Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 11 mai 2022

Grosse + copie

délivrées le

à







COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 11 MAI 2022



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/01048 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OAS2



Arrêt n° :



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 25 JANVIER 2019 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS 

N° RG F 15/00623





APPELANTE :



SAS SOCIETE DU CASINO DU [Localité 4] Représentée par son représentant légal domicilié es qualité au siège social sis

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par Me Cyrille AUCHE de la SCP VERBATEAM MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et par Me Juliette POUYET, avocate au barreau de Paris (plaidant)







INTIMEE :



Madame [E] [C]

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée par Me Xavier LAFON et par Me Laurent PORTES de la SCP LAFON PORTES, avocats au barreau de BEZIERS, substitués par Me GERENTON, avocate au barreau de Béziers 







Ordonnance de clôture du 16 Février 2022



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 MARS 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre chargé du rapport et Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Caroline CHICLET, Conseillère



Greffier, lors des débats : Mme Marie BRUNEL





ARRET : 



- contradictoire



 - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.





*

**



EXPOSÉ DU LITIGE



Selon contrat de travail saisonnier du 22 décembre 1996, Mme [E] [C] a été engagée par la SAS Casino du [Localité 3] en qualité de femme de ménage jusqu'au 30 avril 1997.

Au terme de ce contrat, elle a été engagée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de barmaid.

Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération mensuelle s'établissait à 1.823,07 € brut.



En 2014, le casino a été racheté par le groupe Lucien Barrière.



L'employeur a notifié à la salariée trois sanctions disciplinaires les 14 août 2014 (mise à pied disciplinaire de deux jours), 28 novembre 2014 (mise à pied disciplinaire de deux jours) et 8 juin 2015 (rappel à l'ordre).





La salariée a été placée en arrêt de travail à de multiples reprises à compter de 2001 et notamment du 19 novembre 2014 au 31 décembre 2014, puis à quatre reprises au cours de l'année 2015, du 1er au 18 janvier, du 8 au 12 juillet, du 5 au 11 août puis du 24 au 26 septembre. 



Par lettre du 19 août 2015, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement, fixé le 28 août suivant, reporté au 4 septembre 2015.

Par lettre du 26 septembre 2015, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave.



Par requête du 15 novembre 2015, faisant valoir qu'elle avait été victime de harcèlement moral et que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers.



Par jugement du 25 janvier 2019, le conseil de prud'hommes a condamné la Société du Casino du [Localité 3]

- à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

* 25.000 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 9.619,73 € net au titre de l'indemnité de licenciement,

* 3.646,14 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 364,61 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 168 € brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied du 14 août 2014 outre 16,80€ de congés payés afférents,

* 168 € brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied du 28 novembre 2014 outre 16,80 € de congés payés afférents, 

* 10.000 € net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- à remettre les documents sociaux conformes aux dispositions du jugement sous astreinte de 50 € par jour de retard,

l'ensemble des sommes étant assorti des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

- à verser à Mme [C] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- aux entiers dépens.



Par déclaration enregistrée au RPVA le 12 février 2019, la SAS du Casino du [Localité 3] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.



Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 15 février 2022, la SAS Société du Casino du [Localité 3] demande à la Cour de

- dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [C] est justifié ;

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger que les mises à pied des 14 août 2014 et 18 novembre 2014 et le rappel à l'ordre du 8 juin 2015 sont justifiés, infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à des rappels de salaire à ce titre ;

- dire et juger que la salariée n'a pas été victime de harcèlement moral et qu'elle a respecté son obligation de sécurité, infimer le jugement sur ce point ;

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à la délivrance des documents sociaux sous astreinte ;

- débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes ;

- la condamner au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 30 juillet 2019, Mme [E] [C] demande à la Cour, au visa de l'article L 1152-1 du code du travail, de

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ;

Au principal, de

- dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, que son licenciement est nul et condamner la société SAS du Casino du [Localité 3] à lui payer les sommes fixées par le jugement ; 

- annuler les mises à pied à titre disciplinaire des 14 août 2014 et 28 août 2014 ainsi que le rappel à l'ordre du 25 juin 2015 et condamner la société SAS du Casino du [Localité 3] à lui payer les sommes fixées par le jugement ; 

Au subsidiaire, de

- dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de préserver la santé et la sécurité de ses salariés, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à lui payer les sommes suivantes : 

* 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur dans l'exécution de son obligation de sécurité,

* 3.646,14 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

* 364,61 € bruts au titre des congés payés afférents, 

* 9.619,73 € nets au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 25.000 € nets de CSG CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 168 € bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied du 14 août 2014 outre 16,80 € de congés payés afférents, 

* 168 € bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied du 28 novembre 2014 outre 16,80 € de congés payés afférents ;

En tout état de cause, d'ordonner à l'employeur de lui remettre un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation destinée à Pôle emploi et un certificat de travail conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document manquant passé le délai de 15 jours suivants la signification dudit arrêt ;

- dire que les condamnations ayant une nature salariale seront assorties des intérêts au taux légal courant à compter de la réception par la Société SAS du Casino du [Localité 3] de la convocation à l'audience de conciliation, avec capitalisation des intérêts et ce en application des dispositions de l'article 1344-1 du code du travail ;

- condamner celle-ci à payer la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 16 février 2022.





MOTIFS 



Sur l'annulation des sanctions disciplinaires.



L'article L 1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



L'article L 1333-1 du même Code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.





La mise à pied disciplinaire de deux jours notifiée le 14 août 2014.



La lettre est ainsi rédigée :



« Premier fait fautif datant du 27 juillet 2014

Le dimanche 27 juillet dernier vers 22h, Mme [U] souhaitait avoir des renseignements sur une procédure d'encaissement spéciale réduction « VIP -15 % » qu'elle ne savait pas effectuer. Elle fut directement renseignée par Mme [Y] [B]. A ce moment-là, vous entrez dans la conversation en vociférant sur Mme [Y] et de lui dire « qu'elle se mêle de son travail au restaurant et pas du bar ». Puis vous continuez à vous énerver auprès de Mme [U] en ayant des propos insultants à son égard et qui plus est devant des clients.

Nous vous rappelons que Mme [Y] occupe les mêmes fonctions que vous et a donc les mêmes compétences professionnelles pour renseigner les salariés du service du bar.

Vos explications : Vous reconnaissez que vous vous êtes un peu énervée, mais vous dites ne pas l'avoir insultée.

Néanmoins les témoignages sont catégoriques et similaires sur ce point : le caractère agressif de votre comportement envers Mme [U] était sans ambiguïté.

Or, quelque soit l'objet d'un litige, il appartient à l'employeur de faire cesser tout trouble dans l'entreprise de nature à porter atteinte à la santé et la sécurité des salariés de l'établissement et ce, en vertu de l'obligation de sécurité, résultat qui nous incombe en la matière.



Deuxième fait fautif

Le 18 juillet dernier, vous receviez en mains propres de la part de votre Chef de service Mr [V] de nouvelles consignes de travail aux nombres de quatre directives.

Or il s'avère que vous n'appliquez pas la consigne relative aux procédures des commandes consistant à servir une consommation obligatoirement accompagné du ticket de caisse ou facture. Et plus particulièrement, si cela concerne une commande d'offert, la facture doit être éditée avant la préparation de la commande et suivre la procédure de signature du responsable de salle seul habilité à offrir des consommations.

Aussi vous continuez à servir des consommations au bar, sans valider l'opération en caisse et sans éditer de facture.

Nous vous avons expliqué que ces procédures d'encaissement étaient mises en place afin de nous prémunir de tout acte malveillant.

Vos explications : Vous reconnaissez ne pas procéder systématiquement aux nouvelles consignes, et vous m'informez, vous y soumettre à l'avenir.

