'en outre il est incontestable que la planification du salarié prévoyait une prise de poste à 6 heures et pas avant, 



- elle a toujours mis à disposition des salariés du site de [Localité 5] les équipements de protection individuelle ; que le salarié a travaillé sur ce site durant 4 jours et c'est en réalité le salarié qui refusait de porter lesdits équipements ; que les photographies que le salarié produit aux débats son illisibles et la plupart n'ont pas été prises sur le site de [Localité 5].





 

MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, il convient de rappeler que les demandes tendant à voir - constater - ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour et il en est de même des demandes tendant à voir - dire et juger - , lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.



1 - Sur la discrimination syndicale



Selon l'article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 



Il en résulte qu'un salarié ne doit pas faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte à raison notamment de ses activités syndicales. 



En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



Le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au cas présent, le salarié a été embauché en qualité d'agent de surveillance.



Le paragraphe 8 du contrat de travail intitulé - mutation- prévoit expressément à titre de condition essentielle à l'embauche du salarié que celui-ci accepte toute mutation sur un chantier appartenant ou étant sous-traité par la société, dans une zone de travail comportant le département du Rhône et les départements limitrophes.



Il est constant que depuis janvier 2013, le salarié n'exerçait plus de mandat de représentant du personnel dans l'entreprise.



Le salarié conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et en nullité du licenciement pour discrimination syndicale.



Il soutient avoir fait l'objet de pressions durant son mandat puis avoir été victime, avec effet retard et après la cessation de ses fonctions de représentant du personnel, de mesures de rétorsion de la part de la société, à raison de ses engagements syndicaux et de représentant du personnel, qui ont consisté à le muter d'office du poste d'agent de sécurité incendie qu'il occupait à l'Hôtel Dieu à la seule demande d'un délégué du personnel appartenant à une autre organisation syndicale lors d'une réunion des délégués du personnel du 26 juillet 2013, puis à le muter temporairement sur d'autres sites, avant de le muter, à compter du mois de décembre 2013, comme agent de surveillance caméra dans la grande distribution, sans formation, en le déclassant de sa fonction d'agent de sécurité incendie, à lui refuser ses demandes de recyclage de sa formation SSIAP et d'affectation à un emploi de sécurité incendie, puis, en dernier lieu, à l'affecter à un poste d'agent de sécurité sur le chantier du grand stade à [Localité 5], avant de lui imputer des griefs, de le mettre à pied et de le liencier pour motif disciplinaire six mois après la fin de la protection légale attachée à son mandat.



Il convient de constater que le salarié fait état de pressions qu'il aurait subies pendant l'exercice de son mandat de délégué du personnel, sans toutefois en expliciter la teneur, et si l'inspection du travail adressait à l'employeur, le 17 janvier 2007, un courrier par lequel elle l'invitait à lui faire part de ses observations relativement aux «difficultés rencontrées» dans l'exercice de son mandat par M. [N], en ce que «il se verrait refuser le remplacement d'un représentant du personnel titulaire démissionnaire dont il est le suppléant», «n'aurait pas accès à la documentation du comité d'entreprise» et «aurait subi des pressions de la part de l'encadrement et/ou d'autres représentant du personnnel», elle n'était pas plus précise sur les pressions dont il s'agissait et il ne ressort d'aucune des pièces produites aux débats que l'inspection du travail avait donné une suite au courrier en réponse du 21 février 2017 que la société avait adressé à M. [N], avec copie à l'inspection du travail.



S'il est établi qu'alors qu'il était affecté en qualité d'agent de sécurité incendie sur le site de l'hôtel Dieu à [Localité 7], le salarié avait ensuite successivement été affecté sur les sites EDF Le Velum, suivi de Sanofi Pasteur puis, à compter du 12 décembre 2013, sur le site du Casino à [Localité 8] avant d'être affecté, le 20 décembre 2013, sur celui du Grand stade [6] à [Localité 5], la société justifie objectivement ces modifications dans les affectations, situées dans le périmètre géographique visé au contrat de travail, par la nécessité de rendre l'affectation du salarié tout à la fois compatible avec les restrictions d'aptitudes émises par la médecine du travail et les contraintes d'organisation et de planification des services propres à chaque site.



En effet, le 21 mars 2013, le médecin du travail avait déclaré le salarié apte à la reprise dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, sur un poste préférentiellement le matin, puis, par avis du 18 avril 2013, l'avait déclaré apte à l'essai de reprise à temps plein sous réserve d'un poste le matin qui n'excède pas 7 heures par jour, avant d'exclure, par avis du 16 décembre 2013, toute affectation dans la grande distribution.



La société produit l'attestation de témoignage de M. [W], représentant du personnel, dont il ressort qu'au cours de la réunion des délégués du personnel du 26 juillet 2013, celui-ci avait relayé le mécontentement de salariés à la suite de la planification de M. [N] en vacation de 7 heures sur le site de l'hôtel Dieu, lequel fonctionnait en vacation de 12 heures, ce qui obligeait les autres agents à faire des vacations de 5 heures et donc à travailler une à deux fois de plus par semaine et entraînait la perte de leur prime de panier.



La société n'est pas utilement contredite lorsqu'elle réplique que les sites auxquels le salarié avait été successivement affecté à compter d'août 2013 étaient les seuls auprès desquels était possible une planification matinale sur une durée de 7 heures maximum, tout en excluant la grande distribution, à partir de décembre 2013.



Elle justifie, sans être utilement contredite, que M. [N] n'était pas le seul salarié, agent de sécurité ayant la qualification sécurité incendie (ASSI), à ne pas être affecté à un poste de sécurité incendie, ainsi que le démontrent les plannings d'affectations et bulletins de salaire de quatre autres salariés qui se trouvaient dans la même situation.



Il est également établi par des bulletins de salaire produits aux débats que, bien que n'exerçant plus les missions de sécurité et d'incendie dévolues à un ASSI, le salarié conservait le coefficient 140 et la rémunération associés à ce statut, ainsi que la société le lui rappelait par le courrier qu'elle lui adressait le 30 décembre 2013.



Dans ce contexte, le non-renouvellement de sa qualification ASSI, alors que la dernière mise à niveau datait du 18 février 2011, trouve sa justification objective. 



Parallèlement, et contrairement à ce qu'affirme le salarié, la société justifie que celui-ci avait bénéficié de formations en 2002, 2011 et 2013 et la circonstance qu'aucune formation spécifique, à la supposer nécessaire, ne lui avait été dispensée pour occuper le poste d'agent de sécurité vidéo à l'occasion de son affectation au Casino de [Localité 8], du 12 au 16 décembre 2016, est sans lien direct ou indirect avec son appartenance syndicale. 



Alors que le salarié déplore n'avoir jamais été évalué, il n'est pas établi que les autres salariés de l'entreprise bénéficiaient d'un entretrien professionnel, ni que l'organisation d'un tel entretien lui avait été refusé.

 

Enfin, la circonstance qu'une procédure de licenciement pour faute avec mise à pied disciplinaire soit engagée six mois après la cessation de la protection légale afférente aux fonctions de représentant du personnel ne peut, à elle seule, caractériser une discrimination syndicale.



En définitive, les décisions prises par l'employeur d'affecter le salarié à différents postes étant objectivement justifées par la nécessité de respecter les restrictions d'aptitude et préconisations du médecin du travail, tout en prenant en compte les caractériques et les exigences de services des sites dont la société avait la charge, il ne ressort pas des éléments produits que les affectations successives puis que le licenciement envisagé avaient pour objet une mesure discriminatoire à l'égard du salarié en raison de ses activités syndicales antérieures dans l'entreprise ou de son appartenance à un syndicat.



Le jugement doit par conséquent être confirmé en ce qu'il a rejeté, comme étant non fondées, la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et sa demande subséquente tendant à voir prononcer la nullité du licenciement pour discrimination syndicale.



2 - Sur le non respect des préconisations du médecin du travail et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité



Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail, que l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2.



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité du manquement, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. 



Le 16 décembre 2013, le médecin du travail concluait à  l'aptitude  du salarié  à son 

« poste d'agent de sécurité incendie avec aménagement : poste du matin qui n'excède pas sept heures par jour, pas de travail dans la grande distribution».



A compter du 2 janvier 2014, la société l'affectait au poste d'agent de surveillance au Grand stade [6] à [Localité 5], selon un horaire de travail de 6 à 13 heures. 



Alors que la sécurité incendie correspond à une habilitation particulière de la fonction d'agent de surveillance pour lequel le salarié était embauché, la société n'a pas négligé les préconisations du médecin du travail en affectant le salarié dans un emploi d'agent de surveillance au lieu de celui d'agent de sécurité incendie, comme le prétend le salarié.



Par ailleurs, la seule circonstance que le salarié était tenu d'embaucher à 6 heures au poste de garde Nord du stade tout en passant préalablement par le poste de garde central Sud, ce alors même qu'il pouvait utiliser un véhicule de service pour effectuer la distance séparant les deux postes de garde ainsi que le rapporte M. [S], responsable d'exploitation, dans un courriel du 3 janvier 2014, ne suffit pas à conférer au poste auquel le salarié était affecté un caractère de poste de nuit, ni à conclure que la durée du travail effectif était de plus de sept heures. 

 

Il en ressort que le non-respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail n'est pas établi.



A l'appui du non respect par l'employeur des règles d'hygiène et de sécurité, le salarié produit aux débats, d'une part, les copies des pages numérotées 41, 42, 43 des registres de main courante des 2 et 3 janvier 2014 dans lesquels il avait renseigné, à sa prise de service, l'absence de casque de chantier, le 2 janvier, et l'absence de poste téléphonique individuel (désigné PTI), les 3, 6 et 7 janvier, et avait mentionné que le poste de garde était très sale et poussièreux, la poubelle non vidée, d'autre part, des photographies, dont certaines de vestiaires métalliques, dont il n'est cependant pas établi qu'il s'agissait des locaux du poste auquel était affecté le salarié. 



En présence des seules mentions portées par le salarié sur le registre de main courante, le non respect des conditions d'hygiène n'est pas démontré et, en tout état de cause, le salarié n'établi pas l'existence et l'étendue du préjudice qu'il estime avoir personnellement subi, de sorte que sa demande de dommages-intérêts de ce chef n'est pas fondée.





S'agissant des règles de sécurité, l'employeur ne rapporte pas d'éléments de preuve contraire à ceux produits par le salariée, la copie produite en pièce 33 de son dossier étant celle d'un registre feuillet numéroté 75 daté du «3 janvier 2013» dont aucune des mentions ne permet de s'assurer qu'elle se rapporte au site du Grand stade et celle du feuillet numéroté 43 étant identique à celui produite par le salarié, sur lesquel figurent la mention de l'existence d'un casque et d'un gillet fluorescent, mais l'absence de poste téléphonique individuel (PTI).



Il est dès lors établi que, sur les quatre journées de travail de M. [N] sur le chantier du site du Grand stade, les équipements individuels de protection n'ont pas tous, ni sytématiquement été quotidiennement mis à sa disposition à sa prise de poste.



Si le manquement par l'employeur à son obligation de sécurité est ainsi constitué, pour autant le salarié se borne à solliciter des dommages-intérêts sans démontrer l'existence et l'étendue du préjudice qu'il estime avoir personnellement subi, de sorte que sa demande, non fondée, doit être rejetée.



Au vu de ce qui précède, le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a condamné la société à des dommages-intérêts pour non respect des règles d'hygiène et de sécurité et confirmé en ce qu'il a débouté le salarié du surplus de sa demande d'indemnisation.



3 - Sur le non-respect de l'obligation de formation continue



Alors que le salarié soutient n'avoir suivi aucune formation depuis son embauche dans l'entreprise, la société rapporte la preuve que cinq formations lui ont été dispensées en juillet 2002, février 2011 et mai 2013, dont une formation de quatre jours d'agent de sécurité dans la grande distribution, une formation d'une journée appliquée aux prescriptions de sécurité concernant les installations et équipements électriques à l'issue de laquelle le salarié a obtenu une habilitation BO HO et BT HTA valable jusqu'en février 2016, deux formations de sauveteur secouriste du travail et une formation de deux jours de maintien des connaissances et remise à niveau d'agent de service sécurité incendie et d'assistance à personnes de niveau 1 (SSIAP 1), au mois de février 2011.



Par ailleurs, le salarié ne démontre pas l'existence et l'étendue du préjudice qu'il estime avoir personnellement subi.



Sa demande de dommages-intérêts n'est donc pas fondée et doit être rejetée, ainsi que l'ont retenu les premiers juges.



4 - Sur le non -respect de l'information annuelle relative au droit individuel à la formation



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité du manquement, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. 



Le salarié se borne à solliciter des dommages-intérêts sans démontrer, ni même soutenir l'existence et l'étendue du préjudice qu'il a personnellement subi, de sorte que sa demande ne peut être accueillie et le jugement est confirmé de ce chef. 



5 - Sur le licenciement



Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.



Aux termes de la lettre de licenciement, cinq séries de griefs sont imputés au salarié qui les conteste dans leur matérialité et invoque essentiellement qu'aucune faute ne peut lui être reprochée pour des faits commis à l'occasion de tâches pour lesquelles il avait été déclaré inapte par le médecin du travail et que le poste auquel il avait été ainsi affecté, contrevenant aux prescriptions du médecin du travail, il aurait pu faire valoir son droit de retrait.



Sur ces deux derniers points, il convient de relever qu'ainsi qu'il a été jugé plus avant aucun manquement aux prescriptions du médecin du travail ne peut être retenu. Par ailleurs, il ne ressort d'aucun des éléments produit aux débats que le salarié avait alerté son employeur sur la présence d'un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé justifiant son droit de retrait dans les conditions de l'article L. 4131-1 du code du travail. 



Sur le refus, sans motif légitime, de signer les consignes générales présentées par son chef de poste



La société justifie de la matéralité de ce grief par la production du courriel du 3 janvier 2016 dans lequel M. [S], chef d'expoitation, relate que le jour même, à son arrivée sur le chantier du Grand stade, M. [N] avait refusé de signer sa prise de service et avait rejoint son poste avec son véhicule personnel, contrevenant ainsi à la consigne de son chef de poste, alors qu'il est interdit de traverser le chantier sans autorisation et qu'un véhicule référencé sur le site peut le déposer le matin, les horaires étant compatibles à la fin de service de l'agent de nuit, et revenir avec le véhicule quand la relève se fait à 13 heures. 



La société justifie que, pour le même site, d'autres salariés avaient signé le cahier de passation de consignes à leur prise de poste et il ressort de l'attestation de M. [G], agent de sécurité (pièce n°41 de l'appelant), que le cahier de consignes était au poste Sud, ce qui n'est pas incompatible avec les déclarations du chef d'exploitation dont il résulte que c'est au poste Sud que celui-ci avait demandé à M. [N] de signer le cahier de consignes.



Sur le refus, le 3 janvier 2014, d'assurer la prise de poste au sein du poste de garde Nord comme cela lui était expressément demandé par sa hiérarchie



Ce grief dont la matérialité est contestée n'est pas documenté autrement que par ce qui est exposé dans la lettre de licenciement, de sorte qu'il ne peut être imputé au salarié. 



Sur le non-respect des règles élémentaires de sécurité, et notamment le refus d'utiliser le véhicule de l'entreprise réservé à cet effet pour se rendre du poste de garde et le refus d'utilisation et de port des équipements de protection individuels obligatoires mis à sa disposition



Le grief relatif au refus d'utilisation du véhicule de service est documenté par les termes du courriel du 3 janvier 2014 du chef d'exploitation et confirmé par le témoignage de M. [K], adjoint au responsable des ressources humaines, lequel, après avoir visionné l'enregistrement de la vidéo surveillance du 6 janvier 2014, atteste avoir vu M. [N] quitter son poste de garde à pied. Par ailleurs, il résulte de l'attestation de M. [G], relativement à la relève du 6 janvier 2014, qu'il était arrivé au poste Nord avec le véhicule de service. Quant au grief tenant au refus de port des équipements de protection individuelle, sa pertinence est mise en doute par le fait même que la preuve n'est pas rapportée que ces équipements étaient régulièrement et quotidiennement mis à la disposition du salarié, ainsi qu'il est dit plus avant. 



Sur le non respect des règles de procédures applicables en matière de contrôle d'entrée des véhicules



La société produit l'attestation de l'adjoint au responsable des ressources humaines qui relate avoir constaté lors du visionnage, le 16 janvier 2014, de l'enregistrement de vidéo surveillance du 6 janvier 2014 que M. [N] ne contrôlait pas les camions qui se présentaient à l'accès Nord, se contentant d'ouvrir la barrière sans demander aux conducteurs des justificatifs d'identité et autorisation d'accès.



Sur l'abandon de poste injustifié et non autorisé du 6 janvier 2014 et le non-respect des règles applicables en matière de fermeture du poste de garde



Il est précisément reproché au salarié d'avoir quitté son poste de travail au poste Nord, après en avoir fermé le portail d'accès à 12 heures 50, avant la fin de son service à 13 heures et avant que n'arrive la relève de son service.



Ces faits sont confirmés par les témoignages du l'adjoint au responsable des ressources humaines et de M. [J] , salarié qui assurait alors la relève.



Le premier rapporte, avoir vu sur la vidéosurveillance qu'à 12 heures 51 M. [N] avait fermé l'accès Nord, enclenché l'alarme, puis qu'il avait quitté le poste à pied avant que n'arrive M. [J], salarié en charge de la relève, à 12 heures 57.



Le second relate être arrivé au poste Nord à 12 heures 57 avec la voiture de service et avoir constaté que le portail et le portillon étaient fermés et que l'agent de surveillance était parti.



Dans un courriel du 7 janvier 2014, le chef d'exploitation précise que M. [N] avait ainsi fermé ce qui constituait l'accès pompier, sans en prévenir le chef de poste qui aurait pu lui dire que la relève était déjà partie.



La société produit également le courriel du 6 janvier 2014 de mécontentement qu'adressait en fin de journée le directeur de travaux du chantier du Grand stade qui demandait de «recadrer très sérieusement cet agent» ainsi que le compte rendu de la réunion tenue le 7 janvier suivant, au cours de laquelle celui-ci déclarait « inadmissible et inacceptable» la fermeture en pleine exploitation de l'accès prévu comme un point de sécurité et disait ne plus vouloir l'agent sur le site.



De ces éléments, il ressort que s'il n'est pas établi que le salarié a refusé, le 3 janvier 2014, d'assurer la prise de poste au sein du poste de garde Nord et qu'il a refusé d'utiliser les équipements de sécurité mis à sa disposition, les autres faits fautifs qui lui sont reprochés, tels qu'ils sont décrits dans la lettre de licenciement, sont établis et imputables au salarié qui n'est pas fondé à invoquer son inaptitude au poste, ni l'exercice du droit de retrait.



En ce qu'ils constituent un mépris des règles de sécurité du site et des procédures propres à ses fonctions d'agent de surveillance, les faits établis et imputables au salarié constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. 



Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et en ce qu'il a rejeté les demandes subséquentes du salarié, comme étant non fondées.



6 - Sur les demandes accessoires



Compte tenu de l'issue du litige, le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a condamné la société aux dépens et l'a condamnée à payer au salarié une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le salarié qui succombe dans ses prétentions sera tenu aux dépens de première instance et d'appel, et ses demandes au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel sont rejetées. 



Compte tenu de la disparité des situations économiques de chacune des parties, il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de la société les frais non compris dans les dépens exposés.



PAR CES MOTIFS



La cour, 



Statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort, 



CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il condamne la société Prosegur sécurité humaine à payer à M. [C] [N] la somme de 1 000 euros à tire de dommages intérêts pour non respect des conditions d'hygiène et de sécurité, celle de 1 200 euros au titre de l'article 700 et en ce qu'il condamne la société Prosegur sécurité humaine aux dépens,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 





REJETTE, comme étant non fondées, la demande de M. [N] en paiement de dommages-intérêts pour non respect des préconisations du médecin du travail et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,



REJETTE les demandes de chacune des parties présentées en première instance et en appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE M. [C] [N] aux dépens de première instance et d'appel.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,