Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 11 mai 2022

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 11 MAI 2022



(n° 2022/ , 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/07819 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAKJN



Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Février 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 17/00325





APPELANTE

 

Association OGEC FENELON

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Montaine GUESDON VENNERIE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0119





INTIMEE 



Madame [L] [W] [V] épouse [T]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Assistée de Me Françoise COHEN, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS,

toque : 25





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 15 mars 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :



 Madame Anne BERARD, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats





ARRÊT :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Anne BERARD, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :



Mme [T] a été embauchée par l'association OGEC Fénelon dans le cadre d'une convention avec l'Etat, sous la forme d'un contrat emploi-solidarité en date du 6 novembre 1992, en qualité d'employée au self-service.



L'association gère la restauration collective d'un groupe scolaire.



La convention collective des personnels de services administratifs et économiques des établissements d'enseignement privé est applicable.



La relation de travail s'est poursuivie par plusieurs contrats successifs, en dernier lieu dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 24 mai 1995, d'une durée hebdomadaire de 30 heures. Mme [T] exerçait en qualité d'employée de cuisine.



Mme [T] a été en arrêt de travail du 9 février au 29 août 2016.



A l'issue de la deuxième visite de reprise du 13 septembre 2016, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude médicale définitive de Mme [T] à son poste de travail.



Mme [T] a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement par courrier du 31 octobre 2016.



Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 07 février 2017, aux fins de demander la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi.



Par jugement du 21 février 2019 le conseil de prud'hommes a :

Prononcé la nullité du licenciement,

Condamné l'association OGEC Fénelon à verser à Mme [T] la somme de 16 248 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



L'association OGEC Fénelon a formé appel le 08 juillet 2019.



Dans ses conclusions déposées au greffe et notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 25 mars 2020, auxquelles la cour fait expressément référence, l'association OGEC Fénelon demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 21 février 2019 par la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Bobigny en toutes ses dispositions. 

En conséquence, 

Dire et juger que Mme [T] ne rapporte pas la preuve de faits qui permettraient de présumer l'existence d'un harcèlement ; 

Dire et juger que Mme [T] n'a subi aucun harcèlement moral ; 

Constater que l'association OGEC Fénelon n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat, 

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

Déclarer Mme [T] irrecevable et mal fondée en son appel incident, 

Débouter Mme [T] de ses demandes à quelque titre que ce soit, 

Condamner Mme [T] à verser à l'association OGEC Fénelon la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

Condamner Mme [T] aux entiers dépens. 



Dans ses conclusions déposées au greffe et notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 26 décembre 2019, auxquelles la cour fait expressément référence, Mme [T] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [T] est nul, l'inaptitude résultant du harcèlement moral,

Infirmer le jugement s'agissant du quantum et condamner l'OGEC Fénelon à lui verser la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation dupréjudice résultant de la nullité du licenciement,

Confirmer le jugement en ce qu'il a dit que l'OGEC Fénelon avait contrevenu délibérément à son obligation de sécurité de résultat et condamné l'OGEC Fénelon à verser à Madame [T] la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat,

Ordonner l'exécution provisoire sur l'intégralité de la décision à intervenir en application de l'article 515 du code de procédure civile, 

Condamner l'OGEC Fénelon au paiement des intérêts aux taux légal, 

Condamner l'OGEC Fénelon à payer à Mme [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner l'OGEC Fénelon aux entiers dépens d'instance



L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 janvier 2022.





MOTIFS



Sur le harcèlement moral



L'article 1152-1 du code du travail dispose que :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'



L'article L. 1154-1 du code du travail dispose que : 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'



Mme [T] expose avoir fait l'objet de nombreuses réflexions, brimades et dénigrement de ses collègues, qui ont été signalées à plusieurs reprises à la direction de l'association OGEC Fénelon.



Par courrier du 12 avril 2012 adressée à la directrice de l'établissement, Mme [T] a signalé être victime des pressions, moqueries, humiliations et insultes de la part de plusieurs collègues : Mme [F], M. [N] et Mme [G]. Elle indique notamment avoir été traitée de 'zombie' et avoir fait un malaise la journée du 6 avril 2012.



Une rencontre avec l'ensemble des personnes concernées a été organisée par la direction le 9 mai 2012.



Mme [T] a de nouveau saisi le directeur du comportement de Mme [F] par courrier du 14 novembre 2014, signalant des humiliations de plus en plus violentes. 



Elle a déposé une plainte pénale le 12 février 2015 pour des insultes et propos vexatoires de Mme [F], et en a informé le directeur par courrier du 16 février 2015.



Mme [T] a écrit au médecin du travail le 15 avril 2016 pour faire état des faits de harcèlement moral subis depuis 2012, ajoutant qu'au mois de novembre 2015 Mme [G] a dit que les femmes voilées pouvaient 'dégager' chez elles, qu'elle s'est moquée d'elle en janvier 2016, que le 8 février le chef cuisinier ne l'a pas écoutée lorsqu'elle lui a exposé une difficulté et lui a répondu que c'était à elle de faire des efforts.



Un courrier du 24 février 2016 qui émane de Mme [M], une ancienne collègue, indique que Mme [T] a subi des propos déplacés.



Dans une attestation Mme [S] indique avoir travaillé dans l'établissement entre 1990 et 2008, être invalide, et avec Mme [T] avoir fait l'objet de remarques, quolibets et moqueries.



M. [R] atteste du comportement de Mme [F] et Mme [G] à l'égard de Mme [T], de propos déplacés et de moqueries sur les séquelles de son AVC et de l'absence de réaction des responsables de cuisine et de la direction.



Mme [J] atteste de propos racistes, de moqueries et de geste brusques de Mme [G], M. [N] et Mme [F].



Mme [Y] confirme le harcèlement de Mme [F] à l'égard de Mme [T], en paroles et gestes brusques, et précise qu'après les faits du 13 novembre 2015 Mme [G] a dit que toutes les femmes voilées devaient rester chez elle. Elle ajoute que Mme [T] a subi ce harcèlement pendant plusieurs années. Les propos tenus sont confirmés par Mme [P].



Par courrier du 3 novembre 2016, trois représentants des institutions représentatives du personnel attestent avoir accompagné Mme [T] dans ses démarches auprès de la direction de l'établissement, en lien avec les problèmes de harcèlement subis. L'un d'eux, M. [C], indique que sa situation a été abordée en CHSCT en mai-juin 2015, puis en 2016.



La question des risques psycho-sociaux a été examinée au CHSCT du 1er avril 2016. 



La psychologue du travail indique avoir constaté un état anxio-dépressif et un épuisement lors de l'entretien du 18 mars 2016. Le médecin traitant de Mme [T] certifie avoir prescrit plusieurs arrêts de travail depuis 2012, que la patiente motivait par des relations conflictuelles sur son lieu de travail.



Dans son avis d'inaptitude définitive du 13 septembre 2016, rendu après une étude de poste, le médecin du travail indique que Mme [T] serait apte à un poste majoritairement assis, sans efforts physiques, dans un autre contexte relationnel et à temps très partiel.



Pris dans leur ensemble, ces faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



L'association OGEC Fénelon fait valoir que la situation de Mme [T] a été examinée par la direction et que des mesures ont été prises la concernant.



Le responsable du service restauration atteste que le poste de Mme [T] a été aménagé et que les difficultés relationnelles avec Mme [F] ont fait l'objet d'une attention constante, avec la volonté d'apaiser la situation. Il indique que Mme [T] avait des difficultés à écouter et prenait les remarques qui lui étaient faites comme des critiques.





La représentante du personnel atteste avoir accompagné Mme [T] en novembre 2014 et février 2015 lors d'entretiens avec le directeur, qui a donné des consignes pour une nouvelle organisation afin d'améliorer les conditions de travail dans le service de restauration, démarche qui s'est poursuivie par un audit avec un cabinet extérieur.



L'association OGEC Fénelon fait valoir que les risques psycho-sociaux étaient inhérents à l'activité même de restauration scolaire, ce qui résulte effectivement de l'audit établi par le cabinet d'expertise.



L'employeur indique que les attestations produites par la salariée sont imprécises et que deux personnes qui ont attesté ont quitté l'établissement depuis plusieurs années, à savoir Mme [S] le 15 mai 2008 et Mme [M] le 31 août 2009.



L'association OGEC Fénelon justifie que Mme [T] n'a plus été en contact avec Mme [F] à partir du 21mois de mars 2015, cette personne ayant été en arrêt de travail à compter de cette date avant de prendre sa retraite le 30 septembre suivant.



Cependant, plusieurs autres salariés attestent des faits de harcèlement subis par Mme [T] jusqu'à son arrêt de travail. Ils ne se limitent pas au seul comportement de Mme [F], mais concernent également deux autres personnes du service de restauration. L'employeur n'apporte pas d'élément concernant les propos qui ont été tenus à Mme [T] par Mme [G] à la fin de l'année 2015, rapportés par plusieurs personnes, alors que ces témoignages démontrent que les faits de harcèlement ont continué après le départ de Mme [F] de l'établissement.



Faute pour l'employeur de prouver que les agissements subis par la salariée étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral de Mme [T] doit être retenu.





Sur le licenciement



L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'



Mme [T] fait valoir que l'inaptitude étant la conséquence du harcèlement moral subi, le licenciement prononcé pour inaptitude est nul.



L'association OGEC Fénelon conteste le lien entre le harcèlement invoqué et l'état de santé de Mme [T], expliquant qu'elle rencontrait des problèmes de santé depuis plusieurs années et qu'aucun événement lié au harcèlement moral qui serait survenu le jour de son arrêt de travail n'est établi.



Il n'est pas discuté que Mme [T] a eu des problèmes de santé, ayant notamment subi un AVC. Elle était en mi-temps thérapeutique depuis le mois de septembre 2005.



Le registre des accidents du travail de l'association OGEC Fénelon mentionne pour la journée du 9 février 2016 que Mme [T] s'est plainte de douleurs à la tête, qu'elle n'a pas pris son poste de travail et a été amenée à l'infirmerie.



Dans le courrier que Mme [T] a adressé à l'inspection du travail quelques jours plus tard, elle indique qu'elle appréhendait sa venue sur son lieu de travail et que le malaise est survenu le lendemain d'un jour où un autre salarié l'a ignorée alors qu'elle évoquait une difficulté.









Le psychologue du travail indique que lors de l'entretien du 18 février 2016 Mme [T] a fait état du comportement qu'elle avait subi et que l'absence de régulation des relations professionnelles serait permanente. Après un deuxième entretien un mois plus tard, ce professionnel a conclu qu'une reprise du travail exposerait Mme [T] à une aggravation de son syndrome anxio-dépressif et à un épuisement psychique.



Dans son avis d'inaptitude, le médecin du travail a précisé que Mme [T] serait apte à un poste majoritairement assis, dans un autre contexte relationnel.



Il résulte de ces éléments que les relations professionnelles dans le service dans lequel Mme [T] exerçait ont eu une incidence sur la décision du médecin du travail, de sorte que le harcèlement moral subi est bien à l'origine de son inaptitude.



La nullité du licenciement doit être prononcée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



L'indemnité pour licenciement nul ne peut être inférieure à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, en sa rédaction applicable à un licenciement notifié le 31 octobre 2016.



Mme [T] avait une ancienneté de près de vingt quatre années au moment du licenciement. Elle percevait un salaire mensuel de 799 euros et ne conteste pas avoir perçu une pension d'invalidité et un complément versé par la prévoyance. Elle ne produit aucun justificatif de sa situation postérieure au licenciement. Compte tenu de ces éléments le conseil de prud'hommes a justement évalué à 16 248 euros le montant de l'indemnité pour licenciement nul.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le manquement à l'obligation de sécurité



L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'



A plusieurs reprises Mme [T] a signalé à son employeur les difficultés qu'elle rencontrait.



L'association OGEC Fénelon fait valoir que Mme [T] a été entendue par la direction et que des mesures ont ensuite été mises en oeuvre.



Après le courrier du 12 avril 2012, trois réunions ont été organisées, au cours desquelles la situation du service a été examinée et chacun s'y est exprimé. Le compte rendu qui en a été établi indique qu'à l'occasion de la dernière réunion, du 9 mai 2012, le directeur a rappelé aux différents intervenants les obligations relatives au harcèlement et que des sanctions pouvaient être prises.





La question de l'ambiance au sein du service restauration a été évoquée à plusieurs réunions du CHSCT, notamment celle du 3 mars 2015. Un audit de ce service a été réalisé au cours de l'année 2016.



Le responsable de la restauration atteste que des consignes ont été prises à l'issue des réunions organisées, sans préciser lesquelles.



Le compte rendu du CHSCT du 26 mars 2015 indique qu'une nouvelle organisation est envisagée en raison des tensions entre deux salariés et que celle qui a déposé plainte sera reçue lorsqu'elle aura repris le travail.



Le compte rendu du CHSCT du 26 mai 2015 mentionne quant à lui un projet d'externalisation du service de la restauration, qui est la raison pour laquelle un audit a été diligenté. L'examen a porté sur les conditions générales de travail, et non sur la situation de la salariée qui avait été signalée.



Un membre du CHSCT confirme que la situation dont Mme [T] se plaignait a été abordée lors de plusieurs séances, précisant que compte tenu d'un climat conflictuel avec la direction, les membres du CHSCT ont jugé peu opportun de déclencher le droit d'alerte.



Un courrier commun a été rédigé par quatre membres des institutions représentatives du personnel dans lequel ils indiquent que la situation de Mme [T] a fait l'objet de plusieurs alertes auprès de la direction et que si l'écoute a semblé bienveillante, aucune mesure concrète n'a permis d'améliorer les conditions de travail.



Aucun élément versé aux débats ne permet de vérifier quelles mesures auraient été prises par la direction après les nombreux signalements des faits.



Si le changement de poste de Mme [T] dans le service de restauration n'est pas contesté, ses conséquences sur son environnement professionnel ne sont pas justifiées.



Alors que Mme [T] se plaignait de plusieurs personnes différentes, la direction de l'association OGEC Fénelon a limité l'examen de la situation à une seule personne, Mme [F], position qu'elle a maintenue dans le cadre de l'instance. Il résulte pourtant des éléments produits que Mme [T] a continué à subir le comportement de salariés malgré le départ de cette personne, sans réaction de l'employeur.



L'association OGEC Fénelon, qui ne justifie donc pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Mme [T], a manqué à son obligation de sécurité.



Le préjudice subi par la salariée est caractérisé par son exercice professionnel dans des conditions de travail dégradées, alors que l'employeur avait conscience de ses problèmes de santé, jusqu'à une décision d'inaptitude en lien avec le contexte relationnel. Il sera réparé par la condamnation de l'association OGEC Fénelon à lui verser la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur les intérêts



Par application de l'article 1231-7 du code civil, les sommes allouées portent intérêts au taux légal à compter du jugement du conseil de prud'hommes.







Sur les dépens et frais irrépétibles



L'association OGEC Fénelon qui succombe supportera les dépens et la charge de ses frais irrépétibles et sera condamnée à verser à Mme [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en plus de l'indemnité allouée par le conseil de prud'hommes.





PAR CES MOTIFS,



La cour,



CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,



CONDAMNE l'association OGEC Fénelon aux dépens,



CONDAMNE l'association OGEC Fénelon à payer à Mme [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



DÉBOUTE l'association OGEC Fénelon de sa demande d'indemnité au titre des frais irrépétibles.





LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE