Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 6 mai 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 19/05007 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MPSY





[U]



C/

Société EUROFEU SERVICES







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 24 Juin 2019

RG : 15/04203

COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 06 MAI 2022





APPELANT :



[V] [U]

né le 14 Juin 1965 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représenté par Me Elsa MAGNIN de la SELARL CABINET ADS - SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON





INTIMÉE :



Société EUROFEU SERVICES

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant Me Jean-Michel MIR de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Margaux LOUSTE, avocat au barreau de PARIS



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Février 2022



Présidée par Patricia GONZALEZ, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Patricia GONZALEZ, présidente

- Sophie NOIR, conseiller

- Catherine CHANEZ, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 06 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************





EXPOSE DU LITIGE



M. [V] [U] a été embauché par la société Eurofeu Services (la société) par contrat à durée indéterminée du 5 juillet 2010 en qualité de responsable équipe système et à partir du 3 septembre 2010, il a exercé les fonctions de technico-commercial système statut employé niveau IV échelon 1 de la convention collective du commerce de gros. 



Au dernier état de la collaboration, il percevait une rémunération brute mensuelle de 1.666,11 euros pour un forfait annuel de 215 jours.



M. [U] a été victime d'un accident du travail le 15 mai 2013 et a été arrêté jusqu'au 9 juillet 2014. A l'issue des visites médicales des 10 juillet et 8 septembre 2014, il a été déclaré inapte définitif au poste de technico-commercial système, pouvant tenir un poste sans manutention (par exemple commercial). 



Il avait été élu délégué du personnel en juillet 2014 et membre suppléant du comité d'entreprise. 



Par courrier du 10 octobre 2014, la société lui a adressé une liste de postes disponibles en précisant qu'ils ne paraissaient pas compatibles avec les préconisations du médecin du travail. Le salarié a dénoncé l'attitude de l'employeur par courrier en réponse du 27 octobre 2014. 

Il a été convoqué par son employeur par courrier du 30 octobre 2014 à un entretien préalable à licenciement. M. [U] a contesté son licenciement par courrier en retour. 



Le 21 novembre 2014, la société a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de licencier le salarié mais l'inspecteur du travail par décision du 21 janvier 2015 a refusé d'autoriser le licenciement en considérant que la société n'avait procédé à aucun examen individualisé de la situation du salarié dans ses recherches de reclassement et que l'employeur avait méconnu son obligation de rechercher toutes les possibilités de reclassement. La société n'a pas exercé de recours contre cette décision. 



Le 20 avril 2015, sur demande de l'inspection du travail, le médecin du travail a confirmé l'inaptitude définitive au poste de technico-commercial et l'aptitude à un poste sans manutention comme un poste de commercial. 



Par courrier du 7 juillet 2015, le salarié a alerté sa direction sur l'absence de proposition de poste de reclassement depuis le refus de l'inspecteur du travail.



L'employeur a proposé le 3 août 2015 des postes de commerciaux géographiquement éloignés du domicile du salarié hormis un poste en région Rhône-Alpes pour lequel le salarié était inapte. 

M. [U] a contesté en faisant valoir que des postes de commerciaux disponibles en Rhône-Alpes ne lui avaient pas été proposés. 



Par courrier du 1er septembre 2015, l'employeur a reconnu que des postes de commerciaux avaient été pourvus en mai 2015 sur la région mais agréé avant le dernier avis du médecin du travail mais il a estimé qu'ils nécessitaient de la manutention. 



Par courrier du 8 septembre 2015, le médecin du travail a précisé qu'en se basant sur la fiche de fonction du poste commercial et de son expérience sur le terrain, il ne pouvait considérer que le poste de commercial puisse constituer une ou plusieurs situations handicapantes pouvant gêner le salarié dans son travail.

 

Par courrier du 22 octobre 2015, le conseil de M. [U] a mis en demeure la société de régulariser la situation du salarié et l'a informé de ce que le salarié n'acceptait pas un poste de standardiste.



La société Eurofeu a par ailleurs reproché au salarié d'exercer une activité concurrente, ce qui a été contesté par ce dernier. Le 23 octobre 2015, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable ; le 19 novembre 2015, le comité d'entreprise a été consulté sur un licenciement pour faute grave, et a rendu un avis favorable. 



M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail le 25 novembre 2015. L'employeur a pour sa part demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier pour faute grave.



Par décision du 18 février 2016, l'inspecteur du travail a refusé en considérant que l'activité n'était pas concurrente et qu'il n'existait aucun détournement de clientèle. La société a exercé un recours hiérarchique et une décision de rejet est intervenue le 12 août 2018, le tribunal administratif a rejeté le recours de la société le 19 avril 2018 en jugeant qu'aucun acte de concurrence déloyale n'avait été commis.

 

Parallèlement, l'employeur a notifié une nouvelle liste de postes disponibles par courrier du 1er juillet 2016 (une vingtaine de postes) ; M. [U] par courrier du 7 juillet 2016 a indiqué accepter le poste de commercial système à [Localité 6]. La société lui a adressé un avenant mais le salarié a estimé qu'il ne correspondait pas à la proposition et demandé sa rectification. L'employeur a considéré que le poste était refusé, ce qui a été dénoncé par le salarié. Par courrier du 23 novembre 2016, il a proposé un poste de chargé d'affaires désenfumage accepté par le salarié mais ce dernier a été déclaré inapte à tout poste le 4 septembre 2017. 



Le 15 septembre 2017, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable, par décision du 1er décembre 2017, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement, décision confirmée le 3 juillet 2018. M. [U] a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



La demande de résiliation judiciaire a par la suite été abandonnée par le salarié dans la mesure où le licenciement a été prononcé sur le fondement d'une autorisation administrative. 



Par jugement rendu le 24 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- dit que la société Eurofeu n'avait commis aucun acte de harcèlement moral ou d'exécution déloyale du contrat de travail,

- dit que le licenciement pour inaptitude est fondé et justifié, 

- débouté M. [U] de ses prétentions,

- débouté la société Eurofeu de ses demandes reconventionnelles, 

- condamné le salarié aux dépens. 



Par déclaration en date du 16 juillet 2019, M. [U] a interjeté appel de ce jugement.



***



Aux termes de ses conclusions en date du 23 septembre 2019, M. [U] demande à la cour de :

- infirmer dans toutes ses dispositions le jugement querellé,

- statuant à nouveau, dire qu'il a été victime de harcèlement moral et d'exécution déloyale du contrat de travail,

- en conséquence, condamner la société Eurofeu à lui payer la somme de 20.000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi, 

- dire que son licenciement est nul,

- en conséquence, 

- condamner la société Eurofeu à lui verser les sommes de 

- 3.332,22 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 332,22 euros de congés payés afférents, 

- 20.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul, 

- condamner la société Eurofeu à lui payer la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens et éventuels frais d'exécution forcée de la décision à intervenir.



***



Aux termes de ses conclusions en date du 20 décembre 2019, la société eurofeu demande à la cour de :

- vu les articles L 1152-1, L 1154-1, L 1226-2-1, L 1226-4 et R 4624-2 du code du travail,

- déclarer M. [U] mal fondé dans son appel et l'en débouter, 

- confirmer le jugement dans toutes ses dipositions, 

- condamner M. [U] à lui payer 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens. 

 

L'ordonnance de clôture est intervenue le 25 janvier 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



La cour relève de manière liminaire que tout en faisant état d'un harcèlement moral et d'une exécution déloyale du contrat de travail, l'appelant ne développe des arguments qu'au titre d'un harcèlement moral dans ses conclusions. 



Sur le harcèlement moral



Aux termes des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Selon les articles L 1152-4 et L 1152-5 du code du travail, 'l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.' Et 'tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire'. 



Selon l'article 1154-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 du,....le salarié présente les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. 



Il convient dans un premier temps de vérifier si la salarié établit la matérialité des faits qu'il invoque puis dans un second temps d'analyser les faits établis dans leur ensemble afin de déterminer s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



Si les faits dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, il convient d'examiner si l'employeur rapporte la preuve de ce que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



M. [U] fait valoir que :

- il a été victime d'un véritable acharnement de la part de son employeur qui a tout mis en oeuvre pour l'évincer de l'entreprise, 

- l'employeur a d'abord refusé de mettre en oeuvre l'obligation de reclassement depuis les avis du médecin du travail du 10 juillet et du 8 septembre 2014 ; il lui a présenté des postes non conformes à son état de santé, tout en lui refusant l'accès à des postes disponibles adaptés, 

- il a subi une véritable 'mise au placard' à compter en 2014 ; à son retour dans l'entreprise, il a été affecté sous prétexte d'inaptitude à un poste de standardiste archiviste qu'il s'est vu imposer par l'employeur ; il s'agit d'un traitement anormal et fautif, 

- la société a exercé un acharnement disciplinaire en multipliant les procédures injustifiées, elle a ainsi prétexté un acte de concurrence déloyale s'agissant d'une activité pourtant non concurrentielle et dont elle avait connaissance depuis l'embauche, elle a exercé plusieurs recours dans l'intention de lui nuire, mais le conseil de prud'hommes nonobstant la décision définitive de la juridiction administrative a remis en cause ces décisions en estimant que le salarié avait commis une concurrence déloyale. 



La société rétorque que :

- elle a été loyale dans son obligation de reclassement suite aux déclarations d'inaptitude, il était difficile d'identifier les postes pouvant être proposés du fait des préconisations contradictoires du médecin du travail ; il y a eu de nombreux échanges avec le médecin du travail ; elle a fait valider les postes en 2014 par ce dernier et s'est interrogée sur les postes de commercial, comportant de la manutention, la médecine du travail a cependant tardé à valider les postes, 

- elle a adressé de nombreuses offres de reclassement au salarié, mais ce dernier les a tous refusés, il avait accepté un poste puis il en a contesté des modalités, il en a accepté un autre ensuite, 

- en attendant le reclassement, elle a affecté le salarié de manière temporaire à un poste d'archiviste à compter d'octobre 2014 ; ceci a été validé par le médecin du travail ; M. [U] s'est indigné de la situation tardivement.



Il convient de reprendre successivement les faits invoqués par le salarié.



* la mise en oeuvre déloyale de l'obligation de reclassement



Il résulte de l'ensemble des pièces, constituées pour l'essentiel de correspondances, rappelées dans l'exposé du litige supra et versées aux débats que les opérations de reclassement de M. [U] se sont étirées sur deux années, qu'après l'acceptation par le salarié d'un poste en novembre 2016, le licenciement est finalement intervenu suite à un dernier avis d'inaptitude du médecin du travail dispensant l'employeur de rechercher un reclassement compte tenu de la mention 'tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.



Il ressort cependant des éléments du dossier que l'employeur, nonobstant la procédure fondée sur les faits de concurrence déloyale parallèle au reclassement, a, au cours de ces deux années continué à proposer des postes au salarié pour aboutir in fine à l'acceptation d'un poste compatible, qu'il a régulièrement sollicité l'avis du médecin du travail et des précisions.



Il est constant que l'employeur s'est heurté à un refus de l'inspecteur du travail suite à une première liste de postes inopérante et qu'il s'est vu reprocher le manque d'examen individualisé de la situation du salarié et des recherches incomplètes. Les opérations de reclassement ont par ailleurs été prolongées en raison d'un nouvel avis du médecin du travail sollicité par l'inspecteur du travail, par l'attente d'une étude de poste du médecin du travail, par des tergiversations et désaccords sur le contenu des postes proposés ou revendiqués par le salarié et leur compatibilité avec l'avis 'imprécis' du médecin du travail, enfin par une discussion sur la rémunération d'un poste compatible. 



Si un manque de diligences imputable à l'employeur dans son obligation de reclassement du salarié inapte ressort néanmoins de l'ensemble des éléments susvisés, celui-ci ne permet cependant pas de caractériser l'acharnement de l'employeur allégué par le salarié en vue d'obtenir son départ. 



Cet élément de fait ne laisse donc pas supposer l'existence d'un harcèlement.



* la 'mise au placard';



Il est constant que M. [U] qui ne pouvait plus occuper ses fonctions précédentes en raison des avis d'inaptitude, a été placé après accord du médecin du travail (courrier du médecin du travail du 17 septembre 2014 p17 employeur), sur un poste de documentaliste archiviste à titre temporaire comme précisés dans les échanges avec le médecin. 



M. [U] affirme qu'il a occupé ces fonctions contre son gré mais il ne procède que par affirmations sur ce point, dans la mesure où il n'a pas refusé ce poste ni exprimé de doléances alors qu'il échangeait par ailleurs longuement avec la société, réagissant très tardivement par un courrier du 22 octobre 2015 faisant d'ailleurs suite au courrier de l'employeur se plaignant d'une activité concurrente. La société a alors pris note de son refus de continuer à exercer ces fonctions.



M. [U] ne procède par ailleurs que par affirmations lorsqu'il prétend que ce poste constitue une mise au placard, aucune pièce ne le démontrant concrètement. 



Cet élément de fait ne laisse donc pas supposer l'existence d'un harcèlement.



* l'acharnement disciplinaire 



Il n'est pas contesté que M. [U] exerçait une autre activité professionnelle par le biais d'une entreprise individuelle (TNS équipements), active depuis le 25 octobre 2009. 



M. [U] estime que la demande d'autorisation de licenciement en raison d'un non respect de la clause de non concurrence, puis les recours exercés par la société en raison de cette activité constituent des manoeuvres d'intimidation à son égard dans la continuité d'un refus de reclassement alors que la société avait connaissance de cette activité au moment de son embauche.



Si le conseil de prud'hommes relève à tort que cette activité rentrait directement en concurrence avec celle de la société et contrevenait au contrat de travail du salarié, les décisions rendues et définitives ayant jugé le contraire quant à la possibilité de licencier pour ce motif, les actions judiciaires entreprises par la société ne laissent pas nécessairement supposer l'existence d'un harcèlement moral vis à vis du salarié.



Si la société s'en est prévalue de cet élément en cours des opérations de reclassement, il ne peut lui être reproché d'avoir entendu défendre ces droits en exerçant des recours au refus de licencier de l'inspecter du travail du 18 février 2016, alors que le contrat de travail ne fait pas mention de cette activité concomitante du salarié et comporte par ailleurs une clause de non concurrence tandis qu'aucune pièce du dossier de l'appelant ne permet par ailleurs d'identifier la date exacte de la connaissance par l'employeur de cette activité parallèle et notamment une connaissance au moment du contrat. Ainsi, la société était en droit de faire valoir ses intérêts en justice en contestant les décisions rejetant son argumentation au titre d'une concurrence déloyale justifiant un licenciement.



Ce troisième élément de fait ne laisse pas plus supposer l'existence d'un harcèlement.



M. [U] échoue en conséquence à voir reconnaître un harcèlement moral de l'employeur à son encontre, le jugement est confirmé de ce chef. 



Sur la demande de nullité du licenciement



Il est rappelé que l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail pour inaptitude physique du salarié ne prive pas ce dernier de la possibilité de faire valoir devant les juridictions de l'ordre judiciaire l'existence d'un harcèlement moral qui serait à l'origine de l'inaptitude et de se prévaloir de la nullité du licenciement.



En l'espèce, le harcèlement moral n'étant pas retenu, la demande de M. [U] en nullité du licenciement pour ce motif ne peut prospérer. 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



M. [U] qui succombe sur ses prétentions en appel supportera les dépens d'appel.



Il est cependant équitable de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, 



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 24 juin 2019.



Condamne M. [V] [U] aux dépens d'appel. 



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions del'article 700 du code de procédure civile. 



Le GreffierLa Présidente





Gaétan PILLIEPatricia GONZALEZ