Cour d'Appel · 17e chambre — 11 mai 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



17e chambre



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 11 MAI 2022



N° RG 19/03046 

N° Portalis DBV3-V-B7D-TLRF



AFFAIRE :



[V] [Y]



C/



Société 11 MANAGEMENT









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 3 juillet 2019 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F17/02421



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Aude ABOUKHATER



Me Nadia ANDRE







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE ONZE MAI DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [V] [Y]

né le 4 juillet 1981 à [Localité 5] 

[Adresse 2] 

[Localité 4]

Représentant : Me Aude ABOUKHATER de l'AARPI HUG & ABOUKHATER, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0031



APPELANT

****************





Société 11 MANAGEMENT

N° SIRET : 440 105 823

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Nadia ANDRE de la SELAS CMH AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D139 substitué à l'audience par Me Moncef SMATI, avocat au barreau de Seine Saint Denis



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 4 mars 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK







Par jugement du 3 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :

- dit que le licenciement pour faute grave de M. [V] [Y] est fondé, 

en conséquence, 

- débouté M. [Y] de toutes ses demandes, 

- débouté la société 11 Management de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné M. [Y] aux entiers dépens. 



Par déclaration adressée au greffe le 25 juillet 2019, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 janvier 2022.



Par dernières conclusions remises au greffe le 24 octobre 2019, M. [Y] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et :

. dit que son licenciement était fondé sur une faute grave, 

. rejeté ses demandes financières au titre de la rupture du contrat de travail, 

. rejeté sa demande rappel de salaires et congés payés afférents, 

. rejeté sa demande de remise des documents sociaux sous astreinte, 

. rejeté sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dépens, 

statuant à nouveau,

- dire que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société 11 Management à lui verser :

. 794,21 euros à titre de rappel de salaire du 24 au 29 juillet 2017, 

. 79,42 euros au titre des congés afférents, 

. 15 076,86 euros à titre d'indemnité de préavis, 

. 1 507,68 euros au titre des congés afférents, 

. 2 010,24 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

. 30 000 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive, 

- condamner la société 11 Management à lui remettre un bulletin de paie, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi conformes à l'arrêt à intervenir,

- condamner la société 11 Management à lui verser la somme de 7 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Par dernières conclusions remises au greffe le 24 janvier 2020, la société 11 Management demande à la cour de :

- confirmer purement et simplement le jugement rendu le 3 juillet 2019 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a considéré que le licenciement pour faute grave de 

M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner M. [Y] à lui verser 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [Y] aux entiers dépens.



LA COUR,



La société 11 Management a pour activité principale le conseil en technologies et management.



M. [V] [Y] a été engagé par la société Ides Infor, en qualité de consultant « business analyst Cassiopée » par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 novembre 2015.



Au mois d'août 2016, la société Ides Infor a été rachetée par la société 11 Management. Le contrat de travail de M. [Y] a été transféré de plein droit à la société 11 Management.



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective dite Syntec.



M. [Y] était mis à disposition de clients dans le cadre de contrats de sous-traitance informatique. Depuis le 7 avril 2017, il était en inter-contrats.







Du 19 au 29 juin 2017, M. [Y] a été en congé paternité, puis du 3 au 21 juillet 2017 inclus en congés payés.



L'effectif de la société était de plus de 10 salariés.



Par lettre du 26 juin 2017, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 24 juillet 2017.



Il ne s'est pas présenté à l'entretien préalable.



M. [Y] a été licencié par lettre du 28 juillet 2017 pour faute grave dans les termes suivants :



« Vous travaillez pour le compte de notre société depuis le 2 novembre 2015. 



Vous exercez les fonctions de consultant business analyst. 



A ce titre, votre travail consiste à effectuer des missions chez les différents clients de notre société. 



Depuis le 7 avril 2017 vous êtes en inter-contrat, et dans l'attente de trouver une mission correspondant à vos qualifications, nous vous avons dispensé de venir au bureau.



Il vous a simplement été demandé de rester joignable et disponible.



Nous avons activement mis en 'uvre les démarches commerciales habituelles pour vous affecter sur des missions.



Déjà, lorsque nous avions voulu vous positionner sur une mission au profit de la BNP, avec laquelle nous sommes liés par un contrat cadre, ce client a refusé car votre CV lui avait déjà été adressé par un de nos concurrents ce que nous avons découvert à l'occasion de ce rendez-vous. 



Non seulement, en violation de vos obligations contractuelles vous avez pris des contacts avec la concurrence pendant l'exécution de votre contrat de travail, mais encore vous avez ainsi nui à notre image auprès du client.



Malgré la gravité de ce manquement, nous avons décidé de vous donner une seconde chance. 



Le mercredi 31 mai 2017 un entretien a été organisé avec la Société Générale, dans le cadre de nos accords avec ce client, pour vous présenter et valider votre profil dans la perspective d'une mission à débuter sans délai.



Vous avez assisté à ce rendez-vous avec votre manager Monsieur [X]. 



Au cours de cet entretien vous avez d'abord énuméré la liste des compétences dont vous ne disposiez pas, alors que celles-ci étaient sans rapport avec l'objet de la mission. 



Vous êtes en revanche resté silencieux sur les prestations attendues par le client et pour lesquelles vous êtes parfaitement qualifié.



Vous avez ensuite insisté sur votre indisponibilité en indiquant que vous vous apprêtiez à partir en congé et que vous ne seriez disponible qu'à l'issue de vos congés le 24 juillet 2017, soit près de deux mois plus tard. 



Or, le congé du 3 au 21 juillet 2017 n'avait même pas été posé, et ne l'a été que bien plus tard. 



En bref, vous avez tout fait pour décourager notre client et la Société Générale a sans surprise décidé de ne pas retenir notre société.



Nous avons ensuite décidé de vous positionner chez notre client HSBC. 





A cette occasion, vous m'avez adressé un sms le 14 juin 2017 m'annonçant que vous seriez en congé paternité du 19 au 30 juin, sans respect des délais prescrits, congé suivi de vos vacances d'été. 



En réponse à mon email du 15 juin 2017, vous m'avez indiqué le jour même que vous aviez besoin de congés et que je n'avais qu'à envoyer votre CV au client que vous feriez « votre maximum » pour assister aux rendez-vous, alors qu'il s'agit d'une obligation professionnelle.



Vous comprendrez que suite à une telle réponse, je n'ai pas pu vous positionner sur l'appel d'offre HSBC.



Vous avez ensuite pris votre congé paternité à compter du 19 juin jusqu'au 29 juin dernier.



Vous avez tenté de prétendre a posteriori le 30 juin que vous auriez annulé le congé paternité, ce qui est faux, et vous n'étiez pas présent durant cette période et vous n'êtes toujours pas revenu à votre poste.



Nous aurions aimé que vous mettiez au service de votre employeur le soin dont vous faites preuve pour le suivi de vos congés.



Il résulte de ce qui précède que :



. vous n'avez pas respecté le délai de prévenance d'un mois pour la prise de votre congé paternité, tel qu'il résulte de l'article L. 1225-35 du code du travail,



. vous annoncez des dates de congé, non validés, à un client, sans nous avoir préalablement informés de ces dates ni surtout avoir recueilli notre accord, nous faisant passer pour des prestataires peu professionnels auprès de clients de référence, avec lesquels nous sommes liés par des accords-cadres,



. vous avez adopté une attitude volontairement négative en rendez-vous,



. cette situation porte à la société un préjudice important puisqu'elle a pour conséquence que vous n'avez pu être affecté aux missions pour lesquelles vous étiez sélectionné par vos responsables,



. vous faites preuve d'un laxisme incompatible avec notre activité de service,



. vous ne remplissez pas l'obligation de loyauté qui est la votre au terme du contrat de travail, et ce de manière volontaire,



. vous avez agi avec mauvaise foi, dans le but de faire obstacle à votre positionnement sur de nouvelles missions, prolongeant ainsi votre situation d'inter contrat.



. Vous êtes absent depuis le 24 juillet, sans en avoir prévenu quiconque, ni justifié cette absence.



L'ensemble de ces faits rend impossible le maintien de votre contrat de travail fusse pendant la durée limitée du préavis. 



Nous sommes donc au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave dispensatrice de préavis et indemnités de rupture. 



En conséquence, la présente notification marquera, dès première présentation, la rupture de votre contrat de travail, privative de toutes indemnités de rupture. (...) ».



Le 3 juillet 2019, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre pour contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.







SUR CE,



Sur la rupture :



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.



En cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié.



La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.



En l'espèce, sont en substance reprochés au salarié plusieurs faits :

. le fait ' découvert lors de son positionnement au profit de la BNP ' d'avoir pris contact avec la concurrence pendant l'exécution de son contrat de travail (1),

. le fait d'avoir, lors d'un entretien avec le client Société Générale le 31 mai 2017, volontairement découragé ledit client de recourir à ses services et d'avoir posé (2),

. le fait d'avoir méconnu les règles relatives au congé paternité et d'avoir été absent sans justificatif à partir du 24 juillet 2017 (3),

. le fait d'avoir adopté une attitude ayant dissuadé l'employeur de le positionner chez le client HSBC (4).



(1) Le salarié conteste la réalité de ce fait expliquant qu'il n'a jamais reconnu avoir présenté son CV à un client de l'employeur par un concurrent ; que d'ailleurs, le fait est prescrit. La société estime au contraire ce grief fondé, s'appuyant en cela sur ses pièces 6 et 13.



En pièce 6, la société montre une copie d'écran d'une fiche transmise par courriel interne du 22 juin 2017, montrant la raison du rejet du salarié par la BNP : « candidat déjà proposé sur cet AO par un autre fournisseur ».



En pièce 13, la société produit les conclusions soutenues par le salarié devant le conseil de prud'hommes de Nanterre dont il ressort effectivement que le salarié affirmait que « pendant l'inter-contrats il était courant que des salariés cherchent d'autres missions auprès d'autres employeurs ». Cependant, ce propos est à rapprocher du reste de son argumentation par laquelle il contestait que la preuve soit rapportée du fait litigieux. Il invoquait aussi la prescription de ce fait. Par conséquent, il ne peut être vu dans les conclusions du salarié une quelconque reconnaissance par celui-ci du fait ici étudié.



Ne reste donc, pour établir ce fait que la pièce 6 de l'employeur. Le salarié ne conteste plus la provenance de cette pièce. Il conviendra donc de considérer que la fiche qui y est reproduite a bien été transmise par le client BNP. Comme le fait justement observer la société, s'il est effectivement question d'un salarié dont la « date d'embauche » se situe au « 05/10/2015 » alors que M. [Y] a été engagé le 2 novembre 2015, il demeure que le fichier Word figurant sur la copie d'écran reproduite en pièce 6 correspond bien à « [Y] [V] » ce qui permet à la cour d'avoir la certitude que la fiche concernait bien le salarié.



Toutefois, cette fiche indique aussi une « date de diffusion » située au « 20/03/2017 ». Le salarié y voit le moment où l'employeur a eu connaissance de la décision de rejet et de son motif.









En application de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois et courant à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Un fait fautif dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai.



Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites.



En l'espèce, la société qui ne présente pas la réplique sur la question de la prescription ne présente aucun argument ni aucune pièce propre à déterminer quand il a eu connaissance du fait litigieux.



Ce fait est dans sa nature distinct de ceux qui lui sont reprochés par ailleurs.



Par conséquent, ce fait ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires.



(2) Il ressort du témoignage de M. [X] (pièce 8 E), salarié de la société ayant assisté en qualité de commercial aux côtés de l'appelant à l'entretien du 31 mai 2017 avec la société générale, que « M. [Y] n'a pas fait preuve de professionnalisme. Cette réunion avait pour objectif la validation définitive de son profil mais il a mis volontairement en avant des points bloquants qui sont les suivants :

. Mise en avant de sujets dans lesquels il s'est dit incompétent alors que le client n'avait pas abordé ces sujets,

. Présentation au client d'une longue période d'indisponibilité additionnant congés paternité et congés payés alors que le client souhaitait avoir une disponibilité rapide et que M. [Y] était en intermission depuis 3 mois.

Par conséquent, son profil n'a pas été retenu alors qu'il avait toutes les compétences requises pour le poste. »



Cette attestation, qui est suffisamment précise et circonstanciée, n'est pas dénuée de force probante au seul motif que le témoin est un subordonné de la société.



A juste titre, la société expose qu'à la date du 31 mai, les congés payés du salarié n'avaient pas encore été posés et acceptés. De même en était-il du congé paternité. Dès lors, le salarié ne pouvait mettre en avant ces arguments lors de l'entretien du 31 mai 2017, sauf à vouloir délibérément rendre sa candidature moins séduisante.



(3) et (4) Le salarié conteste avoir été en absence injustifiée exposant qu'il se tenait à la disposition de l'employeur ce que ce dernier conteste estimant, au contraire, apporter la démonstration de ce qu'il était parti en congés sans avoir obtenu la validation de ses congés. Le salarié expose en outre, s'agissant de son congé paternité qu'il avait obtenu l'accord de sa hiérarchie, ce que conteste la société.



Sur le congé de paternité : il ressort de l'alinéa 3 de l'article L. 1225-35 du code du travail que « Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. ».



En l'espèce, le salarié a, par SMS du 14 juin 2017 avisé son supérieur (« [H] ») de ce qu'il serait en congé paternité à compter du 19 juin jusqu'au 30 juin (pièce 2 S). Il annonçait aussi qu'il avait planifié ses vacances du 3 au 23 juillet. « [H] » répondait par texto : « OK bien reçu ». 









Cette mention ne valait pas acceptation puisque le lendemain 15 juin 2017, le même « [H] » qui se révèle être M. [W] lui écrivait par courriel : « Au-delà des délais réglementaires en vigueur de 1 mois pour la pose de ces congés paternité afin que la société puisse prendre ses dispositions, je te rappelle que nous avons une réunion à tenir avec notre client HSBC (') dont la date devrait être confirmée la semaine prochaine. La société est prête à toute forme de flexibilité, mais nous n'avons pas été informés antérieurement de tes congés paternité dans les délais en vigueur et nous devons absolument tenir cette réunion avec HSBC afin d'assurer la suite de notre collaboration. Me confirmes-tu ta présence pour participer à cette réunion dans le courant de la semaine prochaine ' C'est vraiment important. » (pièce 10 S).



En réponse, le salarié ne donnait aucune garantie à son supérieur de sa présence pour participer à cette réunion.



Cela ressort :

. de la réponse même du salarié (cf. pièce 10 où le salarié dit avoir posé ses vacances, dit être fatigué et avoir besoin de repos et ajoute : « En tout cas, envoie le cv je ferai mon max pour y être même si on ne sait pas à l'avance à quel jour la date de présentation et l'heure et si c'est bien la semaine prochaine ou pas. Et personne ne sera qu'est-ce qui va se passer demain »)

. et du fait que le même jour 15 juin 2017, le salarié présentait une demande de congés (pièce 5 S) :

. du 19 juin au 29 juin 2017 au titre du congé paternité,

. du 3 juillet 2017 au 21 juillet 2017 au titre des congés payés.



Même si les congés n'avaient pas été validés, la réponse du salarié, qui ne peut se retrancher derrière une prétendue mauvaise maîtrise du français, traduit de toute évidence sa mauvaise volonté qui s'explique manifestement par le fait qu'il avait planifié des congés et par le fait que la perspective d'un entretien avec le client HSBC était susceptible de remettre ses congés en cause. De façon parfaitement compréhensible à la lumière de ce qui précède, l'employeur a renoncé à présenter le salarié au client HSBC.



Comme il vient d'être rappelé, les congés du salarié n'ont pas été validés. Mais ainsi que le fait observer l'appelant, il ressort de la lettre de licenciement qu'il avait été « dispensé de venir au bureau ». Il en résulte que le salarié n'avait pas d'obligation de présence et qu'il devait simplement se tenir à la disposition de son employeur. En termes probatoires, il revient à l'employeur qui retient le salaire de son salarié de démontrer que ce dernier ne s'est pas tenu à sa disposition. Ce dernier ne justifie pas avoir demandé au salarié d'être présent au bureau pour y accomplir une tâche. Il justifie seulement l'avoir convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 24 juillet 2017. Si effectivement le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable, cela ne peut s'assimiler à une absence injustifiée, dès lors que la présence du salarié à l'entretien préalable à un licenciement éventuel n'est pas obligatoire.



Dès lors, le grief tenant à l'absence injustifiée n'est pas démontré. En revanche, les autres griefs étudiés sous les points (3) et (4) le sont.



En conclusion de ce qui précède, les griefs retenus sont réels et sont suffisamment sérieux pour justifier le licenciement disputé. En revanche, ils ne présentent pas un degré de gravité d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Il en résulte que le salarié peut prétendre à ses indemnités de rupture mais aussi à un rappel de salaire sur la période du 24 au 29 juillet 2017. La société discute lesdites indemnités en leur principe et non en leur quantum.



En conséquence, infirmant le jugement, la société sera condamnée à payer au salarié :

. 794,21 euros à titre de rappel de salaire du 24 au 29 juillet 2017,

. 79,42 euros au titre des congés afférents,

. 15 076,86 euros à titre d'indemnité de préavis,

. 1 507,68 euros au titre des congés afférents,

. 2 010,24 euros à titre d'indemnité de licenciement.



S'agissant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé en ce qu'il en a débouté le salarié.

Sur la remise des documents :



Il conviendra de donner injonction à la société de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision.



Sur les dépens et les frais irrépétibles :



Succombant, la société sera condamnée aux dépens.



Il conviendra de condamner la société à payer au salarié une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS :



Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :



INFIRME partiellement le jugement,



Statuant à nouveau,



DIT que le licenciement de M. [Y] est justifié par une cause réelle et sérieuse et non par une faute grave,



CONDAMNE la SAS 11 Management à payer à M. [Y] :

. 794,21 euros à titre de rappel de salaire du 24 au 29 juillet 2017,

. 79,42 euros au titre des congés afférents,

. 15 076,86 euros à titre d'indemnité de préavis,

. 1 507,68 euros au titre des congés afférents,

. 2 010,24 euros à titre d'indemnité de licenciement.



DONNE injonction à la SAS 11 Management de remettre à M. [Y] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,



CONFIRME le jugement pour le surplus,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,



CONDAMNE la SAS 11 Management à payer à M. [Y] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d'appel,



CONDAMNE la SAS 11 Management aux dépens.



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière La Présidente