Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 10 mai 2022

C1



N° RG 20/00229 



N° Portalis DBVM-V-B7E-KJX2



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY



Me Nicolas CHARMASSON

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 10 MAI 2022







Appel d'une décision (N° RG F18/00086)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MONTELIMAR

en date du 27 novembre 2019

suivant déclaration d'appel du 09 Janvier 2020



APPELANTE :



SAS SOCIETE DES NOUVEAUX HYPERMARCHES (SDNH), agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège,

1, Rue Jean Mermoz

ZA Saint-Guenault

91000 ÉVRY-COURCOURONNES



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Cécile CURT de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON,



INTIMEE :



Madame [L] [V]

de nationalité Française

18, Allée Aristide Maillol

26200 VALENCE



représentée par Me Nicolas CHARMASSON, avocat postulant inscrit au barreau de HAUTES-ALPES,

Me Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat plaidant inscrit au barreau de MONTPELLIER,



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 28 Février 2022,

Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, et Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;





Puis l'affaire a été mise en délibéré au 10 Mai 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 10 Mai 2022.





Exposé du litige :



Le 7 octobre 2000, Mme [V] a été embauchée par la SOCIETE HYPERMARCHE SOLEIL LEVANT devenue SAS SOCIETE DES NOUVEAUX HYPERMARCHES en qualité d'employée commerciale.



Le 13 mars 2007, elle a été placée en arrêt maladie jusqu'au 6 janvier 2008.



Le 25 juillet 2007, la Caisse primaire d'assurance maladie de la Drôme (CPAM) a reconnu le caractère professionnel de sa maladie.



Le 26 juin 2008, la salariée a été victime d'un accident du travail et le 5 janvier 2009, la CPAM de la Drôme a reconnu le caractère professionnel de l'accident de travail.



Le 6 juillet 2009, elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 31 juillet 2010.



Le 5 mars 2015, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) l'a reconnue travailleuse handicapée.



Le 21 janvier 2017, elle a été placée en arrêt maladie jusqu'au 16 juillet 2018.



Le 29 mai 2018, elle a saisi le conseil des prud'hommes de Montélimar aux fins de demander réparation de son préjudice au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, un rappel de prime de fin d'année, et un rappel de salaires.



A l'audience d'orientation du 25 septembre 2019, elle a sollicité en outre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, ainsi que les indemnités afférentes. 



Par jugement en date du 27 novembre 2019, le conseil des prud'hommes de Montélimar a :




Rejeté l'exception d'incompétence soulevée par l'employeur ;

Dit et jugé que l'employeur a commis une faute dans l'exécution du contrat de travail rendant sa poursuite impossible ;


En conséquence,


Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ;

Condamné l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

25 827,15 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3443, 62 au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 344,36 € au titre des congés payés afférents ;

80,93 € au titre de la subrogation ;

1 500 € au titre des frais irrépétibles ; 

Condamné l'employeur à lui payer l'indemnité de licenciement conventionnelle ou, à défaut, légale ;

Débouté les parties de fins, prétentions et demandes plus amples ou contraires ;

Débouté l'employeur de sa demande d'indemnité au titre des frais irrépétibles ;

L'a condamné aux entiers dépens.




La décision a été notifiée aux parties par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception le 9 décembre 2019. La SAS SDNH a interjeté appel de la décision par déclaration en date du 9 janvier 2020.



Le 2 juillet 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste.



Le 15 septembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.



Le 16 octobre 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par conclusions en date du 9 mars 2021, la SAS SDNH demande à la cour d'appel de :




Infirmer le jugement en ce qu'il a : 

Rejeté l'exception d'incompétence soulevée ;

Dit et jugé qu'elle avait commis une faute dans l'exécution du contrat de travail de la salariée rendant sa poursuite impossible ;

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts ; 

L'a condamné au paiement des sommes suivantes : 

25 827,15 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 443,62 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

344,36 € au titre des congés payés afférents ;

80,93 € au titre de la subrogation ;

1 500 € au titre des frais irrépétibles ;

L'a condamné à lui payer l'indemnité de licenciement conventionnelle ou à défaut légale ;

L'a débouté de sa demande d'indemnité au titre des frais irrépétibles ; 

L'a condamné aux entiers dépens ;

Confirmer le jugement en ce qu'il a : 

Débouté la salariée de sa demande de 916,95 € au titre du rappel de prime de fin d'année 2017, outre 91,69 € de congés payés afférents ;

L'a reconnu débitrice de la somme de 80,93 € au titre de la subrogation ;


En conséquence et statuant à nouveau,



In limine litis,


Dire et juger que le conseil de prud'hommes de Montélimar n'était pas compétent pour statuer sur la demande indemnitaire de la salariée fondée sur la réparation de dommages résultant d'une maladie professionnelle et déclarer le tribunal judiciaire de Montélimar compétent pour statuer sur ladite demande ; 

Prendre acte de l'abandon par la salariée de sa demande indemnitaire présentée à titre de manquement de la société à son obligation de sécurité ;


A titre principal,


Dire et juger que les demandes additionnelles formées en cours d'instance prud'homale par la salariée, visant à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et la somme de 50 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice de la salariée en raison de la rupture de son contrat de travail, sont irrecevables ;

Dire et juger que les demandes nouvelles présentées par la salariée en cause d'appel, visant à juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et à obtenir la somme de 50.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice de la salariée en raison de la rupture de son contrat de travail, sont irrecevables ;






A titre subsidiaire,


Constater qu'elle a respecté son obligation de sécurité et a exécuté loyalement le contrat de travail ;

Constater qu'il n'existe aucun manquement de sa part à quelque titre que ce soit à l'encontre de la salariée ; 




En conséquence, 


Débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur ;

La débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;


A titre infiniment subsidiaire,


Constater qu'elle a respecté son obligation de sécurité et a exécuté loyalement le contrat de travail ;

Constater qu'il n'existe aucun manquement de sa part à quelque titre que ce soit à l'encontre de la salariée ;

Constater le bien-fondé du licenciement de la salariée ; 


En conséquence,


Débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

La débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; 


En tout état de cause, 


Constater que la salariée a été remplie de ses droits au titre de la prime de fin d'année pour l'année 2017 ;

Constater qu'elle est débitrice de seulement 80,93 € au titre de la subrogation ;


En conséquence, 


Débouter la salariée de sa demande de rappel de prime de fin d'année au titre de l'année 2017 ;

La débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

La condamner au paiement d'une somme de 3 500 € au titre des frais irrépétibles ; 

La condamner aux entiers dépens de l'instance. 




Par conclusions récapitulatives du 31 mars 2021, Mme [V] demande à la cour d'appel de :




Confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté l'exception d'incompétence soulevée par l'employeur et a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

Réformer le jugement concernant le quantum des dommages intérêts alloués à ce titre, ainsi que pour le surplus, 


Et Statuant à nouveau,

A titre principal,


Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ; 


A titre subsidiaire, 


Juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 


En tout état de cause, 


Condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes : 

50 000 € de dommages-intérêts en réparation de son préjudice en raison de la rupture du contrat de travail ; 

916,95 € de rappel de prime de fin d'année 2017, ainsi que la somme de 91,69 € de congés payés y afférents ; 

439,05 € au titre du complément de salaire ; 

2 000 € au titre des frais irrépétibles outre les entiers dépens d'instance. 




L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 janvier 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 

 



SUR QUOI :



Sur l'exception d'incompétence matérielle :



Moyens des parties :



La SAS SDNH fait valoir que le conseil des prud'hommes était matériellement incompétent pour connaitre de la demande indemnitaire résultant d'une maladie professionnelle, formulée par la salariée dans l'acte de saisine initial, au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat et expose que :


La salariée demandait au conseil de prud'hommes de reconnaître la faute inexcusable de l'employeur et elle reprenait d'ailleurs dans son argumentation les critères juridiques d'une telle faute.

L'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire (TASS).




Mme [V] soutient n'avoir formulé aucune demande d'allocation de dommages-intérêts tendant à la réparation d'un préjudice découlant d'un manquement à l'obligation de sécurité de son employeur.



Sur ce,



Selon l'article L. 1411-1 du code du travail, le conseil de prud'hommes est compétent pour tous les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. L'article L. 1411-3 du même code ajoute qu'il est également compétent pour tous les différents et litiges nés entre les salariés à l'occasion du travail.

Il en résulte que pour relever de la compétence du conseil de prud'hommes, un litige doit présenter trois caractéristiques : être relatif à un contrat de travail de droit privé, être en lien avec le travail et revêtir un caractère individuel.

Selon l'article L. 1411-4 du code du travail, la compétence du conseil de prud'hommes est d'ordre public, toute convention contraire devant être réputée non écrite.

Selon l'article L. 1411-1 du code du travail, le conseil de prud'hommes est compétent pour tous les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. L'article L. 1411-3 du même code ajoute qu'il est également compétent pour tous les différents et litiges nés entre les salariés à l'occasion du travail.

Il en résulte que pour relever de la compétence du conseil de prud'hommes, un litige doit présenter trois caractéristiques : être relatif à un contrat de travail de droit privé, être en lien avec le travail et revêtir un caractère individuel.

Selon l'article L. 1411-4 du code du travail, la compétence du conseil de prud'hommes est d'ordre public, toute convention contraire devant être réputée non écrite.

S'il est de jurisprudence constante que l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur les conditions d'exécution du contrat de travail, y compris le respect ou non de l'obligation de sécurité par l'employeur et le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



En l'espèce, il est constant que Mme [V] a saisi le Conseil des prud'hommes, aux termes de la requête initiale, d'une demande aux fins de condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts au titre d'un préjudice résultant d'un manquement à l'obligation de sécurité. 

