Cour d'Appel · Chambre 4-2 — 6 mai 2022

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2



ARRÊT AU FOND 

DU 06 MAI 2022



N° 2022/123 













Rôle N° RG 18/20066 - N° Portalis DBVB-V-B7C-BDQLW







[T] [O] épouse [U]





C/



SAS NEW MEDICAL CONCEPT



















Copie exécutoire délivrée 

le : 06 mai 2022

à :



Me Monika MAHY MA SOMGA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE 

(Vestiaire 96)



Me Philippe-Laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 68) 



























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX EN PROVENCE en date du 30 Octobre 2018 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F16/00782.





APPELANTE



Madame [T] [O] épouse [U], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Monika MAHY MA SOMGA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Velislava LUCHEVA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





INTIMEE



SAS NEW MEDICAL CONCEPT priseen la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège, demeurant [Adresse 4]

[Adresse 2]



représentée par Me Philippe-Laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Marie-Noëlle ABBA, Présidente de chambre suppléante

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante









Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mai 2022.







ARRÊT



Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mai 2022



Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***



























































La société New Médical Concept (NMC) assure une activité de holding animatrice pour des sociétés filiales ayant une activité spécialisée dans les prestations de santé à domicile.



Madame [T] [U] a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein par la société AIXPER'F le 27 septembre 2010 en qualité d'infirmière coordinatrice de l'agence de [Localité 3] dont elle est devenue responsable à compter du 1er septembre 2011 bénéficiant à compter de cette date du statut Cadre, niveau IV, position 4.2 de la convention collective médico-techniques, Négoce et prestations de services.



Par application d'une convention tripartite signée le 1er septembre 2013 entre les sociétés AIXPERF et New Medical Concept, le contrat de travail liant la salariée à la première société a été transféré, avec l'accord de cette dernière, au sein de la seconde, Madame [U] exerçant les fonctions d'assistante de projets, statut cadre, niveau III, position 3.1.



Le 24 février 2016, le médecin traitant de la salariée l'a placée en arrêt de travail.



Le 2 mars 2016, Madame [U] a adressé à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception dénonçant une situation de harcèlement moral qu'elle indiquait subir depuis plusieurs mois et qui se serait aggravée depuis le retour du frère de celui-ci à la fin de l'année 2015.



L'employeur lui a répondu le 9 mars 2016 réfutant point par point ses griefs et formulant à son encontre des reproches de nature professionnelle.



Les parties se sont rencontrées à la fin du mois de juin 2016 pour discuter de la mise en place d'une éventuelle rupture conventionnelle sans parvenir à un accord sur les conséquences financières de celle-ci.



Se considérant victime d'une situation de harcèlement moral, Madame [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-En-Provence le 25 juillet 2016 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et de condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes à titre d'indemnités de préavis, de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement nul, harcèlement moral, manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.



Le 28 octobre 2016, le médecin du travail a déclaré Madame [U] définitivement inapte à son poste de travail.



Le 5 décembre 2016, Madame [U] a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.



Par jugement du 30 octobre 2018, la juridiction prud'homale a :

- dit que Madame [U] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- dit n'y avoir lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [U],

- débouté Madame [U] de l'intégralité de ses demandes,

En conséquence:

- condamné Madame [U] à payer à la SAS New Medical Concept la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Madame [U] aux entiers dépens.



Madame [U] a relevé appel de ce jugement par déclaration adressée au greffe par voie électronique en date du 19 décembre 2018.



Aux termes de ses conclusions d'appelante transmises par voie électronique le 18 mars 2019 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, Madame [U] a demandé à la cour de :

- la dire recevable et bien fondée en son appel,

Y faisant droit,

Infirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Aix-en-provence le 30 octobre 2018,

Et statuant à nouveau:

- dire qu'il ressort des documents versés aux débats que Madame [U] a été victime de harcèlement moral de la part de la société New Médical Concept,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [U] aux torts de la société New Médical Concept et dire que celle-ci produira les effets d'un licenciement nul et abusif à compter du 5 décembre 2016, date de son licenciement pour inaptitude physique,

Subsidiairement:

- dire qu'en tout état de cause le licenciement que la société New Médical Concept lui a notifié le 5 décembre 2016 est entaché de nullité dès lors qu'il a pour cause une inaptitude physique constatée par le médecin du travail exclusivement imputable à l'employeur,

- condamner par conséquent la société New Medical Concept à payer à Madame [U] les sommes suivantes:

- 20.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et, en tout état de cause, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 9.600 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 960 € de congés payés y afférents,

- 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'intimée à son obligation de prévention d'agissements constitutifs de harcèlement moral,

- 3.500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société New Medical Concept aux dépens de première instance et d'appel, ces derniers distraits au profit de Maître Nicolas Sorensen, avocat postulant, aux offres de droit



Aux termes de ses conclusions d'intimée transmises par voie électronique le 14 juin 2019 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, la SAS New Médical Concept a demandé à la cour de :

- confirmer intégralement le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence du 30 octobre 2018 en ce qu'il a débouté Madame [U] de l'ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau:

- dire que les demandes de Madame [U] sont sans fondement,

- débouter Madame [U] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner Madame [U] à payer une somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



La clôture de l'instruction a été ordonnée le 29 novembre 2021, l'audience de plaidoiries étant fixée au 15 décembre 2021, date à laquelle l'affaire a été renvoyée contradictoirement au 07/03/2022 par suite d'un mouvement de grève des fonctionnaires et des magistrats.



SUR CE :



Sur l'exécution du contrat de travail : la situation de harcèlement moral et le manquement de l'employeur à son obligation de prévention d'agissements constitutifs de harcèlement moral :



L'article 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs qui comprennent notamment des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur manque à cette obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral prévus par l'article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Madame [U] fait valoir en substance qu'elle a été victime d'une situation de harcèlement de la part de Monsieur [V] [N], frère du dirigeant de l'entreprise à compter du milieu de l'année 2014 moment où il lui a été demandé de reprendre la gestion du service facturation de l'entreprise, ce harcèlement se manifestant par des critiques régulièrement désobligeantes, la remise en cause fréquente de ses initiatives par ce dernier qui n'était pas son supérieur hiérarchique et également par l'instabilité de ses missions au sein du service facturation, confiées puis retirées puis de nouveau confiées, qu'en fin d'année 2014, le Directeur de l'entreprise a éloigné son frère à sa demande mais qu'elle a continué par la suite à subir de nouvelles pressions, l'employeur ne cessant de lui confier diverses tâches en nombre anormalement élevées notamment au sein du service facturation en fonction de l'embauche en février 2015 de Madame [A] puis du licenciement de celle-ci fin août 2015, avant de la nommer responsable du service facturation début février 2016, le comportement critique de Monsieur [V] [N], de nouveau très présent au siège depuis la fin de l'année 2015, perdurant à son égard.

Elle conteste la mauvaise exécution de la relation de travail évoquée par l'employeur en défense affirmant n'avoir jamais été destinataire d'aucune sanction et indique que l'examen dans leur ensemble des pièces qu'elle verse aux débats, dont son évaluation de novembre 2014, sa dénonciation auprès de l'employeur début mars 2016 de la situation de harcèlement moral non suivie d'effets, les témoignages de membres de son entourage familial, parfaitement recevables et de deux collègues et amies de l'entreprise ainsi que des certificats médicaux de son médecin traitant mais également de la médecine du travail, mettant en évidence la réalité des faits dénoncés et la dégradation consécutive de son état de santé, permettent de présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral de sorte qu'il incombe à la SAS New Médical Concept de prouver que les agissements dénoncés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ce qu'elle ne fait pas.



L'employeur conteste formellement l'existence d'une situation de harcèlement moral dénoncée par une salariée qui a été confrontée à de nombreuses difficultés qui lui étaient imputables dans l'exercice de ses missions professionnelles, à l'égard de laquelle la direction a été patiente, compréhensive et soutenante qui invoque des faits insuffisants à faire présumer une situation de harcèlement moral alors que Monsieur [V] [N] s'est toujours montré aidant et constructif vis-à-vis de celle-ci comme de tout autre collaborateur de l'entreprise, qu'il s'est toujours adressé à elle de manière courtoise et respectueuse ne s'autorisant aucune critique négative à son égard, qu'il ne lui a jamais été demandé de travailler de chez lui afin de l'éloigner de la salarié alors que ses fonctions de développement du Fonds de dotation dédié à l'accompagnement des patients à domicile les plus fragilisés face à la maladie nécessitaient de fréquents déplacements, qu'il n'est jamais revenu dans l'entreprise en fin d'année 2015 ne l'ayant pas quittée, que le fait pour la salariée de ne pas obtenir fin 2015 un poste en RH a pu générer chez elle du ressentiment, qu'elle ne s'est plainte d'un harcèlement moral que le 2 mars 2016 et n'a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail qu'ensuite de l'échec d'une tentive de résolution amiable de la situation entre les parties dans le cadre d'une rupture conventionnelle.

Il ajoute que le harcèlement moral ne consiste pas à empêcher l'employeur de demander des comptes et des résultats à ses salariés, que les comportements dénoncés au titre du harcèlement moral doivent pouvoir être qualifiées d'anormaux et ne doivent pas seulement résulter des dires du plaignant, que la salariée ne verse aux débats aucun échange avec Monsieur [V] [N] mettant en évidence de l'agressivité ou un manque de respect à son égard, que les différentes modifications apportées à son contrat de travail résultent d'avenants contractuels, que les membres de sa famille n'attestent que de ce qu'elle leur a rapporté, les témoignages de ses collègues Mesdames [C] et [K] devant être examinés avec précautions la première entretenant des commérages et la seconde faisant part de son opinion et de quelques généralités alors qu'elle n'avait pas connaissance de l'ensemble des missions confiées à Madame [U], qu'enfin les certificats médicaux rapportant les propos de la salariée n'étayent pas non plus à eux seuls une situation de harcèlement moral alors que l'avis d'inaptitude du médecin du travail ne fait pas état de l'origine professionnelle de celle-ci et qu'aucun fait nouveau n'est intervenu postérieurement au départ de la salariée en arrêt maladie le 24 février 2016.





Au soutien de sa demande, Madame [U] verse aux débats :

- son entretien annuel de développement réalisé le 26 novembre 2014 (pièce n°10) par [X] [Z], Directeur Général, lequel relève dans le paragraphe concernant le déroulement de l'année écoulée 'Pb communication du siège envers [T]', dans celui relatif aux techniques/métier (efficacité, autonomie, organisation, qualité et précision dans le travail, rapidité d'exécution) la mention par la salariéé de 'Bcp de demandes qui dérèglent mon planning prévisionnel et me font prendre du retard' celle de M. [Z] 'Défaut de la part des dirigeants désorganisation'

et se concluant par l'avis du responsable : 'Les missions doivent être clarifiées,...La direction doit modifier sa façon de communiquer aux chefs de pôle et ne pas les inonder de demandes...[T] doit reprendre confiance en elle. Ses missions sont réalisées avec succès depuis qu'elles sont plus claires. Son talent doit être mis à profit. [T] a notre entière confiance pour ces missions';

- l'attestation de Mme [K] (pièce n°11) travaillant en tant qu'assistante facturation depuis le 21 mai 2014 témoignant de ce qu'elle a constaté que : 'Madame [U], alors responsable Veille réglementaire, correspondante Cnil et des opérations a rejoint le service facturation début juin 2014 comme référente technique puis comme responsable, qu'elle a été écartée du service en août 2014 sans explication lors de l'embauche de la nouvelle responsable Mme [A], tout en continuant de septembre à décembre 2014 à gérer les indus au service facturation ne devant plus répondre aux questions techniques, qu'elle a été de nouveau missionnée en février 2015 pour mener des réunions hebdomadaires dans ce même service pour nous épauler, Mme [A] n'ayant pas les compétences techniques, et fin août 2015 pour superviser le service facturation après le licenciement de Mme [A],.......[V] [N] m'a un jour convoqué dans son bureau pour me demander ce que faisait Madame [U] de ses journées et pourquoi elle travaillait au service facturation alors qu'il n'était ni mon responsable ni le sien. Il critiquait régulièrement le travail de M. [Z], notre directeur général devant moi, ses questions et remarques répétées me mettaient mal à l'aise.

Je comprends que Madame [U] ait fini par craquer nerveusement, sa situation professionnelle était très instable, elle était déplacée de poste régulièrement pour traiter telle ou telle urgence et l'attitude de M. [V] [N] à son égard était malsaine. Il a d'ailleurs commencé à me faire subir le même harcèlement lorsqu'elle a été en arrêt maladie et j'ai dû démissionner en avril dernier',

- la démission de Madame [R] [K] le 21 avril 2016 (pièce n°33), 'je vous présente ce jour ma démission de mon poste de référente facturation à cause du harcèlement moral que je subis de la part de Monsieur [V] [N]. J'effectuerai mon préavis d'un mois à condition qu'il ne s'adresse plus à moi, ni oralement, ni par écrit et que je ne subisse de pression d'aucune sorte....';

- le témoignage de Mme [C] (pièce n°12) collègue de travail au sein de la société Experf de septembre 2013 à décembre 2015 rapportant les propos de la salariée tenus téléphoniquement en 2015 quant aux pressions et à la surcharge de travail venant du Président de la société et de son frère [V] mais ajoutant 'je ne pouvais que la croire car je connaissais ces deux dirigeants comme des personnes méprisantes avec leur personnel pour en avoir été témoin à plusieurs reprises....tout au long de ma présence dans la société j'ai pu être témoin d'agissements peu humains auprès des salariés Experf notamment dans la façon de parler....'

- des échanges de courriels en février 2016 entre Madame [U] et Monsieur [V] [N] (pièces n°18 à 22) alors qu'elle était en congé, 

- un témoignage (pièce n°23) de Monsieur [U] rapportant les propos de Madame [U] et décrivant une détérioration de son état de santé mentale (crise d'angoisse en février 2016),

- un témoignage de Madame [O], sa mère (pèce n°44), rapportant les propos téléphoniques de sa fille mais également des faits 'vécus à côté de ma fille recevant soit des mails, soit des appels téléphoniques pendant des moments où nous étions ensemble' décrivant la tristesse et l'angoisse de sa fille à nouveau depuis décembre 2015, et précisant que 'durant l'état 2014, le frère du Président changera de comportement et fera subir à ma fille une forme de harcèlement moral'.....'compte tenu de mon activité de responsable des ressources humaines, ma fille m'interrogera souvent pour des mails qu'elle a reçus lui demandant d'effectuer des tâches différentes à quelques minutes d'intervalle et sans donner de priorité. [T] ne saura plus par où commencer. Je lui ai conseillé d'en parler avec son Président. Celui-ci.....demandant à son frère de ne plus s'occuper de [T].

Depuis décembre 2015, elle se retrouve en situation de harcèlement moral à nouveau par le frère du Président lequel change de comportement vis-à-vis d'elle : diminution de la communication, non réponse à des mails, retrait de certains dossiers.';

- une demande de rendez-vous de la salariée auprès de la médecine du travail par courriel du 24 février 2016 intitulé (demande de rendez-vous-harcèlement moral) pièce n°13, lui indiquant 'Je vous ai rencontré fin 2014 pour une consultation à ma demande. Je subissais un harcèlement moral de la part d'un collaborateur de l'entreprise (frère du Président de l'entreprise) J'avais ensuite vu la psychologue de travail en séance. Nous ne nous sommes pas revus car les évènements avaient été gérés au sein de l'entreprise et cette personne n'était que peu présente et n'était plus en lien professionnel avec moi.

Petit à petit, cette personne a été de nouveau missionnée dans l'entreprise et s'est retrouvée en lien avec moi. Cela s'est passé de manière cordiale et sans problème pendant quelques temps. Depuis janvier 2016.....il me donne des directives et me communique des demandes. Petits à petits les réflexions orales désagréables ont recommencé ainsi que l'ignorance et le retrait de ma présence dans des dossiers et réunions où j'étais habituellement...'

- un arrêt de travail initial établi par le médecin traitant le 24 février 2016 (pièce n°24) pour 'syndrome anxio-dépressif sur harcèlement professionnel',

- un courrier de Madame [U] adressé le 2 mars 2016 à Monsieur [H] [N] dénonçant dans les mêmes termes que ceux adressés au médecin du travail, mais sans le nommer, le comportement d'un collaborateur à son égard constitutif de harcèlement moral, rappelant l'avoir déjà dénoncé pour une période de harcèlement située entre fin août et décembre 2014 et considérant que cela démontrait un non respect de son contrat de travail par l'employeur en matière de protection du salarié contre le harcèlement moral;

- un courrier de réponse de Monsieur [H] [N] du 9 mars 2016 (pièce n°32) contestant le fait que suite à une alerte formulée en 2014 par la salariée une mesure d'éloignement ait été mise en oeuvre, affirmant que les relations qu'elle entretenait avec son entourage professionnel avaient toujours été normales et cordiales, contestant tout retrait de tâches, affirmant avoir toujours été à son écoute, lui reprochant de ne pas avoir mené à bien un certain nombre de missions et tâches qui ne posaient pas de difficultés, d'avoir mal réalisé une commande de cartes de visites et communiqué des informations confidentielles, lui rappelant que les directives qui lui sont données correspondent au fonctionnement normal de toute entreprise et ne peuvent être critiquées si elles ont un objet professionnel et qu'après recherche aucune directive ne lui a été formulée de façon irrespectueuse, lui demandant de se reprendre en évitant de provoquer des polémiques injustifiées et de se rapprocher de lui pour exprimer ses aspirations ou craintes en lien avec son projet professionnel,

- un courrier du Dr [Y] [E], médecin du travail en date du 24 mars 2016 (pièce n°30 et test de [L] pièce n°15) adressant Madame [U] à un psychiatre pour une prise en charge psychothérapeutique indiquant à celui-ci : 'Au cours d'une visite systématique, j'ai examiné Madame [U], j'ai constaté : un syndrome dépressif réactionnel, test de [L] 8/13)';

- l'avis du médecin généraliste sollicité par le médecin du travail (pièce n°40) du 08 octobre 2016 mentionnant 'les conditions de travail (et notamment le harcèlement constant dont elle fait état) sont sans aucun doute à l'origine de son syndrome anxio-dépressif. Son état de santé induit a nécessité la prescription de plusieurs classe pharmaceutiques différents avec notamment la mise en place d'un traitement anti-dépresseur...il me semble clair que l'induction de son syndrome anxiodépressif par ses conditions de travail alléguées la rend inapte à ce poste dans cet entreprise.'

- la fiche médicale (pièce n°41) établie par le médecin du travail le 28 octobre 2016 à l'issue d'un seul examen lors de la visite de reprise pour maladie ou accident non professionnel après une visite de pré-reprise le 04/10/2016 concluant : 'inapte au poste de façon définitive. Aucun aménagement d'horaire, aucune adaptation des conditions de travail, aucune transformation du poste ne sont compatibles avec les capacités résiduelles'.



Contrairement aux premiers juges qui ont indiqué de manière erronée que la salariée n'établissait pas la véracité des faits de harcèlement moral alléguées alors qu'il n'incombe pas à cette dernière de prouver les faits allégués, la cour considère qu'il résulte de l'examen des éléments exposés ci-dessus pris dans leur ensemble des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur devant prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La SAS New Médical Concept verse aux débats les pièces suivantes:

- les pièces contractuelles signées par la salariée dont la fiche de poste/responsable de veille réglementaire, correspondante Cnil et opérations (pièce n°4) correspondant aux missions qu'elle avait expressément demandées à exercer (échanges de courriel de septembre 2013 pièces n°5 à 8) faisant état de ce que ces tâches s'effectuaient en lien avec la direction ainsi qu'avec les responsables du Développement, des RH, Administratif et financier, d'exploitation et les responsables d'agence soit l'ensemble des directions, qu'à ce titre et dans ce cadre elle est également intervenue au sein du service facturation (pièce n°9 sur le 'process' de gestion des documents et la prise en charge entre agences ainsi que l'élaboration d'un 'manuel agence-règles de facturation et d'un glossaire' (pièce n°10),

- de nombreux courriels portant sur des périodes différentes échangés entre [V] [N] et Madame [U] (septembre/novembre 2014 - pièces n°9-10; 1er, 4, 5, 22 février 2016 pièces n° 21, 23, 24, 28) dont il résulte qu'alors que certains portaient sur des erreurs imputables à la salariée dont celle-ci s'excusait, les réponses de [V] [N] étaient courtoises et respectueuses voire chaleureuses en février 2016 ce dernier s'excusant de l'avoir sollicitée lors de son absence consécutive à la maladie et au décès de son grand-père, alors que le 15/01/2016 Madame [U] lui avait souhaité la bienvenue sur le poste de Directeur Marketing de la communication dans ces termes 'bienvenue dans tes nouvelles fonctions amplement méritées. A [H], merci de ces bonnes nouvelles',

- un courriel du 15 novembre 2015 de Madame [U] (pièce n°13) adressée au Président [H] [N] et au Directeur Général [X] [Z] leur exprimant sa volonté de se reconvertir dans la gestion des RH, 'ce projet personnel me paraît aujourdhui en adéquation avec les besoins de l'entreprise et de faire évoluer le pôle RH',

- un courriel de réponse du 26/11/2015 de M. [X] [Z] lui indiquant avoir pris bonne note de son projet, être en recherche d'une DRH expérimentée connaissant déjà notre métier,

- cinq témoignages précis et circonstanciés émanant de Monsieur [Z], directeur général et actionnaire (pièce n°36) mais également de quatre salariés dont mesdames [P] (pièce n°38) et [S] (pièce n°37) , assistantes administratives ayant travaillé avec Madame [U] plusieurs mois au sein pour la première du pôle facturation attestant n'avoir jamais entendu de critiques formulés par Monsieur [V] [N] à l'encontre de cette dernière et témoignant de manière générale de l'écoute et de la gestion professionnelle d'une équipe par celui-ci,

- un courriel adressé par le Président [H] [N] à [X] [Z] le 21 janvier 2016 en ses termes ' Il faut que tu me donnes les missions claires de [T]. Que veux-tu qu'elle exerce comme tâches. Que ce soit clair et net et sans glissement' (pièce n°17).

- un courriel de Madame [U] en date du 8 juillet 2016 (pièce n°33) adressé à Monsieur [H] [N] refusant sa proposition chiffrée de rupture conventionnelle à l'issue d'un processus ayant donné lieu à une rencontre entre eux le 30 juin précédent (pièce n°34).



Il se déduit de ces pièces que les échanges écrits entre Madame [U] et Monsieur [V] [N] étaient courtois et respectueux en 2014, 2015 et 2016 alors que la salariée ne produit aucun courriel contraire et que l'agressivité alléguée des échanges verbaux de celui-ci à son égard durant toute la période concernée y compris celle précédant directement son arrêt de travail du 24 février 2016 n'est pas établie par les témoignages qu'elle verse aux débats qui sont utilement contredits par les pièces produites par l'employeur, les témoins de la salariée relatant essentiellement le contenu de conversations téléphoniques rapportant ainsi ses propos et Madame [K] ne décrivant strictement aucune scène de critique orale à laquelle elle aurait assisté entre ce dernier et la salariée, que s'agissant de la pression constante émanant de Monsieur [V] [N] et/ou de la direction à son égard susceptible de caractériser un management inadapté et donc une situation de harcèlement moral, celle-ci n'est pas davantage caractérisée dans la mesure où si M. [Z] fait effectivement état en novembre 2014 dans le compte-rendu d'entretien d'évaluation du manque de clarté de ses missions préjudiciable à l'organisation de la salariée et imputable à la Direction, la cour constate que Monsieur [V] [N] n'est pas spécialement désigné et que ce fonctionnement ne vise pas Madame [U] mais concerne de manière générale la communication de la direction de l'entreprise avec les chefs de pôle, alors que les mails incessants au contenu contradictoire et caractérisant 'une forme de harcèlement moral' de la part de M. [V] [N] évoqués par la mère de la salariée ne figurent pas au nombre des pièces produites par les parties et que le contenu des courriels émanant de l'employeur s'inscrit dans le cadre de son pouvoir de direction celui-ci demandant des comptes à la salariée sur l'exécution, insatisfaisante selon lui, de son travail.



Enfin, si le médecin du travail a qualifié le 24 mars 2016 le syndrome dépressif constaté chez Madame [U] de 'réactionnel', force est cependant de constater qu'alors qu'elle a été rendue destinataire de l'avis particulièrement circonstancié du remplaçant du médecin traitant de la salariée affirmant 'que l'induction de son syndrome anxiodépressif par ses conditions de travail alléguées (qui lui semblait évident) la rend inapte à ce poste dans cet entreprise' elle a prononcé l'inaptitude physique de la salariée à son poste de travail précisant 'aucune adaptation des conditions de travail, aucune transformation du poste ne sont compatibles avec les capacités résiduelles' mais sans toutefois retenir la nature professionnelle de l'affection constatée de sorte que le lien de causalité entre les conditions de travail et le syndrome dépressif de Madame [U] ne résulte pas non plus de ces pièces médicales.



Ainsi l'étude de l'ensemble des pièces versées aux débats permet d'exclure toute situation de harcèlement moral existante entre septembre et décembre 2014, puis de nouveau à partir de décembre 2015 jusqu'à la date du 24 février 2016, date de l'arrêt de travail initial de la salariée et que celle-ci ne justifie pas avoir dénoncé cette situation avant le courrier recommandé du 2 mars 2016 postérieur à son arrêt de travail.



Dès lors, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a constaté l'absence de toute situation de harcèlement moral imputable à l'employeur et a rejeté les demandes de dommages-intérêts de Madame [U] pour harcèlement moral et pour manquement de l'intimée à son obligation de prévention d'agissements constitutifs de harcèlement moral.



Si l'employeur n'a pas versé aux débats le document unique d'évaluation des risques existant au sein de la SAS New Médical Concept, il justifie cependant en produisant en pièce n°40 un document intitulé 'Service d'écoute de soutien et d'accompagnement psychologique' avoir mis en place une cellule d'écoute et de soutien indépendante de l'entreprise gérée par l'organisme PSYA, structure privée habilitée IPRF (Intervenant en Prévention des Risques Professionnels) destinée à la prévention et à la gestion des risques psychosociaux professionnels dans l'entreprise s'adressant ainsi aux salariés d'Experf et non comme l'indique Madame [U] , qui ne conteste pas avoir eu connaissance de son existence, aux familles des patients malades avec pour objectifs notamment 'de prévenir les situations d'épuisement professionnel - d'orienter et d'accompagner le salarié vers des solutions appropriés à sa situation' ce qui lui permet d'intervenir dans les situations de harcèlement moral, l'anonymat et la confidentialité des entretiens étant destinés à laisser la salariée décider de la dénonciation de tels faits à l'employeur de sorte qu'aucun manquement de l'employeur en matière de prévention du harcèlement moral n'est avéré.

Par ailleurs, en l'absence de tout harcèlement moral, il ne peut lui être reproché de n'avoir pris aucune mesure destinée à y mettre fin immédiatement.



Les dispositions du jugement entrepris ayant débouté la salarié de ce chef de demande sont confirmées.



Sur la rupture de la relation de travail :



Le salarié peut demander au conseil de prud'hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail s'il estime que l'employeur manque à ses obligations.



L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail implique la poursuite des relations contractuelles dans l'attente de la décision du juge du fond. Si le salarié est licencié avant cette décision, les juges doivent en premier lieu rechercher si la demande en résiliation était justifiée. C'est seulement dans le cas où la demande de résiliation judiciaire n'est pas justifiée qu'ils se prononcent sur le licenciement notifié par l'employeur.



Si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si celui-ci a déjà été interrompu. Cette rupture produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au bénéfice pour le salarié de dommages et intérêts pour licenciement abusif, d'une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis.



Madame [U] sollicite à titre principal le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral devant produire à la date du 5 décembre 2016, date du prononcé de son licenciement pour inaptitude physique, les effets d'un licenciement nul.

Cette demande de résiliation judiciaire du contrat de travail étant exclusivement fondée sur des faits de harcèlement moral qui n'ont pas été caractérisés ne peut qu'être rejetée de même que ses demandes financières subséquentes (préavis et dommages-intérêts) ce qu'ont exactement décidé les premiers juges.



Sur la nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement :



Madame [U] soutient que l'inaptitude médicale constatée par le médecin du travail à l'origine de son licenciement étant la conséquence du harcèlement moral subi la nullité de son licenciement doit être prononcée.



La société s'y oppose précisant que le médecin du travail n'a nullement fait état de faits de harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude de Madame [U], que l'avis d'inaptitude est qualifié comme n'étant pas d'origine professionnelle, qu'aucune reconnaissance du caractère professionnel de l'affection n'a en outre été sollicité ou reconnu de sorte qu'aucun lien de causalité n'est démontré entre le harcèlement moral allégué et l'inaptitude physique.



De fait, la situation de harcèlement moral alléguée par Madame [U] ayant été écartée comme n'étant pas établie, l'absence de lien de causalité entre cette dernière et l'inaptitude physique de la salariée prononcée par le médecin du travail dans le cadre d'une maladie de droit commun ne peut que conduire au rejet de la demande de nullité du licenciement pour inaptitude prononcé par l'employeur le 5 décembre 2016 étant constaté que la salariée ne reprochant à l'employeur aucun manquement au titre de son obligation de reclassement ni en première instance ni en cause d'appel ne peut voir prononcer à son profit de licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'elle n'évoque qu'incidemment uniquement dans le dispositif de ses écriture concernant les condamnations sollicités à l'encontre de l'employeur '20.000€ à titre de dommages-inétrêts pour licenciement nul et, en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse'.



La cour approuve ainsi le jugement entrepris ayant débouté Madame [U] de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude physique et de ses demandes financières subséquentes.



Sur les frais irrépétibles et les dépens :



Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné Madame [U] aux dépens de première instance ainsi qu'à verser à la société New Medical Concept une somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile sont confirmées.



Madame [U] est condamnée aux dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS:

La Cour :

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort:



Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.



Y ajoutant:



Condamne Madame [U] aux dépens d'appel.





Le greffier Le président