Aussi, nous vous demandons d'appliquer strictement toutes directives de votre Chef de Service qui sont de simples consignes de travail qui concernent l'ensemble du personnel du bar, et qui vous sont opposables.



Troisième fait fautif

Dans le courant du mois de juillet, vous avez divulgué une information commerciale strictement confidentielle concernant un client du Casino. En effet vous avez eu connissance, sans que l'information vous soit donnée directement, d'un dysfonctionnement sur la carte VIP d'un client : dysfonctionnemet pénalisant l'entreprise qui s'apprêtait à informer ledit client.

Or de manière délibérée, vous vous êtes appropriée ce « litige » et vous avez averti directement le client.

Vos explications : Vous reconnaissez vous-même que votre comportement à ce moment là n'était pas adéquate avec votre fonction.

En effet, nous estimons que votre comportement fait montre d'une attitude en opposition au bon fonctionnement de l'entreprise et surtout de sa hiérarchie pouvant avoir des conséquences néfastes en termes d'image et de notoriété.

Nous vous rappelons que vous êtes tenue contractuellement d'observer une discrétion professionnelle absolue pour tout ce qui concerne les faits ou informations dont vous auriez connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de vos fonctions.



Quatrième fait fautif

Depuis quelques semaines nous avons à déplorer des plaintes de clients nous informant que vous prenez leurs cartes pour les jeter en leur disant qu'elle ne sert plus à rien... que la réduction « VIP -15 % » sur les consommations n'est pas applicable.

Pour votre gouverne, toutes les cartes clients sont actives et bénéficient de réductions catégorielles ; vous n'avez pas à décider de votre propre chef, d'en récupérer certaines ou d'en jeter d'autres ou même de ne pas appliquer les réductions. Vous n'avez reçu aucune consigne en ce sens à ce sujet.

Là encore votre comportement est excessif et va à l'encontre des directives de votre chef de service et de l'entreprise en général.

(...) ».





Les troisième et quatrième griefs ne sont pas établis par l'employeur : alors que la salariée nie les faits reprochés, d'une part, il n'est pas démontré le caractère confidentiel d'informations données à une cliente sur sa propre carte, d'autre part, le courrier attribué à un client sans qu'il soit possible de vérifier son identité, ne saurait suffire à étayer le dernier grief, d'autant que la salariée produit des témoignages de clients relatifs à ses compétences professionnelles et à son amabilité envers eux. 



En revanche, les premier et second griefs sont établis.

D'une part, l'employeur verse aux débats les attestations régulières de Mmes [A] [U] et [B] [Y], collègues de travail de la salariée, non contredites utilement, lesquelles confirment que le 27 juillet 2014, la salariée s'est comportée de façon agressive et menaçante à l'égard des deux témoins, les traitant respectivement de « conne » et « d'incompétente » ou « d'abrutie » devant les personnes présentes.



D'autre part, l'employeur établit par la production du document intitulé « Procédures Bar Casino du [Localité 3] » du vendredi 18 juillet 2014 signé notamment par la salariée que celle-ci, contrairement à ce qu'elle soutient, était informée de l'interdiction de servir une consommation sans ticket de caisse pour toute commande et avec édition de la facture pour tout service au comptoir mais également de la procédure applicable dans le cas des « offerts », laquelle prévoit l'application de la procédure de facturation au comptoir et implique que la facture soit éditée avant la préparation de la commande et que le ticket soit obligatoirement signé par le demandeur de l'offert.



Certes la salariée, qui ne conteste pas le non-respect de ces consignes mais fait valoir qu'elle n'en avait pas été informée, verse aux débats l'attestation régulière de sa collègue Mme [B] [Y], qui indique qu' « à l'arrivée des tickets promotionnels de l'été », l'intimée était en arrêt de travail pour dépression, que M. [V] avait dit que personne ne devait expliquer la procédure de ces tickets à la salariée et que cela permettrait de la sanctionner.

