Cour d'Appel · Chambre Sociale — 10 mai 2022

10 mai 2022



Arrêt n°

SB/FD/NS



Dossier N° RG 19/02060 - N° Portalis DBVU-V-B7D-FJ2V



[H]

[L]



 / 



[E] [I], S.A.R.L

MANDATUM



S.A.R.L

[R]

PERE ET FILLE,



Association

UNEDIC

DELEGATION AGS CGEA D'[Localité 9] , 

Arrêt rendu ce DIX MAI DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Claude VICARD, Conseiller



Mme Frédérique DALLE, Conseiller



En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



Mme [H] [L]

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représentée par Me Julie-Elena NIELS avocat suppléant Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/002972 du 29/05/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)



APPELANTE



ET :



S.A.R.L. MANDATUM représentée par Maître [E] [I] és qualité de mandataire judiciaire de la société S.A.R.L. [R] PERE ET FILLE

[Adresse 3]

[Localité 7]

Représentée par Me Laurène ROUSSET-ROUVIERE avocat suppléant Me Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



S.A.R.L. [R] PERE ET FILLE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 10]

[Localité 6]

Représentée par Me Laurène ROUSSET-ROUVIERE avocat suppléant Me Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND





' 









L'UNEDIC, Délégation AGS, CGEA d'[Localité 9], Association déclarée, représentée par sa Directrice Nationale, Madame [F] [K], domicilié sis

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Emilie PANEFIEU, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEES

Après avoir entendu Mme DALLE, Conseiller en son rapport ,les représentants des parties à l'audience publique du 07 Mars 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.







FAITS ET PROCÉDURE





Par contrat à durée indéterminée en date du 1er novembre 2012, Madame [H] [L] a été embauchée par la SARL [R] PÈRE et FILLE en qualité d'employée polyvalente.



Cette embauche a fait suite a la cession du fonds de commerce de l'hôtel restaurant 'le relais d'Auvergne' par la société CHAVERT DUTOUR à la société [R] PERE et FILLE.



Par avenant au contrat de travail signé par les parties le 1er mars 2013, une modification de la répartition et des horaires de travail de la salariée était actée.



Par courrier du 20 avril 2016, Madame [L] a alerté son employeur sur ses conditions de travail et sur l'absence de paiement de ses heures supplémentaires.



Par courrier du 09 juin 2016, la société [R] PÈRE et FILLE a répondu en s'opposant au paiement d'heures supplémentaire, faisant par ailleurs état de plusieurs griefs à l'encontre de la salariée.



Le 10 juin 2016, par requête expédiée en recommandé, Madame [L] a saisi le conseil de prud'hommes de RIOM aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur et de voir condamner l'employeur au paiement d'heures supplémentaires.



L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 5 septembre 2016 et, comme suite au constat de 



l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.



La société [R] PÈRE et FILLE ayant été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND en date du 5 janvier 2017, la SELARL MANDATUM, représentée par Maître [I] en qualité de mandataire judiciaire et le CGEA AGS D'[Localité 9], a été convoquée à l'audience du bureau de jugement .



Le 5 décembre 2017, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de RIOM a ordonné la radiation de l'instance du rang des affaires en cours. Cette affaire a ensuite été réinscrite le 11 décembre 2017 sur demande de Madame [L].



Entre temps, Madame [L] a été déclarée inapte a son poste de travail par décision du médecin du travail du 19 juin 2017 puis faisait l'objet d'un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement au sein de la société [R] PÈRE et FILLE, licenciement notifié par courrier recommandé du 24 juillet 2017.



Après réinscription de l'instance, par conclusions en date du 1l décembre 20l7, l'affaire a été appelée à l'audience du 13 février 2018, renvoyée au 16 octobre 2018, date à laquelle une nouvelle décision de radiation a été prononcée.



Par jugement du 28 décembre 2017, le tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND a arrêté un plan de redressement par continuation pour une durée de dix ans et désigné Me [I] aux fonctions de commissaire à l'exécution du plan.



Le 16 octobre 2018, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de RIOM a ordonné la radiation de l'instance du rang des affaires en cours. Cette affaire a ensuite été réinscrite le 18 octobre sur demande de Madame [L].



Par jugement contradictoire en date du 2 octobre 2019 (audience du 11 juin 2019), le conseil de prud'hommes de RIOM a :- dit que la société [R] PÈRE et FILLE a commis des manquements dans 1'exécution du contrat de travail la liant à Madame [L] ;

- fixé la créance de Madame [L] à la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de l'exécution fautive du contrat de travail ;

- dit que cette somme sera inscrite par le commissaire à l'exécution du plan sur l'état des créances de la procédure collective ouverte à l'encontre de la société [R] PÈRE et FILLE ;



 - mis hors de cause l'association UNEDlC, délégation AGS, CGEA D'[Localité 9]



- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

 - condamné la société [R] PÈRE et FILLE à payer a Madame [L] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société [R] PÈRE et FILLE aux entiers dépens ;



- ordonné l'exécution provisoire du présent jugement.



Le 23 octobre 2019, Madame [L]. a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 10 octobre 2019.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 janvier 2022 par Madame [L],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 mai 2020 par la société [R] PÈRE ET FILLE et la société MANDATUM représentée par Maître [I], en sa qualité de mandataire judiciaire,



Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 mai 2020 par l'association UNEDIC, DÉLÉGATION AGS, CGEA D'[Localité 9].



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 7 février 2022.







PRÉTENTIONS DES PARTIES





Dans ses dernières écritures, Madame [L] demande à la cour de :



- Réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes du 2 octobre 2019, sauf en ce qu'il a condamné la société [R] PÈRE ET FILLE aux entiers dépens et à verser à Madame [L] une somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;



 Statuant à nouveau : 



- Dire et juger que Madame [L] est titulaire d'un contrat de travail à temps plein à compter du 1er novembre 2012 ;



- En conséquence, fixer la créance de Madame [L] au redressement judiciaire de la société, et en tant que de besoin condamner la société [R] PÈRE ET FILLE au paiement des sommes suivantes au titre du rappel de salaire à temps plein :



 * 1 482,2 euros brut outre 148,2 euros brut au titre de l'année

2012 ;



* 2 964,4 euros brut outre 296,4 euros brut au titre de l'année 2013 ;

 

* 2 964,4 euros brut outre 296,4 euros brut au titre de l'année 2014 ; 



* 1482,2 euros brut outre 148,2 euros brut au titre de l'année 2015 ;

* outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;





- Fixer la créance de Madame [L] au redressement judiciaire de la société, et en tant que de besoin condamner la société [R] PÈRE ET FILLE au paiement des sommes suivantes au titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires : 

* 3347.45 euros brut outre 334.7 euros brut de congés payés afférents au titre de l'année 2012 ;



* 26 102,92 euros brut outre 2 610,3 euros brut de congés payés afférents, au titre de l'année 2013 ; 



* 23 374,86 euros brut outre 2 337,4 euros brut de congés payés afférents, au titre de l'année 2014 ;



* 16 967,01 euros brut outre 169,67 euros brut de congés payés afférents, au titre de l'année 2015 ;

* outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;





- Fixer la créance de Madame [L] au redressement judiciaire de la société, et en tant que de besoin condamner la société [R] PÈRE ET FILLE à la somme de 6 500 euros brut au titre d'indemnité d'astreinte outre 650 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés afférente, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales. 



- Fixer la créance de Madame [L] au redressement judiciaire de la société, et en tant que de besoin, condamner la société [R] PÈRE ET FILLE à la somme de 9 291,3 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;



- Fixer la créance de Madame [L] au redressement judiciaire de la société, et en tant que de besoin condamner, la société [R] PÈRE ET FILLE au paiement de la somme de 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en raison de l'exécution fautive du contrat de travail, outre intérêts de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;



- Dire et juger que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



- En conséquence, fixer la créance de Madame [L] au redressement judiciaire de la société ou condamner en tant que de besoin la société [R] PÈRE ET FILLE aux sommes suivantes :



* 3 097,10 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

* 309,71 euros bruts à titre de congés payés afférents ;



* outre intérêts de droit à compter de la demande, avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

* 40 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir, avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;





- Condamner la société société [R] PÈRE ET FILLE à la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;



- Déclarer l'arrêt à intervenir commun et opposable au CGEA AGS ;



- Enjoindre au mandataire judiciaire de transmettre au CGEA AGS le relevé des créances correspondant ;



- Débouter la société [R] PÈRE ET FILLE et le CGEA AGS de toutes leurs demandes, fins et conclusions.



Madame [L] soutient tout d'abord que l'organisation de la durée de son travail répartie en deux périodes annuelles ne repose sur aucun fondement légal, ne lui offre aucune garantie et doit en conséquence être requalifiée en temps plein. 



Elle ajoute que la société, contrairement à ce qu'elle avance, n'a pas respecté les dispositions de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants et ne peut dès lors s'en prévaloir. Elle fait valoir que l'employeur ne peut justifier juridiquement la répartition du temps de temps de travail via cette convention car elle n'était tout simplement pas appliquée. Elle affirme qu'elle travaillait plus que ce qui était contractuellement prévu et que de toute évidence aucun dispositif ne permettait de contrôler son temps de travail. En outre, elle soutient que la relation contractuelle n'était pas soumise à l'application de cet accord collectif mais simplement à l'application des règles sur la durée du travail figurant dans le code du travail et précédemment rappelées. L'existence de cet accord n'est donc pas de nature à remettre en cause les demandes formulées.



Sur sa demande au titre du rappel de salaires, elle fait valoir qu'elle se trouvait à la disposition permanente de son employeur qui la sollicitait en fonction de ses besoins.



Elle indique que suite au rachat de l'entreprise et par avenant du 1er mars 2013, son contrat a été réduit de 39 heures à 35 heures hebdomadaires de telle sorte qu'elle a perdu le bénéfice de la contractualisation de certaines heures supplémentaires hebdomadaires. Elle considère que sur la période d'hiver, elle effectuait au minimum 70,5 heures par semaine et 80,5 heures en période d'été.



Elle explique avoir refusé de signer les plannings horaires établis en 2012 et 2013, aux motifs qu'ils ne correspondaient pas à la réalité des heures effectuées. Elle indique ne plus avoir reçu de plannings à compter de mars 2013 et soutient ne pas avoir suivi l'horaire collectif applicable à l'entreprise. Elle considère qu'il appartient à l'employeur d'établir un décompte précis de son temps de travail. Elle tend à justifier de l'existence d'heures supplémentaires en produisant plusieurs attestations d'anciens collègues de travail et son audition devant les services de gendarmerie dans le cadre de l'enquête ouverte à la suite de sa lettre plainte auprès de Monsieur le procureur de la République de CLERMONT-FERRAND. Elle estime que l'amplitude de ses heures de travail se déduit également de la multiplicité des tâches qui lui ont été confiées.



Au visa de l'article L.822l-5 du code du travail, elle expose que du fait de la taille de l'entreprise, l'employeur avait connaissance du nombre d'heures qu'elle effectuait réellement, qu'il lui appartenait de mettre en place un système précis de décompte et de contrôle du temps de travail et qu'il a en conséquence sciemment déclaré et rémunéré sa salariée sur un nombre d'heures moindre que celles effectivement réalisées. Au visa de l'article L.3l2l-5 du code du travail, elle tend à justifier de la réalité d'astreintes non rémunérées par la production d'attestations, de notes personnelles, et de ses déclarations devant les services d'enquête. Par conséquent, elle affirme que tous ces éléments prouvent qu'elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées.



À l'appui de sa demande en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat elle fait valoir qu'elle subissait des propos méprisants et insultants de son employeur à son égard et les conditions précaires dans lesquelles ses astreintes de nuit étaient effectuées. Elle affirme que cela est corroboré par diverses attestations et courriers. Elle ajoute au soutien de son propos que l'employeur s'est rendu coupable d'un décompte abusif de ses congés payés et affirme en outre qu'elle subissait une souffrance au travail, souffrance pour laquelle l'employeur n'a pas réagi. Elle soutient que son mal-être au travail est démontré par ses arrêts maladie pour syndrome anxio-dépressif, et par un compte-rendu médical et par des attestations.



En cause d'appel, elle ne sollicite plus le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Elle considère néanmoins que le licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, soutenant que la déclaration d'inaptitude constatée médicalement résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité au regard de la dégradation de ses conditions de travail imputable à l'employeur. En effet elle affirme que ce sont les manquements fautifs de l'employeur qui sont à l'origine de son inaptitude, qui fait obstacle à tout reclassement dans un poste. Ainsi, la salariée affirme avoir été à la disposition permanente de son employeur, qui ne respectait pas la durée de son temps de travail. En outre, elle avance avoir dû effectuer des tâches sans lien avec son contrat de travail qui mettaient en danger sa santé physique. Elle précise que c'est la multiplicité de ses tâches qui sont à l'origine directe du nombre d'heures supplémentaires effectuées, dont la réalisation n'est in fine pas contestée par les premiers juges. Elle ajoute avoir été victime d'humiliations quotidiennes de la part de son employeur, entraînant un syndrome anxio-dépressif. Par conséquent ses arrêts de travail successifs ont une origine professionnelle puisqu'ils sont la conséquence de l'exécution fautive du contrat par l'employeur. 



Elle sollicite par ailleurs une indemnisation de son préjudice moral, financier et économique, rappelant sa situation personnelle particulière et la faiblesse de ses ressources actuelles.





 Enfin, elle avance que l'AGS et le CGEA ne sauraient être mis hors de cause. En effet elle souligne le fait que ses créances, toutes antérieures à l'adoption du plan de redressement, résultent soit de créances nées antérieurement à la date du jugement d'ouverture de la procédure soit résultent de la rupture du contrat de travail qui est intervenue durant la période d'observation, ces créances sont donc garanties par l'AGS et le CGEA. Elle ajoute que ses créances salariales sont également imputables à une période antérieure au redressement judiciaire de l'employeur puisque les demandes au titre des astreintes ou des heures supplémentaires effectuées concernent la période de 2012 à 2015. Elle en déduit que l'AGS et le CGEA doivent prendre en charge les créances fixées. 





Dans leurs dernières écritures, la société [R] PÈRE ET FILLE et la SELARL MANDATUM, représentée par Maître [I] en qualité de mandataire judiciaire, demandent à la cour de :



- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de RIOM le 2 octobre 2019, en ce qu'il a :

- Considéré que l'inaptitude de Madame [L] est d'origine non professionnelle ;

- Constaté que la procédure de licenciement pour inaptitude a été parfaitement respectée ;

- Débouté Madame [L] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat ;

- Débouté Madame [L] de ses demandes de rappels de salaires (requalification du contrat de travail et heures supplémentaires);

- Débouté Madame [L] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- Débouté Madame [L] de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ;



Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de RIOM le 2 octobre 2019, uniquement en ce qu'il a :

 - Dit que la société [R] PÈRE et FILLE a commis des manquements dans l'exécution du contrat de travail la liant à Madame [L] ;

- Fixé la créance de Madame [L] à la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de l'exécution fautive du contrat de travail ;

- Condamné la société [R] PÈRE et FILLE à payer à Madame [L] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

 - Condamné la société [R] PÈRE et FILLE aux entiers dépens ;



En conséquence et en tout état de cause :



- Débouter Madame [L] de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- Débouter Madame [L] de l'ensemble de ses demandes :



* 1482,20 euros bruts à titre de rappel de salaire pour l'année 2012, outre les congés payés afférents ;



* 2964,40 euros bruts à titre de rappel de salaire pour l'année 2013, outre les congés payés afférents ;



* 2964,40 euros bruts à titre de rappel de salaire pour l'année 2014, outre les congés payés afférents ;



* 1482,20 euros bruts à titre de rappel de salaire pour l'année 2015, outre les congés payés afférents ;



* 3347,45 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l'année 2012, outre les congés payés afférents ;



* 27132,90 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l'année 2013, outre les congés payés afférents ;

* 17482 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l'année 2014, outre les congés payés afférents ;

* 17482 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l'année 2015, outre les congés payés afférents ;



* 6500 euros bruts au titre d'indemnités d'astreinte, outre les congés payés afférents ;



* 9291,30 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l'exécution fautive du contrat de travail. A titre subsidiaire, si la Cour de céans devait considérer que la concluante a manqué au moins partiellement à ses obligations, le montant des dommages et intérêts octroyés serait ramené à de plus justes proportions et à la somme de 2.000€ retenue par les premiers juges.





 * 3097,10 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents ;

 * 40 000 euros à titre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. A titre subsidiaire, si la Cour de céans devait considérer que la rupture du contrat est dépourvue de cause réelle et sérieuse, le montant des dommages et intérêts octroyés serait nécessairement ramené à de plus justes proportions, Madame [L] ne rapportant pas la preuve de la réalité et du quantum de son préjudice.

* Outre 2500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;





- Condamner Madame [L] à verser à la concluante la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



La société [R] PÈRE ET FILLE, soutient tout d'abord que, relativement à la demande de requalification du contrat de travail de Madame [L], celle-ci a signé un avenant en date du 1er mars 2013. Or, cet avenant prévoyait des horaires de travail, dès lors, elle affirme que la durée du travail de Madame [L] ne lui a jamais été imposée puisque celle-ci a signé son avenant, et a donc donné son accord. 



S'agissant de l'organisation du travail de Madame [L] en tant que telle, elle rappelle que, contrairement à ce que prétend la salariée, il était parfaitement possible en 2012 de signer un contrat de travail à temps partiel modulé sur l'année, conformément à l'accord collectif en vigueur. Elle souligne en outre le fait que la salariée a signé l'intégralité de ses relevés d'heures pour 2012 et que ces heures lui ont été payées. En outre, elle soutient que la salariée se prévaut d'une requalification à temps plein de son contrat de travail, en raison du fait que les horaires de travail prévus au contrat n'auraient pas été respectés, toutefois elle argue que la salariée ne démontre jamais avoir réellement effectué plus d'heures que les heures prévues à son contrat. Elle en déduit qu'aucun rappel de salaires se saurait être versé à la salariée.



En effet, elle argue que la salariée n'apporte aucun élément permettant de corroborer le fait qu'elle aurait effectué des heures supplémentaires. Elle ajoute que la salariée n'a jamais alerté l'employeur sur ses heures supplémentaires. Elle souligne le fait que la salariée a refusé de signer ses plannings de travail à partir de février 2013, ce qui est confirmé par une pièce versée aux débats. Concernant l'année 2012, l'employeur affirme que la salariée a signé l'intégralité de ses relevés d'heures et que ces heures lui ont été effectivement payées. Dès lors, la salariée fait preuve de mauvaise foi et ne peut aucunement solliciter de rappel de salaires pour cette année 2012. 



Elle ajoute que des échanges avec la salariée démontrent qu'elle s'est expressément opposée, à plusieurs reprises, à ce que Madame [L] effectue des heures supplémentaires. Or, il est de jurisprudence constante que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à la demande, au moins implicite, de l'employeur. Ce n'est pas le cas en l'espèce. Elle argue en outre que, si la salariée a réellement dû effectuer des heures supplémentaires, cela est dû au fait que la salarié accomplissait des 

tâches au-delà de ses fonctions, se mettant dans une situation où elle n'était plus en mesure de réaliser les tâches qui étaient les siennes.



Par conséquent, l'employeur déduit de tous ces élément que la salariée sera déboutée de sa demande de rappel de salaires.



La société [R] PÈRE ET FILLE affirme que la salariée ne démontre jamais que ses amplitudes horaires s'expliquaient par la multiplicité des tâches qu'elle aurait eu à effectuer. Il est démontré que certaines tâches que Madame [L] prétend avoir effectuées sont inexistantes, notamment l'entretien des espaces verts. En outre, certaines tâches n'étaient pas dévolues à Madame [L] mais au cuisinier comme elle le reconnaît au terme de ses écritures. Elle ajoute que la salariée a formulé ses demandes en heures supplémentaires de façon parfaitement aléatoires.



La société [R] PÈRE ET FILLE soutient que la salariée, contrairement à ce qu'elle avance, ne pouvait travailler de nuit. Elle précise que la salariée ne s'occupait pas de la fermeture et de l'ouverture de l'hôtel et verse aux débats des attestations qui le prouvent.



Concernant la demande de la salariée au titre du travail dissimulé, la société [R] PÈRE ET FILLE souligne le fait qu'aucune intention de travail dissimulé ne saurait être caractérisée en l'espèce, ce d'autant que Madame [L] n'a jamais transmis de décompte de son temps de travail en heures, transmission qui aurait été seule de nature à démontrer que l'employeur n'aurait pas indiqué, de manière intentionnelle, le nombre d'heures travaillées sur le bulletin de salaire. Aucune heure supplémentaire n'étant de plus due à la salariée, la société [R] PÈRE ET FILLE conclut qu'aucun travail dissimulé n'est caractérisé.



Concernant la demande de la salariée au titre d'une exécution fautive du contrat de travail, la société [R] PÈRE ET FILLE avance qu'aucun manquement de sa part ne peut être relevé et que Madame [L] ne prouve nullement ses prétentions. Elle affirme qu'aucun manquement de la part de l'employeur ne peut avoir entraîné l'inaptitude de la salariée et qu'en outre Madame [L] ne verse au débat aucun courrier, aucun arrêt maladie, aucun élément permettant de démontrer la dégradation de ses conditions de travail et que l'employeur en aurait été la cause. Elle ajoute que les attestations versées aux débats par la salariée sont imprécises et peu crédibles et que dès lors, elles ne sauraient prouver l'exécution fautive du contrat et les mauvaises conditions de travail de la salariée. 





 Par conséquent, elle soutient qu'aucun comportement de harcèlement n'est démontré de se part. En outre l'employeur argue que la salariée, qui verse des certificats médicaux établis par des médecins traitants, ne peut tirer argument de ces seuls certificats médicaux pour établir un harcèlement moral, en vertu de la jurisprudence. En sus, elle souligne le fait qu'en aucun cas l'état de santé de Madame [L] s'est dégradé du fait de l'attitude de son employeur. La concluante affirme avoir toujours respecté ses obligations, tant en matière de durée du travail qu'en matière de suivi médical. Elle ajoute que la salariée indique que son employeur n'a pas rempli ses obligations durant ses arrêts maladie. Or, la société [R] PERE ET FILLE conteste ce point et affirme verser aux débats des documents qui prouvent qu'elle a toujours fait en sorte que la salariée perçoive l'intégralité de ses salaires durant toute la durée de ses arrêts maladies.



Compte tenu de tous les éléments qui précédent, les arguments de Madame [L], au soutien de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, sont mensongers et non étayés. En effet, la salariée ne démontre nullement en quoi la situation aurait empêché la poursuite de son contrat de travail. De plus, la demande de rappel de salaires est formulée au titre des années 2012 à 2015, dès lors cela n'a pas empêché la poursuite de la relation de travail puisque les relations contractuelles se sont poursuivies durant 4 ans.



Concernant l'inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail, la société [R] PÈRE ET FILLE avance que, relativement aux questions de forme, la déclaration de l'inaptitude ainsi que le constat de l'impossibilité de reclassement et le licenciement de Madame [L] ont été faits dans le respect des règles légales et jurisprudentielles applicables.



De plus, elle précise que le médecin du travail n'a pas constaté ladite origine professionnelle de l'inaptitude et qu'en outre la salariée ne rapporte jamais d'élément ayant pu entraîner une dégradation de son état de santé. Par conséquent, elle en déduit que le licenciement ne saurait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. La société [R] PÈRE ET FILLE avance enfin que le licenciement ne pouvant être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, les demandes indemnitaires de la salariée de ce chef seront rejetées. En outre, elle précise que la salariée ne verse aucun élément aux débats pour justifier d'un quelconque préjudice.





L'association UNEDIC, DÉLÉGATION AGS, CGEA D'[Localité 9] demande à la cour de :



A titre principal,



- Voir confirmer le jugement du 2 octobre 2019 rendu par la formation départage du Conseil de Prud'hommes de RIOM ; 



Se faisant,

 

- Voir débouter Madame [L] du surplus de ses fins, demandes et conclusions ;

 



 A titre subsidiaire ;



- Voir déclarer l'arrêt à intervenir opposable à l'AGS et au CGEA. d'[Localité 9] en qualité de gestionnaire de l'AGS, dans les limites prévues aux articles L.3253-1 et suivants (Article L.3253-8), D.3253-5 du Code du travail et du Décret n° 2003-684 du 24 juillet 2003 ; 



- Voir constater que la garantie de l'AGS est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, au plafond 6 défini à l'article D.3253-5 du Code du Travail ; 



- Voir constater les limites de leur garantie ; 



- Voir dire et juger que l'arrêt à intervenir ne saurait prononcer une quelconque condamnation à leur encontre ; 



- Voir dire et juger que l'AGS ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L.3253-1 et suivants du Code du Travail (article L.3253-8 du Code du Travail) que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-1 et suivants du Code du Travail (article L.3253-8 du Code du Travail) ;



- Voir dire et juger que l'obligation du CGEA de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafonds applicables, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire ; 



- Voir dire et juger que le jugement d'ouverture arrête le cours des intérêts légaux (article L.622-28 et suivants du Code de Commerce).



L'association UNEDIC, DÉLÉGATION AGS, CGEA D'[Localité 9] soutient, à titre principal, qu'un plan de redressement a été adopté le 28 décembre 2017 pour une durée de dix ans et ajoute que la société [R] PÈRE ET FILLE, qui était soumis à une procédure de 

redressement judiciaire est redevenue in bonis. Cependant, elle affirme que ladite société ne saurait être condamnée s'agissant des créances antérieures à l'adoption du plan, celles-ci ne pouvant faire l'objet que d'une fixation au passif de la société ayant fait l'objet d'un plan de redressement. Elle ajoute que la société [R] PÈRE ET FILLE étant redevenue in bonis, l'AGS et CGEA d'[Localité 9] n'ont plus vocation à garantir les créances en application de l'article L.3253-20 du Code du Travail. Elle affirme que l'AGS et le CGEA d'[Localité 9] seront mis hors de cause s'agissant des créances postérieures à l'adoption du plan de redressement et, s'agissant des créances antérieures à l'adoption du plan, la garantie de l'AGS et du CGA d'[Localité 9] ne pourra qu'être subsidiaire.



L'association UNEDIC, DÉLÉGATION AGS, CGEA D'[Localité 9] soutient, à titre subsidiaire, que lorsque le contrat de travail est rompu à l'initiative du salarié, la garantie de l'AGS et du CGEA n'est pas due et les créances résultant de la rupture du contrat de travail ne peuvent donc pas lui être déclarées opposables. Or, elle précise que la salariée sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que celle-ci produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par conséquent, elle affirme que la rupture du contrat de travail est à l'initiative de Madame [L]. Ainsi, elle plaide que si la résiliation judiciaire devait être prononcée, la salariée étant à l'initiative de la rupture de son contrat de travail, la Cour ne pourra que dire et juger que les créances résultant de la rupture du contrat de travail sont exclues de la garantie de l'AGS et du CGEA.



Concernant la demande en heures supplémentaires de Madame [L], l'association UNEDIC, DÉLÉGATION AGS, CGEA D'[Localité 9] soutient que les organes de la procédure collective démontrent qu'aucune heure supplémentaire n'a été réalisée par la salariée. En outre, elle affirme que jamais la salariée ne rapporte la preuve des heures supplémentaires prétendument effectuées. Elle affirme en outre que certaines tâches que Madame [L] prétend avoir effectuées, sont inexistantes et que certaines tâches n'étaient pas dévolues à Madame [L]. Ainsi, elle souligne que si la salariée a accompli des heures supplémentaires, cela n'a pas été rendu nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées mais par les tâches que ladite salariée a accompli au-delà de ses fonctions. De plus, l'association UNEDIC, DÉLÉGATION AGS, CGEA D'[Localité 9] argue qu'étant démontré l'absence d'heures supplémentaires, la salariée ne justifie pas du caractère intentionnel nécessaire pour qualifier le travail dissimulé. 



Enfin, l'association UNEDIC, DÉLÉGATION AGS, CGEA D'[Localité 9] argue que la salariée fait valoir une exécution fautive du contrat de travail qui aurait selon elle conduit à son inaptitude, or la salariée met en cause l'attitude personnelle du dirigeant de la société [R] PÈRE ET FILLE relativement à cette demande. Par conséquent, elle en déduit que, s'agissant d'une faute de l'employeur détachable du contrat de travail, les dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail sont exclus de sa garantie, en vertu des dispositions légales de l'article L.3253-1 et suivants du code du travail. En outre, elle rappelle qu'il appartient à la salariée de démontrer la réalité de son préjudice. Or, elle affirme que cela n'est jamais le cas, dès lors la salariée doit être déboutée de sa demande.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.







 MOTIFS



- Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet - 



Madame [L] soutient que l'organisation de la durée de son travail répartie en deux périodes annuelles ne repose sur aucun fondement légal, ne lui offre aucune garantie et doit en conséquence être requalifiée en temps plein. Elle ajoute que la société, contrairement à ce qu'elle avance, n'a pas respecté les dispositions de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants et ne peut dès lors s'en prévaloir. Elle fait valoir que l'employeur ne peut justifier juridiquement la répartition du temps de temps de travail via cette convention car elle n'était tout simplement pas appliquée. Elle affirme qu'elle travaillait plus que ce qui était contractuellement prévu et que de toute évidence aucun dispositif ne permettait de contrôler son temps de travail. En outre, elle soutient que la relation contractuelle n'était pas soumise à l'application de cet accord collectif mais simplement à l'application des règles sur la durée du travail figurant dans le code du travail et précédemment rappelées. L'existence de cet accord n'est donc pas de nature à remettre en cause les demandes formulées. Sur sa demande au titre du rappel de salaires, elle fait valoir qu'elle se trouvait à la disposition permanente de son employeur qui la sollicitait en fonction de ses besoins.



La société [R] PÈRE ET FILLE réplique que Madame [L] a signé un avenant en date du 1er mars 2013 prévoyant ses horaires de travail, lesquels ont été de ce fait validés par la salariée. S'agissant de l'organisation du travail de Madame [L] en tant que telle, elle rappelle que, contrairement à ce que prétend la salariée, il était parfaitement possible en 2012 de signer un contrat de travail à temps partiel modulé sur l'année, conformément à l'accord collectif en vigueur. En outre, elle soutient que si la salariée se prévaut d'une requalification à temps plein de son contrat de travail, en raison du fait que les horaires de travail prévus au contrat n'auraient pas été respectés, cependant elle ne démontre jamais avoir réellement effectué plus d'heures que celles prévues à son contrat. Elle en déduit qu'aucun rappel de salaires se saurait être versé à la salariée.



En l'espèce, par contrat à durée indéterminée en date du 1er novembre 2012, Madame [H] [L] a été embauchée par la SARL [R] PÈRE et FILLE en qualité d'employée polyvalente.



Cette embauche a fait suite à la cession du fonds de commerce de l'hôtel restaurant 'le relais d'Auvergne' par la société CHAVERT DUTOUR à la société [R] PERE et FILLE.



Par avenant au contrat de travail, signé par les parties le 1er mars 2013, la modification suivante de la répartition et des horaires de travail de Madame [L] était actée dans l'article 4 dudit avenant ('durée du travail'):

'Du fait de notre activité saisonnière, notre société connaît des variations importantes de son activité.

Il est ainsi convenu d'un commun accord que:

- sur la période du 1er mars au 31 octobre de chaque année (soit 8 mois par an),

Melle [H] [L] sera soumise à la durée légale du travail applicable dans l'entreprise, soit à titre indicatif 35 heures en moyenne par semaine.

La durée de travail de Melle [H] [L] sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.

La modification de l'horaire de travail au sein d'une même journée ne constitue pas une modification du contrat de travail.

L'accomplissement d'heures supplémentaires dans les limites légales et conventionnelles constitue une exécution normale du contrat de travail. Toute heure supplémentaire doit faire l'objet de l'accord préalable et exprès de votre supérieur hiérarchique.

- sur la période du 1er novembre au 28 ou 29 février de chaque année (soit 4 mois par an),

La durée mensuelle du travail de Melle [H] [L] sera de 78 heures. Cette durée sera répartie de la façon suivante:

- à raison de 18 heures par semaine

La communication des heures se fait par écrit par la remise de plannings hebdomadaires portés à la connaissance de Melle [H] [L] au moins 7 jours avant la prise d'effet, plannings susceptibles d'être modifiés par l'employeur en vue de son pouvoir de direction, en fonction des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise, et notamment du fait de la nécessité d'assurer la continuité et d'améliorer la qualité du service à la clientèle, de pallier des absences temporaires et de prendre en compte des pointes imprévisibles d'activité.

La modification de la répartition des horaires de travail pourra intervenir dans les cas suivants:

- modification de l'horaire collectif de travail

- variation de l'activité de l'entreprise

- remplacement de salariés absents

- embauche ou départ de salariés

- modification de l'organisation du travail

- surcroît temporaire et imprévisible d'activité

- travaux urgents....

Cette modification (qui pourra affecter les jours travaillés et leur nombre, ainsi que la répartition de la durée du travail entre les semaines) sera notifiée à Melle [H] [L] au moins 7 jours avant son entrée en vigueur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.'



Il ressort par ailleurs de l'article 5 de l'avenant au contrat de travail que Madame [L] percevait une rémunération mensuelle fixée à 1.525,80 euros sur la période du 1er mars au 31 octobre de chaque année et une rémunération de 784,68 euros sur la période du 1er novembre au 28 février de chaque année. 



La société [R] PÈRE ET FILLE fait valoir que cette modulation du temps de travail de la salariée est conforme aux dispositions de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants pris en l'article 22 de l'annexe 1 de l'avenant n°2 du 5 février 2007, étendu par arrêté du 26 mars 2007, lequel prévoit:

'Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions suivantes:

- Le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés.

- La durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante:

° La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à deux tiers de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et express du salarié ;

° La durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures ;

- Les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites suivantes:

° La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes: la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers de cette de cette durée ;

° Le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué un mois avant le début de la période ;

° Les horaires et leur répartition feront l'objet d'une note remise par l'employeur au salarié tous les mois ;

° Les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique ;

° Le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions de l'article 8 du présent avenant ;

° La rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de référence.'



La loi n°2008-789 du 20 août 2008, qui a instauré un dispositif unique d'aménagement du temps de travail, a abrogé l'article L3123-25 du code du travail et modifié l'article L3122-2 du code du travail. L'article 20 V de cette loi dispose toutefois que les accords conclus en application de l'article L3123-25 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à sa publication, demeurent en vigueur.



L'article L.3122-2 du code du travail dans sa version applicable à la situation en cause, qui permet de faire varier la durée du travail contractuelle hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel sur une période annuelle pour tenir compte notamment des variations d'activité ou d'autres contingences, institue un mécanisme de temps partiel modulé. La variation du temps partiel sur tout ou partie de l'année doit être prévue par un accord étendu ou un accord d'entreprise et d'établissement conclu avant la publication de la loi n°2008-789 du 20/08/2008 qui a abrogé ce dispositif tout en maintenant en vigueur les accords déjà conclus. La convention ou l'accord mettant en place ce dispositif doit indiquer, en plus des mentions prévues pour l'adoption des accords d'aménagement du travail organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, à défaut de quoi le délai de prévenance à observer est de sept jours. Le contrat de travail doit préciser la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et les limites d'accomplissement des heures complémentaires ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Les salariés auxquels s'applique le dispositif bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun, notamment en ce qui concerne le régime des interruptions d'activité au cours d'une même journée.



En tout état de cause, le temps de travail ne peut pas atteindre la durée du travail, légale ou conventionnelle, à temps complet. Si la durée hebdomadaire du travail est portée au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, le salarié peut obtenir à compter de cette date la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet.



Au vu des ces éléments, l'employeur disposait bien de la possibilité de recourir à un aménagement du temps de travail de la salariée selon les conditions d'un temps partiel modulé tel que prévu par l'article 22 de l'annexe 1 de l'avenant n°2 du 5 février 2007, étendu par arrêté du 26 mars 2007, de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. 



Parmi les irrégularités qu'elle invoque au soutien de sa demande en requalification, Madame [L] fait valoir qu'au titre de l'exécution du contrat, l'employeur a méconnu de nombreuses règles conventionnelles et dispositions régissant la modulation du temps partiel, notamment en ce qui concerne la durée mensuelle du temps de travail ainsi que sa rémunération.



En effet, l'article 22 de l'annexe 1 de l'avenant n°2 du 5 février 2007, étendu par arrêté du 26 mars 2007, dispose que la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à 2/3 de celle fixée au contrat alors que Madame [L] devait effectuer pendant 8 mois de l'année 151,67 heures de travail par mois contre 78 heures pendant les 4 mois restants, ce qui correspond à un pourcentage inférieur aux deux tiers. 



De plus, l'avenant prévoit le lissage de la rémunération du salarié sur la période de référence mais Madame [L] percevait tantôt la somme de 1.525,80 euros et tantôt celle de 784,68 euros selon les périodes contractuelles.



Ainsi, il convient de relever que le contrat de travail de Madame [L] ne respectait pas les règles conventionnelles et légales régissant la modulation du temps partiel. Dès lors, son contrat de travail bénéficie d'une présomption simple quant à la qualification de sa durée.



En effet, la non-conformité du contrat de travail à temps partiel entraîne une présomption simple de temps complet, susceptible d'être combattue par la preuve de la réalité du travail à temps partiel accompli.



Pour renverser la présomption de travail à temps complet, l'employeur doit, d'une part, apporter la preuve de la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue avec le salarié et, d'autre part, établir que le salarié peut prévoir son rythme de travail et qu'il n'a pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Cette double preuve doit être rapportée par l'employeur même si le salarié peut refuser des missions ou exerce une autre activité professionnelle lui imposant des contraintes horaires.



En réponse à cette présomption simple, l'employeur se prévaut principalement des éléments suivants:

- les plannings hebdomadaires signés par l'ensemble des salariés de la société sur les périodes litigieuses ;

- les plannings hebdomadaires de Madame [L] jusqu'en février 2013, l'employeur précisant qu'à compter de cette date la salariée refusait de les émarger et que dès lors l'employeur ne les établissait plus ;

- un courrier rédigé par Madame [L] en date du 3 janvier 2014 et adressé au lycée agricole des [Localité 8] indiquant que 'je suis employée à l'Hôtel restaurant 'Le relais d'Auvergne' depuis 1993. Pendant la basse saison, je ne travaille pas à temps plein aussi je me permets de vous proposer ma candidature pour des remplacements pour l'entretien de vos locaux (...)' ;

- des photographies de petites annonces postées par Madame [L] pour effectuer du ménage et de la plonge en sus de son travail.



Ainsi, l'employeur n'établit pas que les jours de disponibilité ont été précisés à la salariée, conformément aux dispositions conventionnelles, à compter du 1er mars 2013, peu important que la salariée ait pu exercer ou tenter d'exercer une autre activité professionnelle sur la période visée puisqu'elle demeurait néanmoins à la disposition constante de l'employeur.



Les éléments insuffisants produits aux débats quant à la prévisibilité de l'organisation de la répartition du temps de travail de Madame [L] amènent à considérer que l'employeur échoue à renverser la présomption de temps complet à partir du 1er mars 2013. 



Il en résulte que sans qu'il n'y ait lieu à développer outre sur les moyens surabondamment exposés par la salariée au titre des conditions d'exécution de la relation contractuelle, il convient de prononcer la requalification du contrat à temps partiel modulé de Madame [L] en contrat à temps plein sur une période comprise entre le 1er mars 2013 et jusqu'à la fin de la relation contractuelle, qui peut être déterminée au 24 juillet 2017, date de son licenciement pour inaptitude, dans la mesure où Madame [L] ne maintient plus sa demande de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cause d'appel.



La requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet se fait sur la base de la durée légale du travail, ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure. L'employeur est alors tenu au paiement d'un rappel de salaire et de congés payés sur la base d'un temps complet même si le salarié a exercé d'autres activités professionnelles, et/ou pris un congé sans solde.



Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a débouté Madame [L] de ses demandes de rappels de salaires liés à la requalification en temps complet de son contrat de travail et, statuant à nouveau, la cour fixe la créance de Madame [H] [L] à la somme de 4.446,60 euros brut à titre de rappels de salaire du 1er mars 2013 au 24 juillet 2017, outre 444,60 euros brut de congés payés afférents et dit que cette somme sera inscrite par le commissaire à l'exécution du plan sur l'état des créances de l