Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 11 mai 2022

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 11 MAI 2022



(n° , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/08200 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAMHZ



Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Juin 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° F16/00738



APPELANTE

 

SNC LIDL agissant poursuites et diligences de son représentant légal, Gérant, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Michèle CORRE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0171



INTIMEE 



Madame [Z] [Y]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Yadhira STOYANOVITCH, avocat au barreau de PARIS, toque : C0483



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Bruno BLANC, président

Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère

Madame Florence MARQUES, conseillère



Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD



ARRET :



- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.















FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



Par contrat à durée indéterminée à temps plein du 4 mars 2013, Mme [Z] [Y] a été embauchée par la SNC LIDL en tant que responsable réseau, statut cadre, niveau 7 sur le site de la direction régionale.



A compter du 1er mai suivant, elle était nommée responsable de ventes secteur.



La salariée supervisait plusieurs magasins situés en Seine-et-Marne. 



La société LIDL, qui emploie habituellement plus de dix salariés, applique la convention collective du commerce du détail et du gros à prédominance alimentaire. 



Par courrier du 28 juillet 2014, la salariée s'est vu notifier son licenciement pour faute grave au motif que, au sein du magasin de [Localité 8], elle aurait adopté un comportement condescendant, fait preuve d'un défaut d'investissement, de réponses utiles aux problématiques concrètes du magasin, d'une attitude fuyante et irrespectueuse, qu'au sein du magasin de [Localité 7], la responsable aurait fait part d'un sentiment d'abandon, se plaignant d'être laissée sans consignes de sa part, le magasin accusant un retard commercial important et l'équipe étant totalement démotivée, le personnel ayant même fait grève en contestation de ses conditions de travail, qu'elle aurait laissé le magasin de [Localité 6] à l'abandon et qu'elle aurait été absente et en retard sans s'excuser ni s'expliquer les 4 et 27 juin 2014.



Le 8 juillet 2016, contestant son licenciement et considérant avoir été victime de harcèlement moral, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux.



Par jugement du 20 juin 2019, le conseil a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné l'employeur aux conséquences financières de la rupture mais rejeté les demandes au titre du harcèlement et de l'absence de visite médicale. 



Le 19 juillet 2019, la société LIDL a fait appel ce cette décision.



Par conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 11 octobre 2020, la société LIDL demande à la cour de :

- principalement, de confirmer le jugement en ce qu'il rejette les demandes de dommages- intérêts pour harcèlement moral et pour absence de visite médicale d'embauche mais de l'infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant, de rejeter l'ensemble des demandes et, à défaut, de ramener les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions ;

- subsidiairement, si la cour devait infirmer le jugement en ce qu'il rejette les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour absence de visite médicale d'embauche, de ramener les dommages-intérêts alloués à ces deux titres à de plus justes proportions que les montants demandés ;

- en tout état de cause, de rejeter la demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner Mme [Y] aux entiers dépens.



Par conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 3 mars 2020, Mme [Y] demande à la cour de confirmer le jugement sur le licenciement et ses conséquences financières et de l'infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

- condamner la société LIDL à lui payer la somme de 9.436,58 euros à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral dont elle a été victime, assortie des intérêts légaux à compter du jugement ;

- condamner la société LIDL lui à payer la somme de 2.000 euros au titre du préjudice subi du fait de l'absence de visite médicale, assortie des intérêts légaux à compter du jugement ;



- condamner la société LIDL à lui payer la somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens dans le cadre de la procédure de première instance, assortie des intérêts légaux à compter du jugement ;

- condamner la société LIDL à lui payer 3.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens dans le cadre de la procédure d'appel.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige.



MOTIFS DE LA DÉCISION :



1 : Sur l'exécution du contrat de travail



1.1 : Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Selon l'article L.1154-1 du même code dans sa version applicable au cas présent, lorsque survient un litige relatif à l'application de cet article, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, Mme [Y] soutient avoir été victime du harcèlement moral de son employeur qui l'aurait humiliée et poussée à bout en ce qu'elle aurait été contrainte de 'travailler du matin au soir jusqu'à ce que le magasin de [Localité 6] soit comme neuf' et qu'elle aurait travaillé six jours sur sept, le directeur régional lui demandant 'de ranger la réserve, faire la mise en rayon, mettre à jour l'affichage de l'ensemble de magasin et de laver les bords podium avec la mousse nettoyante à genoux pour qu'il soit propre', tâches qui n'incombaient pas à une responsable des ventes. Elle souligne que ce comportement aurait conduit à une dégradation de son état de santé et à un arrêt de travail consécutif.



Au soutien de ses allégations, elle verse aux débats deux attestations de collègues qui ne permettent pas, en l'absence de description précise et concordante, d'établir des faits qui, même pris ensemble, permettraient de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



Il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral n'est pas caractérisé et qu'il convient dès lors de rejeter la demande de dommages-intérêts à ce titre.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



1.2 : Sur les dommages-intérêts pour absence de visite médicale 



En application de l'article R.4624-10 du code du travail dans sa version applicable au litige, le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. 



Il est cependant de principe qu'en l'absence de préjudice nécessairement causé par un manquement à ce texte et ce indépendamment de la date de la carence invoquée, l'octroi de dommages-intérêts pour absence de visite médicale suppose la démonstration d'un préjudice.



Or, au cas présent, s'il n'est pas démontré que la salariée a bénéficié d'une telle visite, en l'absence de préjudice démontré résultant de cette absence, la demande de dommages-intérêts de ce chef sera rejetée et le jugement confirmé.



2 : Sur le licenciement 



2.1 : Sur la faute grave



L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 



Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. 



Par ailleurs, il appartient au juge de restituer aux faits leur juste qualification.



En outre, l'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs de rupture différents, inhérents à la personne du salarié, certains manifestant une insuffisance professionnelle du salarié et d'autres étant causés par une faute du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts.



En cas de pluralité de motifs de rupture, les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, dont celles relatives à la prescription des faits, doivent s'appliquer, étant souligné qu'aux termes de l'article L.1332- 4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Enfin, le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle résulte d'un comportement involontaire du salarié alors que le licenciement prononcé à raison des négligences du salarié ne revêt un caractère disciplinaire que si elles sont dues à sa mauvaise volonté ou à une faute délibérée ou à une insubordination 



En l'espèce, après une convocation à un entretien préalable par courrier du 1er juillet 2014, aux termes de la lettre de rupture du 28 juillet 2014, qui fixe les limites du litige, la salariée s'est vu notifier son licenciement pour faute grave pour :

- un comportement condescendant et hautain, une attitude fuyante et irrespectueuse, un défaut d'investissement et de réponses utiles aux problématiques concrètes du magasin de [Localité 8], ayant conduit à lui retirer la gestion de ce magasin ;

- un sentiment d'abandon exprimé le 4 juin 2014 par la responsable du magasin de [Localité 7] sans consignes, ni feuilles de route claires, le magasin accusant un retard commercial important et l'équipe étant totalement démotivée, le personnel ayant fait grève en contestation des conditions de travail ;

- mi-juin 2014, la découverte du fait que le magasin de [Localité 6] était laissé à l'abandon, la responsable du magasin ayant dû renoncer à ses congés faute de remplacement prévu ;

- les 4 et 27 juin 2014, une absence puis un retard de plus d'une heure lors d'une session de recrutement sans excuse ni justification.



La lettre de licenciement fixant les limites du litige, il n'y a pas lieu de retenir les pièces versées aux débats concernant le magasin de [Localité 5] qui n'est pas évoqué dans le courrier de rupture.



Concernant le premier grief, les attestations versées aux débats ne permettent pas d'identifier de faits précis, objectifs et non prescrits comme postérieurs au 1er mai 2014 susceptibles d'être reprochés à la salariée mais révèlent uniquement un ressenti de certains de ses collègues, des mésententes d'ordre personnel ou des différends professionnels qui ne présentent pas de caractère fautif.



Concernant le second et le troisième griefs relatifs aux magasins de [Localité 7] et de [Localité 6], les faits reprochés tels que présentés dans le courrier de rupture ne relèvent pas d'une mauvaise volonté fautive mais de la seule insuffisance professionnelle.



Or, contrairement à ce que soutient l'employeur, la salariée a bien été promue le 1er mai 2013 quand elle a été nommée au poste de responsable des ventes puisqu'au regard de l'organigramme qu'il verse lui-même aux débats le responsable des ventes est le supérieur hiérarchique des responsables réseau.



Par ailleurs, l'évaluation du 22 mai 2013 est globalement positive, l'essentiel des croix étant positionnées en 1 et 2 sur 4.



L'évaluation du 6 février 2014 présente des résultats plus mitigés mais la conclusion n'est pas négative puisque, si davantage de rigueur commerciale est attendu, il est fait état d'une bonne mise en place au niveau économique.



Par ailleurs, si aux termes de cette même évaluation, la salariée considère que sa charge de travail était satisfaisante, elle avait alors quatre magasins sous sa responsabilité et affirme en avoir eu cinq par la suite sans que l'employeur établisse le contraire.

 

En outre, si le mail du 23 juin 2014 liste toute une série de désordres sur le site de [Localité 6], le compte-rendu de visite de secteur du 17 mai 2014 est très positif et le courriel consécutif à une inspection en 2014 mentionne 'un ensemble très intéressant. Il faut continuer comme cela.'



Surtout, alors que le magasin de [Localité 7] (dit 3219) et de [Localité 6] (dit 3142) ne figurent pas sur l'évaluation de février 2014, la salariée affirme, sans être utilement contredite, que la gestion de ces magasins ne lui a été confiée qu'en mai 2014 et qu'elle ne saurait dès lors être tenue comme responsable de leur situation dégradée, étant souligné qu'un salarié atteste que les magasins concernés connaissaient d'importantes difficultés en amont de son arrivée et que la grève dont il est fait état dans le courrier de rupture ne lui est aucunement imputable.



Il importe peu, en dernier lieu, que la salariée dans un courriel à son directeur régional du 15 juillet 2014 reconnaisse les manquements qui lui sont imputés, cette reconnaissance, non circonstanciée, apparaissant comme uniquement motivée par sa volonté de réintégration telle qu'exposée au début de son courrier.



Dès lors, alors que le doute profite au salarié, les deuxième et troisième griefs tirés de l'éventuelle insuffisance professionnelle de Mme [Y] doivent également être écartés.



Concernant le dernier grief, le caractère injustifié et non excusé du retard et de l'absence évoqués n'est pas établi et Mme [Y] le conteste. Ce grief doit également être écarté.



Ainsi, en l'absence de griefs suffisamment démontrés, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement devant être confirmé sur ce point.



2.1 : Sur les conséquences financières 



2.1.1 : Sur le rappel de salaire sur mise à pied et les congés payés afférents



En l'absence de faute grave, Mme [Y] ne pouvait pas être mise à pied. En conséquence, la société LIDL sera condamnée à lui payer les 29 jours qui n'ont pas été réglés de ce fait soit la somme de 3.968,64 euros, montant retenu sur son bulletin de salaire du mois de juillet en raison de la période de mise à pied, outre 396,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents. 



Le jugement sera infirmé de ce chef.



2.1.2 : Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents 



En application de l'article 5 de l'annexe 3 Cadres à la convention collective applicable, la durée du préavis est fixée à 3 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde. 



Le salarié est donc en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis de deux mois de salaire soit une somme de 13.286,49 euros outre 1.328,64 euros de congés payés afférents.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il condamne la société LIDL au paiement de cette somme.



2.1.3 : Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



En application L.1235-5 du code du travail dans sa version applicable au litige, la salariée qui avait moins de deux ans d'ancienneté pouvait prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.



Au cas présent compte tenu des circonstances de la rupture et au regard de l'absence d'éléments sur le retour à l'emploi de la salariée une somme de 2.000 euros lui sera allouée de ce chef.



Le montant alloué par le conseil sera infirmé.



3 : Sur les intérêts



Les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal qui courront à compter de la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les créances salariales, du jugement pour les créances indemnitaires à hauteur du montant confirmé et du présent arrêt pour le surplus.



4 : Sur les demandes accessoires



La décision de première instance sera confirmée sur les dépens et les frais irrépétibles



La société sera condamnée au paiement des dépens de l'appel ainsi qu'au paiement d'une somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.











PAR CES MOTIFS :



La cour :



- Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Meaux du 20 juin 2019 sauf sur les montants de l'indemnité de préavis, des congés payés afférents et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Statuant à nouveau et y ajoutant :



- Condamne la SNC LIDL à payer à Mme [Z] [Y] la somme de 3.968,64 euros et 396,86 euros à titre d'indemnité compensatrice et de congés payés afférents.;



- Condamne la SNC LIDL à payer à Mme [Z] [Y] la somme de 2.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- Rappelle que les intérêts au taux légal courront à compter de la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les créances salariales, du jugement du 20 juin 2019 pour les créances indemnitaires à hauteur du montant confirmé et du présent arrêt pour le surplus ;



- Condamne la SNC LIDL à payer à Mme [Z] [Y] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamne la SNC LIDL aux dépens.



LA GREFFI'RE LE PR''SIDENT