Cour d'Appel · Chambre Sociale — 10 mai 2022

10 MAI 2022



Arrêt n°

CV/SB/NS



Dossier N° RG 19/01992 - N° Portalis DBVU-V-B7D-FJUB



[X]

[B]

[B]



 / 



Association ADAPEI PERSONNES HANDICAPEES MENTALES DU PUY DE DOME

Arrêt rendu ce DIX MAI DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Claude VICARD, Conseiller



Mme Frédérique DALLE, Conseiller



En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



Mme [X] [B]

[Localité 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Olivier FRANCOIS de la SCP BERNARD-FRANCOIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANTE



ET :



Association ADAPEI PERSONNES HANDICAPEES MENTALES DU PUY DE DOME

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Sandra MAGNAUDEIX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE





Après avoir entendu Mme VICARD, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 28 Février 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé le 03 mai 2022 par mise à disposition au greffe, date à laquelle les parties ont été informées que la date de ce prononcé était prorogée au 10 mai 2022 conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE :



L'Association Départementale d'Amis, de Parents et de Personnes Handicapées Mentales du Puy-de-Dôme, ci- après dénommée ADAPEI 63, est une association créée en 1959, dont la vocation est de défendre les intérêts des personnes handicapées et de leurs familles.



Employant plus de 300 salariés au sein de 67 établissements, elle fait application de la convention collective nationale de travail des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966.



Mme [X] [B] a été engagée par l'ADAPEI 63 en qualité d'éducatrice spécialisée à compter du 06 juin 1991, sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.



Par avenant du 13 juin 2006, elle a été promue au poste de chef de service éducatif, cadre niveau III, classe II, à compter du 26 juin 2006.



Mme [B] a été placée en arrêt maladie du 6 mars au 14 avril 2017.



Le 11 mai 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 mai suivant et s'est vue notifier une mise à pied à titre conservatoire. 



Par courrier recommandé du 2 juin 2017, Mme [B] a été licenciée pour faute grave sans préavis ni indemnité.



Le 21 juillet 2017, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Clermont- Ferrand en contestation de son licenciement et indemnisation afférente. 



Par jugement du 30 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Clermont- Ferrand a :

- dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme

 [B] est régulier en la forme et justifié sur le fond ;

- débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné Mme [B] à payer à

 l'association ADAPEI 63 la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens. 



Le 14 octobre 2019, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 3 octobre 2019.



La procédure d'appel a été clôturée le 31 janvier 2022 et l'affaire appelée à l'audience de la chambre sociale du 28 février 2022. 



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES:



Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 4 mai 2020, Mme [B] conclut à l'infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de:

- dire et juger son licenciement pour faute dépourvu de cause

 réelle et sérieuse;

- condamner en conséquence l'ADAPEI 63 à lui payer:

* 102.600 euros nets à titre de dommages et intérêts pour

 licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 23.676,48 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis;

* 2.367,64 euros bruts à titre de congés payés sur préavis;

* 47.353 euros nets à titre d'indemnité de licenciement;

- condamner l'association ADAPEI 63 à lui délivrer un

 bulletin de paie, un certificat de travail ainsi qu'une attestation destinée à Pôle Emploi, l'ensemble conforme à l'arrêt à intervenir et ce, sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

- condamner l'association ADAPEI 63 à lui payer la somme

 de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouter l'association ADAPEI 63 de l'intégralité de ses demandes ;

- dire que les sommes précitées à l'exclusion des dommages

 et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur à l'audience de conciliation et d'orientation valant mise en demeure et dire que les intérêts seront capitalisés en application de l'article 1231-7 du code civil;

- condamner l'Association ADAPEI 63 aux éventuels dépens

 de première instance et d'appel.



La salariée soutient, à titre principal, que le signataire de la lettre de licenciement, en l'occurrence le directeur du site de [Localité 5], ne dispose pas du pouvoir de procéder à son licenciement, relevant, en application de l'article 12.4 des statuts de l'ADAPEI 63, du pouvoir exclusif du président de l'association.



Elle rappelle que si l'association ADAPEI 63 verse aux débats une attestation par laquelle le directeur général donne délégation au directeur de site, elle ne justifie nullement de la délégation, par le président, de son pouvoir de licencier au directeur général.



Elle soutient à titre subsidiaire que son licenciement est infondé et abusif, l'employeur ayant eu connaissance des prétendus faits de maltraitance plus de deux mois avant qu'elle n'initie la procédure de licenciement pour faute grave.



Elle conteste en outre avoir couvert des faits de maltraitance, dont elle ignorait l'existence jusqu'à l'ouverture d'une enquête pénale.



Elle soutient ensuite que les deuxième et troisième griefs ne sont pas d'un caractère suffisamment sérieux pour permettre le licenciement d'une salariée comptant 26 années d'ancienneté, dont 11 au poste de chef de service éducatif.



Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 17 mars 2020, l'association ADAPEI 63 conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de: 



* A titre principal:

- débouter Mme [B] de l'intégralité de ses demandes ;



* A titre subsidiaire :

- constater que le licenciement de l'intéressée repose a minima sur une cause réelle et sérieuse ;



* A titre infiniment subsidiaire :

- si le licenciement devait être jugé sans cause réelle et sérieuse, réduire à de plus justes proportions les demandes formulées par Mme [B] au titre des dommages et intérêts, faute de justification de son préjudice ;



* En tout état de cause :

- condamner Mme [B] à lui payer la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'association ADAPEI 63 soutient dans un premier temps que, contrairement à ce qui est avancé par la salariée, les statuts de l'association laissent la possibilité au président de l'association de déléguer son pouvoir de licencier au directeur général; qu'en l'occurrence, M. [S], directeur de site, a expressément reçu mandat du directeur général pour notifier ce licenciement.



L'association ADAPEI 63 fait ensuite valoir que le licenciement pour faute grave de la salariée est parfaitement justifié; que des témoignages de différents salariés de l'association confirment que l'appelante a couvert des actes de maltraitance dont elle avait connaissance; que si le Procureur de la République n'a envisagé aucune poursuite à son encontre, l'élément intentionnel du délit faisant défaut, il importe peu que les faits reprochés n'aient pas été commis de façon intentionnelle au regard de ses obligations contractuelles.



Concernant le second grief, à savoir l'attitude irrespectueuse de la salariée envers les familles, l'association ADAPEI 63 affirme que différents témoignages font état du comportement abusif de Mme [B] envers elles.



S'agissant enfin du troisième grief, à savoir le management défaillant et répréhensible de la salariée, l'association souligne que la situation était telle que l'organisation d'un CHSCT extraordinaire s'est révélée nécessaire. 

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.





MOTIFS DE LA DECISION :



1°- Sur la rupture du contrat de travail :



Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



La Cour de cassation a qualifié certaines règles de procédure 'extra légales' de 'règles de fond' ou de 'garanties de fond' dont la méconnaissance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, tandis qu'elle en a considéré d'autres comme de simples règles de forme dont la violation entraîne la seule réparation du préjudice qui en est résulté.



Ni la loi, ni la jurisprudence ne donnent de définition de la 'garantie de fond' en matière de licenciement, ni n'énoncent davantage les critères permettant de déterminer quelles règles sont des règles de forme et quelles autres sont des règles de fond. C'est au cas par cas que la Cour de cassation retient les règles qui sont desgaranties de fond et celles qui n'en sont pas.



Selon une jurisprudence désormais ancienne et constante (Soc., 30 septembre 2010, pourvoi n° 09-40.114), l'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, l'ADAPEI 63 a notifié, le 02 juin 2017, à Mme [X] [B] une lettre de licenciement pour faute grave, libellée comme suit: 



' Madame, 



Pour faire suite à l'entretien que nous avons eu le 24 mai 2017, au cours duquel vous étiez assistée de Madame [G] [U], nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir vos profonds manquements répétés dans l'exercice de votre mission auprès de nos usagers.



En effet, en votre qualité de chef de service éducatif depuis le 26 juin 2006, vous vous deviez de respecter et faire respecter l'ensemble des règles professionnelles et de discipline applicables au sein de notre structure, ces dernières ayant été édictées afin d'assurer son bon fonctionnement.



Or des faits particulièrement graves et inacceptables ont récemment été portés à notre connaissance par nombre de professionnels ainsi que plusieurs familles relevant de notre établissement de La ROUSSILLE ce que nous avons pu vérifier, lesquels faits montrent que vous avez :



1. COUVERT DES FAITS DE MALTRAITANCE



Les informations susvisées dont nous venons d'avoir connaissance nous font état de pratiques inadmissibles voire d'actes de maltraitance au sein de votre service que vous ne pouviez ignorer.



Ainsi une de vos collègues a déclaré en réunion, donc devant nombre de témoins, que 'des actes de maltraitance avaient été couverts au sein de La Roussílle' et sans que cela soit exhaustif :

- des insultes ou des propos déplacés à l'égard des enfants ;

- des coups portés aux enfants ;

- des protocoles de soins non respectés voire des pratiques dégradantes.



Cette personne a rapporté de même à deux reprises que vous étiez parfaitement au courant et il apparaît qu'aucune trace d'action pour faire cesser ces pratiques intolérables de votre part n'a été retrouvée ni même une information à l'attention de la Direction.



Ces faits sont constitutifs d'un manquement grave de vos obligations professionnelles et contractuelles que nous ne pouvons tolérer, et d'autant plus compte-tenu de la nature même de notre activité et de votre emploi, ainsi que de la vulnérabilité extrême des personnes dont nous avons la charge.



Votre absence totale de diligence et votre silence sont d'autant plus inacceptables au regard des faits en question que ces derniers portent gravement atteinte à la sécurité et au bien-être des personnes accueillies et violent par conséquent les dispositions du code de la santé publique ainsi que les valeurs de l'association.



Ces comportements coupables sont d'ailleurs évoqués sans équivoque dans le Règlement intérieur des établissements :



* article 13.1 : 'le personnel est tenu au respect et à la correction vis- à-vis des personnes handicapées, de leur famille et de tout autre public';



* article 13.2 : 'Tout acte de maltraitance est prohibé'.



Et encore de manière détaillée dans le Projet d'Etablissement de La Roussille au chapitre Prévention de la maltraitance / Promotion de la bientraitance.



Vous n'avez pas à ce titre respecté la législation en matière de signalement qui s'impose à tout professionnel et citoyen. De même, vous auriez dû être aussi, la garante, de l'image de l'Etablissement mais aussi plus globalement du professionnalisme et de la volonté affichée de l'ADAPEI 63 de lutter sans faiblesse contre toutes formes de maltraitance.



Ces agissements de maltraitance, dès leur connaissance, nous ont conduits à procéder à deux signalements: le premier à Monsieur le Procureur de la République, le deuxième à notre autorité de contrôle et de tarification, l'Agence régionale de santé (ARS).



2. TENU UNE ATTITUDE IRRESPECTUEUSE ENVERS DES FAMILLES



Il nous a été signalé par de nombreuses familles vos propos blessants et vos jugements de valeur.



Les professionnels de l'Etablissement ont pu aussi nous faire remonter certaines attitudes totalement inadaptées, notamment lors des post-synthèses, ainsi des rééducateurs qui rapportent un 'mal-être des professionnels lors des réunions de post-synthèse lié à l'attitude de la chef de service à l'égard des familles'.



Ces salariés donnent d'autres exemples de votre attitude qui se traduit par 'vos réflexions désobligeantes et dénigrantes envers les familles':

- en parlant d'une famille: 'avec toutes les vacances qu'il a, il pourrait prendre son enfant plus souvent';

- des réflexions sur le nombre d'enfants d'une fratrie ;

- des jugements quant à la prise en charge des parents au sein du foyer ;

- des remarques comme : 'je ne veux plus les voir ceux-là' ou 'ils sentent mauvais';

- des propos, à titre d'exemple : 'Est-ce que je vais les faire pleurer (en parlant d'une famille) aujourd'hui ''.



D'autres professionnels de l'éducatif nous confirment que votre 'façon de parler et de s'adresser aux familles reste très limite et déplacée. Elle dénigre certaines familles, ce qui ne semble pas le rôle d'un chef de service'.



Encore un exemple: 'j'ai assisté à une post- synthèse avec des parents d'un enfant où la chef de service a fait pleurer la maman' et de rajouter à votre propos 'Elle a très peu d'empathie envers certaines familles' et de préciser votre attitude : 'méprisante et émet des jugements de valeur'.



Votre comportement à l'égard de certaines familles n'est pas conforme avec les valeurs mêmes de notre profession et celles défendues par l'association parentale qui vous a embauchée.



Votre manque de rigueur est d'autant plus inacceptable que certains parents vous avaient alerté en mai 2016 au travers du Comité de parents ce qui n'a eu de toute évidence aucun effet sur votre comportement.



3. ADOPTE UN MANAGEMENT DÉFAILLANT ET RÉPRÉHENSIBLE



Ainsi, des salariés dont vous avez la responsabilité directe nous font part: 



- De votre management autoritariste, inéquitable, distant, dénué de toute empathie, générateur de souffrance au travail pour votre équipe 



A titre d'exemple, un salarié a rapporté ces propos : 'Les matins quand elle passe sur le groupe, nous devons constamment faire attention à son humeur', de même ce professionnel note un autoritarisme qui n'est pas conforme à un management de qualité 'il est très difficile de parler librement'.



Ou encore des professionnels du service éducatif qui nous avertissent que vous vous permettez de faire des 'réflexions à certains collègues, remarques désobligeantes'.



'Je suis en souffrance par manque de dialogue avec ma chef de service. .Sa façon de me parler avec le manque de considération [...]' note un professionnel de votre service.



Il semble que votre comportement dédaigneux à l'égard des professionnels soit généralisé: '[...] dont elle fait preuve vis-à-vis de l'équipe éducative engendre une ambiance très lourde'.



Encore à titre d'exemples non tolérables de votre part, un salarié qui évoque sa souffrance au travail : '[...] car le dialogue avec ma chef de .service est devenu impossible, je suis la cible de propos déplacés et discriminants sur mon âge ou mon apparence physique ou mes supposées habitudes de vie. [...]. La preuve que le dialogue est rompu, elle ne fait même pas l'effort de répondre à mes salutations'. Le salarié d'évoquer même 'le roulement des effectifs sur les groupes ne tient pas compte de nos ambitions et semble même être minutieusement réfléchi pour aller à l'encontre de notre épanouissement personnel'. 



Sur ces changements de groupes, un autre salarié apporte aussi un éclairage sur vos pratiques : 'ces derniers s'apparentent à un règlement de compte que personnellement je vis mal'.



De même des salariés font référence à des différences de traitement sans raison objective telles que un 'accord de congés ou d'heures pour certaines personnes et refus pour d'autres ' et 'des sorties sont refusées alors qu'elles sont accordées pour d'autres sans motif'.



Le mal-être au travail que vous avez ainsi créé a fait l'objet d'un retour dans le cadre de remarques en CHSCT ordinaire du 9 décembre 2016. Le paragraphe vous concernant: 'Le management de proximité du chef de service éducatif est considéré comme arbitraire par le personnel de l'Etablissement En effet un manque d'équité quant aux horaires et aux propositions éducatives, des différences de traitement, des remarques déplacées et désobligeantes. Ce comportement pèse sur le moral des salariés'.



La situation a même exigé l'organisation d'un CHSCT extraordinaire le 7 février 2017 et en raison de la souffrance exprimée par certains salariés, en collaboration avec le Siège, le site a commandé. un audit à l'EIPAS afin de réaliser un bilan complet des risques psycho-sociaux sur l'Etablissement et libérer ainsi la parole en faisant appel à un organisme tiers. Il ressort nettement de ce rapport que votre management est perfectible notamment en raison d'une 'insuffisance d'équité, dans l'écoute et de considération. L'insuffisance d'équité favorise les tensions et conflits et démotive les salariés'.



A noter que les remarques de certains salariés se sont faites de manière anonyme de peur de représailles de votre part, ce qui dénote un climat délétère et craintif dont vous êtes responsable en tant que chef de service.



Enfin une salariée nous a écrit pour nous informer qu'elle démissionnait du fait de votre comportement à son égard : '[...] face aux agressions de la chef de service éducatif : manque de respect lors des synthèses, aucune considération de mes compétences. Cette situation me pèse et m'affecte moralement ''.



Il semble donc évident à la vue de ces différents éléments que votre management est totalement incompatible avec votre poste qui requiert notamment équité et exemplarité. Vous ne semblez pas avoir retenu ces principes de base qui vous ont été pourtant exposés lors de formations intitulées : 

- 'Animer et motiver son équipe' dispensée par Tissot Formation en 2014 ;

- 'Le management d'équipe, posture et outils' dispensée par RCG Formation Conseil en 2016.



Un entretien courant décembre 2016 avec le Directeur, Monsieur [O] [S] et le Directeur- Adjoint, Monsieur [C] [P] et vous-même après l'affichage des questions pour le CHSCT ordinaire de décembre 2016, ne vous a pas davantage permis de prendre la mesure des reproches qui vous étaient formulés par votre équipe, ce qui aurait dû vous faire changer d'attitude.



- De votre refus d'assurer un travail pluridisciplinaire avec les rééducateurs pourtant nécessaire au bon accompagnement des personnes accueillies.



Ainsi, vous ne vous contentez pas d'avoir un comportement inadapté avec les salariés de votre service et nous avons eu le regret de constater que les rééducateurs de I'Etablissement se plaignaient de votre attitude déplacée à leur encontre.



Ainsi vous vous permettez 'des réflexions négatives et déstabilisantes : pas de prise en compte de nos avis professionnels, certaines réactions sont de type moquerie'. 



Ces salariés nous informent aussi de propos autoritaires et blessants de votre part à une rééducatrice qui présentait son analyse de bilan : 'C'est bon stop! Je n'ai pas besoin d'avoir votre avis et votre bilan, la psychologue en fait assez'.



Des salariés de l'éducatif rapportent que 'les paramédicaux ne sont pas présents lors des post-synthèses alors qu'ils prennent en charge des enfants quotidiennement et qu'ils ont du matériel et des postures à respecter'.



Ou encore vous adressant à une stagiaire en kinésithérapie : 'on ne mélange pas les torchons et les serviettes' en comparant les équipes éducatives et rééducatives.



Ces propos ne manquent pas de nous surprendre au delà de vos paroles intolérables. Ils nous interrogent sur votre capacité à avoir appréhendé quel était votre rôle au sein de l'Etablissement La Roussille et plus encore où se trouvait l'intérêt des jeunes qui nous sont confiés: celui de bénéficier d'une approche pluridisciplinaire pour donner toutes les chances à l'enfant de développer tout son potentiel.



Pourtant la nécessaire conception interdisciplinaire cohérente des projets de développement individuels au bénéfice des jeunes ne peut pas vous être inconnue. En effet, vous avez bénéficié de formations sur ce sujet :

- 'Les projets personnalisés : méthodologie d'élaboration' (GERFI+, 2014); 

- 'Elaboration du projet individuel - réunion de synthèse' (Association AIR, 2004).



Pour illustrer cette remarque des personnels de rééducation à qui vous déniez le moindre apport dans le développement de l'enfant : '[...] de toutes façons lorsqu'il y a amélioration, ce n'est pas grâce au traitement, parce que l'enfant grandit, parce qu'il se soumet enfin à l'autorité'. 

L'entretien préalable, faute du moindre commencement d'explication de votre part, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation de la situation.



Les motifs exposés ci-dessus rendent donc impossible votre maintien au sein de notre association, et ce même durant une quelconque période de préavis.



Votre licenciement prend effet immédiatement et vous cessez donc dès ce jour de faire partie de nos effectifs.(...)'



Cette lettre a été signée de M. [O] [S], directeur du site de [Localité 5]. 



Mme [B] soutient qu'en application de l'article 12- 4 des statuts de l'association, le pouvoir de procéder au licenciement d'un cadre ne relève que du seul pouvoir du président, qui ne peut en consentir la délégation. 



L'ADAPEI 63 rétorque pour sa part que l'article B 2.1 du règlement intérieur du conseil d'administration du 03 juin 2015 permet au président de l'association de valablement déléguer son pouvoir de licencier au Directeur général, lequel a expressément donné pouvoir à M. [S], directeur de site, de notifier son licenciement à Mme [B] le 30 mai 2017. 



En l'absence de disposition statutaire contraire attribuant cette compétence à un autre organe, il entre dans les attributions du président d'une association de mettre en oeuvre la procédure de licenciement. 



En l'espèce, l'article 12- 4 des statuts de l'ADAPEI 63 stipule que 'le Président (...) nomme et révoque l'ensemble des cadres de l'association et délègue au directeur général la gestion des établissements et services selon les modalités définies au règlement intérieur'. 

Le règlement intérieur du conseil d'administration de l'ADAPEI 63 prévoit en son article B.2.1 que 'le président fixe les délégations au Directeur général dans le cadre du Document Unique de Délégations'.



Il résulte de la combinaison de ces dispositions statutaires que si le règlement intérieur de l'association permet au président de déléguer certains de ses pouvoirs au Directeur général, l'article 12- 4 des statuts limite néanmoins cette possibilité aux seuls actes de gestion des établissements et services, soit des activités administratives et financières au nombre desquelles ne peut figurer le pouvoir de licencier un cadre. 



Au surplus, les pouvoirs faisant l'objet d'une délégation au Directeur général doivent être fixés et précisés dans le cadre d'un document unique de délégations, qui n'a pas été produit aux débats.



Il n'est ainsi pas démontré ni même allégué que le directeur général de l'association aurait reçu une quelconque délégation de la part du président de l'association.



Dans ces conditions, la délégation de M. [M], Directeur général de l'ADAPEI 63 donnée le 30 mai 2017 à M. [S], directeur du site de [Localité 5] pour notifier le licenciement de Mme [B], n'est pas valable et ne produit aucun effet. 

Il se déduit de ces seules constatations, sans qu'il soit besoin d'examiner plus avant les griefs invoqués, que l'absence de pouvoir de M. [S] de signer la lettre de licenciement prive le licenciement de la salariée de cause réelle et sérieuse. 



Le jugement déféré sera en conséquence infirmé sur ce point.





2°- Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail : 



* Sur l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents :



L'article L. 1234-1 du code du travail prévoit que 'lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;



2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;



3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.



Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.'



L'article 9 de l'annexe n° 6 'Dispositions spéciales aux cadres' attachée à la convention collective nationale de travail des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966 prévoit un préavis de quatre mois en cas de licenciement. 



L'article L. 1234-5 du même code précise que 'lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L.1235-2.'



Mme [B] qui, en sa qualité de chef de service éducatif (cadre Niveau III Classe 2) ayant plus de deux ans d'ancienneté pouvait prétendre à un préavis de quatre mois, est fondée, en application de ces textes, à réclamer la somme de 15.590,76 euros bruts, outre 1.559,07 euros bruts au titre des congés payés afférents.



Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. 





* Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement:



En application de l'article L.1234-9 du code du travail, 'le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'



L'article 10 de l'annexe n° 6 'Dispositions spéciales aux cadres' attachée à la convention collective prévoit que 'le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à (...) 1 mois par année de service en qualité de cadre, l'indemnité perçue à ce titre de non-cadre et de cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire.



Le salaire servant de base à l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois de pleine activité.'



Le salaire moyen brut des trois derniers mois de pleine activité de la salariée s'élève à 3.897,69 euros (cumul brut annuel au 30 avril 2017 : 15.590,76 euros).



Elle a acquis la qualité de cadre en juin 2006.



En application de ces dispositions conventionnelles plus favorables que celles de droit commun, Mme [B], qui comptait une ancienneté de onze ans en qualité de cadre, est fondée à réclamer la somme de 42.874,59 euros bruts (1 mois par année de service en qualité de cadre). 



Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. 





* Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:



En application de l'ancien article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version alors en vigueur, les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise de onze salariés et plus ont droit à une indemnité au moins égale à leurs six derniers mois de salaire.



En l'espèce, il n'est pas discuté que l'ADAPEI 63 employait plus de dix salariés au moment du licenciement.



Mme [B], âgée de 52 ans au moment de son licenciement, comptait 26 ans d'ancienneté au sein de l'ADAPEI 63 et percevait un salaire mensuel moyen brut de 3.897,69 euros. 



La salariée justifie faire l'objet d'un suivi psychiatrique pour dépression depuis son licenciement, avoir été en arrêt de travail jusqu'au 31 octobre 2019, avoir perçu une allocation d'aide au retour à l'emploi depuis le mois de novembre 2019 et effectuer des missions d'intérim en qualité d'éducatrice spécialisée depuis le mois de mars 2020. 



Compte tenu de son âge, de son ancienneté, des répercussions certaines de son licenciement sur son état de santé, de ses difficultés, après une période d'arrêt de travail pendant deux ans, à retrouver un emploi stable lui offrant des conditions de rémunération équivalentes à celles perçues au sein de l'ADAPEI 63, la cour lui alloue la somme de 85.000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement déféré sera encore infirmé en ce qu'il a débouté l'appelante de ce chef de demande. 





3°- Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés:



Il sera enjoint à l'ADAPEI 63 de remettre à Mme [B] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi, conformes à la présente décision et ce, sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé le délai de quatre mois à compter de la notification du présent arrêt et pour une durée limitée de trois mois. 



Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. 





4°- Sur les frais irrépétibles et dépens :



Au vu des développements précédents, il apparaît que l'action en contestation de son licenciement et indemnisation afférente introduite par Mme [B] était fondée. Le jugement déféré sera dès lors infirmé, en ce qu'il a débouté l'appelante de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à l'ADAPEI 63 la somme de 300 euros à ce titre, outre les dépens de première instance. 



L'ADAPEI 63, partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code précité et condamnée à payer à Mme [B] la somme globale de 2.500 euros en indemnisation de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel et ce, en sus des dépens de première instance et d'appel. 





PAR CES MOTIFS,



La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,



Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions;



Statuant à nouveau, 



Dit que le licenciement de Mme [X] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse; 



Condamne l'ADAPEI 63 à lui payer les sommes suivantes :

- 15.590,76 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.559,07 euros bruts au titre des congés payés afférents;



- 42.874,59 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement;



- 85.000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 



Dit que les sommes allouées à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l'employeur valant mise en demeure et que celles accordées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du 



présent arrêt et ce, avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales;



Enjoint à l'ADAPEI 63 de remettre à Mme [B] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi, conformes à la présente décision et ce, sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé le délai de quatre mois à compter de la notification du présent arrêt et pour une durée limitée de trois mois;



Y ajoutant, 



Déboute l'ADAPEI 63 de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles;



Condamne l'ADAPEI 63 à payer à Mme [B] la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile;



Condamne l'ADAPEI 63 aux entiers dépens de première instance et d'appel;



Déboute les parties de toutes autres demandes plus amples ou contraires. 





Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.





 Le Greffier, Le Président,







 S. BOUDRY C. RUIN