Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 11 mai 2022

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 11 MAI 2022

(n° , 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/02915 - N° Portalis 35L7-V-B7D-B7M7C



Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Janvier 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VILLENEUVE SAINT GEORGE - RG n° F18/00461





APPELANT

 

Monsieur [H] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représenté par Me Sylvie EX-IGNOTIS, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 155







INTIMÉE 



SARL SIGESS CLD

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Eric-Denis FERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1151











COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre

Mme Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller





Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats









ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 5 juin 2007, M. [M] a été engagé par l'Eurl Mehdi, société exploitant une station-service à [Localité 3] en qualité d'employé de station-service pour un temps de travail hebdomadaire de 30 heures. 



La société SIGESS-CLD a succédé à la société Mehdi et a repris les contrats de travail des salariés en application de l'article L.1224-1 du code du travail. 



Dans le dernier état des relations contractuelles entre les parties, M. [M] occupait les fonctions d'employé de station-service relevant de l'échelon 2 de la classification des emplois telle que fixée par la convention collective des services de l'automobile du 15 janvier 1981 et percevait un revenu mensuel brut moyen de 1 294,26 euros.



Par ailleurs, au cours de l'exécution du contrat de travail, M. [M] a connu plusieurs périodes d'arrêts de travail pour maladie durant les années 2016 et 2017 et a été déclaré apte à la reprise du travail avec réserves par le médecin du travail les 2 novembre 2016, 31 juillet 2017 et 10 novembre 2017. 



Le 19 décembre 2017, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 décembre 2017.



Il a été placé en arrêt maladie du 20 décembre 2017 au 3 janvier 2018.



Il a été licencié pour faute grave par lettre du 3 janvier 2018 aux motifs de non respect des horaires de travail, absences injustifiées et fautes dans la gestion de la caisse. 



Contestant le bien fondé de son licenciement et invoquant le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité pour défaut d'adaptation de son poste de travail aux préconisations du médecin du travail, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges le 17 juillet 2018 afin de l'entendre, sous le bénéfice de l'exécution provisoire :



- Dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner la société SIGESS-CLD à lui verser les sommes suivantes :

° 2 588,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

° 258,85 euros au titre des congés payés afférents, 

° 3 487,3l euros à titre d'indemnité de licenciement, 

° 13 589,73 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

° 5 000 euros à titre d'indemnité pour non respect de l'obligation de sécurité et inexécution loyale du contrat de travail,

° 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



La société SIGESS-CLD a conclu au débouté de M. [M] et à la condamnation de ce dernier à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 10 janvier 2019, le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges, a débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes et débouté la société SIGESS-CLD de sa demande reconventionnelle. 



M. [M] a interjeté appel de la décision le 25 janvier 2019. 



Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 10 avril 2020, il demande à la cour de :



- Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

- Dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner la société SIGESS-CLD à lui verser les sommes suivantes :

° 2 588,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

° 258,85 euros au titre des congés payés afférents, 

° 3 487,3l euros à titre d'indemnité de licenciement, 

° 25 885,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

° 10 000 euros à titre d'indemnité pour non respect de l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

° 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 13 juillet 2019, la société SIGESS-CLD demande à la cour de :

- Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

- Condamner M. [M] à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 8 février 2022 et l'affaire plaidée à l'audience du 8 mars 2022. 





MOTIFS 





Sur le licenciement



Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



La lettre de licenciement est ainsi rédigée :



'Monsieur,



Nous faisons suite à l'entretien préalable du 29 décembre dernier pour lequel vous avez été régulièrement convoqué par lettre du 19 décembre 2017 et auquel vous n'avez pas jugé utile de vous présenter.



Pourtant, cet entretien aurait été l'occasion pour vous de vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés, ce qui nous aurait éventuellement permis de comprendre vos motivations à l'origine de vos actes et de la situation que vous avez provoquée.



Vous en avez décidé autrement et sommes donc au regret de vous informer que nous entendons poursuivre la procédure de licenciement engagée à votre encontre, puisque les informations recueillies dans le cadre de la présente procédure ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits ni l'ampleur de leur gravité.



Nous sommes donc contraints, aujourd'hui, de mettre un terme à notre collaboration dans le cadre d'un licenciement pour faute grave, pour les raisons exposées ci-après.



Les motifs de cette mesure sont les suivants.



1/ Depuis quelques mois déjà, nous avons été amenés à constater que vous n'entendiez pas respecter votre horaire de travail. 



Vous décidez alors seul de l'horaire de travail dont vous souhaitiez relever ainsi que de son aménagement sans même vous en référer à votre Direction alors démunie face à cette situation qui n 'était pas sans occasionner de graves perturbations dans l'organisation de la station-service.



C'est ainsi qu'en dernier lieu, par lettre du 7 décembre 2017, nous vous adressions une mise en demeure d'avoir à justifier vos absences non autorisées des 28 octobre, 4 novembre et 25 novembre 2017.



Malheureusement, vous n'avez pas daigné réagir à cette correspondance et n'avez fourni aucune raison valable à ces absences, ni même le moindre justificatif alors que vous y êtes astreint conformément à votre contrat de travail.



2/ De plus, il ne s'agit pas là de la première fois que vous adoptez un tel comportement consistant à vous abstenir sciemment de justifier d'une absence ou de vous conformer à votre planning de travail.



Votre dossier disciplinaire recense des avertissements pour des faits similaires.



Nous pensions alors que le temps aurait pu aplanir les choses et que vous auriez su réagir positivement à nos interventions.



Nous avons toujours recherché à instaurer un dialogue avec vous, ce qui aurait pu favoriser, selon nous, une amélioration de notre relation de travail, ce à quoi nous étions éminemment favorables.



Malheureusement, la réalité de la situation nous a démontré tout autre chose et nous avons dû nous rendre à l'évidence.



Vous n 'êtes pas disposé à vous conformer aux directives ainsi qu'aux consignes dictées par votre hiérarchie et imposées par une organisation rationnelle de notre établissement.



3/ Nous vous remettions mensuellement un planning de travail dont vous n'avez jamais contesté la compatibilité avec vos contraintes médicales, ni même la réalité avec vos capacités.



Nous considérions alors que votre horaire de travail, qui doit s'exécuter en conformité avec les moyens et les capacités de l'établissement qui vous emploie, ne revêtait aucun caractère excessif contraignant ou même disproportionné par rapport à ce que nous sommes légitimement en droit d'attendre de vous.



Or, vous ne respectez absolument pas votre horaire de travail que vous entendez finalement définir seul.



Nous vous rappelons, comme nous avons pu le faire dans le passé, que vous ne pouvez pas décider unilatéralement de votre horaire de travail sans vous en référer à votre hiérarchie.



Ainsi, vos absences inopinées et non autorisées caractérisent à l'évidence une insubordination manifeste et perturbent gravement l'organisation de notre établissement.



Vous pensez pouvoir vous affranchir seul des contraintes dictées par la nature de votre emploi et qui s'imposent malheureusement à chacun des membres de notre personnel en fonction de ses attributions.



II nous est donc raisonnablement impossible de maintenir le moindre lien professionnel avec un collaborateur sur lequel nous ne pouvons pas compter et qui adopte un comportement manifestement incompatible avec les règles en vigueur dans notre entreprise.



4/ Par ailleurs, en votre qualité d'employé de station-service vous avez notamment en charge de veiller à la parfaite tenue de votre caisse et de manier les fonds qui vous sont remis par nos clients en toute transparence, avec rigueur et conscience.



Or, le 15 décembre dernier nous avons constaté un écart de caisse négatif de 97,43 €uros sans que vous n 'ayez pu nous fournir la moindre explication à ce sujet.



De plus, alors que la station-service est en pré-paiement 24h/24h, nous avons relevé qu'un automobiliste est parti sans payer sa livraison de carburant pour un montant de 138,96 €uros à notre préjudice.



La encore, aucune explication tangible ne nous a été donnée.



5/ Il est, dès lors, incontestablement établi que vous vous être rendu responsable de faits que nous avons porté à votre connaissance et dont la gravité est à l'origine de la présente mesure de licenciement.

(...)'



À l'appui de sa contestation du licenciement, M. [M] fait d'abord valoir que l'employeur ne peut invoquer des prétendues erreurs de caisse à hauteur d'appel sans heurter le principe de l'estoppel puisqu'il avait volontairement abandonné ce grief en première instance.



Il ajoute que ces prétendues erreurs de caisse ne reposent que sur de simples affirmations de l'employeur, que les pièces justificatives qu'il produit attestent d'ailleurs uniquement d'une agression qu'il a subie sur son lieu de travail et que, quand bien même des écarts de caisse seraient avérés, ceux-ci ne lui sont en aucun cas imputables. 



Il soutient, ensuite, que les motifs de non-respect de ses horaires de travail, d'absence de justification des absences et d'insubordination pour absences injustifiées ressortent d'un seul et unique fait, à savoir son refus de travailler le samedi conformément aux préconisations de la médecine du travail : 'pas de travail le soir, la nuit ou le week-end'.



Il précise que la société SIGESS-CLD n'a jamais respecté les préconisations du médecin du travail concernant l'aménagement de son temps de travail et n'a pas usé non plus de la procédure de contestation de l'avis médical ni répondu à la demande de rendez-vous sur place proposé par le médecin pour une étude de poste.



La société SIGESS-CLD réplique qu'elle établit la réalité des griefs invoqués à l'appui de la mesure disciplinaire, si ce n'est par 1'aveu qui en est fait par le salarié lui-même, mais également par les pièces de son dossier qui attestent des circonstances fautives constituées par les absences injustifiées du salarié, ainsi que des écarts de caisse dont le maniement lui est confié.



Elle ajoute que M. [M] tente maladroitement de critiquer la mesure légitime dont il a fait l'objet, sous-entendant que le motif du licenciement serait tout autre, et prétendant que l'employeur aurait orchestré sur fond d'acharnement et d'intentions vicieuses par des collaborateurs de 1'ombre, son éviction de l'entreprise.



Cela étant, la lettre de licenciement reproche à M. [M] dans deux paragraphes distincts (paragraphe 1/ et paragraphe 3/) de ne pas respecter ses horaires de travail mais ne contient aucune précision à ce sujet. L'employeur ne fournit aucun planning sur la période concernée ni aucun relevé des heures de présence de son salarié de sorte que le grief n'est ni précis ni matériellement vérifiable et ne peut donc pas être retenu à l'appui du licenciement.



Seules peuvent être examinées les absences injustifiées des 28 octobre, 4 novembre et 25 novembre 2017, faits précis et datés qui sont établis par les pièces du dossier et dont la matérialité n'est pas remise en cause par le salarié qui en conteste simplement le caractère fautif en se prévalant de la restriction au travail le week-end émise par le médecin du travail.



Il est exact que les 28 octobre, 4 novembre et 25 novembre 2017 correspondent à des samedis. Conformément à ce qu'avance M. [M], la notion de week-end renvoie nécessairement aux samedis et dimanches. 



Toutefois, le salarié ne peut se retrancher derrière une contre indication au travail le week-end pour justifier ses absences des samedis 28 octobre et 4 novembre 2017 dès lors que, selon l'avis d'aptitude à la reprise du travail du 31 juillet 2017, le médecin du travail a déclaré : 'l'état de santé de l'intéressé est compatible avec la reprise du travail à son poste et aux horaires contractuels.' 



Cet avis suit celui du 2 novembre 2016 qui porte plusieurs préconisations mais ne contre indique pas le travail le week-end ('Apte à la reprise du travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique prescrit par le médecin traitant. À organiser idéalement par journées de 5-6 heures sur trois jours par semaine, sous réserve de l'accord du médecin conseil de la Sécurité sociale. Pas de travail de nuit. Horaires fixes du matin. Pas de travail seul, isolé').



Les absences des 28 octobre et 4 novembre 2017 sont donc fautives, contrairement à celle du 25 novembre 2017 qui ne peut être considérée comme telle au vu de l'avis du médecin du travail du 10 novembre 2017 :'pas de travail le soir, la nuit, le WE, pas de travail isolé'.



Au vu des avis médicaux ci-dessus et de deux avertissements adressés par l'employeur au salarié les 10 août et 21 août 2017 pour des absences injustifiées les samedis 5 août et 12 août 2017, les absences des 28 octobre et 4 novembre 2017 caractérisent une volonté délibérée du salarié de ne pas respecter les directives de l'employeur, constitutive d'une insubordination interdisant la poursuite des relations contractuelles de travail.



Par ailleurs, le principe de l'estoppel qui interdit à une partie d'adopter une position ou un comportement contradictoire au détriment de son adversaire, ne saurait priver un employeur de demander à une cour d'appel d'examiner la réalité et la portée de griefs qui n'auraient pas été expressément évoqués devant les premiers juges dès lors que ces griefs sont contenus dans la lettre de licenciement et ont servi pour partie de fondement à la rupture du contrat de travail.



Mais, il apparaît que les faits du 15 décembre 2017, à savoir l'erreur de caisse et la grivèlerie de carburant à une station service soumettant ses clients au principe du pré-paiement n'ont été rendues possibles, en tout cas n'ont pu être que favorisés, par la situation d'isolement du salarié à son poste de travail en contradiction avec les restrictions du médecin du travail sur le travail isolé. Ces faits ne peuvent donc être qualifiés de fautifs.



En conséquence, au vu de l'ensemble des éléments ci-dessus, le licenciement pour faute grave de M. [M] sera requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, les seules absences des 28 octobre et 4 novembre 2017 n'étant pas de nature à justifier un effet immédiat à la rupture du contrat de travail.



Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.



Selon l'article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, ou si l'inexécution résulte du commun accord des parties, à une indemnité compensatrice.



Dans le cas de M. [M], la durée du préavis est de deux mois.



Ainsi, au vu d'un salaire mensuel brut de référence de 1 294,26 euros (d'après les bulletins de paie versés à la procédure), la société SIGESS-CLD sera condamnée à verser à son ancien salarié la somme de 2 588,52 au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 258,85 euros au titre des congés payés afférents.



En application de l'article L.1234-9 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.



L'article R.1234-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige fixe cette indemnité à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans et à un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de dix ans.



En conséquence, la société SIGESS-CLD sera condamnée à verser à M. [M] la somme de 3 487,31 euros au titre de l'indemnité de licenciement selon le calcul non autrement contesté du salarié.





Sur l'obligation de sécurité



M. [M] reproche à la société SIGESS-CLD de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail en ce qui le concerne et, d'avoir ainsi contribué à la dégradation de son état de santé.



La société SIGESS-CLD réplique que les nombreuses pièces versées à son dossier attestent de sa volonté de préserver l'emploi du salarié et de ses nombreuses initiatives auprès du médecin du travail pour adapter le poste de travail de son salarié et aménager ses horaires afin de préserver son emploi. 



Mais, s'il apparaît que, par lettre du 4 août 2017, la société SIGESS-CLD a alerté le médecin sur les difficultés d'organisation que lui posaient les restrictions médicales contenues dans l'avis d'aptitude avec réserve du 31 juillet 2017, il ressort du dossier que, d'une part, la société n'a pas donné suite à la proposition de rendez-vous sur site faite en réponse par le médecin du travail dans un mail du 10 août 2017 et que, d'autre part, elle n'a pas adapté le poste de travail de M. [M] aux préconisations du médecin du travail, notamment en laissant son salarié occuper seul ses fonctions alors que le médecin avait contre indiqué un travail isolé.



Cette situation a été préjudiciable au salarié dont l'état de santé fragile - comme en attestent les nombreux arrêts de travail à compter de 2016 - devait être de protégé de tout risque de dégradation.



Le nouvel arrêt de travail du salarié sur la période du 20 décembre 2017 au 3 janvier 2018 montre les répercussions de l'inadaptation du poste de travail sur l'état de santé du salarié.



En conséquence, la société SIGESS-CLD sera condamnée à verser à M. [M] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.





Sur les frais non compris dans les dépens



Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société SIGESS-CLD sera condamnée à verser à M. [M] la somme de 2 000 euros au titre des frais exposés par l'appelant qui ne sont pas compris dans les dépens. 





PAR CES MOTIFS 





La Cour,



INFIRME le jugement entrepris,



Statuant à nouveau,



REQUALIFIE le licenciement pour faute grave de M. [M] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,



En conséquence, 



CONDAMNE la société SIGESS-CLD à verser à M. [M] les sommes suivantes :



° 2 588,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

° 258,85 euros au titre des congés payés afférents, 

° 3 487,3l euros à titre d'indemnité de licenciement, 



CONDAMNE la société SIGESS-CLD à payer à M. [M] la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité pour non respect de l'obligation de sécurité,



CONDAMNE la société SIGESS-CLD à verser à M. [M] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société SIGESS-CLD aux dépens de première instance et d'appel.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT