Cour d'Appel · Chambre Sociale — 6 mai 2022

AJ-SD/ABL





N° RG 21/01146 - 

N° Portalis DBVD-V-B7F-DMXA





Décision attaquée :

du 27 septembre 2021

Origine :

conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES







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M. [X] [G]





C/



S.N.C. NATUREO SAINT DOULCHARD





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 Expéd. - Grosse



Me PEPIN 6.5.22



Me THEVENARD 6.5.22











COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 06 MAI 2022



N° 94 - 7 Pages





APPELANT :



Monsieur [X] [G]

Chez M. et Mme [G] [L] 

780 Route de Vouzeron - 18230 SAINT DOULCHARD



Représenté par Me Frédéric PEPIN de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES







INTIMÉE :



S.N.C. NATUREO SAINT DOULCHARD

Chemin des chaumes du lac- 18230 SAINT DOULCHARD



Ayant pour avocat postulant Me Anne-Claire THEVENARD de la SELARL ARENES AVOCATS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Représentée par Me Valérie GUICHARD substituée à l'audience par Me BRUNNER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat plaidant au barreau de PARIS













COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats :



PRÉSIDENT : Mme BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller rapporteur



en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.





GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme JARSAILLON





Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

 Mme BOISSINOT, conseillère

 Mme BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère



6 mai 2022



DÉBATS : A l'audience publique du 25 mars 2022, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 06 mai 2022 par mise à disposition au greffe.





ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 06 mai 2022 par mise à disposition au greffe.



* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE



M. [X] [G], né le 1er avril 1983, a été embauché à compter du 27 mai 2019 par la SNC NatureO en qualité de directeur adjoint, catégorie agent de maîtrise, niveau AM1, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.



La SNC NatureO exploite un commerce de détail alimentaire et relève de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie. Elle emploie plus de 11 salariés.



Par courrier en date du 23 décembre 2019, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable prévu le 9 janvier 2020. A compter du 27 décembre 2019, il a été placé en arrêt de travail et a été licencié le 3 février 2020 pour causes réelles et sérieuses.



Contestant son licenciement, M. [G] a saisi le 24 juillet 2020 le conseil de prud'hommes de Bourges, lequel par jugement du 27 septembre 2021, a: 

> dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse était justifié,

> débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes,

> débouté la SNC NatureO de sa demande d'article 700 du code de procédure civile.



Vu l'appel régulièrement interjeté 20 octobre 2021 par M. [G] à l'encontre de la décision prud'homale, qui lui a été notifiée le 1er octobre 2021, en toutes ses dispositions.



Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 février 2022 aux termes desquelles M. [G] demande à la cour de :

> Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

En conséquence, 

> Juger que son licenciement est nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

> Condamner la SNC NatureO à lui payer : 

- 15 378 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 1 500 € à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale, 

- 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

> Constater que son salaire mensuel moyen était de 2 563 €, 

> Condamner la SNC NatureO en tous les dépens,

 

> Débouter la SNC NatureO de ses demandes reconventionnelles. 



Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 février 2022 aux termes desquelles la SNC NatureO demande à la cour de :

A titre principal : 

> Confirmer la décision du 27 septembre 2021 rendue par le conseil de prud'hommes de Bourges en ce qu'il a : 



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- Débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes ; 

- Dit que le licenciement sans cause réelle et sérieuse est justifié ; 

En conséquence : 

> Débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes ; 

> Condamner M. [G] aux entiers dépens de l'instance ; 

> Condamner M. [G] au paiement de la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire : Si par extraordinaire, la Cour jugeait que le licenciement de M. [G] était sans cause réelle et sérieuse, il lui est demandé de : 

> Fixer le salaire brut mensuel de référence de M. [G] à 2 412 € ; 

> Débouter M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale ou, à tout le moins, limiter le quantum de celle-ci ; 

> Débouter M. [G] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, à tout le moins, limiter le quantum de celle-ci à un mois de salaire compte tenu de son ancienneté au moment du licenciement et de l'absence de démonstration de préjudice (soit à 2 412 €) ; 

> Débouter M. [G] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ; 

> Condamner solidairement les parties aux entiers dépens de l'instance. 





Vu l'ordonnance de clôture en date du 2 mars 2022 ; 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.





SUR CE



- Sur les demandes relatives au licenciement 



En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l'exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail. 



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties énonce les griefs qui seront examinés au visa de l'article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié. Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s'arrêter à la qualification donnée par l'employeur. 



En l'espèce, M. [G] a été licencié le 3 février 2020 pour les motifs suivants, qu'il conteste :



- le non-respect des règles de temps de travail entraînant, entre autres, une désorganisation de l'équipe et une qualité de service moindre,

- le non-respect des règles de vie en communauté et d'exemplarité entraînant, entre autres, une dégradation de la relation de travail au sein de l'équipe,

- le non-respect des règles liées à la bienveillance en entreprise et au respect de la hiérarchie entraînant, entre autres, la perte de confiance réciproque nécessaire à la bonne exécution de la relation contractuelle.



Ainsi, l'employeur reproche en premier lieu au directeur adjoint d'avoir fait appel à M. [K] [U], boucher, pour réparer son véhicule personnel, le contraignant ainsi à quitter son poste de travail en laissant attendre les clients. Il s'appuie sur le témoignage de ce salarié qui déclare : 'Lors d'une panne de batterie de [X], il m'a fait quitter mon rayon pendant 1 h pour l'aider à

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réparer sa voiture'. Toutefois, ce seul élément non circonstancié ne peut suffire à caractériser le grief allégué et contesté, M. [G] affirmant que M. [U] était alors en pause et expliquant l'avoir ultérieurement dénoncé pour vols et harcèlement sexuel ainsi que cela ressort d'un échange de mail avec la direction le 29 novembre 2019.



En second lieu, l'employeur soutient que M. [G] entretenait une 'romance' avec une salariée, Mme [P], ce dont les intéressés se défendent. Il lui fait néanmoins grief d'avoir perdu toute exemplarité et équité face à l'équipe, d'avoir embrassé la jeune femme sur son lieu de travail, de l'avoir soutenue à tort face à ses collègues ou d'avoir cherché à prendre les mêmes périodes de congés. La société se fonde sur les attestations de trois membres du personnel, parmi lesquels M. [U] et un couple, lesquels affirment avoir vu M. [G] et Mme [P] s'embrasser dans le magasin, dans la réserve, dans le bureau ou en salle de pause comme le 23 juillet, et les rendent responsables de la dégradation de l'ambiance du magasin sans plus de précision. La société relate également un incident entre l'un des témoins, Mme [Y], et Mme [P] à propos de l'usage de son téléphone portable sur son lieu de travail, amenant M. [G] à prendre position en faveur de cette dernière. Elle invoque encore des manquements du directeur adjoint dans l'exécution de sa mission pour avoir omis de poser des étiquettes les 28 novembre et 3 décembre ou de procéder au renfort des commandes le 23 décembre au mépris des demandes du responsable de secteur ; elle produit des extraits de check list pour illustrer son propos ainsi que des photographies de rayons. Cependant, il doit être relevé que l'un des témoins s'est ensuite rétracté et qu'un contentieux existait entre M. [U] et le directeur adjoint, de sorte que subsiste le seul témoignage de Mme [Y] ; or, celle-ci admet avoir eu plusieurs altercations avec Mme [P], dont celle relative au téléphone portable, ce qui lui a valu d'être recadrée par M. [G], aux motifs pertinents qu'elle ne disposait pas d'un pouvoir hiérarchique à l'égard de sa collègue, employée comme elle ; il ne peut donc être déduit de ce seul incident que le directeur adjoint manquait d'objectivité à l'égard de son équipe ; quant aux pièces visant à illustrer la baisse des performances professionnelles du salarié, ce dernier ne conteste pas que le 3 décembre, lors du passage du chef de secteur, les étiquettes de prix n'étaient pas apposées mais explique, sans être contredit, que cette opération se réalisait à la fin de la mise en rayon. Il doit donc être constaté que l'employeur échoue à démontrer les répercussions néfastes alléguées de l'éventuelle relation amoureuse querellée sur l'exercice de ses fonctions par le salarié.



Enfin, en troisième lieu, l'employeur prétend que M. [G] s'est moqué ouvertement du directeur de magasin et a adopté à son égard une attitude irrespectueuse et désobligeante, faisant preuve d'insubordination et n'hésitant pas à critiquer ouvertement les mesures décidées par son supérieur hiérarchique. Il se fonde sur le témoignage de Mme [Y], qui déclare '[X] et [R] se moquent des gens, d'[M] [le directeur] des propos sur son aspect physique sur son hygiène' et indique ne pas rencontrer de problème avec son directeur, confirmant toutefois qu'il n'était pas là les après midi et ajoutant '[X] [le directeur adjoint] n'est pas exemplaire' ; M. [G] a toutefois précisé lors de l'entretien préalable, sans qu'il lui soit opposé d'autres éléments, qu'il se contentait de répondre aux moqueries de Mme [Y] à propos de l'odeur du directeur. La société s'appuie également sur le mail de M. [G] du 4 décembre adressé au directeur mais aussi au manager en copie, aux termes duquel il lui est reproché de signaler à tort un acte de harcèlement moral, d'abus de pouvoir et de vengeance personnelle à l'égard de lui -même et de Mme [P] ; si le directeur adjoint déplore effectivement à cette occasion les absences de son supérieur ainsi que son attitude proche du harcèlement moral s'agissant des plannings, tant à son égard qu'à celui de Mme [P], et insiste pour qu'il se ressaisisse, il apparaît que les faits allégués se situent après le mail du 29 novembre précédemment évoqué, aux termes duquel le directeur adjoint sollicitait l'aide de sa hiérarchie face à l'inertie de son directeur dans la gestion du magasin, mais aussi le traitement des faits de vols et d'harcèlement sexuel dont M. [U] était soupçonné. Dès lors, bien qu'il ait été indélicat et familier de la part de M. [G] de s'adresser dans les termes précités à son

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supérieur hiérarchique, il doit être observé que le mail querellé est resté limité au directeur et au manager et qu'il ne visait pas à porter atteinte aux intérêts de l'entreprise, mais au contraire à signaler une situation afin de se préserver ainsi qu'une salariée. Il se déduit de ces circonstances que le grief allégué n'est pas avéré.



C'est dans ces conditions que M. [G] demande que son licenciement soit considéré comme nul dans la mesure où il est intervenu alors qu'il venait de dénoncer des faits de harcèlement, en premier lieu sexuel de la part de M. [U], boucher, à l'encontre de deux collègues féminines, et en second lieu moral à l'endroit de l'une d'elles mais aussi de sa propre personne, après la dénonciation des premiers faits. 



En vertu de l'article L. 1132-3-3 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.



En cas de litige, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



M. [G] soutient que la chronologie des événements, entre son premier mail du 29 novembre 2019, qu'il produit ainsi que ceux des 4 et 17 décembre suivant, et son licenciement initié dès le 23 décembre 2019, démontre la réalité de ce qu'il allègue, et ce alors qu'auparavant, il ne lui avait jamais été fait de reproches. Il produit par ailleurs le témoignage de Mme [P], l'une des victimes, laquelle affirme avoir assisté début décembre à un changement d'attitude de la direction à l'égard de M. [G], ainsi que le compte-rendu de son entretien professionnel annuel réalisé le 9 octobre 2019, aux termes duquel son directeur le décrit comme disponible, percutant, réactif, investi, agréable, et à l'écoute.



La cour relève que le 29 novembre 2019, le salarié a dénoncé auprès de son chef de secteur des faits de vols de viande, qui auraient été commis par l'employé du rayon, lequel en a été prévenu par le directeur après son intervention, et la disparition de deux clés de coffre, le directeur refusant d'installer une procédure sécurisée. Ces soupçons étaient corroborés par le fait que les marges du rayon étaient mauvaises et le Directeur se voyait également rappelé à l'ordre s'agissant du respect du process coffre. Quant aux faits de harcèlement sexuel allégués également à l'encontre du boucher, l'employeur assurait diligenter une enquête interne mais n'en fournissait pas les conclusions, ce qui ne saurait remettre en cause les dires de M. [G]. 



Par ailleurs, le 4 décembre 2019, ce dernier a reproché à son directeur de ne pas avoir consulté Mme [P], comme les autres salariés, sur ses disponibilités pour les deux dimanches d'ouverture de fin décembre, et de l'avoir mise de service systématiquement les week-end où elle avait ses enfants, en refusant au surplus de valider un échange possible avec un collègue ; dans la mesure où lui-même, qui assurait notamment la quasi-totalité des fermetures, se trouvait surchargé de travail, et où le planning a été réalisé après la mise en cause dudit directeur, il voyait dans l'attitude de ce dernier du harcèlement moral ou à tout le moins une mesure de rétorsion, ainsi qu'un abus dans l'usage de son pouvoir de direction. Ses propos sont

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confirmés par le planning du personnel produit par l'employeur, contrairement à ce que prétend ce dernier, alors que comme il a été dit précédemment, il ne résulte d'aucun élément probant que M. [G] et Mme [P] entretenaient une relation intime ainsi que le soutient la société.



Il se déduit donc de l'ensemble de ces éléments que le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime. 



Le salarié qui relate des faits de cette nature ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.



Il est acquis que M. [G] a dénoncé par écrit à son employeur des faits de harcèlement moral subis par lui-même et Mme [P].



Or, alors qu'il vient d'être retenu que le licenciement de M. [G] ne reposait pas sur des motifs réels et sérieux, l'employeur écrit dans le corps de la lettre de licenciement : 'De plus, vous énumérer un acte de harcèlement moral...à l'égard de Mme [P] et de vous-même. Il n'en est rien.' L'employeur reprochant ainsi expressément au salarié la dénonciation de faits de harcèlement moral, ces éléments suffisent à démontrer que le licenciement est nul dès lors que la SNC Natureo fonde la lettre de licenciement notamment sur ladite dénonciation.



La décision déférée sera donc infirmée en ce qu'elle a dit que le licenciement était fondé. 



M. [G] peut donc prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement nul, lesquels ne sauraient être inférieurs aux salaires des six derniers mois en application de l'article

L. 1235-3-1 du code du travail. 



Il sollicite que soit retenu un salaire mensuel moyen de 2 563 € sans qu'il soit permis à la cour d'en apprécier, aucun bulletin de salaire n'étant communiqué ; en revanche, l'employeur justifie que la rémunération mensuelle brute du salarié était fixée, aux termes de son contrat de travail, à 2 412 €, somme qui sera donc retenue. En l'absence de plus amples éléments sur la situation personnelle et matérielle du salarié, il lui sera alloué la somme de 14 472 € en réparation du préjudice découlant de son licenciement nul.





- Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche



Selon l'article R. 4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 du même code, dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. L'article R. 4624-14 du même code précise que le professionnel de santé délivre une attestation de suivi au travailleur et à l'employeur à l'issue de toute visite d'information et de prévention. 



En l'espèce, M. [G] réclame la condamnation de la société à lui verser la somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche en mettant en avant que son état de santé méritait que son aptitude à son poste soit vérifiée. Il observe à cet égard que les convocations produites par la partie adverse ne sont ni datées ni signées. 



L'employeur affirme que le salarié a été convoqué à deux reprises à la médecine du travail mais a refusé de s'y rendre alors que selon l'article 4.8 du règlement intérieur, il s'agit d'une obligation ; il verse aux débats deux convocations pour une VIP (visite d'information et de

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prévention) initiale en date des 29 août et 8 octobre 2019 mais en l'absence d'attestation de suivi

confirmant l'effectivité de la visite médicale, il ne peut être considéré que celle-ci a eu lieu. M. [G] atteste quant à lui qu'il est suivi pour une pathologie cardiaque chronique, de sorte que l'absence de visite médicale n'a pas permis de s'assurer de son aptitude à son poste. Il sera justement indemnisé par l'octroi de la somme de 500 €.





- Sur les dépens et les frais irrépétibles : 



Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



La société, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [G] la somme de 1 000 € pour les frais irrépétibles engagés en première instance et la même somme pour ceux qui l'ont été devant la cour. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d'indemnité de procédure. 





PAR CES MOTIFS





La Cour, statuant par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe :



INFIRME la décision déférée en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



DIT que le licenciement de M. [X] [G] est nul,



CONDAMNE la SNC NatureO à payer à M. [X] [G] les sommes suivantes :



- 14 472 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 500 € à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale,



CONDAMNE la SNC NatureO à payer à M. [X] [G] les sommes de 1 000 € au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et 1 000 € pour les frais irrépétibles d'appel ;



CONDAMNE la SNC NatureO aux dépens de première instance et d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure.





Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;



En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,







 S. DELPLACE C. VIOCHE