Cette demande n'a pas été reprise dans les conclusions déposées par la salariée devant le Conseil des prud'hommes, en vue de l'audience de jugement, Mme [V] sollicitant la résiliation du contrat aux torts de l'employeur notamment en raison de la violation de l'obligation de sécurité. 

Le Conseil des prud'hommes, in limine litis, a rejeté l'exception d'incompétence soulevée par la SAS SDNH aux motifs que « La présente demande tendant à la résiliation du contrat de travail et à la réparation financière de ses conséquences et nullement la réparation des maladies professionnelles de Mme [V] ».

En appel, Mme [V] ne formule pas non plus de demande de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice lié à la violation de l'obligation de sécurité. 

Il convient en conséquence, par voie de confirmation de la décision déférée de rejeter l'exception d'incompétence soulevée par la SAS SDNH.



Sur la fin de non-recevoir :



Moyens des parties :



La SAS SDNH fait valoir d'une part que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formulée par la salariée est irrecevable en ce qu'elle ne figurait pas dans l'acte de saisine initial de la juridiction prud'homale, et d'autre part, que la contestation du bien-fondé de son licenciement est irrecevable en ce qu'il s'agit d'une demande nouvelle formulée en cause d'appel : 




Sur la demande de résiliation judiciaire : 





La salariée ne peut se voir appliquer le principe de l'unicité de l'instance qui a été abrogé avant la saisine du conseil des prud'hommes ;





Les demandes formulées dans la requête initiale d'instance étaient relatives à l'exécution du contrat de travail. Puis la salariée a présenté des demandes additionnelles relatives à la rupture du contrat de travail par des conclusions communiquées après l'audience du bureau de conciliation et d'orientation. Enfin, la salariée a finalement abandonné sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;





L'abandon de cette demande confirme que sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail est une demande nouvelle sans lien suffisant avec sa demande initiale de dommages et intérêts ;





Sur la contestation du bien-fondé du licenciement : 

La salariée a présenté en cause d'appel une demande relative à la rupture de son contrat de travail ; 





Seule l'exécution du contrat de travail faisait l'objet de demandes dans l'acte de saisine initiale.




Mme [V] soutient que ses demandes sont recevables en ce que :




Elles sont relatives à la rupture du contrat de travail et ont toutes pour fondement les manquements de l'employeur durant l'exécution de la relation de travail ;







Le licenciement pour inaptitude est intervenu postérieurement à la décision rendue par le conseil de prud'hommes et il existe un lien manifeste entre les manquements de l'employeur durant l'exécution de la relation contractuelle et les demandes formulées au titre de la rupture du contrat de travail puisque lesdits manquements sont précisément à l'origine de la rupture du contrat.




Sur ce,



En application du décret du 20 mai 2016, le principe d'unicité d'instance l'article R. 1452-6 du Code du travail et la faculté de présenter des demandes nouvelles en cours d'instance prud'homale, article R. 1452-7 du Code du travail, ont été supprimés. 

Il résulte de l'article R.1453-5 du code du travail que : « (') le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n'est statué que sur les dernières conclusions communiquées ». 

L'article 70 du code de procédure civile dispose que « Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l'absence d'un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l'excès le jugement sur le tout. » 

Les articles 564 et suivants du code de procédure applicables aux faits de l'instance prévoient qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Les parties ne peuvent par conséquent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



En l'espèce, s'agissant du caractère nouveau de la demande de résiliation en première instance, il est constant que par requête reçue le 28 mai 2018, Mme [V] a saisi le Conseil de prud'hommes de Montélimar aux fins d'obtenir notamment la condamnation de l'employeur à lui payer 20 396,04 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.

Par conclusions datées du 29 octobre 2018, en vue de l'audience du 07 février 2019, Mme [V] a sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail et notamment la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 20 396,04 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat ainsi qu'à la somme de 30 600 € au titre de la résiliation judiciaire.

Par conclusions responsives et récapitulatives du 8 janvier 2019, toujours en vue de l'audience du 07 février 2019, elle a désormais sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail et la condamnation de l'employeur à la somme de 50 000 € de ce chef, ne formulant plus de demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat.

Le Conseil de prud'hommes, dans l'exposé de litige, reprend les termes de la requête initiale ainsi que l'état des dernières demandes formulées par les parties lors de l'audience du 25 septembre 2019.

Il est en conséquence établi que Mme [V] a formulé devant les premiers juges, dans la requête initiale, une demande au titre de la violation de l'obligation de sécurité et que par conclusions ultérieures elle a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail se fondant sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité après son accident de travail.



La demande aux fins de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur en ce qu'elle porte sur la rupture du contrat ne se rattache pas aux prétentions originaires portant sur l'exécution du contrat de travail par un lien suffisant et constitue par conséquent une demande nouvelle et doit, par voie d'infirmation du jugement déféré, être déclarée irrecevable.



