Cour d'Appel · Chambre 4-6 — 6 mai 2022

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6



ARRÊT AU FOND 

DU 06 MAI 2022



N° 2022/ 153













Rôle N° RG 18/20048 - N° Portalis DBVB-V-B7C-BDQKL







[K] [N]





C/



SAS SUPRAMECA

























Copie exécutoire délivrée 

le :06/05/2022

à :



Me Frédéric DELCOURT, avocat au barreau de TOULON



Me Evelyne GUILLOT, avocat au barreau de TOULON

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 20 Novembre 2018 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 17/00022.





APPELANT



Monsieur [K] [N], demeurant [Adresse 5]



représenté par Me Frédéric DELCOURT, avocat au barreau de TOULON





INTIMEE



SAS SUPRAMECA, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Evelyne GUILLOT, avocat au barreau de TOULON











*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Monsieur Thierry CABALE, Conseiller

M. Ange FIORITO, Conseiller









Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mai 2022.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mai 2022



Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***























































Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 juin 2011 régi par la convention collective nationale dite Syntec, Monsieur [K] [N] a été engagé à compter du 6 juin 2011 par la Sas Suprameca en tant qu'ingénieur recherche et développement, statut cadre, position 2.2, coefficient 130, celui-ci étant soumis à un forfait annuel en jours à hauteur de 218 jours.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 9 mars 2016, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 21 mars 2016 puis il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 25 mars 2016.



Le 12 janvier 2017, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon qui par jugement du 20 novembre 2018 a :

- considéré que le licenciement de Monsieur [N] pour faute grave était bien justifié,

- débouté Monsieur [N] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de rappel de salaire pour préavis et des congés afférents, d'indemnité de rappel de salaire sur mise à 'pieds conservatoires' y compris les congés afférents,

- dit et jugé que la convention de forfait jour s'appliquait et débouté Monsieur [N] de ses demandes d'heures supplémentaires, d'indemnités de congés payés sur rappel de salaire, 'ainsi que les indemnités pour travail dissimulé',

- dit et jugé que la clause de non concurrence était nulle et de nul effet et 'libéré Monsieur [N] de cette clause',

- débouté la société Suprameca de sa demande de dommages et intérêts,

- condamné Monsieur [N] à payer à la société Suprameca la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé les dépens à la charge de chacune des parties,

- débouté les parties pour le surplus.



Le 19 décembre 2018, dans le délai légal, le salarié a relevé appel de ce jugement.



Par dernières conclusions du 24 février 2020, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, le salarié demande à la cour de :

- recevoir Monsieur [K] [N] en son appel et le dire bien fondé; 

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement de Monsieur [N] fondé sur une faute grave, et en ce qu'il l'a débouté de la totalité de ses demandes de dommages intérêts, d'indemnités diverses et de rappel de salaire; 

et par conséquent : 

- dire et juger que le licenciement de Monsieur [N] est abusif;

- dire et juger que la convention de forfait jour (article 5 du contrat de travail) est nulle et de nul effet;

- dire et juger que la Sas Suprameca reste redevable des heures supplémentaires effectuées par Monsieur [N] ainsi que l'indemnité de travail dissimulé prévue à l'article L.8223-1 du Code du travail;

- dire et juger que la clause de non concurrence est nulle et de nul effet;

- constater l'inexécution par la société Suprameca de cette clause et corrélativement la libération de Monsieur [N] de ses obligations, 

et par conséquence : 

- condamner la Sas Suprameca à régler à Monsieur [K] [N] : 

dommages et intérêts pour licenciement abusif : 23800 euros net (7 mois), 

indemnité conventionnelle de licenciement : 5553,33 euros net, 



rappels de salaires (3 mois de préavis) : 10200 euros brut, 

indemnités de congés payés sur rappels de salaires : 1020 euros brut, 

rappels de salaires sur mise à pied conservatoire : 1921,74 euros brut, 

indemnités de congés payés sur rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 192,17 euros brut, 

heures supplémentaires : 110847,27 euros brut,

indemnités de congés payés sur rappels de salaire au titre heures supplémentaires : 11084,72 euros brut,

indemnité pour travail dissimulé : 20400 euros net (6 mois); 

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la clause de non concurrence était nulle et de nul effet, et libéré Monsieur [N] de cette clause; 

et par conséquent : 

- dire et juger que la clause de non concurrence est nulle et de nul effet;

- constater l'inexécution par la société Suprameca de cette clause et corrélativement la libération de Monsieur [N] de ses obligations; 

dans tous les cas : 

- condamner la Sas Suprameca : 

aux frais et dépens,

à la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

outre les intérêts au taux légal à compter de la réception par la société défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu'au jour du paiement; 

- dire et juger que les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l'article 1154 du Code Civil, le point de départ des intérêts capitalisés étant fixé au jour de la réception par le greffe de la saisine; 

- fixer en application de ce dernier article la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à 3400 euros brut;

- dire que dans l'hypothèse où à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans l'arrêt à intervenir, l'exécution forcée devra être réalisée par l'intermédiaire d'un huissier, le montant des sommes retenues par l'huissier par application de l'article 10 du Décret du 08 mars 2001 portant modification du Décret du 12 décembre 1966 (numéro 96/1080 ' tarif des huissiers), devront être supportées par le débiteur en sus de l'application de l'article 700 du code de procédure civile.



Il fait valoir que :

- la convention de forfait à hauteur de 218 jours par an est nulle et de nul effet dès lors, d'une part, que les mécanismes de contrôle mis en place par l'accord collectif ne sont pas suffisants pour garantir les durées maximales de travail et des temps de repos, les dispositions alors en vigueur de la convention collective Syntec étant insuffisantes, au regard des dispositions Européennes et Communautaires, pour assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, d'autre part, que l'employeur n'a pas assuré un suivi régulier de l'organisation de son travail en termes de repos quotidien minimal et de repos hebdomadaire; en application de l'article 4.1 de l'avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, entré en application le 1er août 2014, le nouveau forfait annuel en jours ne lui est pas plus applicable; de même, l'absence d'autonomie dans le choix tant de ses plannings relatifs à l'horaire de prise de poste et aux interventions auprès de la clientèle que de ses repos hebdomadaires, est incompatible avec le forfait qui lui a été imposé;

- ses plannings de travail par semaine et par année attestent de la réalité de ses horaires et étayent à suffisance sa demande en paiement d'heures supplémentaires pour la période de mars 2013 à mars 2016;

- l'employeur a intentionnellement dissimulé du travail puisqu'il avait pleinement connaissance de son rythme de travail résultant de contraintes horaires, a mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur aux heures effectuées, et lui a imposé un forfait illicite sans aucun contrôle de son temps de travail;

- le licenciement ne repose pas sur une faute réelle et l'utilisation frauduleuse de documents dont il a eu connaissance dans le cadre de ses fonctions n'est pas plus avérée; le seul élément produit à cette fin , soit un procès-verbal d'huissier, n'a été construit qu'à l'aide des documents remis par le dirigeant de l'entreprise à l'huissier sans aucun contrôle de la procédure de recueil de ces documents, ni l'assurance qu'ils provenaient effectivement de sa boîte mail; eu égard à ses fonctions et aux sollicitations de son employeur, il a rapidement été contraint de s'adresser ses bases de travail afin de pouvoir travailler chez lui; ainsi, dès le 17 août 2011, il a adressé au même dirigeant un projet par mail en faisant état d'un « télétravail pour ta consultation » ; de plus, après avoir, en vain, attiré l'attention de son employeur, dans le courant de l'année 2012, sur ses rythmes de travail en méconnaissance des dispositions du contrat de travail ainsi que sur ses fonctions et attributions qui lui ont été imposées au mépris de celles initialement prévues dans le contrat de travail, il a commencé à se prémunir des agissements de son employeur en collectant ses échanges de mails avec son employeur, ce qu'il reconnaîtra auprès de l'huissier chargé de la sommation interpellative : « Je procède à ces collectes depuis un an environ dans le but de préserver mes droits de salarié. Je ne travaille pas pour la concurrence. Il n'y a aucun document technique. »; si ces mails sont produits, c'est dans le cadre de la stricte défense de ses intérêts; aucun document technique n'est produit dans la présente instance; l'utilisation frauduleuse alléguée de documents n'est pas démontrée;



- compte tenu d'un effectif inférieur à onze et sur la base de la moyenne de salaire sur les douze derniers mois, soit 3400 euros bruts, il sollicite une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à sept mois de salaire; 

- en considérant une ancienneté de 4 ans et 9 mois, il réclame une indemnité conventionnelle de licenciement équivalente à un tiers de mois par année de présence de présence ( article 19 de la convention Syntec);

- son préavis est de trois mois en application de l'article 15 de la convention collective;

- la contrepartie financière prévue par la clause de non concurrence, qui ne lui a pas été payée, est dérisoire dès lors que celle-ci représente 5% de la moyenne mensuelle du salaire brut perçu au cours des trois derniers mois de présence dans la société quand il y était soumis pendant trois ans, sur tout le territoire européen, sous peine d'une clause pénale de 100000 euros correspondant à 29 mois de salaire; le jugement doit être confirmé sur ce point.





Par dernières conclusions du 14 juin 2019, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, la Sas Suprameca demande à la cour de :

confirmer en tout point le jugement entrepris,

- condamner Monsieur [N] au paiement de la somme de 3000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu'en cause d'appel, 

- condamner l'adversaire aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Evelyne Guillot, avocat sur son affirmation de droit.



La société fait valoir que :

- le salarié n'a jamais remis en cause ni son contrat de travail ni ses conditions de travail; elle a appliqué à la lettre la législation prévue à l'embauche; les entretiens annuels ont été tenus de manière informelle tel que la loi les prévoira en 2016; les conditions prévues par la convention Syntec ont également été respectées; le rappel des horaires de travail ne lui était pas destiné; les plans de travail effectués pour chaque projet ne constituent pas des plannings; le fait de définir des priorités dans la liste des tâches à accomplir n'a pas d'incidence sur l'autonomie du salarié; le temps de travail allégué est contraire à la réalité;

- elle a découvert, le 3 mars 2016, que le salarié collectait depuis de nombreux mois des documents techniques et comptables ainsi que des documents personnels à son directeur; il résulte de la sommation interpellative par voie d'huissier du 9 mars 2016 que le salarié a reconnu une partie de cette collecte; un procès-verbal de constat réalisé à partir du poste du salarié avec sauvegarde sur une clé Usb, a mis en évidence le fait qu'au moyen de son ordinateur professionnel, depuis l'année 2013, le salarié s'envoyait des documents confidentiels scannés appartenant à son employeur puis les imprimait; des documents ont été retrouvés dans la corbeille ainsi que dans sa boîte mail personnelle; en tout, 2713 fichiers ont été retrouvés; il a notamment soustrait des contrats de travail d'autres salariés sans leur permission, des documents comptables, des bilans et relevés bancaires, des fiches de paie, des factures personnelles, des notes de frais dont une très grande partie est produite aux débats; il profitait notamment de l'absence de collègues de travail et fouillait dans le bureau du directeur; la préhension de ces documents pendant la durée précitée sans litige existant ne peut être justifier par la nécessité de se constituer un dossier pour sa défense; la seule soustraction des bulletins de paie d'autres salariés est constitutif d'une faute grave; la gravité de ce comportement est majoré par le fait qu'elle travaillait avec des partenaires classés ' secret défense, confidentiel défense' touchant de très près à l'armement; à l'issue d'une plainte pour vol et d'une information clôturée le 11 avril 2019, le salarié a fait l'objet d'un rappel à la loi.





La clôture de l'instruction est intervenue le 04 février 2022.











MOTIFS:



Sur la nullité de la convention de forfait annuel en jours:



Monsieur [N] conclut à la nullité de la convention de forfait annuel en jours prévue à l'article 5 de son contrat de travail, en premier lieu en ce qu'elle résulte de l'application des dispositions de la convention collective dite Syntec et d'accords d'entreprise ne permettant pas d'assurer la protection de la santé du salarié.

En effet, il résulte, notamment, de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. 

Or, d'une part, les dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail d'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de l'intéressé.



D'autre part, à défaut d'avoir soumis au salarié une nouvelle convention de forfait en jours après le 1er août 2014, date de l'entrée en vigueur de l'arrêté d'extension de l'avenant du 1er avril 2014 modifiant l'article 4 susvisé de l'accord du 22 juin 1999, l'employeur, qui ne peut pas invoquer l'application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 entrée en vigueur après la rupture du contrat de travail, ne peut se prévaloir, pour la période postérieure au 1er août 2014, de ce même article 4, à le supposer applicable au salarié au regard de son emploi et de sa rémunération, ce que tendent à exclure les éléments d'appréciation, étant ajouté que l'employeur ne justifie pas plus avoir mis en oeuvre les modalités qu'il prévoit pour s'assurer que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Il y aura donc lieu de dire nulle la convention de forfait en jours.



Sur les heures supplémentaires :



Par suite de la nullité de la convention de forfait en jours, le salarié est en droit de réclamer le paiement d'heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, étant observé que l'employeur ne soutient aucun moyen ni ne formule aucune prétention au titre de jours de Rtt en tant que contrepartie de la forfaitisation qui constitue un tout avec le régime du forfait et un avantage indissociable de son application.

Il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

A l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires de 2013 à 2016, le salarié fournit des tableaux informatiques détaillant sur toute la période concernée, semaine par semaine, le nombre d'heures qu'il indique avoir accomplies, complétés par des agendas informatiques mentionnant ses horaires quotidiens et des missions, semaine par semaine, pour la période du 9 mars 2015 au 10 mars 2016, ainsi que des mails échangés sur cette même période, à divers moments de la journée, parfois tôt le matin, aux environs de 6 heures jusqu'aux environs de 8 h/8h30, ou entre 12 heures et 14 heures, relatifs aux missions diverses et étendues sollicitées par son employeur.

Cet ensemble d'éléments suffisamment précis et complets permet à l'employeur d'y répondre.

L'employeur affirme, sans offre de preuve des horaires effectivement accomplis par son salarié, que ce dernier a toujours travaillé à partir de 9 heures, mangeait la plupart du temps sur place le midi, ne travaillait pas 12 heures par jour et se voyait définir des ordres de priorité dans la liste des tâches à accomplir, ce qui ne peut constituer la contradiction sérieuse aux éléments précis, détaillés et complets fournis par l'appelant qui font ressortir des horaires compatibles avec ses fonctions et que l'employeur ne justifie pas précisément avoir été utilisés à d'autres fins.

Il s'ensuit que la demande du salarié en paiement d'heures supplémentaires est fondée et il y a lieu d'y faire droit à concurrence du montant réclamé dont il est justifié par des calculs précis et détaillés non sérieusement contredits. 



L'employeur sera donc condamné au paiement de la somme de 110847,27 euros bruts au titre des heures supplémentaires outre la somme de 11084,72 euros bruts de congés payés afférents.

Ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 13 novembre 2017, date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, et il y aura lieu à capitalisation conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.



Sur le travail dissimulé:



L'intention de l'employeur de dissimuler du travail, qui ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite, n'est pas caractérisée dès lors qu'il n'est pas justifié ni de la connaissance par l'employeur du caractère illicite de la convention qu'il appliquait, ni qu'il ait imposé au salarié de travailler au-delà des jours prévus par la convention de forfait en jours, sans mentionner les jours de travail sur les bulletins de paie.

Le salarié sera donc débouté de sa demande formée en application des dispositions alors en vigueur des articles L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail. 





Sur le licenciement:



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



Dans la lettre du 25 mars 2016, les motifs du licenciement s'énoncent en ces termes:



' Suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 21 mars 2016 à l'établissement de la Société, j'ai à déplorer de votre part un agissement constitutif d'une faute grave.



En effet le 03 mars 2016, par le plus grand des hasards en procédant à la connexion d'un matériel informatique, tel que cela est rappelé dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, j'ai pu constater que vous avez soustrait des documents, pièces comptables et éléments techniques appartenant à la Société SUPRAMECA.



Outre les termes contenus dans la lettre de convocation du 09 mars 2016, lors dudit entretien du 21 mars, vous avez reconnu avoir 'collecté' des informations à titre conservatoire afin de préserver vos droits. Ces derniers n'ont jamais été négligés et notamment en matière de rémunération.



Vous avez également reconnu avoir fait des recherches sur internet afin de vous procurer un disque dur externe alors même que vous reconnaissiez posséder des documents techniques qui ne doivent jamais sortir du cadre de la Société et en particulier des ordinateurs de l'entreprise.



Afin de pouvoir apprécier l'étendue des pièces et documents que vous avez soustraits à la Société SUPRAMECA, j'ai fait dresser un procès-verbal de constat d'huissier ainsi que la mise en sécurité des données figurant sur votre de poste de travail.



Les éléments soustraits par vos soins correspondent à l'extrait Kbis de la Société, à des factures, à des bulletins de salaire de [U] [T], au contrat de travail de Monsieur [Y] [I], à mes propres notes de frais, à des relevés bancaires de la Société, au bilan comptable de la Société pour 2014, aux tableaux d'amortissement des prêts de la Société etc...et même jusqu'à des documents qui me sont personnels.



Outre ceux-ci, vous avez enfin reconnu la conservation de données techniques à titre personnel alors même que cela est strictement interdit.



Pour accomplir ce que vous appelez une collecte d'informations, vous avez mis 3 années durant lesquelles la Société a été littéralement 'espionnée' par vos soins.



Vous avez systématiquement profité de l'absence de vos collègues de travail et de moi-même pour vous procurer ces documents. Les données informatiques constatées par huissier le prouvent.



Le constat de Maître [R], Huissier de Justice, permet de remonter sur 3 ans cette 'collecte'.



Enfin, le 09 mars 2016, vous avez reconnu le bienfondé des griefs qui vous sont reprochés à ce jour dans le cadre de la sommation interpellative.



Les explications recueillies lors de l'entretien préalable ne me permettent pas de modifier mon appréciation vis-à-vis des faits reconnus et de la mise en danger de la Société.



Vous ne pouvez oublier que nous travaillons principalement pour la Défense Nationale et que votre attitude n'est pas compatible avec les exigences strictes de ce domaine d'activité.



Vos collègues de travail se sentent trahis par votre collecte de documents les concernant, vos agissements sont déloyaux et extrêmement fautifs.



En conséquence, je suis amenée à prononcer à votre encontre une mesure de licenciement pour faute grave.



Compte tenu de la gravité des faits reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère totalement impossible.



Le licenciement prend donc effet à compter du 25 mars 2016 sans indemnité de préavis, ni de licenciement.



Je vous rappelle enfin que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire.



En conséquence, la période non travaillée du 09 mars 2016 au 25 mars 2016, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée...'



En énonçant de tels griefs, suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables, l'employeur respecte l'exigence de motivation de la lettre de licenciement.



Il résulte des mentions du procès-verbal dressé le 6 mars 2016 par Maître [U] [R], huissier de justice, qu'après avoir procédé aux vérifications utiles lui permettant de relier à Monsieur [N] l'ordinateur objet de ses constatations dans les locaux de la société Suprameca, il a constaté que :

- depuis sa boîte de messagerie professionnelle '[Courriel 3]', ce dernier avait, du 4 mars 2016 au 16 octobre 2015, envoyé des messages représentant 6 pages d'édition comprenant chacune 30 à 35 messages dont la quasi-totalité à son adresse personnelle '[Courriel 4]'; 

- dans sa boîte de réception professionnelle, figuraient 33 éléments provenant de '[Courriel 2]' et correspondant, à la date du 21 janvier 2016, à 11 relevés bancaires de la société; 

- dans le dossier 'archivage- éléments supprimés', figuraient 2713 fichiers, dont 560 fichiers comprenant l'adresse '[Courriel 2]' ou '[Courriel 4]' ,

- les éléments envoyés le 28 janvier 2016 correspondaient au bilan de la société Suprameca sur 45 pages.



Parmi les documents concernés annexés à ce procès-verbal, figurent, notamment, sur les années 2013 à 2016 : des bulletins de paie, notes de frais et documents contractuels relatifs à d'autres salariés; des relevés de compte bancaire détaillés, des documents comptables, avec lettre de compte-rendu de mission de l'expert comptable, et des factures, de la société Suprameca; des courriers relatifs aux comptes bancaires de celle-ci.



Le salarié n'établit pas s'être emparé sur plusieurs années de ces nombreux documents de natures diverses appartenant à la société Suprameca, dont certains sont couverts par le secret bancaire ou des affaires, ou contiennent des données à caractère privé, en ce qu'ils auraient été strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense dans le cadre du présent litige ou d'un autre litige potentiel.



En raison, notamment, de son objet, de son ampleur et de sa répétition dans la durée, l'appropriation reprochée est d'une particulière gravité, ayant empêché le maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis, ce dont il résulte que le licenciement pour faute grave est bien-fondé. 



En conséquence, le salarié doit être débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et de rappel de salaire subséquentes compte tenu du caractère justifié du licenciement pour faute grave et de la mise à pied conservatoire qui a précédé son prononcé.





Au vu des éléments d'appréciation, le licenciement n'est pas plus intervenu dans des circonstances brutales ou vexatoires. Le salarié est donc débouté de toute demande de dommages et intérêts formée de ce chef.



Sur la clause de non concurrence:



La clause de non concurrence, qui porte atteinte au principe fondamental de la liberté du travail, n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

L'absence de contrepartie financière à la clause de non concurrence est sanctionnée par la nullité de celle-ci; une contrepartie financière dérisoire équivaut à une absence de contrepartie.



Le contrat de travail du salarié comporte, en son article 10, une clause de non concurrence qui prévoit, notamment, que l'interdiction qu'elle énonce est limitée à une période de trois ans à compter de la cessation effective du contrat et couvre le territoire de l'Europe, et qu' ' En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, M [K] [N] percevra après la cessation effective de son contrat et pendant toute la durée de cette interdiction une indemnité spéciale forfaitaire mensuelle égale à 5% de la moyenne mensuelle du salaire brut perçu par lui au cours de ses trois derniers mois de présence dans la Société SUPRAMECA SAS. Toute violation de l'interdiction de concurrence rendra M [K] [N] redevable envers la société du remboursement de ce qu'il aurait pu percevoir à ce titre.'



Il ressort des éléments d'appréciation, dont les éléments de calcul, que pour la durée d'application de la clause, la contrepartie financière, qui représente moins de deux mois de salaire brut, est insuffisante à compenser la limitation de la liberté de travail.



Il y a lieu d'en déduire la nullité de cette clause sans devoir statuer sur le surplus dès lors que la nullité de la clause a pour effet nécessaire son inapplication.





Sur les frais irrépétibles:



En équité, la somme de 2500 euros sera allouée au salarié en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.





Sur les dépens:



L'employeur, qui succombe pour l'essentiel, sera condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel.



les frais et dépens afférents aux procédures d'exécution susceptibles d'être mises en oeuvre en vue de l'exécution d'une décision de justice sont étrangers aux dépens de l'instance qui a abouti à cette décision. Le juge de l'instance principal ne peut pas se prononcer sur le sort des frais et dépens afférents à ces éventuelles procédures d'exécution, lesquelles relèvent de l'appréciation du juge de l'exécution.











PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et par mise à disposition au greffe:



Infirme partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant:



Dit nulle la convention de forfait en jours prévue à l'article cinq du contrat de travail de Monsieur [K] [N].



Condamne la Sas Suprameca à payer à Monsieur [K] [N] les sommes suivantes :

- 110847,27 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires,

- 11084,72 euros bruts de congés payés afférents.



Dit que les intérêts au taux légal courent sur ces sommes à compter du 13 novembre 2017 et qu'il y a lieu à capitalisation conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.



Dit bien-fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur [K] [N].



Dit nulle la clause de non concurrence prévue à l'article dix de son contrat de travail.



Condamne la Sas Suprameca à payer à Monsieur [K] [N] la somme de 2500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Déboute les parties pour le surplus.



Condamne la Sas Suprameca aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Le Greffier Le Président