Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 5 mai 2022

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°293/2022



N° RG 19/04159 - N° Portalis DBVL-V-B7D-P33V













M. [D] [O]



C/



SARL KEOLIS QUIMPER SARL























Copie exécutoire délivrée 

le :05/05/2022



à :Me FEVRIER

 Me LHERMITTE 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 MAI 2022





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats, et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé,



DÉBATS :



A l'audience publique du 14 Mars 2022 devant Madame Liliane LE MERLUS et Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrats tenant seuls l'audience, en la formation double rapporteur sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Monsieur [T], médiateur judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Mai 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANT :



Monsieur [D] [O]

né le 31 Août 1976 à VILLEDIEU LES POELES (50800)

7 route de Kerlosquet

29920 NEVEZ



Représenté par Me Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER substituée par Me NEAU-LESCOP Julia, avocat au barreau de QUIMEPR 





INTIMÉE :



KEOLIS QUIMPER SARL 

1, Rond-point de Quistinidal

29000 QUIMPER



Représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Pascal GEOFFRION de la SELEURL PG AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS











EXPOSÉ DU LITIGE



M. [D] [O] a été engagé selon un contrat à durée déterminée en date du 1er juillet 2013 par la SARL KEOLIS, société spécialisée dans les réseaux de transports urbains de voyageurs. 



Il a ensuite été embauché pour exercer les fonctions de conducteur-receveur selon un contrat à durée indéterminée en date du 1er janvier 2014.



Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective des réseaux transports publics urbains de voyageurs.



En mai 2014, suite à une altercation avec un automobiliste, M. [O] s'est vu notifier un premier blâme, qu'il a contesté le 26 mai 2014.



Le 10 novembre 2016, le salarié a fait l'objet d'un second blâme pour avoir quitté son poste de conduite. 



Le 16 novembre 2016, il a vainement contesté cette sanction.



Par courrier en date du 03 février 2017, M. [O] s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 10 février 2017.



Le 06 février 2017, M. [O] a été convoqué devant le conseil de discipline pour un entretien prévu le 09 février 2017.



Le 15 février 2017, M. [O] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, l'employeur lui reprochant des faits d'insubordination envers son supérieur, des propos diffamatoires et injurieux à l'égard de sa hiérarchie ainsi qu'un comportement agressif.



 ***



Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper le 08 mars 2018 et a formé à l'audience les demandes suivantes : 

- Dire les blâmes des 19 mai 2014 et 10 novembre 2016 infondés.

- Dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiées 1 500,00 €.

- Dire le licenciement notifié le 15 février 2017 dénué de cause réelle et sérieuse.

- Mise à pied conservatoire : 980,48 €.

- Congés payés afférents : 98,04 €.

- Indemnité compensatrice de préavis : 5 643,22 €.

- Congés payés afférents : 564,32 €.

- Indemnité de licenciement : 2 163,23 € Net.

- A titre principal, réintégrer M. [O] à son poste avec maintien de ses avantages acquis et subsidiairement, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 22 572,88 € Net.

- Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 €.

- Dire que le conseil connaîtra de la liquidation de l'astreinte.

- Remise de documents rectifiés : bulletin de paye, certificat de travail, attestation pôle emploi, sons astreinte de 100,00 euros par jour de retard.

- Exécution provisoire (articles 514, 515 et 516 du code de procédure civile).

- Entiers dépens.









La SARL KEOLIS QUIMPER a demandé au conseil de prud'hommes de: 

- Article 700 du code de procédure civile : 1 500,00 €.



Par jugement en date du 05 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Quimper a :

- Débouté Monsieur [D] [O] de l'ensemble de ses demandes.

- Débouté la SARL KEOLIS QUIMPER de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Laissé les dépens à la charge de Monsieur [D] [O].





 ***



M. [O] a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 21 juin 2019.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 12 janvier 2022, M. [O] demande à la cour de : 

- Infirmer en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de QUIMPER, le 5 juin 2019.

En conséquence,

- Dire le blâme notifié à Monsieur [O] le 10/11/2016 infondé.

- En conséquence, condamner la SARL KEOLIS à verser à Monsieur [O] une somme de 500€ nets à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée. 

- Dire le licenciement notifié à Monsieur [O] le 15/02/2017 dénué de cause réelle et sérieuse. 

- En conséquence, condamner la SARL KEOLIS à verser au salarié les sommes suivantes :

- 980,48 € brut à titre de la mise à pied conservatoire,

- 98,04 € brut au titre des congés payés correspondant, 

- 5 643,22 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 564,32 € brut au titre des congés payés correspondant,

- 2 163,23 € net au titre de l'indemnité de licenciement. 



- A titre principal, réintégrer M. [O] à son poste avec maintien de ses avantages acquis.



- A titre subsidiaire, condamner la SARL KEOLIS à verser à Monsieur [O] une somme de :

- 22 572,88€ net au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Condamner la SARL KEOLIS à une somme de 2000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

- Condamner la même à remettre à Monsieur [O] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation POLE EMPLOI rectifiés sous astreinte de 100 Euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

- Débouter la société KEOLIS de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

- Condamner la S.A.R.L. KEOLIS aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d'exécution forcée de la décision à intervenir. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 29 novembre 2019, la SARL KEOLIS QUIMPER demande à la cour de : 

- Confirmer le jugement entrepris,

- Débouter Monsieur [D] [O] de l'ensemble de ses demandes,



- Condamner Monsieur [D] [O] à verser à la société KEOLIS QUIMPER une indemnité de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 

 ***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 22 février 2022 



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions susvisées qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le blâme du 19 mai 2014



C'est à bon droit que le conseil a jugé que l'action en contestation de cette sanction, élevée devant la juridiction prudhomale seulement le 8 mars 2018, était prescrite, ce que ne conteste pas expressément M. [O]. 



Le jugement entrepris l'a débouté de cette demande, ce qui n'est pas remis en cause aux termes du dispositif des conclusions des parties, il sera en conséquence confirmé en sa disposition de ce chef.



Sur le blâme du 10 novembre 2016 



La lettre de notification de la sanction est ainsi rédigée :



'Par lettre remise en main propre le 13 octobre 2016, que vous avez refusée de signer, puis que nous vous avons envoyée en courrier recommandé (non retiré par vos soins), nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction, qui s'est déroulé le 3 novembre 2016 à 16h15 en ma présence et auquel vous êtes venu assisté de M. [U] [B].

Avant même que nous vous exposions les faits qui vous étaient reprochés et que vous puissiez vous expliquer, vous nous avez indiqué de manière virulente que le motif de convocation indiqué dans le courrier était à charge, que les termes utilisés étaient 'assassins', et que pour cela vous intenteriez une action auprès du conseil des prud'hommes.

Nous avons tenté à plusieurs reprises de vous expliquer que nous vous avions convoqué pour entendre vos explications sur les faits du 6 octobre 2016, pour connaître votre version à propos d'un comportement 'anormal' envers un client, dans le cadre de votre service commercial et au détriment des règles élémentaires de sécurité.

Le 6 octobre 2016, vous circuliez sur la ligne 10 en direction de l'arrêt Chaptal. Au niveau de l'arrêt piscine Kerlann Vihan, un client s'est manifesté pour monter à bord de votre bus. Vous avez ralenti sans vous arrêter et le client a a lors porté un coup sur le bus. Suite à cet acte, vous vous êtes arrêté et vous avez quitté votre poste de conduite pour vérifier l'état du véhicule, alors que vous étiez en service commercial. A l'extérieur de votre véhicule, vous avez eu une conversation avec le client, afin de lui signaler que des caméras étaient à bord du bus.

A aucun moment vous n'avez prévenu l'entreprise de cette situation 'anormale'et qui avait enfreint les règles élémentaires de sécurité.

C'est le manager de proximité présent sur la ligne 9 en opération de vérification de titres de transports qui a eu l'information de cet événement par le client en question.

A votre retour au centre d'exploitation, votre manager référent a tenté de recueillir votre version des faits, afin de comprendre la situation. Au lieu de cela, vous vous êtes emporté et la discussion n'a pas pu aboutir. Vous avez toutefois indiqué que vous aviez fait ce que vous deviez faire au moment des faits. Vous avez réitéré cet argument lors de l'entretien.

Au vu de ce qui précède, nous considérons que votre comportement a créé une situation d'insécurité et qu'elle ne doit pas être gérée de façon indépendante.

Compte tenu de l'ensemble des éléments portés à notre connaissance, nous vous rappelons fermement qu'en cas de situation pouvant révéler un carctère d'insécurité et pouvant également porter préjudice au bon réroulement du service, vous devez effectuer un signalement de manière immédiate.

Nous vous rappelons que vous devez prévenir votre manager de proximité pour indiquer que vous devez quitter votre poste de conduite dans le cadre de votre service commercial.

Par conséquent, et en raison de la gravité des faits, nous vous notifions, conformément au règlement intérieur et aux dispositions conventionnelles, un blâme qui sera versé à votre dossier disciplinaire' 



L'employeur précise que le blâme est ainsi fondé sur 3 griefs :

-ne pas avoir signalé immédiatement une situation pouvant révéler un caractère d'insécurité et pouvant porter préjudice au bon déroulement du service (article 10.3 du règlement intérieur),

-ne pas avoir prévenu son manager de proximité qu'il avait quitté son poste de conduite,

-s'être emporté lorsque son manager a souhaité obtenir sa version des faits. 



M. [O] fait valoir que le règlement intérieur ne lui était pas opposable, et subsidiairement, sur le fond, qu'il a demandé à l'employeur de lui préciser les articles du règlement intérieur servant de fondement à la sanction, en vain et pour cause, le règlement intérieur ne sanctionnant pas ce type de comportement. Il conteste s'être emporté comme le lui reproche l'employeur et souligne qu'il a ressenti un sentiment d'injustice et de discrimination d'autant plus prégnant qu'une salariée, qui avait renversé 3 mois auparavant un homme de 80 ans, le matin, en plein jour, en pleine ligne droite sur un passage piéton, n'a jamais été sanctionnée, pour ces faits autrement plus graves que ceux qui lui sont reprochés.



 ***



La modification du règlement intérieur est soumise aux mêmes règles de procédure que sa mise en place.



Si l'employeur justifie en l'espèce que la modification du règlement intérieur signée le 17 décembre 2015 a été transmise à l'inspection du travail le 22 décembre 2015, il ne justifie pas de l'affichage effectif de cette version du règlement intérieur sur le lieu de travail ni de sa remise au salarié. S'il justifie de la remise au salarié d'un règlement intérieur le 8 janvier 2014, il ne justifie pas de la remise de celui-ci au conseil des prud'hommes ni de sa transmission à l'inspection du travail.



C'est donc à juste titre que M. [O] fait valoir que le règlement intérieur ne lui est pas opposable.



Cette sanction dépourvue de fondement lui a occasionné un préjudice, qui doit être réparé, compte tenu des circonstances de fait qu'il établit, propres à le caractériser, par la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 500 €, en infirmation du jugement déféré.



Sur le licenciement



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :



'Nous faisons suite à l'entretíen préalable du 9 février 2017, auquel vous êtes venu accompagné de Madame [I] [X], et qui s'est déroulé en la présence de Monsieur [K] [N] et moi même.

Nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour les motifs suivants :



Pour rappel, vous avez été embauché en date du 01 janvier 2014 en qualité de Conducteur Receveur, avec pour missions principales ' Emploi de conducteur receveur sous l'autorité du responsable du service opération. Outre ce rôle, la fonction comporte un aspect commercial et relationnel avec la clientèle, auquel il est demandé une attention toute particulière.' 



Toutefois depuis quelques temps, vous avez un comportement que nous ne pouvons tolérer.



En effet, en date du 03 février 2017, alors que vous entrez en salle de service avec le manager d'exploitation, celui ci vous laisse passer devant lui en vous disant que vous devez certainement être plus pressé que lui.

Vous lui répondez que vous n'ëtes « pas plus presse mais énervé ''.



Le manager vous demande la raison de votre énervement, ce à quoi vous lui répondez que vous ne supportez pas l'injustice, et que vous ne trouvez pas normal d'avoir reçu un blâme en novembre 2016, alors même que ' le gamin ' ayant donné un coup de pied sur votre véhicule, s'en sort sans rien et continue à prendre le bus.

Votre voix porte et le ton de vos propos reste soutenu. En entendant la conversation animée, le directeur d'exploitation, votre responsable, se présente à vous en pensant devoir intervenir pour résoudre un différend.

Enervé et agressif, vous indiquez en réponse, que vous ne faites que discuter.

Vous lui demandez si cela est interdit. Le directeur d'exploitation explique qu'il n'y voit aucun problème, dès lors que le niveau sonore demeure raisonnable.



Alors que le directeur d'exploitation s'apprête à quitter la pièce, vous l'interpellez en vociférant que vous espérez, selon vos propos, que ' Keolis dégage et que Transdev gagne le prochain contrat; qu'il n'est pas possible de garder une entreprise qui gère de façon malhonnête un service de transport public; que la direction est malhonnête et incompétente '. Vous concluez alors vos propos en souhaitant ardemment que toute la direction dégage ; vous criez haut et fort que votre directeur d'exploitation est malhonnête'.



Au vu des éléments qui précèdent, nous ne pouvons que constater que votre comportement est parfaitement inadapté, d'autant que de nombreux collègues demeuraient en salle de service.



Vous avez ouvertement, et devant témoins, manqué de respect à votre hiérarchie, et tenu des propos injurieux et diffamatoires à I'encontre du groupe Keolis et de votre direction.



En raison de votre comportement, votre directeur d'exploitation a quitté la piéce pour prendre conseils auprés de sa direction, quant à la marche à suivre face à votre comportement.



Pendant ce temps limité, vous avez repris votre service.



Dès les rotations suivantes, alors que vous étiez en battement au dépôt, votre responsable est venu à votre rencontre pour vous notifier votre mise à pied conservatoire. En effet, en raison de la gravité des faits, à savoir votre insubordination et votre irrespect manifeste à l'encontre de votre hiérarchie, puis du groupe Keolis, et ce en présence de vos collègues, auquel s'ajoutait votre état d'énervement, celui ci a préféré vous soustraire, pour des raisons de sécurité, de votre poste de travail. Force est de constater qu'il avait pressenti les évènements, puisqu'à ce moment là, votre réaction et comportement n'étaient plus rationnels. En effet, au détriment de tout respect des règles, vous avez refusé d'accéder aux demandes de votre supérieur hiérarchique en refusant de signer le counier de mise à pied conservatoire. Vous étes alors, au détriment de la sécurité, remonté dans le bus qui vous était affecté, et avez refusé de le quitter pendant plus d'une demi heure et créant ainsi une situation de « gestion de crise '' au sein de l'équipe de direction.



En effet, votre comportement n'ètait plus raisonné, et vous n'étiez plus dans une posture d'écoute.



Alors que nous avons envisagé un instant devoir appeler les forces de l'ordre pour mettre un terme à votre occupation du bus pour vous faire évacuer des locaux. la direction a souhaité entrer en médiation avec vous.



Le responsable marketing et le responsable maintenance ont alors essayé d'établír le dialogue avec vous.

En vain, toujours à bord du bus au milieu du dépôt, vous campiez sur vos positions et vos propos.



Vous n'avez eu de cesse d'affirmer que Keolis était en renouvellement de contrat et que « nous allions voir ce que vous alliez faire ; que cela n'allait pas se passer comme cela ; qu'en vous mettant à pied, nous allions voir le bazar que vous alliez mettre ''.



Entre temps, vous avez contacté par téléphone Madame [I] [X], qui a su vous faire entendre raison. Vous avez alors quitté le bus et le dépôt.







Lors du conseil de discipline du 9 février 2017, puis de I'entretien du 10 février 2017, vous avez confirrmé en intégralité les faits. De plus, vous n'avez jamais regretté ni vos propos, ni vos agissements.



Conformément aux dispositions conventionnelles et les dispositions du réglement intérieur, la procédure disciplinaire lors d'une mise à pied conservatoire a été déclenchée. Nous vous avons convoqué en conseil de discipline pour le 9 février 2017 par courrier recommandé, pli que vous avez refusé auprès du facteur.

Le conseil de discipline s'est réuni le 9 février 2017. Cette réunion a dû être suspendue à plusieurs reprises en raison de votre énervement et de l'impossibilité de traiter objectivement et factuellement votre dossier.



Toutefois, malgrè vos tentatives de ne pas laisser se dérouler le conseil de discipline dans de bonnes conditions, celui cí a émis le vote suivant :

. 1 abstention

. 1 vote pour une sanction du 1er degré

. 2 votes pour un licenciement sans indemnité



Le 10 février 2017, lors de votre entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, votre comportement fût le même. ll nous a été bien difficile de tenir I'entretien dans des conditions correctes en raison de votre comportement et vos invectives.



Nous passons également sur le fait que vous vous soyez présenté au dépôt le 6 février 2017, lors de votre mise à pied conservatoire pour disposer des copies de courrier en salle de repos, pli à l'encontre de la direction et à destination de Monsieur le Maire. Malgré les demandes réitérées de votre responsable vous demandant de quitter les lieux, le directeur en personne a dû intervenir pour vous calmer et vous raisonner.



Enfin, ce n'est pas la première fois que nous avons un tel comportement à déplorer de votre part.



En effet, vous avez déjà été sanctionné par des blâmes pour des faits similaires, notamment non respect des procédures de sécurité et comportement non adapté à l'égard de clients.



Au vu de ce qui précède, à savoir:

. votre insubordination envers votre supérieur hiérarchique, sanctionné par l'article 12 du réglement intérieur

. votre manque de respect à l'encontre de votre employeur par des propos diffamatoires et « injurieux '' à l'égard de votre hiérarchie sanctionné également par l'article 12 du règlement intérieur

. la réitération de votre comportement non adapté traduisant une réelle agressivité.

Vous comprendrez que votre attitude met en cause la bonne marche de la société et que votre comportement tout au long de la procédure, ainsi que vos explications recueillies au cours de la procédure, ne nous ont pas permis de revoir notre appréciation de la situation. Compte tenu de la gravité des faits et de ses conséquences, votre maintien dans lentreprise s'avére impossible.



Aussi, nous sommes dans l'obllgation de procéder à votre licenciement pour faute grave conformément aux dispositions conventionnelles et au règlement intérieur.



Nous vous confirmons pour les mêmes raisons votre mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 03 février 2017.



Le licenciement prend donc effet immédiatement à réception de cette lettre.



Votre solde de tout compte sera arrété à cette date sans indemnité de préavis ni de licenciement.'



M. [O] soutient à titre principal le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement en raison de la violation d'une garantie de fond, à titre subsidiaire le caractère abusif de la sanction.



Sur le premier moyen, il reproche à l'employeur 2 manquements : le fait qu'il n'ait pas été reçu par le directeur avant la tenue du conseil de discipline comme le prévoit l'article 52, le fait que le dossier d'instruction n'a pu être consulté ni par lui, ni par son représentant. Il ajoute qu'il n'a pas non plus signé le procès-verbal relatif à l'audition par le chef de service instructeur.



Il reproche en conséquence au premier juge d'avoir jugé la procédure régulière et la faute grave établie.





La société Keolis réplique que les arguments soutenus par M. [O] ne sauraient caractériser la violation d'une garantie de fond ; qu'en effet l'entretien avec le directeur n'est qu'une faculté, que M. [O] n'a pas donné suite au rendez-vous qui lui a été proposé, que les membres du conseil ont bien eu communication du dossier et que c'est en ajoutant aux textes que le salarié prétend que cette communication doit être préalable à la tenue de la réunion, car contrairement à ce qu'il soutient les dispositions de la convention collective ne prévoient pas une communication aux membres du conseil de discipline préalablement à la tenue de la réunion et encore moins dans un délai minimum de 24 heures. Elle affirme que M. [O] fait preuve d'une particulière mauvaise foi car il a eu accès au dossier d'instruction et en a pris connaissance.



 ***



En cas de non respect de la garantie des droits de la défense instaurée par des dispositions conventionnelles plus favorables aux salariés que les dispositions légales, en matière de procédure de licenciement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article 52 alinea 4 de la convention collective applicable, 'tout agent déféré au conseil de discipline peut, avant de comparaître devant le conseil, demander à être entendu par le directeur du réseau ou son représentant ; celui-ci fixe le jour et l'heure de l'audience à laquelle peut assister le chef de service de l'agent.'



En l'espèce, si Mme [J], chef de service chargée de l'instruction du dossier de M. [O], atteste avoir contacté par téléphone M. [O] et Mme [X] représentante du personnel qui assistait ce dernier, pour leur faire part que le directeur pouvait recevoir le salarié le jour même à 13h30, et indique que parallèlement la direction leur a adressé un SMS pour faire part de la possibilité de le rencontrer ce même 9 février 2017 à 13h30, il y a lieu d'observer que :



-C'est au directeur, non à l'instructeur, de fixer le jour et l'heure de l'audience avec le directeur, l'instructeur ne pouvant que relayer la convocation, 

-Mme [J] ne peut personnellement attester de l'envoi d'un SMS par la direction, si ce n'est par oui-dire, puisque ce n'est pas elle qui l'a adressé et que la direction ne rapporte pas la preuve d'un tel envoi ; en effet, la pièce 6 de la société, qui n'est qu'un envoi d'un SMS du directeur à lui-même le jeudi 9 février 2017 à 13h26:58, dont le texte est 'envoi SMS à M. [O] le 09/02/2017 à 12h38 par SMS, ainsi qu'à Mme [X] (défenseur)', ne fait nullement la preuve de l'envoi effectif d'un tel message aux interessés, l'employeur n'établissant en conséquence pas avoir effectivement convoqué le salarié, dont il n'est pas contesté qu'il avait demandé à rencontrer le directeur après son audition par l'instructeur et avant sa comparution devant le conseil de discipline, comme prévu par la convention collective. 



Quand bien même la direction aurait effectivement proposé un tel rendez-vous à M. [O], ce qu'elle n'établit pas, elle se serait en tout état de cause privée, en fixant l'audience d'instruction le jour même de la comparution devant le conseil de discipline, alors qu'elle disposait d'un délai total de 6 jours selon elle pour organiser la procédure disciplinaire, d'organiser un échange dans des conditions normales, c'est à dire garantissant que cet échange ne soit pas l'expédition d'une pure formalité. En effet, alors que M. [O] et son assistante étaient partis (à midi selon l'attestation de Mme [X]) après la fin de l'audience d'instruction, terminée à 11h30, ils auraient dû revenir à 13h pour signer le procès-verbal d'instruction, sur demande de Mme [J], et, prévenus seulement à 12h38 d'une proposition de rendez-vous, ils auraient encore dû être pris pour cela à compter de 13h30, alors que M. [O], et son assistante, pouvaient légitimement prétendre à un moment de déjeuner, ou de repos, avant d'affronter le conseil de discipline à 14heures. 



 ***



L'article 52 dispose encore que 'lorsqu'un agent titulaire doit être déféré devant le conseil de discipline, son dossier, ainsi que les pièces relatives aux faits qui lui sont reprochés, sont transmis au chef de service qui est chargé de l'instruction. Celui-ci examine le dossier, avise l'interessé, fait les enquêtes complémentaires qu'il juge nécessaires, réunit tous les documents susceptibles d'éclairer le conseil de discipline et fait un rapport.

Le chef de service chargé de l'instruction, entend l'interessé et lui donne communication de son dossier et des pièces relatives aux faits reprochés. Le chef de service dresse, séance tenante, un procès-verbal de l'audience qu'il fait signer par l'agent et par l'assistant de celui-ci, après leur en avoir donné lecture.

L'agent est autorisé à prendre des notes en vue de sa défense.' 



Aux termes de l'article 54 de la même convention 'le conseil de discipline est convoqué par le directeur de qui en fixe l'ordre du jour. Il est réuni au jour indiqué dans la convocation et, dans le cas de suspension de service, six jours au plus tard après la date de mise en suspension de l'agent.

Dans le cas où l'agent n'est pas suspendu, il doit être avisé de sa comparution devant le conseil, huit jours au moins avant la réunion de ce conseil.

Le président dirige les débats. Le chef de service chargé de l'instruction est rapporteur et communique au conseil de discipline son rapport et toutes les pièces de l'enquête.

L'agent et son assitant sont convoqués pour être entendus par le conseil de discipline. Après délibération, le conseil émet un avis sur la sanction disciplinaire à appliquer à l'agent qui lui est déféré.'



En l'espèce, contrairement à ce qui est prévu par l'article 52, le chef de service instructeur Mme [J] n'a pas dressé séance tenante un procès-verbal de l'audience qui aurait en conséquence dû être signé séance tenante mais a demandé au salarié, selon ce que Mme [J] expose elle-même, de revenir plus tard pour signer le procès-verbal. Il ressort de sa propre attestation que c'est seulement à l'occasion de la signature, différée, du procès-verbal, qu'elle se proposait de remettre le dossier à M. [O] pour qu'il puisse en prendre copie. Elle précise qu'elle a attendu jusque 14 heures pour lui remettre le dossier d'instruction et pour qu'il signe le PV d'instruction, mais qu'il ne s'est jamais présenté.



Par ailleurs, sa formulation ambigue dans son attestation, par laquelle elle explique qu'elle a 'procédé à l'instruction du dossier en lui présentant les faits et les pièces en consultation que j'avais à ma connaissance', tend à confirmer que c'est seulement par lecture, et non par communication du dossier, que M. [O] a été informé des faits retenus contre lui, ce est qui est en concordance avec l'attestation de Mme [X], laquelle précise qu'à aucun moment ils n'ont eu accès aux pièces du dossier ni aux témoignages des collègues, et n'ont travaillé que sur le document (de synthèse) de M. [N].



Il s'en déduit, puisque Mme [J] a attendu en vain jusqu'à 14 heures, et qu'à 14 heures débutait le conseil de discipline que, contrairement à ce qui est prévu par l'article 52, le salarié et son assistante n'ont pas reçu communication du dossier et des pièces relatives aux faits reprochés. 



Le premier juge a considéré que le fait que lors du conseil de discipline le salarié ait précisé qu'il manquait 2 témoignages confirme qu'il ne pouvait être informé des témoignages énoncés que s'il avait eu connaissance du dossier d'instruction et des pièces, cependant il a pu acquérir cette information simplement par la lecture faite par le chef de service instructeur, sans avoir reçu communication du dossier et des pièces comme exigé par la convention collective.





Il résulte d'ailleurs du procès-verbal de déroulement du conseil de discipline que le conseil s'est réuni à 14 heures, ce qui ne laisse aucun espace de temps, compte tenu des circonstances exposées ci dessus, pour une consultation du dossier par les membres du conseil de discipline, alors que l'article exige que le chef de service chargé de l'instruction, rapporteur, communique au conseil de discipline son rapport et toutes les pièces de l'enquête, ce qui ne saurait être satisfait par une simple lecture des pièces à l'audience du conseil. Si la convention collective ne prévoit aucun délai précis de communication, le respect des droits de la défense du salarié exige toutefois un minimum de délai raisonnable.

 

Dès l'ouverture de la séance, l'un des représentants du personnel a formé un incident en se plaignant de n'avoir pas pu consulter le dossier. Il y a eu une interruption de séance, mais il ne résulte pas du procès-verbal que le dossier ait été mis à disposition après cette interruption, et Mme [X] précise que dans le cadre des débats il a encore été procédé par simple lecture. 



L'attestation de M. [B], représentant du personnel membre de la commission de discipline, est concordante. Il ressort du reste du procès-verbal que c'est seulement après clôture des débats et avant le vote que le dossier a été proposé aux membres du conseil en consultation.



Ce procès-verbal, auquel est annexé le procès-verbal de l'instruction par Mme [J], a été rédigé après la séance et n'est signé que de la présidente du conseil de discipline, ses mentions n'ont donc pas été portées à la connaissance des autres membres. Alors que Mme [X] fait mention dans son attestation d'une intrusion du directeur M. [L] devant la commission de discipline, cette circonstance de fait n'apparait pas dans le procès-verbal.



L'analyse des pièces produites aux débats met en évidence plusieurs irrégularités et confirme que : le procès-verbal d'instruction préalable n'a pas été soumis, dans les conditions procédurales prévues par la convention, à la signature du salarié lequel n'a ainsi pas pu en contrôler la teneur ni le faire modifier ; il n'est pas établi non plus qu'il ait été proposé à la signature de son assistante Mme [X], aucune mention sur le procès-verbal, même vierge de signature, ne faisant apparaître la place d'une éventuelle signature de l'assistante du salarié, ce qui n'est pas non plus conforme aux exigences de l'article 52 précité ; le salarié et son assistante n'ont pas eu le dossier en communication ; et les membres du conseil, notamment M. [B] qui en a fait grief, n'ont pas eu, avant la séance, communication du dossier, communication ayant vocation à leur permettre de procéder à une analyse réfléchie des éléments produits et repérer des éventuelles contradictions ou insuffisances de charges résultant de l'instruction du dossier, ainsi qu'à la préparation de questions pertinentes à poser en séance au vu des éléments recueillis. 



Cela a préjudicié aux droits de la défense de M. [O], dont l'objection sur les témoins présents et/ou entendus, dans la salle de repos ou dans le bureau des agents de maîtrise, n'a pas fait l'objet d'un examen particulier.



Cette violation des droits de la défense du salarié dans le cadre de l'enquête prévue par la convention collective, qui offre une garantie supérieure au salarié menacé de licenciement, constitue en l'espèce la violation d'une garantie de fond, rendant le licenciement de M. [O] sans cause réelle et sérieuse par voie d'infirmation du jugement critiqué.



La réintégration du salarié, à laquelle la société intimée s'oppose, n'est pas possible. 













Il y a lieu en conséquence de condamner l'employeur à payer à M. [O] la somme de 980,48 € bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 98,04 € bruts de congés payés afférents, la somme de 4219,72 € brute au titre de l'indemnité compensatrice de 2 mois de préavis, outre 421,97 € bruts de congés payés afférents, ainsi que la somme de 1787,85 € nette au titre de l'indemnité légale de licenciement. Le préjudice occasionné au salarié par la rupture doit être réparé, sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail, par la condamnation de la société Keolis à lui payer la somme de 16 000 €, somme s'entendant sans préjudice des cotisations sociales et fiscales le cas échéant applicables, à titre de dommages et intérêts, tenant compte de son ancienneté, de son âge (né en 1976) et des éléments produits pour justifier de son préjudice.



Il convient également, l'article L1235-4 du code du travail trouvant application, de condamner d'office l'employeur au remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois.



L'employeur devra remettre à M. [O] un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat conformes, mais l'astreinte n'est pas justifiée.



Il est inéquitable de laisser à M. [O] ses frais irrépétibles de première instance et d'appel, pour un motant de 2000 € qui sera mis à la charge de l'intimée, laquelle, succombant, doit être condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

 

Le jugement sera par conséquent infirmé en l'ensemble de ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté M. [D] [O] de ses demandes relatives au blâme du 19 mai 2014 et la société Keolis de sa demande au titre des frais irrépétibles de première instance.



PAR CES MOTIFS 



LA COUR,



CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté [D] [O] de sa demande relative au blâme du 19 mai 2014, et la SARL Keolis Quimper de sa demande de première instance ;



L'INFIRME en ses autres dispositions ;



STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés, et Y AJOUTANT :



-ANNULE le blâme du 10 novembre 2016.



-CONDAMNE la SARL Keolis Quimper à payer à M. [D] [O] la somme de 500 € à titre de dommages-intérêts pour sanction injustifiée.



-DIT que le licenciement de M. [D] [O] est sans cause réelle et sérieuse.



-CONDAMNE la SARL Keolis Quimper à payer à [D] [O] les sommes de : 

'980,48 € bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, et 98,04 € bruts de congés payés afférents, 

'4219,72 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et 421, 97 € bruts de congés payés afférents,

'1787,85 € nets d'indemnité légale de licenciement,

'16 000 €, sans préjudice des cotisations sociales et fiscales le cas échéant applicables, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'2000 € au titre des faits irrépétibles de première instance et d'appel.



-ORDONNE à la SARL Keolis Quimper de remettre à M. [D] [O] un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat conformes à l'arrêt, sans qu'il y ait lieu au prononcé d'une astreinte.



-ORDONNE à la SARL Keolis Quimper de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [D] [O], dans la limite de 6 mois.



-DEBOUTE M. [D] [O] du surplus de ses demandes et la SARL Keolis Quimper de sa demande au titre des frais irrépétibles d'appel ;



CONDAMNE la SARL Keolis Quimper aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT