Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 6 mai 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 19/05353 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MQLV





Société [I] LUNETTES



C/

[Y]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'OYONNAX

du 16 Juillet 2019

RG : F17/00097

COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 06 MAI 2022





APPELANTE :



Société [I] LUNETTES

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Claire DUPONT GUERINOT de la SELAS CELEV CONSEIL AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de l'AIN







INTIMÉE :



[H] [Y] épouse [Z]

née le 23 Janvier 1971 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Marie christine REMINIAC, avocat au barreau de l'AIN





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Février 2022



Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Patricia GONZALEZ, présidente

- Sophie NOIR, conseiller

- Catherine CHANEZ, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 06 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************



EXPOSE DU LITIGE



La société [I] Lunettes a pour activité principale la commercialisation et la distribution de lunettes solaires ainsi que d'équipement de protections individuelles, notamment de masques de ski.



La convention collective applicable est celle de la plasturgie.



Elle a engagé, à compter du 10 janvier 2005, Mme [H] [Z] en qualité de comptable, sous contrat de travail à temps partiel, transformé ultérieurement en contrat à temps plein.

Mme [Z] a par la suite été promue au poste de responsable administratif et financier, relevant d'un statut cadre. Elle avait alors la responsabilité administrative et financière de la société et la supervision de la filiale tunisienne.

En raison de difficultés économiques caractérisées par la diminution de son chiffre d'affaires en 2016, et de l'évolution vers plus grande autonomie de la filiale tunisienne, la société [I] Lunettes a recouru à une mesure d'activité partielle de février à décembre 2016, puis en 2017, et a mis à l'arrêt la filiale tunisienne.



Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 12 décembre 2016, et ce jusqu'à début mars 2017.



Le 17 mai 2017, la société [I] Lunettes a proposé à Mme [Z] de réduire son temps de travail de 35 heures à 20 heures par semaine pour cause économique. Mme [Z] a fait part de son refus par courrier du 15 juin 2017.



Fin juin 2017, la gestion des salaires et des fiches de paye, jusqu'alors dévolue à Mme [Z], a été confiée au cabinet d'expertise comptable de la société.



Les parties ont échangé divers courriers traduisant leurs désaccords et entre-temps, par courrier du 19 juillet 2017, Mme [Z] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement pour faute grave.



L'entretien s'est tenu le 28 juillet 2017 en présence d'un conseiller de la salariée et par courrier du 2 août 2017, la société [I] Lunettes lui a notifé son licenciement pour faute grave, la lettre de licenciement étant ainsi motivée :

" Ainsi que je vous l'ai indiqué, cette mesure est motivée par les anomalies inacceptables qui ont affecté les paies, alors que vous aviez en charge la responsabilité de leur établissement.

Cette situation est d'autant moins admissible que, d'une part, vous disposiez du niveau de compétence nécessaire pour les éviter, compte tenu de votre statut et de votre qualification, d'autre part, qu'il vous était loisible d'interroger à l'époque notre cabinet d'expertise comptable si vous avez des doutes sur l'exactitude des paramètres que vous preniez à cette occasion en considération.

C'est d'ailleurs lors de l'externalisation de la paye, fin juin, qu'il a été constaté, sans que la liste soit exhaustive :

- Une rémunération minimale coefficientée non respectée (au détriment de madame [H] [I]),

- Un taux de paiement des heures d'activité partielle erroné (en votre faveur et celle de monsieur [U]),

- Une déduction des congés payés pris erronés (en votre faveur),

- Un calcul des indemnités compensatrices de congés payés erronés (en votre faveur),

- Le maintien de droits à congés payés pendant une période de maladie (en votre faveur),

- Un décompte de l'ancienneté erroné (en votre faveur), 

- Une application d'un taux de prime d'ancienneté erronée (en votre faveur),

- Le maintien d'une prime d'ancienneté lors de votre promotion en qualité de cadre.



Par ailleurs, le maintien de votre prime d'ancienneté et un décompte d'heures de travail pour le moins surprenant, et vos affirmations, que je conteste formellement, selon lesquelles les éléments de rémunération auraient obtenu mon accord préalable, me conduisent nécessairement à m'interroger sur la qualité de notre collaboration et l'état de confiance qui doit exister entre un dirigeant d'entreprise et l'un de ses principaux collaborateurs.

Compte tenu de ce qui précède, votre contrat de travail prendra fin à la date d'envoi du présent courrier' "



Par requête du 22 septembre 2017, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Oyonnax aux fins de contester son licenciement et d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité conventionnelle de licenciement.



Par jugement rendu le 16 juillet 2019, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a condamné en conséquence la société [I] Lunettes à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

- 29 400 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 7 mois de salaire de référence ;

- 12 616,89 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 261,69 euros au titre des congés payés afférents ;

- 17 769,64 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Le conseil de prud'hommes a également condamné d'office la société [I] Lunettes à rembourser aux organismes concernés les allocations chômage versées à Mme [Z] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite d'un mois d'indemnités, condamné la société aux dépens et débouté la société de ses demandes.



Par déclaration du 24 juillet 2019, la société [I] Lunettes a interjeté appel de ce jugement.



Aux termes de ses conclusions déposées le 20 janvier 2022, la société [I] Lunettes demande à la cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il :

- a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- l'a condamnée à verser à Mme [Z] 29 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, 12 616,89 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 261,69 euros au titre des congés payés afférents, 17 769,64 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- l'a condamnée à rembourser les allocations chômage et à payer les dépens,

- l'a déboutée de ses demandes.

Il demande à la cour de débouter Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'au paiement des dépens.



Aux termes de ses conclusions déposées le 21 décembre 2021, Mme [Z] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [I] Lunettes à lui verser 12 616,89 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 261,69 euros au titre des congés payés afférents, 17 769,64 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement et 1 500 euros sur le fondement de l'article du code de procédure civile, ainsi qu'à rembourser au Pôle emploi les allocations chômage dans la limite d'un mois d'indemnités et à payer les dépens.

Elle demande à la cour d'infirmer le jugement pour le surplus, de déclarer le licenciement également irrégulier, et de condamner en conséquence la société à lui payer 63 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ou subsidiairement 29 400 euros, outre 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'instance d'appel, ainsi qu'aux dépens.



L'ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 25 janvier 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



À titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de " constatations " ou de " dire " qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.



Sur le licenciement



Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 1er janvier 2018, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent être suffisamment précis pour permettre au juge d'en apprécier le caractère sérieux. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.



L'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Au soutien de sa demande d'infirmation, la société [I] Lunettes rappelle dans un premier temps le haut niveau de compétence de sa salariée et sa participation à l'établissement de la paie, le cabinet d'avocats [M] n'intervenant en matière sociale que sur demande de l'entreprise et le cabinet d'expertise comptable se contentant de répondre aux rares questions de l'intéressée et n'assurant qu'un contrôle de conformité avec la réglementation sociale des taux de cotisation appliqués sur les bulletins de paie et de présentation de ceux-ci. 



[I] Lunettes affirme également que Mme [Z] été placée en arrêt maladie non pas en raison de sa charge de travail mais parce qu'elle était atteinte d'une maladie auto-immune.



Elle admet que la première approche du dossier pouvait conduire un licenciement pour cause économique, la découverte de faits fautifs fin juin 2017 l'ayant cependant conduite à reconsidérer sa position compte tenu de leur gravité. Elle affirme que les faits fautifs ne sont pas prescrits, puisqu'elle n'en a eu connaissance que début juillet.



Sur les faits fautifs en eux-mêmes, la société estime que la position élevée de la salariée dans la hiérarchie et sa qualité de proche collaborateur de l'employeur constituent un élément aggravant. Elle reproche à sa salariée diverses anomalies salariales, quasi exclusivement en sa faveur, ainsi que le décompte erroné de ses congés payés de fin d'année 2015.



Mme [Z] rappelle que la charge de la preuve des faits fautifs repose sur l'employeur et affirme que la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs.



Elle soulève l'existence d'une irrégularité de forme, l'employeur ayant ajouté dans la liste des faits dénoncés dans la lettre de licenciement l'application d'un taux de prime d'ancienneté erroné en sa faveur alors que ce fait n'avait pas été évoqué lors de l'entretien préalable.



Mme [Z] soutient que [I] Lunettes n'est pas en mesure de définir le contenu et le périmètre de ses fonctions, lesquels n'ont jamais été définis alors qu'elle était toujours au bénéfice d'un contrat de comptable et qu'elle avait un rôle exécutif et non décisionnaire.



Elle admet cependant avoir effectivement participé à l'établissement de la paie, mais avec d'autres participants : le cabinet comptable et le cabinet d'avocats intervenant en matière sociale. Elle affirme que le cabinet comptable faisait toutes les annotations nécessaires sur les fiches de préparation de salaires qu'elle établissait, pour tous nouveaux éléments de la paie, que les salaires étaient supervisés au minimum à 2 reprises, la première en janvier par le cabinet comptable pour s'assurer de la conformité des salaires avec l'aide technique de la société CMRE sur le paramétrage du logiciel de paie, et la seconde en période de bilan par le cabinet d'expertise comptable et le commissaire aux comptes.



Mme [Z] affirme aussi que M. [I] était décisionnaire, ce que montrent ses annotations sur la fiche de préparation des salaires de mai 2015.



Mme [Z] soutient que le licenciement est en réalité fondé sur un motif économique non assumé, dans la mesure où elle a refusé la modification de son contrat de travail en mai 2017.



Elle conteste point par point les reproches formulés dans la lettre de licenciement et indique notamment que :

- Toutes les informations de nature sociale lui étaient transmises soit directement soit par l'intermédiaire de M. [I], par le conseil juridique et l'expert-comptable de la société, qu'aucun courriel ne lui a été transmis sur le changement des rémunérations minimales, 

- Une modification du seul salaire de Mme [I] devait intervenir en juin 2017, 

- Le bénéfice d'une prime d'ancienneté ne lui était pas interdit, même si la convention collective ne la prévoyait pas, 

- Chaque mois un tableau de préparation de salaire était rempli pour établir les bulletins de paie, tableau parfaitement lisible sans compétence technique particulière, 

-Tout changement significatif d'un contrat de travail faisait obligatoirement l'objet d'un contrôle détaillé et avisé de l'expert-comptable et du commissaire aux comptes, 

- Pour le paiement des heures d'activité partielle, M. [I] avait choisi le calcul d'un taux horaire annuel pour éviter une trop grande perte de salaire pour son épouse et deux autres collègues de travail de l'intimée, 

- Le nombre de jours de congés pris entre le 24 décembre et le 31 décembre 2017 correspond bien à 6 jours ouvrables, 

- Pour le calcul de l'indemnité de congés payés, un usage existait dans l'entreprise pour inclure les primes de fin d'année et de vacances dans la rémunération globale de référence et l'employeur ne démontre pas par ailleurs que l'indemnité de congés payés versée en août 2016 aurait révélé un trop-perçu de 375,57 euros,

- L'incrémentation des jours de congés sur le logiciel de paie se faisait automatiquement et elle effectuait toujours un point sur le nombre de jours de congés au 1er juin, date de référence en la matière, ce qui n'a pas été possible en 2017, puisque le traitement des salaires lui a été retiré précisément à ce moment-là,

- Le déclenchement des primes d'ancienneté par rapport au nombre de mois de présence est géré par le logiciel de paie qui incrémente seul ces données ; à la création de son premier bulletin de paie, son ancienneté avait été fixée à un mois car elle était entrée en formation préalable à l'embauche le 13 décembre 2004,

- Lors de son passage au statut de cadre, il avait été convenu, en l'absence de mise en place du forfait jours que ne souhaitait pas M. [I], d'inclure la prime d'ancienneté de Mme [I] dans sa rémunération brute et de conserver les heures supplémentaires et, pour l'intéressée, qui n'avait pas atteint le plafond de l'ancienneté contrairement à Mme [I], de maintenir sa prime d'ancienneté jusqu'à son plafonnement à la 15e année,

- Son accession au statut de cadre en 2011 a forcément déclenché un contrôle détaillé et avisé de ses bulletins de paye, sur lesquels figure sa prime d'ancienneté, qui était donc connue de tous.



Il ressort amplement des courriers échangés entre les parties que Mme [Z] était chargée de la paie. Ainsi par exemple, le 15 juin 2017, elle a écrit à son employeur qu'il lui avait d'ores et déjà retiré " la préparation des salaires du mois de juin ". Dans ce même courrier, elle s'étonne qu'il contrôle les bulletins de paie avant de procéder aux virements depuis sa reprise en mars 2017, ce qui permet de comprendre d'une part que ce n'était pas le cas auparavant et d'autre part que dès ce moment-là, la confiance de M. [I] avait été altérée pour une raison inconnue (pièce 13 de l'appelant).



La lecture de divers courriels échangés entre le cabinet d'expertise comptable et Mme [Z] permet également de confirmer que cette dernière établissait bien les paies et que le cabinet lui communiquait les informations légales et conventionnelles en vigueur.



Il convient alors de reprendre les divers faits listés dans la lettre de licenciement comme constituant des fautes :

- Une rémunération minimale coefficient non respectée : il s'agit d'une erreur dans le calcul du salaire de Mme [Z] qui lui est préjudiciable et qui ne peut être qualifiée de faute.

- Un taux de paiement des heures d'activité partielle erroné : Mme [Z] ne conteste pas avoir appliqué des taux ne correspondant pas aux dispositions légales mais soutient avoir suivi les consignes de son employeur. Cette explication est dans l'esprit de la relation qu'elle entretenait avec lui, puisqu'il ressort de leurs échanges de courriels qu'il assurait un contrôle certain de son activité et que le passage à l'activité partielle a nécessairement impliqué une attention particulière du dirigeant sur les salaires.

- Une déduction des congés payés erronés en sa faveur : la particularité de la période concernée, le 1er janvier étant un vendredi, ne permet pas de savoir si Mme [Z] a fait un calcul erroné du nombre de congés qu'elle a posés.

- Un calcul d'indemnité compensatrice de congés payés erronés : l'employeur n'apporte pas la preuve que Mme [Z] a calculé son indemnité compensatrice de congés payés selon un mode de calcul différent de celui qu'elle appliquait pour les autres salariés.

- Le maintien du droit à congés payés pendant une période de maladie : l'explication apportée par Mme [Z] est rationnelle et l'employeur ne démontre pas que le logiciel ne décomptait pas de façon systématique les congés payés y compris pendant les périodes de maladie.

- Un décompte de l'ancienneté erroné et par voie de conséquence l'application d'un taux de prime d'ancienneté erroné : le contrat de travail ne mentionne aucune reprise d'ancienneté ; Mme [Z] n'aurait donc pas dû en bénéficier.

- Le maintien d'une prime d'ancienneté lors de sa promotion en qualité de cadre : ce point n'est pas contesté mais Mme [Z] affirme avoir obtenu l'accord de son employeur. La société [I] Lunettes produit un échange de courriels du 26 janvier 2016 entre une salariée du cabinet d'expertise comptable et Mme [Z], dans lequel il est question de la prime d'ancienneté dont elle ne devrait plus bénéficier en tant que cadre. Mme [Z] répond à cette interpellation : " il y a 2 profils cadres, Mme [I], à l'époque où elle est passée cadre, avait sa prime d'ancienneté plafonnée alors que lorsque je suis passée cadre, ce n'était pas mon cas. Nous avions donc vu ce point avec maître [M], c'est pour ça que la PA est toujours existante sur mon profil " (pièce 35). Dans un échange de courriels entre M. [I] et Mme [Z], il apparaît notamment que le 19 décembre 2013, elle lui a envoyé un tableau récapitulant les salaires, les heures supplémentaires et les primes pour 5 salariés dont elle-même ; ce tableau montre en particulier qu'elle bénéficie alors d'une prime d'ancienneté (pièce 41). Ces pièces démontrent que l'employeur avait un contrôle suffisamment précis sur ces éléments de paie et que sa salariée n'aurait pas pu s'attribuer une prime d'ancienneté à son insu.



Parmi toutes les fautes que l'employeur a reprochées à Mme [Z] et qui ont fondé son licenciement pour faute grave, seul le décompte erroné de l'ancienneté et par voie de conséquence l'application d'un taux de prime d'ancienneté également erroné est avéré, mais il est là aussi impossible de savoir avec certitude si l'employeur en avait connaissance, s'agissant d'une petite structure et d'une salariée certes cadre, mais qui rapportait beaucoup au président.



En l'absence de fautes établies de façon certaine, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier



Mme [Z] expose, sans être contredite, que l'un des reproches évoqués dans la lettre de licenciement n'avait pas été évoqué lors de l'entretien préalable, à savoir l'application d'un taux de prime erroné, en sa faveur. 

Or en application de l'article L1232-3 du code du travail, l'employeur aurait dû indiquer lors de cet entretien tous les motifs pour lesquels il envisageait son licenciement et recueillir ses explications.

Le licenciement est donc irrégulier dans la forme.

La société employait habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement. Selon les dispositions de l'article L. 1235-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, Mme [Z] peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi du fait de cette irrégularité.



Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement



La société [I] Lunettes conteste le principe du paiement de cette indemnité, tout comme elle conteste avoir licencié sa salariée sans cause réelle et sérieuse, mais elle n'en discute pas le montant.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement irrégulier



En l'absence de demande conjointe des parties tendant à ce qu'il soit fait application du référentiel indicatif prévu par l'article L. 1235-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, il y a lieu de fixer le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en se fondant sur l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.



Cet article dispose que " Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. 

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L1234-9. "



Mme [Z] fait valoir son ancienneté importante et sans reproche ainsi que le fait qu'elle est toujours indemnisée par le Pôle emploi, tandis que [I] Lunettes produit des pièces montrant qu'elle exerce une activité en micro-entreprise, dont le résultat a été négatif en 2018.



Au jour de son licenciement, Mme [Z] avait une ancienneté de 12 ans. Elle démontre qu'elle se trouve toujours dans une situation précaire. Le licenciement était en outre irrégulier.

Le jugement sera donc infirmé et le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement irrégulier sera porté à 30 657 euros, correspondant à 9 mois de salaire de référence.



Indemnité compensatrice de préavis



En application de l'article 1234-1 du code du travail, en vigueur depuis le 1er mai 2008, " Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. "

Cette indemnité est calculée à partir de la rémunération brute du salarié ; les avantages en nature et les primes perçues sont pris en compte dans le calcul du salaire mensuel.



Mme [Z] devra bénéficier d'une indemnité de préavis équivalent à 2 mois de rémunération brute soit 6 812 euros, outre 681,20 euros de congés payés afférents. Le jugement sera réformé en ce sens.



Sur le remboursement des allocations chômage



En application de l'article L 1235-5 du code du travail, [I] Lunettes, qui emploie moins de 11 salariés, ne peut être condamnée à rembourser à Pôle emploi les allocations chômage versées à sa salariée licenciée. Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



[I] Lunettes sera condamnée aux dépens.



L'équité commande de la condamner à payer à Mme [Z] la somme de 2 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais judiciaires non compris dans les dépens lors de la procédure d'appel.





PAR CES MOTIFS,



La Cour, 



Confirme le jugement prononcé le 16 juillet 2019 par le conseil de prud'hommes d'Oyonnax en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné la société [I] Lunettes à verser à Mme [H] [Z] une indemnité conventionnelle de licenciement de 17 769,64 euros, à payer les dépens et à verser à Mme [H] [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Infirme le jugement pour le surplus ;



Statuant à nouveau, 



Condamne la société [I] Lunettes à verser à Mme [H] [Z] la somme de 30 657 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne la société [I] Lunettes à verser à Mme [H] [Z] la somme de 6 812 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 681,20 euros au titre des congés payés afférents ;



Condamne la société [I] Lunettes aux dépens d'appel ;



Condamne la société [I] Lunettes à verser à Mme [H] [Z] la somme de 2300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile





Le GreffierLa Présidente





Gaétan PILLIEPatricia GONZALEZ