Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 10 mai 2022

C1 



N° RG 19/05062 



N° Portalis DBVM-V-B7D-KI6E



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL BGLM



la SCP ALPAVOCAT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 10 MAI 2022







Appel d'une décision (N° RG )

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Gap

en date du 02 décembre 2019

suivant déclaration d'appel du 19 Décembre 2019



APPELANTE :



Madame [D] [C]

Lou Montouba, l'Aullagnier

05500 SAINT BONNET EN CHAMPSAUR



représentée par Me Philippe LECOYER de la SELARL BGLM, avocat inscrit au barreau de HAUTES-ALPES, substitué par Me Corinne PELLEGRIN, avocat inscrit au barreau de HAUTES-ALPES, 





INTIMEE :



ASSOCIATION BIEN CHEZ SOI, prise en la personne de son Président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège,

Mairie de la Fare

05500 LA FARE EN CHAMPSAUR



représentée par Me Elisabeth LECLERC MAYET de la SCP ALPAVOCAT, avocat au barreau de HAUTES-ALPES,



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 28 Février 2022,

Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, et Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 10 Mai 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 10 Mai 2022.













Exposé du litige :



Le 25 mai 2001, Mme [C] a été embauchée par l'ASSOCIATION BIEN CHEZ SOI en qualité d'aide-soignante. 



Le 23 octobre 2008, elle a été élue en qualité de déléguée du personnel.



Le 20 février 2012, elle a été placée en arrêt maladie.



Le 14 mai 2012, Mme [C] a saisi le conseil des prud'hommes de Gap aux fins de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail et obtenir les indemnités afférentes, ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité de résultat.



Le 28 septembre 2012, l'employeur a déposé contre elle et deux autres salariées une plainte pour faux, usage de faux, escroqueries et abus de confiance.



Le 13 décembre 2012, Mme [C] a été déclarée inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail.



Le 02 avril 2013, l'inspection du travail a autorisé son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement qui lui a été notifié le 8 avril 2013.



Le 4 novembre 2013, le conseil des prud'hommes de Gap a ordonné un sursis à statuer dans l'attente d'une décision de la juridiction pénale du tribunal de grande instance de Gap.



Le 16 avril 2014, le procureur de la république du tribunal de grande instance a classé sans suite la procédure. 



Le 7 juillet 2014, l'employeur a déposé une plainte avec constitution de partie civile entre les mains du doyen des juges d'instruction du tribunal de grande Instance de Gap.



Le 8 juin 2015, le conseil des prud'hommes de Gap a ordonné le sursis à statuer dans l'attente de la décision de la juridiction pénale saisie.



Le 13 février 2018, le juge d'instruction du tribunal de grande Instance de Gap a prononcé un non-lieu et le 21 février 2018, l'employeur a interjeté appel de l'ordonnance de non-lieu. Le 2 octobre 2018, la chambre d'instruction de la cour d'appel de Grenoble a confirmé l'ordonnance de non-lieu. 



Par jugement en date du 2 décembre 2019, le conseil des prud'hommes de Gap a :




Débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes ;

Débouté l'employeur de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.




La décision a été notifiée aux parties et Mme [C] a interjeté appel de la décision par déclaration en date du 19 décembre 2019.





Par conclusions en date du 10 novembre 2020, Mme [C] demande à la cour d'appel de :



Réformer le jugement sauf en ce qu'il a débouté l'employeur de ses demandes reconventionnelles ; 



A titre principal, 


Ordonner la résolution judiciaire de son contrat de travail ;

Condamner l'employeur à lui payer la somme de 28 225 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

Le condamner à lui payer la somme de 28 225 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Le condamner à lui payer la somme de 28 225 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention ;

Le condamner à lui payer la somme de 3 336,12 € à titre d'indemnité de licenciement;

Le condamner à lui payer la somme de 4 704,12 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 470,41 € au titre des congés payés y afférents ;

Le condamner à lui remettre l'ensemble de ses documents de fin de contrat ;


A défaut, 


Le condamner à lui payer la somme de 36 000 € à titre de dommages et intérêt en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral dont elle a été victime ;


A titre subsidiaire, 


Constater la nullité de son licenciement ;

Condamner, en conséquence, l'employeur à lui payer la somme de 28 225 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

Le condamner à lui payer la somme de 3 336,12 € à titre d'indemnité de licenciement ;

Le condamner à lui payer la somme de 4 704,12 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 407,41 € au titre des congés payés y afférents ;

Le condamner à lui remettre l'ensemble de ses documents de fin de contrat rectifiés ; 


Dans tous les cas, 


Dire et juger prescrites les demandes reconventionnelles formulées par l'employeur ;

Les dire et juger en tout état de cause infondées ;

Débouter l'employeur de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions ;

Le condamner à lui payer la somme de 5 000 € au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens.




Par conclusions récapitulatives et d'appel incident en date du 21 décembre 2021, l'ASSOCIATION BIEN CHEZ SOI demande à la cour d'appel de :



Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de ses demandes reconventionnelles ;



Et jugeant de nouveau,

Condamner la salariée à lui rembourser les sommes indument perçues par elle sur les années 2011 et 2012 d'un montant total de 3 457,36 € ;

La condamner à lui payer la somme de 5 000 € à titre des dommages et intérêts pour concurrence déloyale ;

La condamner à lui payer la somme de 3 500 € au titre des frais irrépétibles pour la procédure de première instance ; 


La condamner à lui payer la somme de 3500 € au titre des frais irrépétibles pour la procédure d'appel ;

La condamner aux entiers dépens.




L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 janvier 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 











 



SUR QUOI :



Sur l'exception d'incompétence :

L'association BIEN CHEZ SOI fait valoir que la demande de résiliation judiciaire est irrecevable en vertu du principe de séparation des pouvoirs qui interdit au juge judiciaire de remettre en cause l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail.

Mme [C] expose que si la Cour d'appel fait droit à cette exception, il sera statué sur sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral. 

Sur ce, 

Au vu de la loi des 16-24 août 1790 et de l'article L. 2411-1 du code du travail, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de séparation des pouvoirs se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, même si, comme en l'espèce, la saisine du conseil des prud'hommes est antérieure à la rupture.

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L.1152-1 à L.1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. 

Par conséquent, le conseil de prud'hommes n'était pas compétent pour statuer sur la demande en résiliation judiciaire et les demandes indemnitaires formulées à ce titre par Mme [C] et par voie de conséquence sur les demandes afférentes à un licenciement nul ou abusif.



Sur le harcèlement moral :



Moyens des parties :



Mme [C] soutient que la résiliation du contrat est fondée en ce qu'elle a été victime de harcèlement moral et expose avoir subi les faits suivants : 




Une mise à l'écart : à la suite de son élection de déléguée du personnel et des doléances présentées s'agissant de la mise en 'uvre de mesures de préventions, la moitié de l'équipe des aides-soignantes s'est liguée contre elle et l'a mise en quarantaine :

Elle a été mise en arrêt maladie pour constat de syndrome dépressif réactionnel et a alerté l'inspection du travail par courrier avec copie à l'employeur qui a eu également connaissance de l'entretien qui s'est déroulé dans le bureau du vice-président et qui est relaté dans le compte-rendu du conseil d'administration ;

Malgré la connaissance de cette mise en quarantaine, l'employeur n'a pas agi aux fins de faire cesser les agissements constitutifs de harcèlement moral ne respectant pas l'obligation de sécurité à sa charge ;





Une discrimination dans l'affectation des tournées par Mme [Y] (supérieure hiérarchique, infirmière coordinatrice) :

Les tournées n'étaient pas équilibrées car même si la directrice établissait les plannings, c'est l'infirmière coordinatrice qui était la seule supérieure hiérarchique présente le matin de 7h20 à 8h, heure de départ des aides-soignantes en tournée, qui était la seule à pouvoir changer les plannings selon les imprévus, les demandes, les absences et convenances personnelles ;

L'infirmière coordinatrice avait pour but de prendre la salariée en défaut, dans la mesure où c'est cette dernière qui a pris l'initiative d'effectuer les copies du registre du personnel, objet de la plainte pénale ;

Il lui était attribué un nombre plus important de passages chez les patients les plus invalides et si la directrice lui ôtait parfois certaines tournées, c'était uniquement parce qu'elle était à temps partiel et qu'elle cumulait trop d'heures, et non par favoritisme ;





Le retard de paiement du salaire durant la longue procédure de licenciement qui a eu une importante incidence financière : alors que son salaire était habituellement viré sur son compte bancaire entre le 25 et le 30, celui de mars 2012 lui a été viré le 11 avril 2012. Celui du mois de juin 2012 était viré sur son compte le 5 juillet 2012. Elle est restée un mois sans salaire du 13 décembre 2012 au 13 janvier 2013 et la fiche de paie pour le mois de janvier 2013 étant erronée ;





L'Association a porté plainte contre elle pour des faits de faux, usage de faux et escroquerie qui a fait l'objet d'un non-lieu pour ces faits et a persisté dans ces accusations pendant 8 ans, ces agissements ont dégradé la santé physique et mentale de la salariée.




L'ASSOCIATION BIEN CHEZ SOI fait valoir que la salariée ne rapporte pas la preuve de faits constitutifs de harcèlement moral à son égard qu'elle n'a jamais dénoncés :

 


Sur la mise à l'écart : elle n'avait pas informé son employeur de difficultés personnelles avant son courrier du mois de mars 2012 qui n'évoquait qu'une mauvaise ambiance et l'association a agi et fait les démarches nécessaires pour tenter de faire cesser cette mauvaise ambiance ;

Les faits relatés par la salariée sont imprécis, les attestations versées ne sont pas probantes et ne parlent ni de brimades, ni d'humiliation ;

7 autres salariés témoignent qu'après avoir été élue déléguée du personnel, l'appelante s'est rapprochée de la directrice et de son assistante, s'excluant elle-même de l'équipe des aides-soignantes, ne participant plus aux moments de convivialité, aux transmissions, etc. ;





Sur la discrimination dans l'affectation des tournées : 

Si l'infirmière coordinatrice intervenait dans l'établissement des plannings, elle n'était pas décisionnaire et n'avait aucune maîtrise pour affecter les aides-soignantes sur des tournées. C'est bien la directrice qui établissait les plannings et la salariée ne rapporte pas la preuve matérielle que l'infirmière coordinatrice était responsable des plannings et de ses modifications ;

Les pièces produites ne sont pas probantes (plannings incomplets et seulement sur une durée d'un mois, décomptes faux) et les plannings dont elle se plaint étaient validés par la directrice ;





Les aides-soignantes présentes à l'époque témoignent qu'elle était avantagée, du fait de sa proximité avec la directrice et qu'elle n'était pas celle qui nettoyait le plus souvent les véhicules de service ;





Sur la plainte déposée par l'association : aucune des décisions de classement sans suite, de non-lieu ne disent que les faits n'ont pas été commis. Le registre du personnel a bien disparu, emporté par la salariée qu'elle a rempli à posteriori, ce qu'elle n'a pas nié ; 3 salariées sont bien à l'origine d'une association concurrente, du temps de leur contrat de travail, elles l'ont reconnu dans le cadre de l'enquête et la plainte déposée 3 mois avant l'avis d'inaptitude de la salariée ne peut donc pas être qualifiée de harcèlement moral ;





Sur le retard de paiement du salaire : le retard de salaire du mois de mars 2012 n'est pas contesté, puisque tous les salariés de l'association ont été réglées avec retard ce mois-ci. Il n'y a donc aucun traitement discriminatoire à l'égard de l'appelante. Il n'y a pas de discrimination concernant le paiement du salaire du mois de juin 2012 et l'absence de paiement pendant un mois après l'avis d'inaptitude (mois durant lequel il ne pouvait pas licencier la salariée), ce qui correspond à l'application de la loi. Enfin, la salariée invoque un fait postérieur à son licenciement, à savoir une erreur dans l'attestation pôle emploi.




Sur ce,



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.



Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.



Pour caractériser le harcèlement moral qu'elle allègue avoir subi, Mme [C] invoque les faits suivants :



Une mise à l'écart par une partie des salariées suite à une réorganisation du service de soin à laquelle elle a contribué en tant que déléguée du personnel. 



Il n'est pas contesté que Mme [C] a été élue déléguée du personnel le 23 octobre 2008. Il est par ailleurs établi qu'elle occupait les fonctions d'aide-soignante à temps partiel ainsi que 4 autres salariées et que l'association comprenait en outre 5 aides-soignantes à temps plein. 



Mme [C] produit le compte rendu du CA du 9 juillet 2010 qui relève l'intervention du médecin du travail et d'un ergonome, le 29 juin 2010, pour réaliser « sur place les difficultés qu'impliquait la mise en place de restrictions pour 3 agents du SSIAD » et notamment s'agissant de la « lourdeur des patients ».



Il n'est pas contesté, qu'en qualité de délégué du personnel, Mme [C] a participé aux échanges entre l'employeur et la médecine du travail pour la mise en place d'une nouvelle organisation des tournées du service de soins prenant en compte les restrictions médicales de 3 aides-soignantes. Cette adaptation de l'organisation du travail est notamment confirmée dans le rapport d'AG de l'association du 15 juin 2011.



S'agissant du fait qu'elle aurait été mise à l'écart par une partie des aides-soignantes à la suite de ces changements Mme [C] produit le registre du personnel qui montre que :




Le 1er décembre 2010, l'employeur note « réunion de service du 12 novembre rappel des règles de bienséance par rapport à Mme [C] (toute l'équipe),





Le 03 février 2011, Mme [C] écrit « le 03 février visite à l'inspection du travail avec [D] [K] et [D] [C] sur l'ambiance délétère par rapport à la directrice et la mise en quarantaine de la déléguée du personnel Mme [C] par la moitié du personnel aide-soignant »,





Le 21 mars 2011, il est mentionné un audit de tous les salariés « sauf Mme [U] » et la remise d'un courrier, suite à la visite de l'inspecteur du travail le 03 février 2011, adressé au Président pour dénoncer « les propos délétères et la mise en quarantaine de la déléguée ».




Mme [C] produit en outre :




Un courrier de Mme [U] (ancienne directrice de SSIAD) qui y évoque principalement sa propre situation et notamment des tensions depuis 2010 ainsi qu'une ambiance délétère. Elle fait état du fait que certaines salariées vivent très mal la situation, évoque une agression verbale de son « assistante ». Le nom de Madame [C] n'est pas évoqué dans ce document. 




En revanche, dans une attestation du 5 juillet 2014, Mme [U] précise que lors d'un entretien avec une infirmière Mme [Y], Mme [C] aurait proposé de rétablir la communication entre la direction et cette infirmière par des réunions. Cette dernière aurait refusé, ne souhaitant pas se « rendre sur le terrain pour soulager les trois aides-soignantes restrictions médicales ». Mme [U] indique, qu'à compter de cet entretien, Mme [C] a été mise en quarantaine par une grande partie de l'équipe. 



Le jour de cet événement n'est pas précisé mais Mme [U], qui atteste de nouveau le 25 mars 2020, ajoute notamment que la mise en à l'écart de la salariée a débuté à partir de 2010 et avoir constaté « un matin » que l'équipe installée autour de la table de travail, buvant un café avec l'infirmière Mme [Y], n'avait pas laissé de place à Mme [C] et ne l'avait pas saluée. Elle ajoute avoir dû « à la réunion suivante rappeler les règles élémentaires de la collectivité ». La cour relève sur ce dernier point qu'il rejoint la mention « rappel à l'ordre des règles de bienséance par rapport à Mme [C] » mentionné dans le registre des délégués du personnel lors d'une réunion du 12 novembre 2010. 



Mme [U] évoque encore une rencontre de Madame [C], Mme [L] (aide-soignante) et Mme [K] (secrétaire) avec M. [S] (président de l'association) pour lui demander « de l'aide pour l'ambiance délétère et les propos racistes » tenus à l'égard de Mme [U].




Une attestation de Mme [O], psychomotricienne de juillet 2010 à septembre 2014, faisant état d'une ambiance délétère « au sein de l'équipe avec problèmes relationnels, manque de respect et de courtoisies, utilisation de certaines personnes comme bouc-émissaire, notamment Mme [C] ».





Un courrier (non daté) adressé à l'inspection du travail, suite à la rencontre avec le contrôleur du travail le 25 février 2011. Mme [C] y relate que, depuis un an, elle serait mise en quarantaine par 6 collègues aides-soignantes subissant de la non-communication et un manque de respect. Elle évoque une « altercation verbale violente », un soir de décembre en tournée, par une aide-soignante en restriction et précise se sentir le « bouc émissaire des problèmes ».





Le courrier adressé au Président de l'association et aux membres du conseil d'administration de l'association daté du 12 mars 2012 qui fait état de 2 pièces jointes à ce courrier (mail du 17 février 2012 et du 21 février 2012, lettre inspection du travail) qui ne sont pas versées. Elle écrit au directeur que cette lettre fait suite à ces deux mails qui relataient une agression verbale dont elle avait été victime « ce jour-là dans les locaux de bien chez soi un 12 heures ». Elle lui signale qu'une salariée lui a crié « si fort dessus. Problème de planning ». Elle fait état d'une mise en quarantaine, depuis deux ans, suite à « des constatations » qui avaient déplues à trois aides-soignantes en restriction de travail. Elle précise lui avoir relaté cette situation « intolérable, cette discrimination envers une déléguée » dans un courrier que Mme le contrôleur du travail lui avait conseillé d'écrire 25 février 2011. Elle ajoute que toutes ces « agressions verbales et non verbales depuis tant de mois » l'ont perturbée, qu'elle est déstabilisée au point de ne pas avoir pu remplir depuis deux ans son dossier pour la validation des acquis et avoir ainsi dépassé le délai de dépôt dudit dossier. Elle souligne, en conséquence, que son avenir professionnel est compromis et évoque, sans souhaiter lui donner de détails « les conséquences néfastes que la dégradation de ses conditions de travail » occasionnées sur sa vie de couple de famille. Elle termine cette lettre en évoquant qu'elle se sent en danger pour sa « santé psychique et physique » et demande au président de l'association de trouver une solution pour qu'elle ne soit plus jamais en contact avec « ces personnes agressives » qui l'ont détruite.




Il est en conséquence établi que la salariée s'est sentie mise à l'écart suite à une réorganisation du service de soin à laquelle elle a participé en sa qualité de déléguée du personnel, qu'elle a dénoncé à son employeur une ambiance délétère et sa mise en quarantaine et que les pièces produites démontrent l'existence de tensions à son encontre.



Ces pièces n'établissent pas en revanche que certaines salariées (dont les noms ne sont pas précisés ni les modalités ou fréquences desdits refus) auraient refusé de travailler avec Mme [C]. 



S'agissant d'une discrimination dans l'affectation des tournées par Mme [Y] (infirmière), Mme [C] produit son planning mensuel de novembre, décembre 2011 et janvier 2012 qui comporte des mentions manuscrites attribuées à Mme [Y]. Mme [C], qui allègue que cette infirmière décidait des plannings, ne produit aucune pièce pour étayer ses dires. 



Ainsi, s'il n'est pas contesté par l'employeur que Mme [Y] pouvait intervenir sur les plannings, Mme [C] ne démontre pas qu'elle en décidait seule ou encore de quelle manière elle l'aurait discriminée. Ainsi, elle ne verse aucun élément prouvant qu'elle se voyait confier les tournées les plus éloignées ou les patients les plus difficiles, le tableau de suivi du travail, réalisé par ses soins, ne permettant pas d'étayer ses dires. Elle allègue encore sans en démontrer du fait que le « personnel anti directrice arrivait une heure plus tôt pour modifier le planning » pour ne pas travailler avec elle.



La Cour relève, au surplus, que cette difficulté n'est pas abordée dans les courriers sus-visés et que Mme [U], directrice lors de la période des faits dénoncés, n'en fait pas état. Ce fait n'est dès lors pas établi.



Sur les accusations portées contre elle par l'employeur, il est constant que l'association a déposé plainte le 28 septembre 2012 contre Mme [C], Mme [U] (directrice) et Mme [K] secrétaire) pour faux et usage, escroqueries et abus de confiance. Cette procédure, après un classement sans suite en 2014, a fait l'objet d'une plainte avec constitution de partie civile en juillet 2014. L'ordonnance de non-lieu du juge d'instruction rendue le 21 février 2018 a été confirmée en appel le 02 octobre 2018. 

 

Mme [C] n'apporte aucun élément permettant de considérer que cette action en justice et les recours de l'employeur à l'encontre de plusieurs salariées relèverait d'un comportement harcelant. L'acharnement de l'employeur conclu par la salariée à son égard n'est pas établi.



Sur le respect de l'obligation de sécurité, il n'est pas contesté, s'agissant de la prévention des risques, que l'organisation du travail, en raison des restrictions médicales de certaines salariées, a été réfléchie par l'employeur avec le médecin du travail afin de préserver la santé des salariés.



La Cour de céans a relevé que Mme [C] a bien dénoncé en mars 2012 à son employeur une mise à l'écart par certaines employées, situation déjà relatée à l'inspection du travail par courrier de février 2011. La lecture du registre du personnel permet de relever, s'agissant de mauvaises relations entre salariées, qu'un rappel aux règles de bienséance concernant Mme [C] a été effectué en 2010 ou encore qu'un audit a eu lieu en 2011. Courant 2011, la « quarantaine » de Mme [C] est de nouveau évoquée uniquement dans le registre. 



En effet, les informations médicales remises à la salariée par la médecine du travail le 26 décembre 2012 permettent de noter, qu'avant le 17 février 2012, aucune souffrance au travail n'est évoquée par Mme [C] lors des visites médicales périodiques. De même, lors de l'assemblée générale du 15 juin 2011 auquel elle participe, Mme [C] ne fait pas état, non seulement de faits de harcèlement moral, mais encore d'une mise en quarantaine par une partie du service.



Etant constaté que Mme [C] n'a pas repris le travail à compter de l'arrêt de février 2012 et qu'elle a été licenciée le 13 décembre 2012, le manquement de l'employeur à son obligation de prévention s'agissant de faits de harcèlement moral n'est dès lors pas établi.



Sur le retard de paiement des salaires, celui de mars 2022 notamment est admis par l'association et est dès lors établi. 



Il est enfin établi que la salariée s'est trouvée en arrêt maladie à compter du 20 février 2012 pour syndrome dépressif réactionnel à la période du courrier à l'inspection du travail et juste avant celui adressé à son employeur.

 

Mme [C] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.





L'association BIEN CHEZ SOI qui conteste les faits de harcèlement moral invoqués par la salariée, produit, s'agissant de la mise à l'écart alléguée par Mme [C] :


Un courrier adressé à celle-ci (en réponse à sa lettre de mars 2012) aux termes duquel le directeur, M. [H] lui écrit que les 2 mails évoqués (joints au courrier de la salariée mais non produits), n'ont pas attiré son attention car ils ont été envoyés depuis une adresse mail inconnue sur son adresse personnelle. Il l'avise que des explications sur l'altercation verbale du 17 février vont être demandées à la directrice, Mme [U]. Sur la « quarantaine », il observe qu'il s'agit de difficultés relationnelles qui pourront être évoquées avec elle à son retour d'arrêt maladie.


 


Plusieurs attestations de salariées qui démentent la mise à l'écart formulée de la salariée : Plusieurs d'entre elles font état d'un manque de communication de Mme [C] qui ne leur parlait pas (Mme [N], aide médicale psychologique), ne leur adressait pas la parole malgré ses fonctions de représentante du personnel (Mme [A], Mme [P], aides-soignantes), ou encore ne prenait pas le café avec les autres. Une autre salariée mentionne que Mme [C] l'appelait « la restriction » avec un air méprisant (Mme [X], aide-soignante). Ces salariées indiquent toutes que Mme [C] privilégiait les contacts avec la directrice (Mme [U]) et la secrétaire (Mme [K]) au détriment des autres relations de travail.




Concernant l'agression verbale par une autre salariée à cause d'un problème de planning, dénoncée par Mme [C] dans le courrier adressé au directeur en mars 2012, l'employeur produit l'attestation de Mme [L] (aide-soignante) témoin de cette scène. Elle atteste qu'elle n'a pas elle-même été victime d'agression verbale mais encore que Mme [C], interrogée sur une modification qu'elle avait apportée au planning, « a répondu de manière agressive » à Mme [T] [E] (aide-soignante) ce que confirme cette dernière. D'autres salariées témoins de cette scène attestent dans le même sens, notamment Mme [Y] (infirmière).



La Cour relève que ces attestations contredisent, de manière circonstanciée, celles apportées par Mme [C] pour démontrer sa mise à l'écart. Au surplus, s'agissant de brimades et humiliations qu'elle aurait subies de la part de ses collègues, Mme [C] ne verse aucune pièce ou ne rapporte aucun fait précis et circonstancié permettant de le démontrer.



S'agissant du retard de paiement de son salaire du mois de mars 2012, il n'est pas contesté par l'employeur. Il est établi que le règlement est intervenu le 11 avril 2012 et que ce retard de quelques jours a touché toutes les salariées de l'Association dont le salaire a été réglé par chèques ou par virements. Le Directeur, M. [H], écrit à Mme [C] le 23 avril 2012 (en réponse à deux lettres recommandées de la salariée des 03 et 10 avril) pour expliquer que ce retard est dû à l'absence de code d'accès pour procéder au règlement des salaires via internet, codes dont il ne disposait pas en l'absence de la directrice et de la secrétaire. 



Concernant le salaire de juin 2012, il n'est pas contesté qu'il a été réglé le 05 juillet 2012, ces quelques jours de retard ne suffisent pas à démontrer une volonté de l'employeur de porter atteinte à la salariée qui ne démontre au surplus aucun préjudice.



Concernant le paiement du salaire de décembre 2012, il convient de relever, comme conclu par l'employeur, qu'en cas d'inaptitude, le licenciement de la salariée inapte doit intervenir dans le délai d'un mois durant lequel il n'a pas l'obligation de verser le salaire (articles L.1226-4 et L.1226-11 du code du travail). En l'espèce, l'avis d'inaptitude a été rendu le 13 décembre 2012 et le versement du salaire repris le 13 janvier 2013, en application des dispositions légales applicables.



S'agissant des erreurs dans les documents de fin de contrat, il est établi que Mme [C] les a signalées à l'employeur, par courrier du 07 février 2013, et que la régularisation est intervenue dès le 13 février 2013. Il n'est pas démontré d'un lien entre ces erreurs et un harcèlement moral ni même d'un préjudice.

 

S'agissant enfin de l'état de santé de la salariée, la Cour de céans a d'ores et déjà relevé que, dans aucun des courriers adressés à l'employeur, Mme [C] ne fait pas état d'un harcèlement moral, évoquant uniquement une mise à l'écart, une quarantaine. Il est en outre constant qu'elle n'a pas alerté le médecin du travail lors de la consultation du 17 février 2012 qui précède son arrêt maladie pour syndrome dépressif réactionnel. Lors de la visite de pré-reprise du 04 juin 2012, elle ne signalera pas d'avantage des faits de harcèlement moral.



La Cour relève en conséquence, sans dénier l'état de santé de la salariée, qu'il n'est pas démontré par Mme [C] du lien entre ses troubles et sa situation professionnelle. Enfin, il a été constaté que l'employeur démontre que les faits jugés établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Par voie de confirmation de la décision déférée, les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées.





Sur la demande reconventionnelle au titre de la concurrence déloyale :



Moyens des parties :



L'ASSOCIATION BIEN CHEZ SOI soutient que la salariée a fait preuve de concurrence déloyale à son égard en ce qu'elle et deux autres anciennes salariées ont constitué une association concurrente dans le même ressort territorial, association ayant les mêmes buts et un objet social identique que celui de son employeur, ce qu'elles ont reconnu.



Mme [C] soutient que la demande présentée en 2019 est prescrite puisque son association, qui viendrait concurrencer l'ASSOCIATION BIEN CHEZ SOI, a été créée en 2012. En tout état de cause, les deux associations ne visent pas les mêmes catégories de personnes, elle s'était proposée en qualité de bénévole, et l'association n'a pas fonctionné. L'ASSOCIATION BIEN CHEZ SOI ne rapporte pas la preuve de quelconques agissements entrainant la désorganisation de l'entreprise de l'ancien employeur, de trouble commercial ou d'une confusion dans l'esprit de la clientèle. 

 

Sur ce,





Sans qu'il y ait lieu de statuer sur la question de la prescription de la demande à ce titre, la demande reconventionnelle de l'association BIEN CHEZ SOI doit être rejetée par voie de confirmation de la décision déférée, l'existence d'une concurrence et donc de l'exécution déloyale du contrat de travail n'étant pas démontrée.



Il est constant que la salariée n'a signé aucune clause de non concurrence.



Une « ASSOCIATION [U]-[D]'S [K] SERVICES POLYVALENTS D'AIDES » a été créée avec deux autres salariées le 27 janvier 2012 (JO 18 février 2012).

Cette association, « loi de 1901 », propose des « Services Polyvalents d'Aides », accueil de jour, et est financée par le Conseil Général tandis que l'association BIEN CHEZ SOI propose un Service de Soins Infirmiers à Domicile (SSIAD)et est financée par l'ARS. 



Il n'est pas démontré que le public concerné soit le même que celui visé par l'association BIEN CHEZ SOI. Il n'est en outre pas démontré de la réalité de la désorganisation de l'association, du trouble commercial ou d'une confusion dans l'esprit de la clientèle. 



Au surplus, s'il est constant que cette association a été créée avec deux autres salariées se trouvant elles aussi en contentieux avec l'employeur et alors que la salariée allait se trouver en arrêt maladie, celle-ci affirme, sans être démentie, que l'association n'a pas fonctionné et qu'elle n'a reçu aucune rémunération. L'existence d'un préjudice n'est donc pas démontré par l'association BIEN CHEZ SOI.



Sur la demande de remboursement de salaires au titre d'heures de délégations :



Moyens des parties :



L'ASSOCIATION BIEN CHEZ SOI expose être fondée à demander le remboursement de salaires indûment payés à la salariée à ce titre. En effet, la salariée prétend, sans le justifier, que 34 réunions se seraient tenues alors qu'en 16 mois, aucune réunion ne s'est tenue.



Mme [C] soutient que la demande de l'employeur doit être rejetée en ce qu'elle n'est pas fondée. Cette demande qui vise des heures effectuées en 2009 est prescrite. En outre, il ressort du registre que 34 réunions ont eu lieu. Enfin, la chambre d'instruction a indiqué, s'agissant du paiement des heures de délégation, que celui-ci avait été décidé par le cabinet comptable qui n'avait donc pas été trompé par la salariée à cette fin. 



Sur ce,



Il ressort des dispositions de l'article 1353 du code civil que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il incombe à l'employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé.

En vertu de l'article L.3245-1 L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. 

Il résulte des dispositions de l'article 2241 code de procédure civile que la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion. Il en est de même lorsqu'elle est portée devant une juridiction incompétente ou lorsque l'acte de saisine de la juridiction est annulé par l'effet d'un vice de procédure. 

En application des dispositions de l'article L 1243-17, il est de jurisprudence constante que les heures de délégation prises dans la limite du quota d'heures légal bénéficient d'une « présomption de bonne utilisation ». Il appartient à l'employeur qui conteste cette présomption de payer ces heures puis de demander des explications au salarié et enfin d'établir la non-conformité de l'utilisation du temps de délégation avec l'objet du mandat.

Sans qu'il y ait lieu de statuer sur la question de la prescription de la demande à ce titre, la Cour relève qu'il est constant que les heures de délégations ont été réglées par l'employeur à la salariée à hauteur de 34 réunions. La Chambre d'Instruction a estimé dans l'arrêt du 02 octobre 2018, s'agissant du paiement des heures de délégation, que ce paiement avait été décidé par le cabinet comptable sans que la preuve d'une tromperie soit rapportée.

La demande reconventionnelle de l'association BIEN CHEZ SOI est en conséquence rejetée par voie de confirmation de la décision déférée. 



Sur les demandes accessoires : 



Chaque partie a été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l'instance d'appel. Dans ces circonstances, l'équité commande de rejeter leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu'elles supporteront chacune la charge des frais et dépens qu'elles ont engagées en première instance et en appel.





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DECLARE Mme [C] recevable en son appel et l'association BIEN CHEZ SOI en son appel incident, 



INFIRME le jugement déféré en ce qu'il s'est déclaré compétent pour statuer sur la demande en résiliation judiciaire et les demandes indemnitaires formulées à ce titre par Mme [C] et par voie de conséquence sur les demandes afférentes à un licenciement nul ou abusif, 



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



DIT que la juridiction prud'homale est incompétente pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire de Mme [C], salariée protégée, dont le licenciement pour inaptitude a été autorisé par l'autorité administrative ainsi que les demandes afférentes,



CONFIRME le jugement déféré pour le surplus,



Y ajoutant,



REJETTE le surplus des demandes, 



DIT que chaque partie supportera la charge des frais et dépens qu'elle a engagée en première instance et en appel. 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 



La Greffière, La Présidente,