Concernant les demandes au titre du licenciement, il est constant que le licenciement est intervenu le 16 octobre 2020, soit postérieurement à la décision du conseil de prud'hommes en date du 27 novembre 2019.



La demande formulée par Mme [V], à titre subsidiaire, aux fins de voir juger du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement se rattache aux prétentions initiales en ce qu'elle est fondée sur les manquements de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail et est donc le complément nécessaire et accessoire de la demande de résiliation judiciaire, seule formulée en première instance. Au surplus, cette demande s'inscrit dans les dispositions de l'article 564 du code de procédure civile qui dispose que les parties peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



En conséquence, la demande au titre du licenciement intervenu postérieurement au jugement déféré ne constitue pas une demande nouvelle et doit être examinée par la cour.



Sur les primes de fin d'année : 



Moyens des parties :



Mme [V] soutient que ses primes de fins d'années ont été réduites à compter de l'année 2017 sans explication de la part de l'employeur. 



La SAS SDNH fait valoir que la demande de la salariée n'est pas fondée en application des dispositions conventionnelles et qu'elle a été remplie de ses droits en application des dispositions légales et conventionnelles concernant l'octroi des primes qui ne sont pas dues en cas d'absence du salarié.



Sur ce,



Aux termes de l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Dès lors, en cas de rémunération variable dépendant d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, faute pour l'employeur d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la rémunération doit être payée intégralement. En cas de rémunération variable dépendant d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, ces objectifs doivent être réalistes et réalisables.

Une rémunération variable, versée en dehors de tout usage, de tout engagement unilatéral et de toute obligation contractuelle, légale ou conventionnelle, constitue une rémunération discrétionnaire. Par suite, faisant usage de son pouvoir discrétionnaire, l'employeur peut valablement décider de ne plus octroyer de rémunération variable.

Il ressort des dispositions de l'article 1353 du code civil que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

Il incombe à l'employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé.



La Cour relève tout d'abord, comme l'ont fait les premiers juges, que Mme [V] n'est pas fondée à se prévaloir d'un usage alors même qu'il n'est pas contesté que la prime annuelle est conventionnelle.

En effet, le contrat de travail de la salariée est soumis à la Convention Collective Nationale de Commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire qui prévoit à l'article 3.7 « prime annuelle » que : 

« Les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement pourra être effectué en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédents de somme constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise avant la date du versement dudit solde (') Les conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes : 

- Un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du versement (') 

- Être titulaire d'un contrat de travail en vigueur au moment du versement. 

Les salariés dont le contrat de travail n'est pas suspendu depuis plus d'un an au moment du versement répondent à cette condition. 

Toutefois : 


En cas de départ ou de mise à la retraite 

D'appel sous les drapeaux, de retour du service national o De décès o De licenciement économique, 

De départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d'un tel congé intervenant en cours d'année ; 


La prime sera versée au prorata temporis suivant les dispositions au 3-8.4 ci-après. 

Le montant de la prime pour les salariés qui n'ont pas fait l'objet d'absence autre que celles énumérées ci-dessous est égale à 100% du salaire forfaitaire mensuel de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues) : 


Absence pour exercice du mandat syndical 

Absence rémunérée pour recherches d'emplois 

Absence pour congés payés 

La durée des absences rémunérées due à l'utilisation du compte épargne temps 

La durée du congé légal de maternité et d'adoption, 

La durée du congé légal de paternité, 

Les absences autorisées pour circonstance de famille et pour soigner un enfant malade. 

Les jours d'absence pour maladie ou accident de travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite fixée par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé. 

Absences diverses autorisées par l'entreprise dans la limite de 10 jours par an. 


Pour les salariés dont les absences seront excédées celles prévues au point 3.8.3 ci-dessus le montant de la prime sera égale à 1/12ieme du salaire brut de base (taux horaires X le nombre d'heures payées) perçue au cours des 12 mois précédent le mois au cours duquel elle sera versée. 

Toutefois, pour la détermination du 12ieme du salaire brut de base, il y a lieu de considérer comme ayant donné lieu intégralement à rémunération : 

(') les absences dues à la maladie ou à un accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite fixée par la catégorie professionnelle à laquelle appartient à l'intéressée. » 

Il est constant que Mme [V] percevait une prime de fin d'année et elle justifie par la production de bulletins de salaire que le montant de cette prime était pour l'année 2015, de 1 681,72 euros et pour l'année 2016 de 1 691,24 euros.

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 26 janvier 2017 et son salaire a été maintenu par l'employeur jusqu'au 25 mai 2017, date à partir de laquelle elle a perçu des indemnités versées par la CPAM.

Elle produit le bulletin de salaire de l'année 2017 sur lequel le montant de la prime de fin d'année est de 774,29 € et justifie ainsi du fait conclu qu'entre le mois de décembre 2016 et le mois de décembre 2017, le montant de cette prime a été réduite de plus de la moitié de sa valeur initiale. 



Mme [V] verse enfin un courrier du 18 janvier 2019 par lequel son employeur l'avise des critères retenus pour les objectifs de l'année 2019, qu'elle sera reçue par son manager à ce sujet.



La SAS SDNH qui ne conteste pas la baisse relevée argue qu'elle s'explique par la déduction faite des journées d'absence de la salariée (soit 196 au titre de l'année 2017). Elle produit les bulletins de paie de la salariée de janvier 2017 à juillet 2018 et figure sur celui de décembre 2017 une prime de fin d'année de 774, 29 €.

La SDNH produit en outre l'extrait de l'accord d'entreprise du 26 juin 2008 relatif à l'harmonisation, le statut collectif, les modalités d'aménagement, l'organisation du temps de travail qui stipule au chapitre 5 « sur la rémunération » s'agissant de la prime annuelle dite de 13ème mois, article 32 : 

« Il sera fait application des dispositions de la convention collective nationale avec les précisions ci-dessous. Le premier règlement de cette prime interviendra avec la paye du mois de décembre suivant la création ou l'intégration juridique d'un établissement. Le versement d'au moins 75 % du montant brut de cette prime sera effectuée sous forme d'acompte dans les premiers jours ouvrables du mois de décembre. Le versement du solde de la prime annuelle interviendra avec la paye du mois de décembre (en retenant bien évidemment l'acompte et les cotisations afférentes). La date de versement du solde est considérée comme date de versement de la prime. Si à cette date, les conditions d'attribution ne sont pas réunies, l'acompte sera retenu sur la dernière fiche de paye » 

En application des dispositions conventionnelles applicables, c'est à bon droit que l'employeur a déduit les 196 journées d'absence non indemnisées au titre de l'année 2017, Mme [V] ne remplissant pas les conditions pour percevoir l'intégralité de ladite prime.

Il convient donc de confirmer la décision des premiers juges et de rejeter la demande de Mme [V] formulée à ce titre. 



Sur la subrogation des indemnités journalières :

Moyens des parties :



Mme [V] soutient qu'elle est fondée à demander une régularisation en ce qu'il apparait un écart dans la subrogation faite par l'employeur s'agissant des indemnités journalières. 



La SAS SDNH fait valoir qu'elle est redevable seulement de la somme de 80,93 € à la salariée en ce que les informations prises par la salariée pour effectuer ses calculs datent du mois de mars 2017 et qu'elle n'a pas repris l'intégralité des sommes reçues par la société et les régularisations de taux opérés par la sécurité sociale.



Sur ce,



Il est de principe que si le montant des indemnités journalières servies par la sécurité sociale ou par un régime de prévoyance est plus élevé que celui du salaire à maintenir, le salarié en conserve l'entier bénéfice. En cas de subrogation de l'employeur, celui-ci doit impérativement restituer au salarié la part de ces indemnités excédant la rémunération maintenue.

Lorsque la convention ou l'accord collectif prévoit comme le code du travail, le maintien de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, il faut en déduire le montant des indemnités ou prestations avant précompte des contributions sociales (CSG, CRDS) et des impositions de toute nature que la loi met à la charge du salarié.



Mme [V] qui sollicite un complément de salaire, correspondant à la différence entre le salaire net perçu de février à juin 2017 et les indemnités journalières de sécurité sociales résultant des relevés CPAM, produit pour en justifier les attestations de paiement des indemnités journalières du 22 juin 2017 au 03 janvier 2018 ainsi que ses bulletins de salaires des mois de février à juin 2017.



Les relevés CPAM versés aux débats par la salariée ne correspondent pas à la période litigieuse et ne permettent pas à l'employeur d'y répondre utilement ou encore à la Cour d'examiner sa demande. 

Par ailleurs, la SAS SDNH, qui admet être redevable d'une somme de 80,93 € net, produit une synthèse du compte de la salariée, sur laquelle cette dernière est taisante, qui fait un rapprochement entre les précomptes « paie et les indemnités journalières sécurité sociale CPAM reçues » entre le 26 janvier 2017 et le mois de juin 2017, la date du dernier virement étant le 09 juin 2017 reprend les indemnités journalières réglées.

Par voie de confirmation de la décision déférée, la SAS SNDH est condamnée au paiement de cette somme.



Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :



Mme [V] soutient que l'employeur qui a manqué à son obligation de sécurité altérant sa santé physique mais aussi mentale, est directement responsable de son inaptitude, inaptitude dont il ne peut se prévaloir de l'inaptitude pour justifier le licenciement. Elle expose que :




Dans ses journées, elle avait plusieurs actes de manutentions et ports de charges très lourdes et le rayon de fruits et légumes ne dispose pas de tire palette à haute levée,





Elle a été arrêtée plusieurs fois pour maladie mais également pour accidents du travail et le caractère professionnel de l'ensemble de ces arrêts a été reconnu par la CPAM. Elle a été reconnue travailleur handicapé. L'employeur était informé de son état de santé puisqu'il était systématiquement destinataire des arrêts de travail,





Malgré la saisine du conseil des prud'hommes et les recommandations de la médecine du travail qui interdisaient tout port de charges et toute manutention, aucune mesure n'a été prise par l'employeur pour protéger sa santé, de même qu'elle n'a bénéficié d'aucun aménagement de poste réel,





L'employeur a vidé son bureau pendant son arrêt maladie à la suite de la saisine du conseil de prud'hommes et remplacée par un autre salarié,





Elle n'a jamais eu d'entretien annuel d'évaluation et les études de postes produites par l'employeur ne concernent pas son rayon mais le rayon DRIVE, elles sont donc inopérantes. Les manquements contractuels sont anciens puisqu'elle a subi pendant de longue semaine un harcèlement moral de la part d'une collègue qui ont donné lieu à des mesures.




La SAS SDNH expose avoir mis en place toutes les mesures de préventions collectives utiles et avoir strictement respecté les préconisations du médecin du travail : 




Sur les mesures de prévention : 





Afin de favoriser l'exécution dans de bonnes conditions de la mise en rayon ou le réapprovisionnement, les salariés disposent de plusieurs outils permettant de réduire au maximum la pénibilité du travail (tires palettes à haute levée et de tables à fonds levant, escabeaux sécurisés) ;





Chaque année des études de poste sont réalisées par un comité de pilotage composé de membre de la direction, de membres du CHSCT, du chef de rayon et d'employés du rayon concerné (qu'elle verse) ;





La norme R461 « recommandation relative aux manutentions manuelles du comité technique national des services, commerces et industries de l'alimentation » est respectée ;





La fiche d'entreprise consigne les risques professionnels et les effectifs de salariés exposés à ces risques et le médecin du travail n'a pas identifié, parmi les risques physiques, les opérations de mise en rayon, de réapprovisionnement ou la présentation des produits des rayons ; Le document unique d'évaluation des risques professionnels est mis régulièrement à jour ;





Sur les préconisations de la médecine du travail : 





Tout au long de la relation contractuelle, la salariée a été reçue, à diverses reprises, par le médecin du travail qui a rendu des avis d'aptitudes et aucune interdiction formelle de faire de la manutention n'a été imposée, dès lors que la manutention n'était ni lourde, ni répétée et que la salariée ne travaillait pas les bras surélevés,





Les restrictions ont toujours été respectées et le poste de travail de la salariée a été adapté en conséquence, la salariée consacrant une grande partie de son activité à réaliser des tâches administratives, la lecture des entretiens individuels pour les années 2015 et 2016 confirme que la salariée accomplissait majoritairement de tâches administratives.




Sur ce,



En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude du salarié lorsque cette inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



En l'espèce, la salariée fait en premier lieu grief à l'employeur de ne pas avoir respecté l'obligation de sécurité et de prévention en la laissant accomplir des tâches incompatibles avec son état de santé malgré les préconisations médicales du médecin du travail, provoquant une dégradation de sa situation. 



Elle produit à l'appui de ses allégations sa fiche de poste en date du 1er décembre 2006 qui mentionne les tâches de la salariée en qualité d'employée commerciale niveau 4, « dans le ou les rayons dont il a la charge » : 

-effectuer la mise en rayon, le pesage, le conditionnement, le balisage, le réapprovisionnement et la présentation des produits de son rayon en tenant comptes des DLC, DLUO et du pacte fraîcheur ; 

-assurer le nettoyage et le rangement de son rayon et selon les cas du laboratoire, des frigos ou de la réserve (') ; 

-assurer le conditionnement des produits dans les rayons le nécessitant tels : boucherie, poisson, traiteur, PVP ' ; 

-entretenir son matériel ; 

-utiliser éventuellement un engin de manutention, à condition d'être habilité et dans le respect des règles de sécurité du magasin ; 

-effectuer la rotation des marchandises dans le respect des politiques et en particulier le respect des D.L.C., D.L.U.O du pacte fraîcheur et du référentiel carrefour ; 

-vérifier que les implantations sont conformes aux préconisations (') et que la structure d'assortiment est respectée ; 

-monter les têtes de gondole ou les tables de masse ». 





Sur la réalité de ses tâches, Mme [V] verse plusieurs attestations : 


Mme [Z] certifie avoir vue la salariée « pendant les 6 mois de contrat prof » mettre en rayon, tirer des palettes sans manager ou direction alors qu'elle « n'avait pas le droit de le faire et devait rester au bureau ». 

Mme [R], salariée de mars 2015 à septembre 2018, attestant avoir vu la salariée faire de la manutention et mise en rayon fruits et légumes,

M. [I], boucher de juin 1978 à novembre 2015, qui indique avoir vu de son embauche au mois de mai 2014, Mme [J] remplir les rayons en portant les caisses et cartons et tirer les palettes,

Mme [Y], adjointe au rayon fruits et légumes de septembre 2001 à octobre 2013, qui atteste ne jamais avoir eu à disposition de transpalette électrique à haute levée ou de charriot mercure, matériel réservé au rayon PLS et épicerie et n'avoir disposé que d'un tire-palette électrique simple. Elle précise qu'à compter de 2012, date de l'arrivée d'un nouveau manager (M. [A]) la situation s'est dégradée avec une augmentation des gestes répétitifs, moins de personnel. Concernant Mme [V], elle « était dans le rayon à plus de 20 % de son temps de travail soit de 4 heures à 6 heures 30 pour se rendre ensuite au bureau de 10 heures à 13 heures »,

M. [N], collègue de Mme [V] jusqu'en mai 2016, écrit avoir travaillé avec elle au sein du rayon fruits et légumes pendant plusieurs années. Il précise avoir régulièrement ouvert le rayon à deux salariés lors d'absences d'autres collègues et que Mme [V] a toujours travaillé en rayon. Il indique qu'il tentait au maximum de la limiter sur le port des charges et qu'elle les aidait la majorité du temps « pour la première gamme et ne se cantonnait pas à la quatrième gamme » Il ajoute que le port de charges faisait partie du quotidien de son travail pour le montage du rayon, le stock au frigo et le rechargement en journée, ponctuellement. Au niveau des outils manutention, il précise avoir travaillé pendant longtemps sans tire palette électrique, matériel sur lequel la salariée n'était pas formée.


Mme [V] produit en outre un rapport d'examen médical du 25 juin 2018 établi par le Dr [C] (examen à la demande du médecin conseil EQUATURE) qui relève que Mme [V] lui expose être salariée au titre « d'activités administratives mais elle effectue essentiellement un travail manuel avec mise en rayon de caisses de fruits et légumes ce qui nécessite des ports de charges ». Dans le commémoratif (établi au vu du dossier médical de la salariée), le médecin mentionne, qu'après la reprise du travail en février, (arrêt du travail pour « rupture de la coiffe »), « elle avait repris une activité professionnelle avec, en principe, un aménagement de poste qui n'a pas été effectif ». Il note encore la consultation d'un médecin (Dr [K]) le 12 janvier 2017 « pour aggravation douloureuse qui s'intensifiait depuis juillet 2016 ». 

Le Dr [U] (examen réalisé suite à l'accident de janvier 2017) mentionne à la « rubrique socio-professionnelle » : « salariée CDI temps plein société carrefour affectée au rayon fruits et légumes »

Mme [V] produit enfin, pour étayer le fait conclu que les salariés de ce rayon devaient porter des charges lourdes, des photographies prises dans le rayon fruits et légumes montrant notamment de très nombreuses cagettes de légumes, montrant la salariée à côté de cagettes empilées dépassant la hauteur de la salariée, montrant un salarié (M. [W]) posant à côté de cagettes de fruits le dépassant largement ainsi qu'une affiche interdisant l'accès dans le magasin avec un gerbeur (engin permettant de soulever les palettes).



S'agissant de son état de santé et sa situation médicale, Mme [V] allègue, sans être contredite, que, depuis mars 2007 elle a subi plusieurs arrêts du travail soit pour maladie soit pour accident du travail. 



Il est ainsi constant que le 26 septembre 2011 et le 1er décembre 2014 le médecin du travail a déclaré la salariée apte mais « sans manutention lourde ou répétée, pas de travail bras surélevés ».



Elle produit des éléments médicaux dont il ressort qu'elle a été opérée des 2 épaules (en 2007, 2009 et janvier 2018), a obtenu la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie en juin 2008 ainsi que de l'accident du travail du 26 juin 2008 pour « rupture de l'épaule gauche ». Elle a acquis le statut de travailleur handicapé (le 05 mars 2015 jusqu'au 04 mars 2020). Elle verse notamment les pièces suivantes :


Le certificat du Dr [F], médecin du travail, qui écrit le 04 avril 2018 au médecin de la salariée qui « suit un parcours du combattant avec toujours beaucoup de courage'mais il me semble indispensable qu'elle entame un suivi psychologique ! qu'en pensez-vous ' »

Un rapport d'examen médical du 25 juin 2018 établi par le Dr [C] (réalisé à la demande du médecin conseil EQUATURE) qui précise qu'elle souffre d'un syndrome dépressif réactionnel avec prescription de psychotrope et conclu que « son état de santé n'est absolument pas compatible avec une poursuite professionnelle quelconque » et n'est pas consolidé.

Une lettre du Dr [K], chirurgien orthopédique et traumatologique, adressée au médecin conseil le 09 janvier 2019 (consultation réalisée un an après l'opération de l'épaule gauche) que « cette épaule ne permettra vraisemblablement, comme cela a été dit par le médecin du travail, de reprendre son activité professionnelle ». Ce professionnel écrit encore le 13 février 2019 que les mobilités de la patiente « sont limitées et compatibles simplement avec les gestes de la vie de tous les jours » (capacité à 50 % « d'une épaule normale »).




L'employeur qui ne conteste pas avoir eu connaissance de la situation médicale de la salariée argue de la mise en place de mesures de préventions collectives et produit pour en démontrer plusieurs pièces et notamment : 


Deux photographies de décembre 2018 montrant un employé, dans le rayon fruit et légume, à côté d'un enfin « FLS » et d'un plus petit engin permettant de monter les palettes en hauteur,

Le guide de recommandation pour limiter « les risques dues aux manutentions manuelles de produit ou colis palettisés au-delà d'1m80 adopté en 2011,

Un rappel affiché dans le rayon sur les modalités de port de charges dépassant 8 kilos,

Deux études de postes des rayons poissonnerie et Drive,

Les actions de formation pour la salariée (en 2009 sur les accidents du travail),


La Cour relève que ces documents ne permettent pas d'être informé des mesures précises prises s'agissant des fonctions et tâches de la salariée en rapport avec son état de santé et de l'aggravation de celui-ci tout particulièrement après les recommandations du médecin du travail en septembre 2011.

Concernant la situation particulière de Mme [V], l'employeur fait valoir avoir respecté les préconisations du médecin du travail, la salariée consacrant « une grande partie de son activité à réaliser des tâches administratives » et sur la fin de matinée donnait un « coup de main aux équipes en place » en rangeant uniquement le rayon salade ». Toutefois, s'il verse des planning « gestion des temps FRUITS ET LEGUMES » du 23 janvier 2017 au 05 mars 2017 (période de l'accident du travail du 26 janvier 2017), la Cour relève que ces plannings permettent uniquement de constater que Mme [V] travaillait de 05 h à 12 h ou 11 heures, la mention MAPR dans ces plannings n'étant pas explicitée. 

De même, la photographie du « rayon salade » n'est pas non plus pertinente pour démontrer la réalité des tâches de la salariée. 

Ainsi, il convient de constater que si l'employeur ne conteste pas l'état de santé de la salariée (qui a abouti à un licenciement pour inaptitude) et le fait qu'elle ne pouvait pas porter de charges lourdes, ainsi que l'a préconisé le médecin du travail en 2011 et 2014, il ne donne aucun élément tangible sur la réalité de ses tâches notamment de « bureau ». 

Il n'est pas non plus justifié de la réalité de la décision, par la production d'un avenant du poste de travail de la salariée, quant à cette affectation alléguée de 80 % son temps à des tâches administratives et 20 % à la mise en rayon de salades.

La seule attestation du manager de service, M. [A], selon laquelle la salariée ne faisait que 20 % de « manutention légère » est insuffisante.

De même, les deux seuls entretiens annuels versés par l'employeur (2016 et 2017) s'ils ne comportent aucun grief sur son état de santé, n'apportent que peu d'éléments sur ses tâches et y sont évoqués son travail en rayon et notamment qu'elle fait son « propre stock rayon ». 

Il convient en conséquence de constater qu'il est établi que l'état de santé de Mme [V] s'est dégradé à compter de mars 2017, sa maladie professionnelle diagnostiquée et connue de l'employeur s'est aggravée tout particulièrement de 2017 à 2019, les deux épaules étant touchées et qu'elle ne pouvait plus accomplir autre chose que les gestes de la vie courante. 

L'employeur est de même taisant sur l'accident du travail intervenu en janvier 2017, alors que la salariée selon ses dires était affectée partiellement au « rayon salade ». 

La SAS SDNH échoue en conséquence à démontrer l'aménagement du poste de la salariée, le respect des préconisations du médecin du travail et il est établi que l'état de santé de la salariée s'est dégradé sans autre raison objective. 

Sans qu'il n'y ait lieu d'examiner les moyens surabondamment exposés par elle au titre des manquements reprochés à l'employeur, il découle de ce qui précède qu'il est établi que la salariée a subi une dégradation importante de sa santé concomitamment aux manquements imputables à son employeur. 

La cour dispose dès lors d'éléments suffisants pour considérer que l'inaptitude de la salariée trouve sa cause directe et certaine dans les manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité. Il convient de juger que le licenciement de Mme [V] pour inaptitude du 16 octobre 2020 est sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, la salariée est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 15,5 mois de salaire. Au moment de la rupture, elle était âgée de 61 ans, comptait 20 ans d'ancienneté le salaire moyen était de 1 721 81 €. 



Au vu de cette situation, du montant de la rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à son âge et sa situation de santé, il convient d'évaluer son préjudice à 26 700 €. 





Sur les demandes accessoires



Il convient de condamner la SAS SDNH, partie perdante, aux entiers dépens et à la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens en cause d'appel.



















PAR CES MOTIFS :



La Cour, satuant publiquement par arrêt contradictoire, après