Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 6 mai 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 19/05182 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MP7K

(Jonction avec le N° RG 19/5324)





Société CITIZEN CALL



C/



[F]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 24 Juin 2019

RG : 17/01528

COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 06 MAI 2022





APPELANTE :



Société CITIZEN CALL

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Frédéric RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Aurore TALBOT, avocat au barreau de LYON



Autre(s) qualité(s) : Appelant dans 19/05324 (Fond)





INTIMÉE :



[K] [F]

née le 16 Juin 1980 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Elsa MAGNIN de la SELARL CABINET ADS - SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Février 2022



Présidée par Patricia GONZALEZ, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Patricia GONZALEZ, présidente

- Sophie NOIR, conseiller

- Catherine CHANEZ, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 06 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************

EXPOSE DU LITIGE



La société Citizen call, anciennement dénommée Ajilon Call center services a une activité de prospection commerciale téléphonique ou digitale et elle accompagne les entreprises de services dans leur développement commercial, l'amélioration de leur expérience client et la connaissance de leurs marchés. 

 

Elle emploie environ 75 salariés et applique les dispositions de la Convention Collective des Prestataires de services. 



Mme [K] [F] a été embauchée le 14 décembre 2007, par contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de téléconseiller, qualification employé, niveau I, coefficient 140. 

 

Elle percevait au dernier état de la relation contractuelle une rémunération mensuelle brute d'un montant de 1.112.16 euros. 

 

A compter de l'année 2009, la salariée a rencontré d'importants problèmes de santé débouchant sur un classement en invalidité catégorie 1 par la CPAM. 

 

Le Médecin du travail déclarait la salariée apte sur son poste de travail en mi-temps thérapeutique. 

Finalement, le 26 octobre 2016, le Médecin du travail déclarait la salariée inapte sur son poste de travail dans les termes suivants : « Inapte au poste 

 Salariée à ce jour en invalidité CPAM 1ere catégorie. 

Poste de travail vu le 25/10/2016 

Salariée INAPTE au poste de téléconseiller. Pourrait occuper un poste d'employée administrative » 

 

Le 9 décembre 2016, le médecin du travail complétait cet avis médical en indiquant que : « En complément de la fiche d'aptitude médicale émise le 25/10/2016, confirmation de l'inaptitude de la salariée au poste de téléconseillère : la salariée peut occuper un poste d'employée administrative. Au niveau reclassement médical, la salariée peut occuper tout poste d'employée administrative sans restriction, à l'exception d'un poste de téléconseillère'. 

 

L'employeur informait la salariée de son impossibilité de reclassement, par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 mars 2017 en faisant état de recherches menées au sein de la société Citizen Call et des sociétés du groupe Yellowspring auquel elle appartient depuis le 6 janvier 2017 ainsi qu'auprès du groupe Adecco auquel la société appartenait avant cession. 

 

Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 mars 2017 ; elle ne s'y est pas rendue.



Elle a été licenciée pour inaptitude, par courrier recommandé avec accusé de réception du 31 mars 2017, dans les termes suivants : 

 

« Madame, 

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 27 mars 2017 à 9h30 par lettre recommandé avec A.R. datée du 16 mars 2017. 

Pour rappel, cette convocation faisait suite à la constatation d'une inaptitude à votre poste de téléconseiller par le Médecin du travail le 26 octobre 2016 avec les restrictions suivantes : 

« Madame [F] [K] pourrait occuper un poste d'employée administrative avec un temps de travail par téléphone au plus de 1 heure par jour ». 

A l'issue d'une nouvelle visite médicale, en date du 6 décembre 2016, le médecin a confirmé votre inaptitude en apportant les précisions suivantes : 

« Confirmation de l'inaptitude de la salariée au poste de téléconseillère : la salariée peut occuper un poste d'employée administrative. Au niveau reclassement médical, la salariée peut occuper tout poste d'employée administrative sans restriction, à l'exception d'un poste de téléconseillère ». 

Par courrier accusé avec accusé de réception daté du 20 mars 2017, vous nous avez informé de votre souhait de ne pas vous rendre à l'entretien préalable, précisant avoir déjà été reçue en entretien similaire le 1 er décembre 2016. 

Nous reprenons dès lors synthétiquement ci-après les éléments que nous avions l'intention de vous exposer lors de cet entretien. 

Tout d'abord, nous vous rappelons que l'entretien auquel vous faites référence dans votre courrier du 20 mars 2017 avait été initié alors que la société appartenait au Groupe Adecco. 

Dans ces conditions, comme nous vous l'avons précisé dans nos différents courriers, nous avons poursuivi les recherches de reclassement au sein de la société Citizen Call (ex. Ajilon Call Center Services) et des sociétés du Groupe YELLOWSPRING auquel elle appartient désormais depuis le 6 janvier 2017, afin de trouver une solution pour assurer votre reclassement conforme à vos compétences professionnelles et compatible avec votre état de santé. 

Dans le cadre de cette recherche de reclassement, avec l'accord de la Direction des Ressources Humaines du Groupe Adecco, nous avons décidé à titre purement volontaire d'aller au-delà de nos obligations légales et d'étendre la recherche de postes susceptibles de vous convenir au sein du Groupe Adecco, auquel la société appartenait avant la cession. Ceci afin de favoriser votre reclassement. 

Toutefois, malgré les efforts déployés nous n'avons identifié aucun poste ouvert et disponible répondant aux contraintes médicales précisées et aux prérequis des postes. Nous avons alors pris soin de vous indiquer dans un courrier en date du 7 mars 2017 les motifs qui s'opposent à votre reclassement. 

Dans ce contexte, nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude médicalement constatée par le Médecin du travail et impossibilité de procéder à votre reclassement....» 

 

Considérant que son licenciement n'était pas fondé, Mme [F] a saisi le conseil des prud'hommes de Lyon par acte du 19 mai 2017 afin de solliciter la condamnation de la société Citizen Call à lui verser en principal les sommes suivantes : 

- Indemnité compensatrice de préavis 3.336.48 euros 

- Congés payés afférents 333.64 euros 

- Dommages et intérêts pour licenciement abusif 12.000 euros 

- Dommages et intérêts pour exécution déloyale 10.000 euros 

 

Par jugement rendu le 24 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- dit que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- condamné la société Citizen Call à verser à Mme [F] [K] les sommes suivantes :

- outre intérêts de droits à compter de la saisine : 

- 3.336,48 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 336,64 euros au titre des congés payés afférents, 

- outre les intérêts de droit à compter du présent jugement :

- 11.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 6.500,00 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, 

- 1.200,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile 

 - les dépens.



Par déclaration en date du 19 juillet 2019, la société Citizen Call a interjeté appel de ce jugement.



***



Aux termes de ses conclusions en date du 18 décembre 2019, la société Citizen Call demande à la cour de :

- infirmer le jugement querellé en ce qu'il a : 

- dit que le licenciement de Mme [K] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse 

- condamné la concluante à verser à Mme [F] les sommes suivantes : 

Outre intérêts de droits à compter de la saisine : 

- 3.336,48 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 336,64 euros au titre des congés payés afférents, 

Outre les intérêts de droit à compter du présent jugement : 

- 11.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 6.500 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, 

- 1200 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 

- les dépens, 



Et, statuant à nouveau, 

- sur l'absence d'exécution déloyale du contrat de travail, constater les importantes difficultés économiques au sein de la société durant l'année 2016, l'absence d'activité pour l'ensemble des salariés de l'établissement de [Localité 5], par conséquent, juger qu'elle avait loyalement exécuté ses obligations contractuelles, débouter la salariée de sa demande de 10.000 euros formulée au titre d'une prétendue exécution déloyale du contrat de travail, 

- sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude, sur l'absence d'application des dispositions de la Loi du 8 aout 2016 et l'absence de consultation nécessaire des délégués du personnel, 

- constater que les avis d'inaptitude délivrés par la Médecine du travail étaient antérieurs au 1er janvier 2017, par conséquent, juger que les dispositions de la loi du 8 août 2016 ne sont pas applicables au cas d'espèce, juger la procédure de licenciement pour inaptitude régulière, et débouter Mme [F] de l'intégralité de ses demandes formulées à ce titre, 

- Sur les recherches sérieuses de reclassement, constater qu'elle avait loyalement et sérieusement tenté d'identifier des postes de reclassement et était allée au-delà de ses obligations légales en consultant le groupe ADECCO, par conséquent, juger que les recherches de reclassement étaient loyales et sérieuses, débouter Mme [F] de ses demandes de dommages et intérêts formulées au titre de la rupture de son contrat de travail, 

 

- à titre subsidiaire, sur le quantum des demandes,

- constater que Mme [F] ne rapporte pas la preuve de l'étendue de son préjudice subi, par conséquent, limiter le montant des dommages et intérêts à 6 mois de salaire conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 du Code du travail, 

- limiter le montant des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat à de plus justes proportions, 

 

- à titre reconventionnel,

- condamner Mme [F] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et au paiement des entiers dépens de l'instance, avec application de l'article 699 du code de procédure civile. 

 

 

***



Aux termes de ses conclusions en date du 21 novembre 2019, Mme [F] demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré sauf sur le quantum des dommages intérêts alloués,

- condamner la société Citizen Call à lui verser 10.000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- la condamner à lui verser 17.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- y ajoutant, la condamner à lui payer 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens et éventuels frais d'exécution. 

 

L'ordonnance de clôture est intervenue le 25 janvier 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur d'exécuter le contrat de bonne foi selon l'article L 1222.1 du code du travail. 



Ceci implique notamment que l'employeur fournisse un travail et un salaire à son salarié. 



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



Mme [F] fait valoir que :

- à compter de 2009, elle a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail aux termes desquels le médecin du travail prescrivait systématiquement une limitation des appels téléphoniques et un reclassement vers un autre poste à compter de 2012,

- l'employeur n'a accompli aucune démarche pour adapter un poste à ses capacités, de sorte que ses conditions de travail se sont progressivement détériorées ; à compter du 25 janvier 2016, l'employeur a cessé de lui fournir du travail sans explications et la situation a perduré jusqu'au licenciement, 

- il lui était dans le même temps imposé d'être présente sans tâche à accomplir et devant ses collègues, d'ou une situation humiliante, et un syndrome dépressif,

- les autres salariés n'étaient pas inactifs et les difficultés économiques de l'employeur sont étrangères à sa situation personnelle, elle n'a en outre pas bénéficié des mesures spécifiques prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi et n'a pas fait l'objet d'un licenciement économique ; l'employeur a lui-même laissé la situation se dégrader. 



La société réplique qu'aucune exécution déloyale du contrat de travail n'est établie en présence de réelles difficultés économiques, en l'absence d'embauche sur la période et alors que la rémunération a été maintenue ; l'ensemble des salariés ont vu leur activité diminuer suite à la perte de contrats et les difficultés économiques ont essentiellement touché l'établissement de [Localité 5] et elle a tout mis en oeuvre pour fournir un travail aux salariés tout en maintenant leur rémunération. 





Il résulte des attestations concordantes produites par la salariée, sans qu'il ne soit nécessaire d'en reprendre les termes in extenso, que Mme [F] s'est retrouvée à de multiples reprises en 2015 puis courant 2016 'mise de côté' puisqu'en poste mais sans aucune tâche à effectuer durant toute la journée, que dans le même temps, la prestation 'Coding' adaptée à sa situation et ses compétences selon les salariés et préconisée par les élus du CHSCT, s'agissant d'un poste sans appels téléphoniques, ne lui a pas été proposée, qu'elle se retrouvait seule devant son poste à attendre que la journée se termine, ce, pendant plusieurs mois consécutifs. 



Mme [F] établit avoir alerté la direction de sa situation (courriers de la salariée p 7 et 8) mais il n'est justifié d'aucune réponse apportée à la salariée sur un aspect essentiel du contrat de travail qui est la fourniture de travail qui s'est retrouvée dans un état de désoeuvrement. 



La société produit certes un ensemble d'éléments établissant les difficultés économiques notamment de son établissement de [Localité 5]. Toutefois, il n'apparaît pas, au vu des attestations susvisées, que les autres salariés aient été privés de travail contrairement à Mme [F] pour qui cette privation a été totale et non pas variable selon les aléas et évolutions la situation économique. 



Il est relevé par ailleurs que la salariée, n'a pas fait l'objet d'un licenciement économique et n'a pas bénéficié non plus des mesures spécifiques prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi, ce qu'impliquait une situation de non emploi total s'il était lié à la situation économique seule. 

C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a relevé que la survenance de difficultés économiques ne dispensait pas l'employeur de fournir un travail à la salariée.



La société est par ailleurs restée taisante devant les demandes d'explication et les revendications de la salariée, notamment sur la prestation 'Coding' et n'a manifesté aucun effort d'adaptation d'un poste à l'état de la salariée contrairement aux préconisations du médecin du travail. 

 

Mme [F] qui justifie avoir souffert d'un syndrome dépressif démontre ainsi avoir subi une période particulièrement humiliante constituant un véritable ostracisme vis à vis des autres salariés maintenus en activité, situation qui s'est étendue dans le temps. Il n'importe pas que sa rémunération ait été maintenue dans le même temps, ce qui ne remet pas en cause le préjudice moral subi du fait de l'attitude de l'employeur.





Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a dit que l'employeur avait adopté un comportement déloyal à l'encontre de la salariée.



Il est également confirmé sur l'évaluation du préjudice qui indemnise justement la pénibilité de la situation et sa durée. 



Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse



* Sur l'absence de consultation des délégués du personnel



Aux termes de l'article L 1226-2 du code du travail tel qu'issu de la loi du 8 août 2016, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. 

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. 

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



Les dispositions de la loi du 8 août 2016 ont ainsi mis fin à la différence entre licenciement pour inaptitude professionnelle et non professionnelle quant à l'obligation de solliciter l'avis des délégués du personnel. 



Mme [F] se prévaut de ces dispositions applicables au 1er janvier 2017 en vertu de l'article 102 de la loi selon lequel les dispositions susvisées s'appliquent au plus tard le 1er janvier 2017 pour soutenir que l'employeur n'a pas rempli son obligation de demande d'avis des délégués du personnel, les dispositions susvisées étant selon elle applicables à la cause alors que la procédure de reclassement s'est étalée sur l'année 2016 et l'année 2017. 

 

La société se prévaut des dispositions antérieures à la loi du 8 août 2016 pour soutenir qu'elle n'avait pas obligation de consulter les délégués du personnel compte tenu de la date de l'avis d'inaptitude. Et notamment l'article 20 du décret 1908 du 27 décembre 2016 selon lequel 'au 1er janvier 2017, les dispositions du présent décret s'appliquent à tous les travailleurs à compter de la première visite ou du premier examen médical effectué au titre de leur suivi individuel....'. 

Il n'est pas contesté que l'avis des délégués du personnel n'a pas été recueilli en l'espèce. Cet avis précède la proposition de reclassement faite par l'employeur. 

 

La procédure de reclassement à laquelle l'employeur était soumis a pour fait générateur l'avis du médecin du travail, antérieur au premier janvier 2017, de sorte que les dispositions nouvelles n'étaient pas encore applicables lorsque la phase de reclassement imposée à l'employeur a débuté. 



En conséquence, seul le régime antérieur était applicable. 



Le jugement est confirmé en ce qu'il a estimé que les nouvelles dispositions de l'article 1226-2 du code du travail n'avaient pas vocation à s'appliquer s'agissant des délégués du personnel. 



* Sur l'obligation de reclassement 



Aux termes de l'article L 1226-2 du code du travail tel qu'issu de la loi du 8 août 2016, Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. 

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



La salariée fait valoir que la société Ajilon comprenait 8 établissements et appartenait au groupe Adecco présent dans le monde entier, que la société Citizen Call appartient pour sa part au Groupe Yellowspring qui comprend deux autres sociétés, non consultées, que le médecin du travail a reconnu l'aptitude à occuper un poste administratif, qu'elle n'a reçu aucune réponse alors qu'elle a postulé sur des postes disponibles, que l'employeur a ignoré ses compétences, qu'il n'a pas été répondu à sa demande de communication des registres du personnel



La société fait valoir des recherches étendues auprès du groupe Adecco, le fait que les postes de superviseur ne correspondaient pas au profil de la salariée (compétences managériales et linguistiques) la situation économique de la société. 



Mme [F] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon courrier du 31 mars 2017.



L'employeur n'a formulé aucune proposition concrète de reclassement malgré le fait que la salariée ait été déclarée apte à occuper un poste administratif sans restriction. 



Il a été vu supra que l'employeur n'avait pas pris de mesures d'adaptation du poste de travail de la salariée en conformité avec les prescriptions médicales du médecin du travail et avait laissé la salariée inoccupée pendant plusieurs mois. 



Mme [F] avait postulé sur des postes disponibles (p27 et 27-1) sans recevoir de réponses concrètes et elle a été avisée le 13 février 2017 de ce qu'elle allait recevoir prochainement une liste de postes disponibles (p13) mais aucune liste ne lui a jamais été adressée. 



La société Citizen Call se prévaut de recherches de reclassement diligentées tant auprès de son ancien groupe que du nouveau, produisant des courriers adressés à d'autres entreprises du groupe et des réponses négatives de sociétés. Elle ne produit pour ce faire que des courriers épars et ne justifie d'aucune recherche concrète auprès du nouveau groupe Yellowspring. 



S'agissant des compétences réelles de la salariée sur lesquelles les parties sont en désaccord, notamment sur les postes de superviseur, et l'étendue géographique des recherches, la cour relève que l'employeur, qui ne répondait pas par ailleurs aux sollicitations de la salariée ainsi que vu supra, n'a jamais convoqué cette dernière en entretien pour discuter d'un périmètre de recherche et affiner ses dernières, il se prévaut d'une inaptitude à répondre au téléphone qui ne résulte pas des préconisations du médecin du travail et il ne procède que par affirmations sur l'aptitude de la salariée sur les postes de superviseur. 



Il remet des fiches de postes de superviseurs dont rien ne démontre qu'il s'agit des postes litigieux, ainsi qu'un extrait d'un registre de personnel, limité et ne précisant d'ailleurs pas l'entreprise concernée, ce qui ne permet pas un contrôle des embauches sur la période. 



Il ne justifie d'aucune tentative concrète d'aménagement de poste. 



En conséquence de ce qui précède, le jugement est confirmé en ce qu'il a dit que l'employeur n'avait pas rempli de manière sérieuse son obligation de reclassement et dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

 



* les demandes indemnitaires



Lorsque l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, le salarié déclaré inapte au poste a droit au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis. Ce préavis, en application de l'article 1234-1 du code du travail, correspond à deux mois de rémunération (celle que la salariée aurait perçu si le préavis avait été exécuté) lorsque le salarié compte plus de deux années d'ancienneté dans l'entreprise et trois mois de rémunération maximum pour les salariés bénéficiant du statut de travailleur handicapé (L 5213-9 du code du travail). 



L'indemnité de préavis et les congés payés afférents ne sont pas contestés dans leur principe et leur montant par l'employeur de même que le statut de travailleur handicapé. Le jugement est confirmé sur les condamnations de ce chef. 



Sur les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon l'article L 1235-3 dans sa version applicable au litige, 'Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9".



Mme [F] a, en vertu de ces dispositions, droit à une indemnité d'un montant minimum de 6.672,96 euros. 



Mme [F] bénéficiait d'une ancienneté de 9 ans et demi dans l'entreprise au moment de la rupture du contrat de travail, ce qui n'est pas négligeable. Ses pièces 26 et 26-1, les seules qu'elle invoque, révèlent qu'elle s'est retrouvée sans emploi pérenne à compter de son licenciement jusqu'en mai 2019, bénéficiant des prestations Pôle emploi jusqu'à cette date. La situation n'est pas réactualisée ensuite. Il en découle un préjudice important. 



Compte tenu de l'ancienneté de la salariée et de la baisse de rémunération mensuelle sur une longue période, le conseil de prud'hommes a justement évalué à 11.000 euros le montant des dommages intérêts dûs à la salariée et le jugement est confirmé de ce chef. 



Il est également confirmé sur le remboursement des indemnités chômage par l'employeur aux organismes concernés en application de l'article L 1235-4 du code du travail. 





Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



La société Citizen Call qui succombe sur ses prétentions supportera les dépens d'appel et versera à son adversaire la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.



Les condamnations à ce titre en première instance sont confirmées. 





PAR CES MOTIFS,



La Cour, 



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 24 juin 2019. 



Condamne la société Citizen Call aux dépens d'appel et à payer à Mme [F] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 





Le GreffierLa Présidente





Gaétan PILLIEPatricia GONZALEZ