Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 12 mai 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 12 MAI 2022



N° RG 21/00078 - CG/DA

N° Portalis DBVY-V-B7F-GTAS



S.A.S. DOUVAINE DISTRIBUTION 

C/ [E] [Y] 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBERTVILLE en date du 10 Décembre 2020, RG F 19/00061





APPELANTE :



S.A.S. DOUVAINE DISTRIBUTION

dont le siège social est sis 1 rue de Vénétie

74940 ANNECY LE VIEUX

prise en la personne de son représentant légal 



Représentée par Me Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS





INTIMEE et APPELANTE INCIDENT :



Madame [E] [Y]

816 route Impériale

73400 MARTHOD



Représentée par la SCP MILLIAND DUMOLARD THILL, avocat au barreau d'ALBERTVILLE





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 17 Mars 2022, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui a procédé au rapport,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, qui a rendu compte des plaidoiries,

Madame Françoise SIMOND, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles



********





Faits et procédure 



Mme [E] [Y] a été embauchée le 29 septembre 1986 par le groupe Mitaz Distribution enseigne Intermarché exploitant un magasin à Ugine sous contrat à durée indéterminée. 



Le contrat de travail a été transféré à la société Douvaine Distribution exerçant sous l'enseigne Carrefour Market. 



Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait les fonctions de manager rayon, statut agent de maîtrise, niveau 5 et percevait un salaire mensuel brut de 2 211 €. 



La convention collective nationale de détail/gros à prédominance alimentaire est applicable. 



La salariée a été mise à pied à titre conservatoire le 30 mai 2018 et convoquée par le même jour par lettre remise en main propre à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 juin 2018. 



Elle a été licenciée pour faute grave le 15 juin 2018, l'employeur lui reprochant d'avoir voulu acheter des magrets de canard en s'appliquant une remise sans respecter les procédures internes. 



Mme [Y] contestant son licenciement a saisi le conseil des prud'hommes d'Albertville le 18 avril 2019 à l'effet d'obtenir des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Par jugement du 10 décembre 2020 le conseil des prud'hommes a :

- fixé le salaire mensuel à la somme de 2 211 € bruts ; 

- dit que le licenciement est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Douvaine Distribution à payer à les sommes suivantes :

 * 4 422 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis

* 21 741,50 € à titre d'indemnité de licenciement,

- débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes, 

- débouté la société Douvaine Distribution de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens. 



La société Douvaine Distribution a interjeté appel le 15 janvier 2021 par déclaration auprès du réseau privé virtuel des avocats sur l'ensemble des dispositions du jugement. La salariée a formé appel incident. 



Par conclusions notifiées le 14 avril 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens société Douvaine Distribution demande à la cour de :

- infirmer le jugement, en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- dire que le licenciement pour faute grave est justifié, 

en conséquence, 

- dire que Mme [Y] est mal fondée en ses demandes, et l'en débouter, 

- à titre subsidiaire, confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, et débouter Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts,

- à titre infinimement subsidiaire, réduire au minimum les indemnités au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner Mme [Y] à lui payer une somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- la condamner aux dépens de première instance et d'appel. 



Elle soutient en substance que le directeur a découvert le 30 mai la présence d'un sac avec des magrets de canard dans le frigidaire, les produits étaient étiquettés mais le poids du sac ne correspondait pas à l'étiquette. 



Le prix était minime par rapport au poids. 



La salariée interrogée en tant que chef de rayon a expliqué qu'elle avait posé les produits la veille au soir et avait oublié le sac, et assure qu'elle voulait le payer le jour même.



La salariée en qualité de manager rayon devait respecter scrupuleusement les procédures internes applicables en matière de vente. 



Elle devait respecter la procédure mise en place pour les achats du personnel, ce qu'elle n'a pas fait. 



Elle ne pouvait pas entreposer le produit sans autorisation du directeur et sans l'avoir payé au préalable. Elle ne pouvait pas plus s'appliquer une remise et choisir elle-même le produit concerné, seul le directeur du magasin étant habilité à autoriser aux chefs de département et de rayon de solder ou démarquer un produit. 



De plus le même jour la salariée est contrôlée au passage en caisse, l'employeur constate que le sac de magret a disparu, la salariée explique avoir jeté le sac à la poubelle. 



Le sac en fait pesait plus lourd, une différence de 692 grammes étant relevée. 



La salariée ne pouvait jeter un produit non démarqué. 



La salariée a reconnu qu'elle a ajouté trois magrets et s'est appliqué une ristourne car elle considérait le produit 'pas joli, joli'. 



Elle sous entend que le produit était périmé, mais la procédure interne pour ces produits prévoit d'identifier les produits et de les stocker dans une zone démarque connue, en attendant d'être scannés et détruits. 



Elle n'a donc pas respecté la procédure interne en s'appropriant le produit. 



Après vérification de la date de péremption, celle-ci n'était pas dépassée, et la salariée a donc menti. 



Elle a voulu s'approprier frauduleusement les produits en ne les payant pas et a profité de sa fonction à l'insu de sa hiérarchie. 



La salariée était depuis plus de vingt ans, chef de rayon et son ancienneté constitue une cause aggravante. 



Elle a reconnu les faits et a dit être coutumière du non respect des procédures. 



Il importe peu que la salariée n'avait pas été sanctionnée auparavant et que ses qualités professionnelles ne soient pas en cause. 



Par conclusions notifiées le 28 avril 2021auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [Y] demande à la cour de :

- dire que l'appel est mal fondé, 

A titre principal, 

- dire et juger que le fait isolé commis ne peut être qualifié de faute grave, 

- dire que le licenciement constitue une sanction disproportionnée, 

- dire que le licenciement n'est pas justifié, 

- infirmer en conséquence le jugement entrepris, en ce qu'il a considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses demandes au titre du préjudice moral et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

statuant à nouveau, 

- condamner la société Douvaine Distribution à lui payer les sommes suivantes :

* 44 220 € à titre d'indemnité e licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 5 000 € à titre de dommages et intérêts,

à titre subsidiaire, dans le cas où la cour estime le licenciement justifié, 

- dire et juger que le fait isolé commis ne peut être qualifié de faute grave, 

- confirmer le jugement ce qu'elle a en ce qu'il a considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, 

- dire que les demandes indemnitaires sont recevables et bien fondées, 

- condamner la société Douvaine Distribution à lui payer les sommes suivantes :

* 44 220 € à titre d'indemnité e licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 5 000 € à titre de dommages et intérêts,

* 4 422 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis

* 21 741,50 € à titre d'indemnité de licenciement,

* 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamner la société Douvaine Distribution aux dépens de première instance et d'appel. 



Elle fait valoir que le licenciement apparaît disproportionné par rapport à la faute commise. 



Il s'agissait d'un fait isolé. 



Elle a toujours fait preuve de professionnalisme et respecté les procédures internes. 



Les faits ne seraient qu'une simple perte de confiance qui ne peut justifier un licenciement. 



Il n'est pas établi qu'elle ait commis des manoeuvres frauduleuses et que les procédures internes aient été portées à sa connaissance. 



L'employeur cite l'article 29 du règlement intérieur prévoyant le licenciement pour faute grave en cas de vol ou de détournement. 



Or la lettre de licenciement ne fait pas état de tels faits, mais d'un non respect de procédures internes.



Le produit périmé à la date du 8 juin ne pouvait plus être mis à la vente, la date étant fixée pour un produit sous vide mais n'est plus valable pour un produit mis en rayon. 



Elle n'a pas détourné ou volé le produit, elle l'a mis à la poubelle et l'avait entreposé à la vue de tous. 



L'employeur lui fait un procès d'intention en considérant qu'elle avait deviné qu'elle serait contrôlée et a donc décidé de se débarrasser du produit. Ces allégations ne reposent sur aucun élément. 



Elle a retiré les produits du rayon car la viande était noire et invendable. C'est pour cela qu'elle les a jetés. Elle n'a pas scanné le produit car les appareils n'étaient pas de suite disponibles.



Le licenciement est donc disproportionné, subsidiairement les faits ne constituent pas une faute grave. 



Elle a droit aux indemnités de licenciement et de préavis. 



Elle est fondée à réclamer une indemnité de 44 220 € eu égard à ses trente deux ans d'ancienneté et au barème prévu par l'article L 1235-3 du code du travail prévoyant une indemnité entre trois et vingt mois de salaires. 



Le licenciement l'a affectée, il était vexatoire et la demande de dommages et intérêts est justifiée.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 3 septembre 2021. 



Motifs de la décision 



La lettre de licenciement intégralement reproduite dans les conclusions de l'employeur, fixant les limites du litige expose notamment : 

En date du 30 mai 2018, Monsieur [U] directeur du magasin, en présence de Monsieur [R], Moniteur groupe, ont trouvé dans le frigo du rayon coupe, un sac Carrefour Market dans lequel se trouvaient des magrets de canard. Monsieur [U] vous a alors demandé à qui appartenait ce sac, vous lui avez répondu : c'est à moi, je le prendre tout à l'heure, c'est de la marchandise que je me suis mise de côté hier et que j'ai oublié de prendre. 

Ce même jour, vous avez fait des courses au sein du magasin. Monsieur [U] a alors procédé à un contrôle de votre caddie comme le prévoit la procédure 'achats du personnel'. A la question posée par Monsieur [U] à savoir : où se trouve le sac vu dans le frigo du rayon coupe ' Vous lui avez répondu : 'je l'ai jeté à la poubelle.'. 

En présence de [X] [V] et du directeur vous vous êtes dirigée vers la poubelle se trouvant dans le rayon coupe et avez sorti le sachet que vous vous étiez réservé hier pour vos achats personnels contenant 4 magrets de canard. Etant surpris par le poids du paquet, nous avons procédé à sa pesée. Or le poids indiqué sur la balance était de 940 grs et non de 248 grs comme indiqué sur le ticket. Monsieur [U] vous a demandé des explications concernant cet écart de prix. Vous avez répondu : ' le produit n'étant pas joli, j'ai ajouté 3 magrets supplémentaires à celui que je voulais prendre. Je me suis appliquée une ristourne. A la question 'Pourquoi vous n'avez pas passé ce produit en casse ' Vous nous avez dit 'je voulais passer en casse plus tard. Monsieur [U] vous a donc demandé de lui fournir l'étiquette de traçabilité qui indique la DLC (date limite de consommation). La DCL était au 8 juin 2018, ce qui signifie que le produit était encore vendable et consommable. Il n'y avait donc pas de raison de le passer en casse. 

De plus vous nous avez indiqué qu'il vous arrive parfois de laisser la marchandise altérée ou périmée de côté, pour être saisie le lendemain. Or cette marchandise se trouvait dans la poubelle et non de côté. 

Ces faits montrent de graves fautes concernant la gestion de votre rayon. En effet vous ne respecter pas de nombreuses procédures en vigueur dans l'entreprise. Ces défauts de procédure sont inadmissibles, intolérables au vu de votre fonction de manager de rayon. 

Nous vous rappelons que lors de la signature de votre contrat de travail, vous vous êtes engagé à respecter les dispositions du règlement intérieur de notre société ainsi que des procédures internes au groupe Provencia. 



L'employeur expose ensuite les procédures suivantes :

- la procédure interne achat du personnel, et l'article 26 du règlement intérieur -Lutte contre la démarque inconnue- prévoyant notamment que le personnel n'est pas autorisé à peser les produits, qu'il est interdit de sélectionner des produits et de les retirer de la vente, et de fixer lui même le prix, 

- la procédure interne enregistrement et destruction de la démarque connue imposant l'identification de la zone où sont entreposés les produits avant d'être scannés et détruits ; 

- la procédure interne -Gestion de remise sur produit- prescrivant que les soldes ou démarques doivent être autorisés par le directeur du magasin. 



La lettre de licenciement indique que la salariée lors de l'entretien a reconnu les faits et qu'il ne peut être toléré de tels agissements et manoeuvres frauduleuses alors qu'en qualité de manager de rayon elle devait être le garant du respect de toutes les procédures mises en place dans la société. L'employeur constate qu'elle ne respecte pas les procédures à elle même 'afin que cela génère des avantages à son profit. 



Il convient de rappeler que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. 



L'ancienneté du salarié et l'absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise. 



La gravité de la faute n'est pas fonction du préjudice qui en est résulté. 



Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. 



La charge de la preuve repose exclusivement sur l'employeur. 



En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, il ressort de l'attestation de Mme [P] [M], adjointe de direction que le directeur lui a demandé de venir, 'pour me demander de venir constater un paquet dans le frigo de la charcuterie coupe. Arrivé dans le frigo, il m'a demandé d'examiner le paquet déposé sur des cartons et de lui dire ce que je lisais. J'ai commencé par lire l'étiquette où il était inscrit magret de canard, je suis resté perplexe quand j'ai vu le prix minime qui était affiché par rapport à la grosseur du paquet...'. 



Un second témoin, M. [C] [R] relate : 'ce mercredi 30 mai au matin lors de mon passage pour des raisons professionnelles au magasin Carrefour Market d'Ugine, j'ai été le témoin de la présence d'un sac qui se trouvait dans le frigo rayon coupe. Accompagné du directeur du magasin M. [U] nous avons constaté qu'à l'intérieur de ce sac, se trouvaient des magrets de canard pesés et étiquetés, mais que le poids réel du produit ne correspondait en rien avec le poids indiqué sur l'étiquette. Quelques instants après, le responsable du rayon arriva dans le frigo et à la question posée par le directeur à savoir à qui appartenait le sac, cette dernière a répondu que le sac était le sien et qu'elle allait acheter ces magrets. Nous sommes ensuite repartis en rayon, laissant le sac dans le frigo.'. 

Un autre témoin, Mme [X] [V] atteste : 'M. [U], directeur du magasin m'a demandé de rester à l'accueil pour l'assister lors d'un contrôle caddie de Mme [Y]...Il avait une suspicions de vol de magret de canard. Nous avons vérifié le contenu du caddie et du ticket de caisse. M. [U] lui a demandé où se trouvait le paquet de magret de canard (qui avait été caché dans la réserve). Elle nous a dit de l'avoir jeté dans sa poubelle. Nous sommes retourné au rayon charcuterie retirer le paquet de la poubelle et avons constaté que l'étiquette du prix était fausse. La pesée ne correspondait pas au poids indiqué et le prix également faux (très en baisse). Mme [Y] nous a dit de l'avoir jeté car la date était passée, mais le produit n'était pas démarqué selon la procédure.'. 



Il résulte de ces éléments que la salariée a entreposé des magrets de canard dans le frigidaire de l'entreprise dans le but de les acheter. 



Le fait qu'elle renonce à cet achat en jetant les produits à la poubelle établit qu'elle redoutait un contrôle à la caisse, ce qui n'a pas manqué de se produire. 



Elle ne s'explique pas sur le prix ne correspondant pas au poids de la marchandise, et n'a pas remise en cause le fait qu'elle avait mis de côté les magrets de canard. 



Il se déduit de ces faits que la salariée a voulu acquérir des produits à moindre prix en profitant de ses fonctions. 



L'employeur verse aux débats le règlement intérieur qui prévoit dans son article 26 que 'le personnel doit respecter la procédure particulière mise en place pour ses achats personnels effectués pendant l'amplitude de la journée de travail. Tout achat effectué à l'occasion d'une pause ne peut en aucun cas être stocké dans les parties communes des locaux de l'entreprise...Seul le directeur du magasin est habilité à donner l'autorisation aux chefs de départements et de rayons de solder des articles. Il est interdit de sélectionner et de retirer de la vente certains articles pour les réserver notamment à soi même. 



Il produit aussi les procédures internes appliquées dans l'entreprise. 



La procédure achat du personnel édicte qu'il est interdit de sélectionner et de retirer de la vente certains articles pour se les réserver notamment à soi même ou à ses collègues de travail ; il est interdit d'acheter, même à prix réduit ou démarqué tout produit retiré de la vente. Sur le stockage des produis frais, il est indiqué que 'si l'employé achète des produits frais et souhaite les entreposer dans le frigo réservé au personnel, jusqu'à la fin de la journée de travail, il devra obtenir l'autorisation du directeur, devra le signaler à l'hôtesse de caisse qui éditera une facture. 



La procédure enregistrement et destruction de la démarque connue prévoit que les articles doivent être stockés dans une zone définie du magasin dénommée 'démarque connue'. 



Enfin la procédure 'gestion des remises de produit' prescrit que 'seul le directeur du magasin est habilité à donner l'autorisation aux chefs du département et de rayon de solder ou démarquer des articles ou à pratiquer des tarifs particuliers qu'il s'agisse de promotions, de soldes ou de toutes autres opérations commerciales.'. 



En qualité de manager de rayon, et compte tenu de son ancienneté de trente et une années, elle ne pouvait ignorer le règlement intérieur et les procédures internes applicables à la société prévoyant que toute démarque doit être identifiée, qu'il est interdit au personnel de se mettre de côté des marchandises et de s'appliquer une remise. 



La salariée en se réservant un produit et en voulant appliquer une remise n'a pas respecté les procédures internes et commis une faute dans l'exécution de son contrat de travail. 



Toutefois, ce fait isolé dont le préjudice est minime pour l'employeur ne revêt pas un caractère de gravité rendant impossible le maintien du contrat de travail pendant la période de préavis. 



La faute grave sera donc écartée. 



Toutefois, le fait pour un manager de rayon d'enfreindre les règles internes de l'entreprise et de tenter de profiter de produits à un prix inférieur à celui fixé, sans autorisation de la direction, constitue un fait fautif justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse. 



C'est donc à juste titre que le conseil des prud'hommes a retenu un licenciement pour cause réelle et sérieuse et accordé à la salariée une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement. 



Enfin, la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire sera rejetée et le jugement confirmé également sur ce point, l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave n'étant pas en soi vexatoire, et la salariée ne versant aucune preuve d'une attitude vexatoire qu'aurait adoptée l'employeur à son égard. 



Par ces motifs,



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 



Confirme le jugement rendu 10 décembre 2020 par le conseil des prud'hommes d'Albertville ; 



Vu l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la SAS Douvaine Distribution à payer à Mme [Y] la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Condamne la SAS Douvaine Distribution aux dépens d'appel. 



Ainsi prononcé publiquement le 12 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.