Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 12 mai 2022

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 12 MAI 2022



N° 2022/ 



MA







Rôle N°19/10566 

N° Portalis DBVB-V-B7D-BEQWI







S.A.R.L. RIOULE





C/



[U] [I]

























Copie exécutoire délivrée 

le : 12/05/2022

à :



- Me Cédrick DUVAL de la SELARL CABINET DUVAL AVOCATS, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE



- Me Romain TAFINI, avocat au barreau de GRASSE



























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 17 Juin 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00334.





APPELANTE



S.A.R.L. RIOULE, sise 1545 RD 6007 - Le Marina 7 - 06270 VILLENEUVE LOUBET



représentée par Me Cédrick DUVAL de la SELARL CABINET DUVAL AVOCATS, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE





INTIME



Monsieur [U] [I], demeurant 17, avenue du Clos - Résidence Les Oliviers - 06270 VILLENEUVE-LOUBET



représenté par Me Romain TAFINI, avocat au barreau de GRASSE







*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Janvier 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Mai 2022, prorogé au 12 mai 2022.



ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Mai 2022



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***

FAITS ET PROCEDURE



M. [U] [I] a été engagé par la SARL RIOULE, exploitant un restaurant à l'enseigne McDonald, en qualité d'équipier polyvalent, à compter du 25 octobre 2011, suivant contrat à durée indéterminée. Il occupait en dernier lieu le poste de responsable opérationnel et percevait un salaire brut moyen mensuel de 2230,71 euros.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide.



La SARL RIOULE employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.



M. [I] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'un jour le 28 novembre 2017 pour avoir enfreint les règles en matière de politique promotionnelle. 



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 9 mars 2018, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 20 mars 2018 et par lettre du 23 mars 2018, adressée sous la même forme, il a été licencié pour faute grave.



Contestant son licenciement et la sanction disciplinaire qui lui a été infligée, M. [I] a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes à titre d'indemnité et de dommages et intérêts.



Par jugement rendu le 17 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Grasse a :

- dit et jugé que le licenciement de M. [U] [I] est sans cause réelle et sérieuse et non pour faute grave,

- condamné la société RIOULE à payer à M. [U] [I] les sommes suivantes :

8922,88 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4461,44 € au titre du préavis,

446,14 € au titre des congés payés afférents,

3574,73 € au titre de l'indemnité de licenciement,

1200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné l'exécution provisoire de droit,

- fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 2230,72 €,

- ordonné la rectification des documents de fin de contrat,

- condamné la société RIOULE aux entiers dépens.



La SARL RIOULE a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas critiquées.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 11 septembre 2019, la SARL RIOULE, appelante, demande à la cour de :

'- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grasse du 17 juin 2019 en ce qu'il a débouté M. [I] de sa demande tendant à voir condamner la société RIOULE au paiement de la somme de 67,00 euros à titre de rappel de salaire suite à la mise à pied disciplinaire du 28 novembre 2017, 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grasse du 17 juin 2019 pour le surplus de ses demandes et en ce qu'il a condamné la société RIOULE à payer à M. [I] les sommes suivantes : 

 - 8922,88 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 4461,44 euros au titre du préavis 

- 446,14 euros au titre des congés payés y afférents 

- 3574,77 euros au titre de l'indemnité de licenciement 

- 1200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

Statuant à nouveau : 

- débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 

- le condamner à verser à la société RIOULE la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- le condamner aux entiers dépens en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile.'





Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 28 septembre 2021, M. [I], intimé, demande à la cour de :

'ln limine litis, :

- constater la péremption d'instance,

- juger que le jugement rendu le 17 juin 2019 par le conseil de prud'hommes de Grasse devient définitif et se voit conférer la force de chose jugée,

A titre infiniment subsidiaire, 

- confirmer le jugement rendu le 17 juin 2019 par le conseil de prud'hommes de Grasse en ce qu'il a :

- dit et jugé que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société RlOULE à lui payer les sommes suivantes :

 4461,44 € au titre du préavis

 446,14 € au titre des congés payés afférents

 3574,73 € au titre de l'indemnité de licenciement

- ordonné l'exécution provisoire de droit du présent jugement,

- fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 2230,72 €,

- ordonné la rectification des documents de fin de contrat,

- condamné la société aux entiers dépens.

A titre infiniment subsidiaire, 

- voir infirmer le jugement rendu le 17 juin 2019 par le conseil de prud'hommes de Grasse en ce qu'il a :

- condamné la société RlOULE à lui payer les sommes suivantes :

 8922,88 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

 1200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- jugé que la mise à pied disciplinaire notifiée est justifiée,

Puis statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés, à titre infiniment subsidiaire :

- juger que la mise à pied disciplinaire notifiée est injustifiée,

En conséquence :

- condamner la SARL RlOULE à lui payer les sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois) : 15.615,04 €

En tout état de cause, 

3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la mise à la charge de la société des dépens.'



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 janvier 2022. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.



MOTIFS DE LA DECISION 



Sur la péremption de l'instance



L'article 907 du code de procédure civile dispose qu'à moins qu'il ne soit fait application de l'article 905, l'affaire est instruite sous le contrôle d'un magistrat de la chambre à laquelle elle est distribuée, dans les conditions prévues par les articles 780 à 807 du même code, et sous réserve des dispositions prévues par les articles 908 et suivants.

L'article 789 - 1°, du même code prévoit que lorsque la demande est présentée postérieurement à sa désignation, le juge de la mise en état est, jusqu'à son dessaisissement, seul compétent, à l'exclusion de toute autre formation du tribunal, pour statuer sur les exceptions de procédure, les demandes formées en application de l'article 47 et les incidents mettant fin à l'instance, les parties n'étant plus recevables à soulever ces exceptions et incidents ultérieurement à moins qu'ils ne surviennent ou soient révélés postérieurement au dessaisissement du juge.



Il incombait en conséquence à M. [I], qui estime que l'instance est périmée depuis le 17 septembre 2021, soit avant le dessaisissement du conseiller chargé de la mise en état, de saisir ce dernier d'une demande tendant à voir constater la péremption d'instance, ce qu'il ne fait pas aux termes de ses conclusions du 28 septembre 2021, alors qu'il demande à 'la cour' de constater la péremption d'instance. 



Il est en conséquence irrecevable à soulever une telle exception de procédure devant le juge du fond. 



Sur la mise à pied disciplinaire du 28 novembre 2017



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 novembre 2017, doublée d'une copie remise en main propre contre décharge, l'employeur a notifié à M. [I] une mise à pied d'une journée, pour avoir le 22 octobre 2017, vers 19h35, pris l'initiative en tant que manager d'offrir la totalité de la commande de Mme [D] [R], venue au restaurant en dehors de ses heures de travail, sans avoir demandé l'autorisation à son supérieur pourtant présent, alors que l'article 16 alinéa 3 du règlement intérieur précise que le personnel n'est pas autorisé à consommer les boissons et la nourriture destinées aux clients, sans l'accord préalable de l'assistant de direction une note précisant la politique de repas pour le personnel étant également affichée depuis juillet 2017 dans le restaurant.



Le conseil de prud'hommes a justement retenu que le salarié n'avait émis aucune contestation quant à l'application de cette sanction disciplinaire jusqu'à l'introduction de son action, la cour observant en outre que le salarié ne démontre pas qu'il était d'usage d'offrir le repas aux membres de l'équipe d'encadrement se rendant au restaurant.



La sanction est justifiée, M. [I] devant être débouté de sa demande de rappel au titre de la retenue de salaire pour mise à pied disciplinaire.



Sur le licenciement pour faute grave



La lettre de licenciement en date du 23 mars 2018 est ainsi motivée :

'(...) nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir :

Vous êtes employé de notre société depuis le 25 octobre 2011 et vous occupez le poste de responsable opérationnel depuis le 1er janvier 2016.

Depuis votre embauche nous vous avons sensibilisé et formé à l'ensemble des règles applicables au sein de notre entreprise et plus particulièrement à notre politique de pointage, ainsi que sur les responsabilités attachées à votre poste de travail.

Malgré cela, vous avez récemment été l'auteur de faits fautifs particulièrement graves.

En effet, parmi vos responsabilités se trouvent notamment la gestion des horaires et, seul un manager peut opérer des modifications de pointages en cas d'erreur.

Or, à l'occasion d'un contrôle des pointages, M. [J], assistant de direction, s'est aperçu que certains de ses pointages avaient été modifiés sans son autorisation.

Alertés par cette procédure, nous avons mené une étude des modifications de pointage opérées sur le restaurant.

Ce contrôle a mis en lumière, avec certitude, trois modifications.

Plus précisément :

- Le 21 février 2018 :

Alors que M. [J] a accompli sa journée de travail de 11h30 à 18h00, il apparait que son pointage a été littéralement supprimé.

En effet, M. [J] avait bien pointé lors de sa prise de poste à 11h30 mais avait oublié de dépointer en quittant son poste.

Le lendemain, ce dernier a découvert que c'est tout son pointage qui a été supprimé.

- le 04 mars2018 :

Alors que vous vous êtes présenté sur votre lieu de travail en retard, soit après 16h00 et que des salariés étaient présents à votre arrivée, le relevé de pointage fait état d'une prise de poste à 15h45.

- Le 04 mars 2018 toujours :

Le relevé de pointage révèle une prise de pause de 30 minutes alors même que la durée réelle de votre pause a été estimée par des salariés présents dans le restaurant à 47 minutes.

En effet, les attestations en notre possession précisent que vous aviez pris une pause de 21h55 à 22h42 ce soir-là.

- Le 7 mars 2018 :

M. [J] a effectué une journée de travail de 11h30 à 19h20 mais a oublié de dépointer.

Encore une fois, M. [J] a remarqué le lendemain qu'un salarié avait, sans son autorisation, procédé à une modification de pointage avec une fin de poste à 18h00 en lieu et place de l9h20.

Nous avons donc rapproché ces modifications de pointage et les plannings afin de connaître l'identité du manager présent dans le restaurant à ces dates-là.

Ainsi, il est particulièrement révélateur de constater que vous étiez planifié chaque jour où des modifications ont été effectuées.

Ce n'est pas tant les modifications de pointage qui sont en cause, mais surtout le fait que ces modifications aient été effectuées dans un intérêt contraire à celui de votre supérieur hiérarchique et inversement à votre avantage.

Et le plus souvent vous étiez même le seul manager planifié de sorte que vous étiez tout simplement le seul à pouvoir opérer les modifications litigieuses.

Il ne fait aucun doute que les manquements particulièrement graves révélés par l'étude que nous avons dû mener vous sont imputables !

D'ailleurs vous n'avez pas nié les faits lors de l'entretien préalable du 20 mars dernier.

A titre subsidiaire, afin de corroborer la confrontation entre votre pointage et les dires des témoins, M. [K] [J], directeur adjoint, a visionné les enregistrements issus du système de vidéo protection ce jour là.

Il a alors constaté que votre temps de pause était réellement supérieur à ce que révèle votre pointage.

Et pour cause puisque la vidéo prouve que vous avez pris une pause de 21h55 à 22h42, alors que le relevé de pointage révèle une pause de 20h45 à 21h15.

En masquant votre réel temps de travail ce jour-là, vous avez délibérément violé les obligations auxquelles vous êtes tenu au titre de l'exécution de votre contrat de travail.

Plus grave encore, vous avez volontairement diminué la durée de travail de votre supérieur hiérarchique, M. [J] alors que vous saviez pertinemment quels horaires il avait réalisé les 21 février et 7 mars 2018!

Par cette attitude mensongère vous avez été l'auteur d'un émargement caractérisant une fraude à la durée de travail et aux directives applicables dans l'entreprise.

C'est donc volontairement et usant de vos prérogatives liées à votre poste que vous avez fraudé le procédé d'enregistrement de votre temps de travail et celui de M. [J].

Pire, vos manquements constituent un préjudice financier dans la mesure où nous vous avons versé une rémunération indue et qu'à l'inverse, M. [J] n'a pas été rémunéré à hauteur du travail réellement accompli.

Nous attirons votre attention sur le caractère fautif de votre comportement qui pourrait donner lieu à un dépôt de plainte pénale auprès des services compétents.

Nous ne saurions cependant tolérer de nos managers qu'ils enfreignent les règles applicables au sein de notre restaurant quant à l'enregistrement du temps de travail.

Ces faits sont d'autant plus regrettables qu'en votre qualité de responsable opérationnel, vous devez montrer l'exemple aux équipiers polyvalents que vous encadrez notamment concernant le respect du temps de travail et des directives.

Un tel comportement est donc contraire au principe de loyauté devant présider à toute relation de travail.

Par ailleurs. vous n'êtes pas sans savoir que lorsque vous êtes planifié, la responsabilité du service et son bon déroulement vous appartiennent.

Or, il ressort des témoignages en notre possession que vous n'assumez pas vos responsabilités.

Tel fut notamment le cas le 25 février 2018, lorsque le superviseur du restaurant, M. [M] [N], a constaté aux alentours de 21h35, que vous aviez pris votre pause en plein rush et ce alors même qu'il y avait une forte affluence dans le restaurant !

La qualité du service en a subi les conséquences dans la mesure où, du fait du manque d'effectifs, des commandes étaient en attente.

Ne vous souciant que très peu de la difficulté dans laquelle se trouvaient vos collègues de travail, c'est M. [M] [N] qui a dû intervenir afin que vous repreniez votre poste !

Votre comportement ne correspond aucunement à celui que nous sommes en droit d'attendre de la part d' un responsable opérationnel.

Démontrant une nouvelle fois le peu d'intérêt que vous portez à notre entreprise, vous avez agi dans un intérêt contraire à celle-ci.

En effet, le 4 mars 2018, alors que Madame [E] [C], seconde assistante, vous recommandait de ne pas décongeler davantage de pains puisqu'il en restait suffisamment pour deux services, n'y prêtant aucune attention, vous avez pris la décision de sortir du congélateur deux cartons entiers de bacon et 6 panières de pains.

Ainsi, d'une part vous avez fait preuve d'insubordination en ne respectant pas les directives de votre supérieur hiérarchique, et d'autre part, vous avez délibérément créé une perte de produits.

En vous comportant ainsi, vous démontrez un total manque d'intérêt pour vos fonctions et votre employeur.

De manière générale, votre comportement est préjudiciable à notre entreprise et l'ensemble de vos supérieurs hiérarchiques se plaignent de votre attitude.

En effet, tous se sont plaints lors de la réunion manager du 7 février dernier (à laquelle vous ne vous êtes pas présenté), du fait que vous liguiez les salariés contre les autres managers et directeurs, particulièrement M. [J] dans l'unique but de créer un « clan '' à votre disposition, prêt à vous soutenir.

Ainsi, il ressort des propos tenus par nos salariés que vous « montiez '' les équipiers contre la direction de sorte à ce qu'ils ne suivent pas leurs directives.

Ce comportement est inadmissible et va à l'encontre de toutes les valeurs prônées par notre entreprise.

Pire encore, nous constatons que vous êtes à l'origine d'un mouvement organisé en vue de nuire à vos supérieurs hiérarchiques, plus particulièrement à M. [J], et donc à notre entreprise !

Les manipulations tendant à modifier les pointages de ce dernier à son désavantage le prouvent à l'évidence.

Votre état d'esprit est particulièrement choquant, et ce d'autant plus qu'il n'est en rien justifié !

Outre les managers, les équipiers se sont également plaints de la manipulation dont ils étaient les victimes.

En effet, la réunion équipiers du 7 février 2018 a permis à certains de nous faire part de l'incompréhension dans laquelle ils se trouvaient quant à la réelle identité de leur directeur, à tel point que nous avons dû leur préciser que M. [M] [N] était bien directeur du restaurant et M. [J] sous-directeur.

Nous leur avons en outre rappelé qu'ils se devaient de respecter les directives données par ces derniers.

Or, au regard du mouvement initié dans le restaurant par vous, cette perte de repères, et la grande désorganisation qui en découle, vous est directement imputable !

Egalement, les salariés nous ont fait part du fait que l'animosité que vous avez développée envers M. [J] les place dans des conditions de travail qui ne sont pas optimales.

Ainsi, votre comportement, outre le fait de nuire à M. [J], nuit à l'ensemble des salariés du restaurant !

En somme, en créant un tel mouvement, vous nuisez aux équipiers, à vos supérieurs hiérarchiques, à la qualité du service et donc à votre employeur.

Nous ne saurions, de fait, tolérer davantage une telle attitude au sein de notre entreprise.

Notamment, votre manque de professionnalisme discrédite notre entreprise auprès du personnel et peut expliquer que certains de nos salariés se dédouanent de leurs obligations contractuelles.

Un tel comportement n'est donc pas celui que nous pouvons légitimement attendre d'un membre de l'équipe de gestion.

Vos agissements sont d'autant plus graves eu égard à votre niveau de responsabilités dans l'entreprise et à la confiance que nous vous témoignions.

C'est pourquoi, en conséquence de tout ce qui précède, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de vos manquements et de ses conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.

Le licenciement prend donc effet immédiatement, à la date d"envoi de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement.(...)'



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.



Aux termes de la lettre précitée, il est reproché au salarié de falsifier les pointages, de ne pas se soumettre aux directives de ses supérieurs et d'avoir un comportement manipulateur et déloyal.



La SARL RIOULE indique que le salarié procédait à la manipulation de pointages en sa faveur le 4 mars 2018, à deux reprises et au détriment de M. [J], assistant de direction et son supérieur hiérarchique, les 21 février 2018 et 7 mars 2018, alors qu'en charge de la gestion des horaires, il devait notamment procéder aux modifications de pointage en cas d'erreur, ces manipulations ayant été mises en évidence à la suite d'un contrôle des pointages effectué par M. [J] et une étude des modifications de pointage au niveau du restaurant.



La SARL RIOULE produit les attestations rédigées par M. [J], les plannings de février et mars 2018, les tableaux des anomalies des 4 mars et 7 mars 2018 démontrant qu'il y a eu correction des pointages.



M. [I] fait valoir que le 21 février 2018, M. [J] n'a pas pu travailler de façon continue de 11h30 à 18h, qu'il a soit bénéficié d'une pause en oubliant de dépointer, soit a oublié de pointer à sa prise de poste, que pour les faits du 7 mars 2018, M. [J] avait de nouveau oublié de dépointer, qu'il a ainsi marqué son pointage à 18h pensant qu'il était parti à 18h,

quant aux premiers faits du 4 mars 2018 le concernant, il a pointé à 15h45, alors qu'il devait travailler de 16h à 1h, soit jusqu'à la fermeture du restaurant, que ces quinze minutes correspondent au temps de déshabillage et de fermeture de l'établissement,

que s'agissant des seconds faits du même jour, ayant pointé à 15h45, sa pause aurait dû être prise à 20h45, soit après 5h de travail, que cependant en raison de l'affluence dans le restaurant à cette heure, il n'a pu prendre sa pause théoriquement prévue de 20h45 à 21h15 et ne l'a prise que bien plus tard, rejoignant par suite son poste sans se préoccuper de l'heure exacte.



La cour considère qu'il subsiste un doute quant à la caractérisation de ce grief, alors que par deux fois, M. [J] a oublié de dépointer, ce qui n'est pas contesté, le salarié indiquant avoir pointé à sa place à 18h, s'agissant du 7 mars, et si M. [J] indique lui avoir remis les clés à 19h20, cela ne résulte que de l'attestation qu'il a par suite établie.



Quant aux faits du 4 mars 2018, la manipulation est établie s'agissant des premiers faits, le salarié ne contestant pas l'ajout de 15 minutes en début de service. La prise de poste après 45 minutes de pause au lieu de 30 minutes qui auraient dû être prises après 5 heures de travail, alors que le restaurant devait faire face à un afflux de clientèle, ne peut constituer un comportement fautif.



Sur l'insubordination et l'attitude non professionnelle, la SARL RIOULE précise que le 25 février 2018, alors que le restaurant connaissait une forte affluence, le salarié a décidé de prendre une pause, qu'il a également fait preuve d'insubordination, en décidant de décongeler du pain, créant ainsi une perte d'aliments.



Elle produit les attestations de M. [N], qui déclare avoir été contraint d'intervenir alors que M. [I] avait décidé de prendre sa pause malgré le manque d'effectif sur le terrain par rapport à l'affluence et que les équipiers se trouvaient en difficulté ainsi que de Mme [C] qui témoigne du non-respect des directives par le salarié.



En réponse, sur les faits décrits par M. [N], le salarié explique qu'il avait commencé sa journée de travail à 16h et souhaitait prendre sa pause après 5h35 de travail consécutif, qu'il n'a pu prendre sa pause qu'à 23h, après 7h de travail, son supérieur lui ayant demandé de reprendre son poste. Il indique avoir abordé ce point lors de l'entretien préalable au licenciement, M. [N] ayant répondu « la pause se prend quand on peut ».



Sur ceux évoqués par Mme [C], il explique qu'il était responsable des sorties et pertes du restaurant, et bénéficiait d'une solide expérience, qui lui a permis d'estimer le besoin en pain pouvant être consommé sur deux jours, alors que l'employeur ne justifie pas des pertes subies.



Au regard des observations formulées par le salarié, le grief n'apparaît pas caractérisé.



Sur le comportement manipulateur et déloyal, elle indique que ses supérieurs hiérarchiques ont été amenés à se plaindre de son attitude, alors qu'il cherchait à provoquer des dissensions entre les salariés et les autres managers et directeurs et en particulier avec M. [J], ainsi que cela résulte du compte-rendu de réunion manager du 7 février 2018, que la stratégie qu'il avait mise en place avait pour effet de discréditer l'employeur aux yeux des salariés.



M. [I] fait valoir que ces accusations sont sans fondement, que les salariés ne se sont jamais plaints d'une quelconque manipulation de sa part, qu'il ressort au contraire du compte-rendu de la réunion du 7 février 2018, que ses équipiers appréciaient travailler avec lui.



Il conteste la valeur probante de la pièce produite par l'employeur, la cour relevant qu'elle n'est corroborée par aucun autre élément objectif, et qu'en tout état de cause, il n'est pas démontré la mise en place d'une stratégie manipulatrice de la part du salarié, de sorte que ce grief ne sera pas retenu.



Le grief subsistant (faits du 4 mars 2018) ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement de M. [I], ce nonobstant la mise à pied d'un jour dont il a fait l'objet, pour avoir offert un repas à son amie également salariée de la société en dehors de ses heures de travail, au regard de son parcours professionnel, ni a fortiori une violation des obligations ou des relations de travail d'une gravité telle qu'elle a empêché la poursuite du contrat de travail y compris pendant la durée du préavis.



Le jugement sera en conséquence confirmé.



Sur les conséquences du licenciement :



En application des articles L 1234-1 et suivants du code du travail et compte tenu des circonstances de l'espèce M. [I] a droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire soit 4461,44 euros, outre une somme de 446,14 euros au titre des congés payés y afférents. Il conviendra de confirmer le jugement qui lui a alloué les sommes en cause.



En application de l'article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. La somme accordée de 3574,73 euros sera confirmée.



En application de l'article L 1235-3 du code du travail 'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous'.



Au moment de la rupture de son contrat de travail, M. [I] comptait une ancienneté de 6 ans et 5 mois et la SARL RIOULE employait habituellement au moins onze salariés .



En application de l'article L.1235-3 du code du travail précité, M. [I] peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à 3 mois, ni supérieure à 7 mois.



En raison de l'âge du salarié, comme étant né en 1983, de son ancienneté dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice matériel et moral qu'il a subi en lui allouant la somme de 8922,88 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur les dépens et les frais non-répétibles : 



La SARL RIOULE qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens et il y a lieu de la condamner à payer à M. [I] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile qu'il est équitable de fixer à la somme de 1500 euros, en sus de celle qui lui a été allouée en première instance.



PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Confirme le jugement déféré, 



Y ajoutant,



Déclare irrecevable l'exception de péremption d'instance soulevée par M. [U] [I],



Condamne la SARL RIOULE à payer à M. [U] [I] une somme de 1500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SARL RIOULE aux dépens,



Déboute les parties du surplus de leurs prétentions.



LE GREFFIERLE PRESIDENT