Mais, au vu de la liste des arrêts de travail produite par l'employeur et non discutée par la salariée, en juillet 2014 cette dernière n'était pas en arrêt de travail et a, en tout état de cause, signé les consignes le 18 juillet 2014.



Dès lors, les deux griefs sont établis et les faits reprochés, en particulier ceux commis au préjudice des deux autres membres de l'équipe, ont été valablement sanctionnés par la mise à pied de la salariée pendant deux jours.





La mise à pied disciplinaire de deux jours notifiée le 28 novembre 2014.



La lettre est ainsi rédigée :

« (...)

Les faits du mercredi 22 octobre 2014

Vers 20h00, Mr [H] [V], votre chef de service, passant dans l'environnement du bar des machines à sous, et plus particulièrement dans le local à l'arrière du bar où l'on préchauffe tous les plats préparés pour la clientèle, voit qu'une cassolette de volaille forestière chauffe dans le four à micro ondes : il est à noter que ce produit est exclusivement dédié à la vente pour la clientèle du Casino.

Sont présents à ce moment là au bar des machines à sous, Mr [N], membre du comité de direction et vous-même.

En fin de soirée, au moment d'établir son chiffre d'affaires de la soirée, Mr [V] constate que la cassolette de voleille forestière n'apparaît pas sur l'état des articles vendus.

Aussi nous vous avons demandé les raisons pour lesquelles vous n'aviez pas « typé » le produit en caisse du bar, et de nous indiquer si le produit était destiné à la clientèle, à quelqu'un d'autre de l'entreprise ou peut-être à vous-même.

Fort est de constater qu'aucun ticket de caisse ou de facture ne sont édités à ce moment là. Aucune validation de Mr [N], responsable de salle présent avec vous, faite contre signature pour la sortie de ce produit en tant que produit offert.

Nous constatons qu'une seconde fois, vous n'appliquez pas la consigne relative aux procédures des commandes consistant à servir une consommation obligatoirement accompagné du ticket de caisse ou facture. Et plus particulièrement, si cel concerne une commande d'offert, la facture doit être éditée avant la préparation de la commande et suivre la procédure de signature du responsable de salle seul habilité à offrir des consommations.

(...)

Vos explications : Vous ne vous souvenez pas, et ajoutez même ne pas avoir encore vendu ce genre de produit à la clientèle depuis leur mise en place.

(...) ».



Le grief relatif à l'absence de facturation d'une cassolette consommée n'est pas suffisamment étayé : alors que la salariée conteste ce fait, l'employeur ne produit aucun élément objectif établissant la consommation de ladite cassolette le 22 octobre 2014, notamment aucune attestation ne vient corroborer le listing des consommations correspondant à ce jour-là, sur lequel ne figure pas ce plat.



Il y aura lieu d'annuler cette mise à pied disciplinaire de deux jours et de confirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande en rappel de salaire et de ses accessoires.



Le rappel à l'ordre notifié le 8 juin 2015.



La lettre est ainsi rédigée :



« (...)

En effet le samedi 9 mai dernier lors du contrôle de la recette de la veille au soir (vendredi 8 mai) du bar des machines à sous, Mr [V] votre responsable de service, a constaté que :

-Un bon de l'opération commerciale « 2 Mojitos + 5 Euros de jetons = 10 Euros » était facturé au tarif de la carte, soit 2x8€, encaissé sous forme de ticket borne agrafé à la facture de la caisse du bar : cette offre commerciale ne faisant pas partie des offres du ticket borne.

Il en découle :

-Un non respect de la procédure de l'opération commerciale, dont les explications figurent dans le classeur de consignes, au service du bar, 

-Qu'aucun encaissement n'a été fait, alors que 10 Euros aurait dû être facturé au client,

-L'offert a été validé sous la forme d'un « ticket borne », sans contrepartie de point prélevé sur la carte du client,

-Que vous n'êtes pas autorisé à offrir des prestations aux clients.

Aussi nous constatons une nouvelle fois des dysfonctionnements dans l'accomplissement de votre travail. Une nouvelle fois, vous ne respectez pas les consignes de travail, ni les procédures liées aux offres commerciales et fiches techniques pourtant expliquées par votre chef de service et figurant dans un classeur à disposition au sein de votre service. (...) ».



L'employeur verse aux débats :



- la note relative à l'opération mojito du 1er au 30 mai mentionnant que « 2 mojitos + 5€ de jetons = 10 € », et précisant :

« Facturation dans cocktail alcool

Touche OP mojito 10

Les tickets sont dans la caisse café des sports

1 ticket par coupon

La facture est à agraffer avec le coupon du client ».



- la copie d'une page d'un cahier sur laquelle est écrite la phrase suivante suivie de quatre signatures, dont celle de la salariée : «Rappel de Information pour la facturation des opérations de Mai », l'année étant 2015 au vu des autres mentions.



Si la salariée oppose le fait qu'elle n'aurait pas été mise au courant des modalités de cette opération commerciale, l'employeur prouve qu'un rappel lui a été fait s'agissant des opérations pratiquées en mai. 



Le rappel à l'ordre est par conséquent justifié.





Sur le harcèlement moral.



Selon l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En cas de litige, l'article L.1154-1 du même Code prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, la salariée fait valoir que ses conditions de travail se sont dégradées à partir de l'arrivée en 2010 de M. [H] [V], nouveau directeur, après un plan social ayant conduit à la suppression de neuf postes de travail, qu'elles ont continué à se dégrader dès 2014, année au cours de laquelle le casino a été cédé au groupe Lucien Barrière (GLB), leader du marché mondial dont la stratégie consiste à réduire le personnel. Elle expose que pour réduire les coûts, GLB rompt les contrats des salariés les plus anciens et que le service bar/restaurant au sein duquel elle travaillait a été concerné par cette stratégie.

Elle précise que, pour la pousser à quitter l'entreprise, son supérieur hiérarchique, le nouveau directeur, lui faisait des reproches infondés, qu'elle a fait l'objet de trois sanctions disciplinaires non justifiées en moins d'un an, contestées par écrit mais maintenues et que, les syndicats ont demandé à l'employeur l'ouverture d'une enquête, que l'inspection du travail a envisagé de relever le délit de harcèlement moral à son encontre mais que l'employeur a conclu après enquête interne à l'absence de tout acte constitutif d'un harcèlement moral.



Elle verse aux débats les pièces suivantes :



- les trois lettres de notification des sanctions disciplinaires examinées dans le paragraphe précédent,



- son courrier du 26 janvier 2015 contestant les deux mises à pied prononcées en 2014, dans lequel elle conclut subir un « véritable harcèlement et maltraitance », ainsi que son courrier du 25 juin 2015 contestant le rappel à l'ordre, aux termes duquel elle rappelle avoir subi « une grosse dépression à la fin de l'année 2014 », ce qui a entraîné son arrêt de travail pour maladie,



- un courrier de l'inspection du travail du 17 juillet 2015 adressé à l'employeur faisant état notamment de ce que l'enquête menée la conduisait à envisager de relever le délit de harcèlement moral à l'encontre de Mme [C] et lui demandant de fournir une liste de documents à ce titre,



- le courrier du 2 septembre 2015 des trois syndicats représentés adressé au directeur général aux termes duquel

* la salariée les a avertis de ce que M. [V], directeur FNB,  « tenait des propos diffamants devant certains salariés, attaquant son intégrité et son honnêteté, ainsi que des humiliations qu'elle subirait »,

* d'autres salariés se plaignaient du comportement constitutif de harcèlement moral de la part de ce responsable,



- la réponse écrite de l'employeur, du 8 septembre 2015, informant les délégués syndicaux signataires de sa décision de procéder à une enquête interne en organisant des entretiens individuels pour chaque salarié du service de la restauration, 



- le compte rendu d'enquête interne du 5 octobre 2015 concluant à l'absence de harcèlement mais à l'existence de tensions concentrées sur la saison 2015 avec l'équipe de saisonniers ainsi qu'à des erreurs de management de la part du responsable [V] qui seront évoquées avec lui pour qu'elles ne se reproduisent plus, 



- le courrier du médecin du travail du 19 octobre 2015 indiquant à la responsable des ressources humaines qu'elle a pris note du compte-rendu de l'enquête interne, rappelant que toute situation de conflit ne procède pas nécessairement d'un harcèlement moral mais constitue des risques psychosociaux qu'il y a lieu de prévenir dans le cadre d'une approche globale du problème,



- la note d'information établie par la direction relative à l'absence de tout harcèlement après enquête interne et celle des délégués syndicaux mentionnant que ces conclusions n'engagent que le directeur général,



- le procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT du 15 janvier 2016, postérieur au licenciement, dont il résulte que 

* l'enquête interne a été transmise à la Direccte, qu'aucun retour n'a été fait par cette administration, que les membres ont échangé sur l'inquiétude des salariés sur leur avenir depuis la reprise du casino par GLB en raison de la baisse des chiffres, sur le manque de considération de la part de la direction, sur l'élaboration du document unique,

* les représentants du personnel au CHSCT constatent un climat délétère pour la santé et la sécurité des personnels qui rapportent notamment une dégradation de leurs conditions de travail depuis plusieurs mois (notamment augmentation de la charge de travail, travail en flux tendu, dégradation du management avec de nombreux cas de mises à pied, avertissements), l'absence de toute démarche de la part de la direction pour prévenir les risques psychosociaux malgré le courrier du médecin du travail et et qu'ils décident de recourir à un expert agréé, le cabinet Addhoc Conseil,



- l'ordonnance en la forme des référés du président du tribunal de grande instance de Béziers du 17 mai 2016, laquelle déboute l'employeur qui contestait la désignation d'un expert par le CHSCT,



- le rapport d'expertise du 27 octobre 2016, postérieur au licenciement, dont le constat est en substance le suivant : les changements n'ont pas été suffisamment accompagnés, la nouvelle organisation n'est pas claire en termes de répartition des rôles et des tâches, un manque de communication est relevé sur les directives stratégiques, la charge de travail n'est pas répartie de manière égale, le personnel a été soumis à des tensions et a parfois été atteint dans sa santé, laissant apparaître des troubles psychosociaux ; ce rapport préconise diverses mesures pour remédier à ces difficultés, notamment clarifier les contours et périmètres d'actions des métiers et services, réinstaurer des réunions de service, réaliser un état des lieux sur la formation,



- l'attestation régulière de Mme [O] [Y], laquelle indique notamment qu'elle voyait la salariée en état de dépression, pleurer tous les jours en arrivant avec la boule au ventre et la peur de se faire dénigrer et harceler moralement,



- des attestations régulières de clients du casino louant les qualités professionnelles de la salariée,



- un certificat médical du 22 août 2015 du docteur [D], médecin généraliste, lequel mentionne que sa patiente lui dit être harcelée sur son lieu de travail (« récriminations permanentes de son supérieur, refus d'aménagement des horaires ce qui impacte sa vie familiale ») et précise que « Mme [C] est très perturbée psychologiquement avec trouble du sommeil et de l'humeur » .





Au vu de ce qui précède, la mise à pied notifiée le 14 août 2014 et le rappel à l'ordre, justifiés, ne saurait fonder un harcèlement moral.

Le courrier des délégués syndicaux et le certificat médical ne suffisent pas en ce qu'ils se limitent à reprendre les déclarations de la salariée. 

Le rapport d'expertise n'établit pas non plus des agissements à l'encontre de la salariée.



La seule mise à pied injustifiée notifiée le 28 novembre 2014 ne permet pas de présumer d'agissements répétés imputables à l'employeur relevant d'un harcèlement moral.



La demande indemnitaire à ce titre sera rejetée.





Sur le manquement à l'obligation de sécurité.



L'article L 4121-1 du Code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



En l'espèce, au vu de ce qui précède, la demande subsidiaire de la salariée relative au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité doit être rejetée.





Sur le licenciement pour faute grave.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.



En l'espèce, la lettre de licenciement reproche à la salariée quatre griefs :

 -le 3 juillet 2015, service gratuit d'une coupe de champagne sans appliquer la procédure,

- le 23 juillet 2015, abandon de son poste de travail pendant 30 minutes, puis non respect des procédures lors des commandes,

- les 14 et 15 août 2015, comportement agressif et menaçant envers sa collègue de travail Mme [W].



S'agissant de ces derniers faits, la lettre est ainsi rédigée :



« Alors que Mme [W] préparait des mojitos selon la fiche technique de préparation, et considérant qu'elle n'était pas assez rapide, vous lui avez demandé de les faire à votre manière.

Lorsqu'elle vous a répondu qu'elle suivait les consignes de préparation qui étaient mises en place, vous vous êtes énervée et lui avez répondu : « je vais te casser les dents ».

Le lendemain, toujours dans les mêmes conditions et pour les mêmes faits, vous l'avez de nouveau menacé avec les mêmes propos.

Je vous rappelle que vous avez été sanctionnée pour des faits similaires le 14/08/2014, et vous continuez pourtant à adopter un comportement agressif et violent envers vos collègues.

Nous ne pouvons plus accepter ce type de comportement entre les salariés a fortiori lorsque cela se passe dans les espaces clients.

(...) 

Lors de cet entretien vous nous avez donné des explications très floues en rejetant notamment les fautes sur vos collègues de travail et en ajoutant que vous plaisantiez en ce qui concernait les propos tenus envers votre collègue de travail.

(...) ».



Ces faits sont corroborés par les attestations régulières et circonstanciées de Mmes [J] [W] et [L] [P].

Par ailleurs, ainsi que le relève l'employeur, il ressort de l'entretien de la salariée lors de l'enquête interne qu'elle a admis avoir ironisé au vu de l'attitude de sa collègue de travail, en lui disant qu'elle avait une belle rangée de dents et qu'un jour elle allait finir par se les faire casser.



Ces propos menaçants ne sont pas admissibles dans le cadre de relations entre collègues de travail et ne sauraient être justifiés par la désorganisation du service pointé par l'expert, intervenu au demeurant, postérieurement à la rupture du contrat de travail de la salariée.



Ces seuls faits graves justifiaient le licenciement pour faute grave.

Il y aura lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée des indemnités de rupture.







Sur les demandes accessoires.



L'employeur devra délivrer à la salariée un bulletin de salaire rectifié conformément aux dispositions du présent arrêt.



Le rappel de salaire et ses accessoires seront assortis des intérêts légaux à compter de la réception par l'employeur de la convocation à l'audience de conciliation, avec capitalisation des intérêts en application de l'article 1344-1 du Code du travail.



L'employeur sera tenu aux dépens.

En revanche, il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;



CONFIRME le jugement du 25 janvier 2019 du conseil de prud'hommes de Béziers en ce qu'il a condamné la SAS Société du Casino du [Localité 3] à payer à Mme [E] [C] les sommes de 168 € brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied du 28 novembre 2014 et 16,80 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,



L'INFIRME pour le surplus ;



Statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant,



ANNULE la mise à pied disciplinaire notifiée le 28 novembre 2014 à Mme [E] [C] ;



DEBOUTE Mme [E] [C] de ses demandes au titre de l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 14 août 2014, du rappel à l'ordre notifié le 8 juin 2015, du harcèlement moral, du manquement à l'obligation de sécurité et du licenciement nul ;



CONDAMNE la SAS Société du Casino du [Localité 3] à délivrer à Mme [E] [C] un bulletin de salaire rectifié conformément aux dispositions du présent arrêt ;



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de procédure civile ;



CONDAMNE la SAS Société du Casino du [Localité 3] aux entiers dépens de l'instance.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT