Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 11 mai 2022

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 11 MAI 2022

(n° , 2 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/06031 - N° Portalis 35L7-V-B7D-B77DN



Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Mars 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F18/05249





APPELANTE

 

Madame [Y] [N] [P] née [S]

[Adresse 3]

[Localité 5]





Représentée par Me Sophie ATTIA RUBEN, avocat au barreau de PARIS, toque : E1658







INTIMÉE 



ASSOCIATION CENTRE D'INFORMATION SUR LES DROITS DES FEMMES ET DE LA FAMILLE DE [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 4]





Représentée par Me Thierry CHEYMOL, avocat au barreau de PARIS, toque : R0169











COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Françoise SALOMON, présidente, et Mme Valérie BLANCHET, conseillère, chargée du rapport.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Françoise SALOMON, présidente de chambre

Mme Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller





Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats









ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Madame Françoise SALOMON, présidente de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Suivant contrat à durée indéterminée, Mme [P] a été engagée à compter du 6 novembre 2009 par le Centre d'Information sur les Droits des Femmes et de la Famille de [Localité 6], ci-après le CIDFF, en qualité de juriste. 



Le CIDFF est une association qui exerce une mission d'information et d'orientation dans les domaines de l'accès au droit, de la lutte contre les violences sexistes, de la parentalité et de l'emploi. Il compte moins de onze salariés et applique un accord interne dénommé 'Dispositions relatives au personnel du CIDFF de [Localité 6]'.



D'août 2011 au 31 juillet 2016, la relation de travail entre les parties a été suspendue à l'occasion d'un congé maternité, d'un congé parental et de congés sans solde.



Par lettre du 19 juin 2017, Mme [P] s'est vu notifier un avertissement contesté par lettre du 28 juin 2017. 



Du 21 août au 1er septembre 2017 et du 8 au 15 novembre 2017, la salariée a été placée en arrêt maladie. 



Suite à un entretien préalable du 12 décembre 2017, l'intéressée a été licenciée pour faute grave le 19 décembre 2017.



Evoquant la nullité du licenciement pour harcèlement moral, le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [P] a saisi le 12 juillet 2018 la juridiction prud'homale. 



Par jugement du 11 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté la salariée de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. 



Par déclaration du 10 mai 2019, Mme [P] a interjeté appel du jugement notifié le 19 avril 2019.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 janvier 2022, Mme [P] demande à la cour d'infirmer le jugement, et statuant à nouveau, de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 



- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, subsidiairement, 

- 17 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

 - 1 233,89 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied du 2 au 19 décembre 2017, 

 - 4 455,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

 - 445,60 euros à titre de congés payés sur préavis, 

 - 2 834,75 euros à titre d'indemnité de licenciement,

 - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement de l'employeur à son obligation de prévention et à son obligation de sécurité,

- 330,50 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. 



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 janvier 2022, le CIDFF demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter la salariée de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'instruction a été clôturée le 8 février 2022 et l'affaire fixée à l'audience du 9 mars 2022.





MOTIFS 





Sur l'exécution du contrat de travail



Sur les heures supplémentaires



La salariée sollicite la somme de 330, 50 euros à titre de rappel de 18 heures supplémentaires. 



L'employeur conteste la demande.



L'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.Si le décompte des heures de travail accomplies par le salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il établit que la réalité de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



En l'espèce, la salariée verse aux débats un tableau récapitulatif des heures de travail avec la date, le nombre d'heures et le motif d'accomplissement des heures supplémentaires qu'elle soutient avoir accomplies et un unique planning du 21 au 27 novembre 2016 faisant apparaître qu'elle a travaillé de 10 heures à 18 heures le 25 novembre 2016 et de 12 heures à 17 heures le samedi 26 novembre 2016.


Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.





L'employeur produit un récapitulatif des heures supplémentaires réalisées et rattrapées uniquement pour la période de mars à septembre 2017 qui fait apparaître un solde de 0, 5 heures en faveur de la salariée.



Cet élément partiel ne contredit pas ceux produits par le salariée pour démontrer la réalité des heures supplémentaires alléguées.



Dès lors la cour, par infirmation du jugement, condamne l'employeur à verser à la salariée la somme de 330, 50 euros au titre des heures supplémentaires outre 33, 05 euros au titre des congés payés afférents pour la période du 18 novembre 2016 au 16 novembre 2017.





Sur le harcèlement moral 



La salariée reproche à l'employeur un contexte de dégradation des conditions de travail, d'avoir modifié de manière abusive ses plannings, de l'avoir mise à l'écart, de l'avoir surchargée de travail, de lui avoir infligé des sanctions injustifiées et de lui avoir réservé un traitement en terme d'horaires plus défavorable que celui réservé à ses collègues.



L'employeur soutient que la matérialité des faits allégués par la salariée n'est pas établie.



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant en premier lieu du contexte dégradé de travail, la salariée produit un relevé de décisions de la réunion du 11 février 2014 sollicitant la mise en place d'un plan global d'amélioration des conditions de travail et un autre du 3 décembre 2013 faisant état d'une dégradation des relations entre les salariés et sa directrice. Ces éléments ne sont pas retenus dès lors qu'entre 2011 et 2016, la salariée n'était pas présente au sein de l'association qui était alors dirigée par une directrice qui a quitté depuis ses fonctions et qu'elle n'a donc pas été personnellement victime de la dégradation de ces conditions de travail.



L'attestation de Madame [R] selon laquelle la directrice fermait sa porte pour s'entretenir avec des juristes pendant le temps de travail ne constitue pas un élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Au soutien de ses allégations relatives à la modification abusive des plannings, la salariée produit un message qu'elle a adressé le 9 juin 2017 se plaignant de son affectation le 28 juin 2017 au PAD 19 sans qu'elle ait été informée de ce changement. Elle produit l'attestation de Mme [R] indiquant que les emplois du temps étaient discutés sans elle, un message du 20 novembre 2017 à la directrice sollicitant un entretien suite aux décisions prises lors de la réunion d'équipe du 10 novembre 2017 au cours de laquelle des modifications au niveau de ses permanences extérieures ainsi que sur les horaires habituels de travail ont été retenues.



Sur sa mise à l'écart, elle produit une attestation de Mme [R], salariée ayant travaillé avec elle de décembre 2016 à juillet 2017, indiquant que la directrice s'enfermait avec deux des juristes dans son bureau ou le leur et que la salariée n'allait pas aux réunions extérieures avec les partenaires et restait cantonnée aux permanences dans le centre.



Sur sa surcharge de travail, elle verse un tableau qu'elle a établi mentionnant l'ensemble des remplacements qu'elle a réalisés en 2016 et 2017.



Elle soutient qu'elle était affectée à des lieux de permanence ne correspondant pas à sa spécialité et à des horaires désavantageux par rapport à ses collègues et produit un planning faisant apparaître pour les quatre juristes, les permanences et les horaires qui fait apparaître qu'elle avait davantage de permanences extérieures que ses collègues. Elle soutient encore qu'elle ne bénéficiait pas de formations.



Elle fait état d'une sanction prononcée à son encontre qu'elle considère injustifiée.



Enfin, elle produit un certificat médical du 6 décembre 2017 faisant état de vertiges, d'une chute de tension, d'insomnie et d'angoisse constatée lors de la consultation du 25 août 2017 et le compte rendu de sa visite au médecin du travail du 13 décembre 2017, le lendemain de sa mise à pied.



Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Sur la mise à l'écart de la salariée, l'employeur répond que s'agissant d'une petite structure, la directrice travaillait porte ouverte mais devait pour des raisons de confidentialité recevoir des agents pour évoquer avec eux leur situation d'emploi.



Sur la modification des plannings, l'employeur établit par la production des comptes-rendus de réunion des 10 novembre, 13 octobre, 15 septembre, 16 et 30 juin, 5 mai 7 mars 2017 que les propositions de planning était discutées en équipe après que chaque juriste a pu faire valoir ses préférences et attentes.Il justifie avoir adopté une nouvelle organisation des horaires en phase de test en novembre 2017 dans le cadre d'une concertation avec l'équi pe et que la salariée, absente, a été tenue informée par mail du 15 novembre 2010, qu'elle était désormais affectée à la permanence de la maison de justice et du droit du 10 ème et non plus à celle de l'UMJ. L'employeur justifie que cette nouvelle organisation a été retenue en fonction d'éléments objectifs en fonction du temps de trajet des juristes qui figure dans un tableau qu'il communique.



Il justifie que la salariée a bénéficié de formations comme ses collègues.



La salariée se plaint d'une surcharge de travail mais l'employeur communique les attesations de Mme [O] et celle de Mme [D], juristes, qui mentionnent que la salariée inscrivait de manière fictive surles plannings des rendez-vous alors qu'en réalité, elle assurait le suivi de ses dossiers et il ressort de l'attestation de Mme [E], qui lui a succédé dans une partie de ses attributions, que ses dossiers étaient traités avec peu de rigueur et que de nombreux rapports d'évaluation de situation étaient manquants.



S'agissant de l'avertissement du 19 juin 2017, l'employeur établit que la salariée n'a pas assuré la permanence du point d'accès au droit du [Localité 2] alors qu'elle avait été informée depuis le 29 mai 2017 qu'elle devait s'y rendre, afin d'y remplacer une collègue absente pour maladie.



La salariée qui prétend avoir été moins bien traitée que ses collègues, produit un tableau qui montre que contrairement à ce que prétend elle n'était pas la seule à finir après 17h30 et que si elle a, exceptionnellement participé à une action tardive jusqu'à 22 heures, l'employeur soutient, sans être démenti, que c'était en accord avec la salariée qui a ensuite récupéré ces heures. Il produit également des articles avec photo de la salariée relatifs à des manifestations organisées ou auquelles a participé la salariée en lien avec des partenaires extérieurs. 



S'agissant du compte rendu d'entretien auprès du médecin du travail du 13 décembre 2017, alors que la salariée venait d'être mise à pied, il ne fait que rapporter ses propres propos sur l'existence d'une surcharge de travail, sur la dégradation de son état de santé qui ne corroborés par aucun autre élément.



L'employeur démontre ainsi que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Sur la discrimination 



L'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, énonce qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge de sa situation de famille ou de sa grossesse,de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée à une éthnie, une nation, une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lien de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



En vertu des dispositions de l'article L. 1134-1 du codedu travail, lorsque survient unlitige en raisond'une méonnaissance des dispositions relatives auprincipedenon-discrimination, le salarié présentedes éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, directe ou indirecte.Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décisionest justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesuresd'instruction qu'il estime utiles.



La salariée qui fait état d'une discrimination dans la planification de ses permanences et dans la participation à des réunions anuelles avec des intervenants extérieurs au centre ne précise pas quel en serait le motif.



La cour, confirme le jugement, en ce qu'il a rejeté la demande.



Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité



La salariée soutient que le turnover au sein du centre est un signe manifeste des mauvaises conditions de travail, qu'elle exerce des fonctions éprouvantes sur le plan moral et que les conditions de travail dégradées au sein du centre ont été dénoncées par elle-même et d'autres salariés.



L'employeur conteste avoir manqué à son obligation.



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévue par les articles L. 4121-1 et L4 1121-2 du code du travail qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris des mesures immédiates propres à le faire cesser.



La salariée verse aux débats une liste des entrées et des sorties juristes 2006 et 2018 qui révèle que certains salariés restent plusieurs années au sein du centre tandis que d'autres n'y restent que quelques mois, aucun élément ne permettant de faire un lien certain entre ces départs et une ambiance dégradée de travail.



Elle soutient également que la juriste, de par ses fonctions, doit gérer le quotidien de situations difficiles. L'employeur établit par la production des comptes-rendus de réunion d'équipe que les salariés avaient l'opportunité de réfléchir et d'échanger sur leurs pratiques profesionnelles, sur la supervision et sur les situations à risques rencontrées. Il produit le réglement intérieur des usagers qui mentionnne l'ensemble des obligations auxquels sont tenus les usagers notamment en terme de respect des professionnels et des sanctions en cas de manquement grave ou répété au réglement d'un usager vis à vis des juristes et une fiche de relevé d'évènement en cas de difficulté lors d'un entretien.



Elle ajoute enfin que l'ambiance au travail était dégradée. Cette réalité concerne les années 2014 et 2015, et non pas la période d'emploi de la salariée et l'employeur établit avoir mis en place en 2014 un plan global d'amélioration des conditions de travail qui s'est notamment traduit par un changement de directrice et par la mise en place d'un travail sur les risques psychosociaux en novembre 2017. Elle soutient que ses collègues ont eu des périodes d'absence pour maladie, sans qu'un lien avec les conditions de travail soit caractérisé, l'employeur justifiant qu'elles sont en lien avec leur maternité. Elle ne produit aucun élément d'alerte autre que l'attestation de Mme [R] dont les déclarations ne concernent que ssa propre situation. 



Le compte rendu d'entretien du médecin du travail, dans les suites immédiates de sa mise à pied, fait état d'un retentissement d'une surcharge de travail sur la santé de la salariée, qui se serait traduit, selon les seules déclarations de la salariée, par des vertiges et des troubles du sommeil en août 2017 et début novembre 2017. La cour a écarté l'existence de toute surcharge de travail.



En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande.





Sur la rupture du contrat de travail



La faute grave est celle qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.



En l'occurrence, la lettre du licenciement qui fixe les limites du litige, est rédigée ainsi:



' I . NON RESPECT DES CONSIGNES ET DIRECTIVES

Nous constatons qu'à différentes reprises vous avez volontairement passé outre des consignes pourtant très claires. A ce titre, nous avons appris le 10 novembre dernier que, dans la journée du 26 octobre alors que vous étiez censée travailler avec Madame [D] (ce qui avait été programmé avant le départ en congés de Madame [M]), vous avez cru pouvoir arrêter ledit travail et laisser Madame [D] continuer seule s'y afférer.

Cette dernière n'ayant pas le temps nécessaire pour acheverseule cette tâche, c'est donc Madame [M] qui, à son retour de congés, a dû le terminer. Or, vous aviez déjà été avertie pour des faits similaires le 19 juin 2017. Le même jour, et profitant incontestablement de l'absence pour congés de Madame [M], vous avez à nouveau enfreint les consignes que vous connaissiez parfaitement: vous avez choisi de rencontrer dans les locaux un avocat avec lequel le CIDFF ne veut pas travailler sur un dossier qui, au demeurant, n'était pas renseigné.

Or, lors d'une réunion d'équipe Madame [M] avait clairement indiqué, d'une part, qu'il ne fallait pas orienter des victimes auprès d'avocats et, d'autre part, que le ClDFF ne voulait pas travailler avec Me [W]. Vous avez enfreint ces deux consignes. Nous déplorons également que le 27 septembre dernier, alors que vous étiez présente chez un partenaire (PAD 20), vous ayez cru pouvoir vous interposer entre sa directrice et un usager qui avait été sommé de quitter les locaux. Nous en avons été informées dernièrement par la directrice, qui nous a indiqué être contrariée par votre volonté de s"opposer aux décisions qu'elle avait prises.



II. INDISCIPLINE

Nous avons découvert que vous fixiez sur les plannings des réunions en réalité fictives et pendant lesquelles vous faisiez du simple suivi de dossiers. Dès lors en procédant de la sorte vous avez créé un déséquilibre incontestable entre votre charge de travail réel et celles des autres collaboratrices du CIDFF.

Nous avons été contraints de vous rappeler à différentes reprises (notamment par e mail du 25 juillet) la nécessité de respecter les horaires applicables au sein du CIDFF. Ceci a d'ailleurs fait l'objet d'un point général lors d'une réunion d'équipe, le 13 octobre 2017. Toutefois vous continuez à arriver avec retard, tant au sein du CIDFF qu'à des rendez vous chez des partenaires, ce qui n'est pas admissible.

De la même manière il n'est pas plus admissible que vous remettiez systématiquement en cause les compétences et décisions de la Directrice, Madame [M], envers laquelle vous avez d'ailleurs un comportement agressif. Vous avez été rappelée à l'ordre à différentes reprises mais manifestement vous n'avez pas décidé de modifier votre comportement.

En dernier lieu nous déplorons le fait qu'alors que vous étiez en mise à pied conservatoire, durant la durée de la procédure et à compter du 2 décembre dernier, vous ayez à nouveau cru pouvoir ne pas tenir compte de cette décision en vous rendant dans les locaux du CIDFF le dimanche 3 décembre et d'accéder au planning général de l'association et à votre ordinateur. Vous avez lors de notre entretien fait preuve d'une agressivité manifeste et vous vous êtes contentée de nier des faits pourtant établis.

Ces faits et votre comportement ne nous permettent pas de poursuivre notre relation contractuelle et ce de façon immédiate. '



Sur le non-respect des consignes et directives et l'indiscipline, l'employeur verse au débat l'attestation de Mme [D] , juriste, qui indique que la salariée au lieu de réaliser avec elle sur la journée le téléchargement des statistiques relatives aux dispositifs de télé protection pour les personnes en grave danger a quitté son travail pour recevoir un avocat, ce rendez-vous n'étant pas mentionné sur son planning et n'étant pas permis sans autorisation de la direction qui veillait à ce que les juristes n'aient pas de contact avec les avocats et ne communiquent pas leurs coordonnées aux usagers pour des raisons de concurrence. Il produit également l'attestation de Mme [O], collègue de travail, selon laquelle celle-ci employait un ton extrêmement agressif à l'égard de la directrice dont elle remettait systématiquement en cause les directives.



Il ressort également de l'attestation circonstanciée de Mme [U], coordinatrice du point d'accès au droit du [Localité 2], que la salariée arrivait perpétuellement en retard ce qui générait des difficultés quant à la gestion des usagers qui exprimaient leur mécontentement. Elle relate que lors de la permanence de la salariée le 27 septembre 2017, elle s'est interposée entre un usager et un agent qui venait d'être insulté, interférant ainsi dans une situation à laquelle elle aurait dû rester étrangère.



Mme [F], juriste coordinatrice du point d'accès au droit du 13 ème arrondissement, indique que la salariée arrivait de manière fréquente en retard à la permanence, ce qui était source de tension avec les usagers qui patientaient.



L'employeur établit également que la salariée programmait des rendez-vous fictifs sur les plannings afin de se consacrer au suivi de ses dossiers, ces faits étant établis par les attestations établies par ses collègues Mme [D] et Mme [E], cette situation étant à l'origine d'un désiquilibre dans leur charge respective de travail.



L'ensemble de ces éléments établit la matérialité des griefs reprochés à l'intéressé. Ces éléments ne sont pas utilement contredits par la salariée et ces faits rendaient impossible le maintien dans l'entreprise de la salariée, dont l'insubordination avait déjà été sanctionnée par l'avertissement du 29 juin 2016 dont l'annulation n'a pas été sollicitée. 



La cour confirme le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de la salariée fondée sur une faute grave et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail et de rappel de salaire pendant la mise à pied.





Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture intervenue dans des circonstances vexatoires 



La salariée sollicite la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêtsmorale reprochant à son employeur de l'avoir licenciée de façon brutale après avoir reçu une mise à pied conservatoire à laquelle elle ne s'attendait pas.



 L'employeur conteste la demande.



La mise à pied conservatoire ne revêt pas en elle-même un caractère vexatoire et la salariée ne démontre ni l'existence d'une faute de l'employeur dans la conduite du licenciement ni d'un préjudice.



La cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande





Sur les autres demandes



Le centre d'information sur les droits des femmes et de la famille salariée succombant partiellement en ses demandes est condamné aux dépens d'instance et d'appel.



Aucune considération ne justifie l'application de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS 





La Cour, 



-Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents et en ce qu'il a condamné Mme [P] aux dépens ;



Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,



-Condamne le centre d'information sur les droits des femmes et de la famille à verser à Mme [P] la somme de 330, 50 euros au titre des heures supplémentaires outre 33, 05 euros au titre des congés payés afférents pour la période du 18 novembre 2016 au 16 novembre 2017 ;



-Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;



-Condamne le centre d'information sur les droits des femmes et de la famille aux dépens d'instance et d'appel.





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE