Cour d'Appel · Chambre sociale — 12 mai 2022

OM/CH













[O] [R] ÉPOUSE [N]





C/



S.A.S. ASTELLAS PHARMA , exploitant sous l'enseigne commerciale 'GIST BROCADES PHARMA', prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés de droit au siège social



























Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



















































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 12 MAI 2022



MINUTE N°



N° RG 20/00287 - N° Portalis DBVF-V-B7E-FQHD



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section ENCADREMENT, décision attaquée en date du 27 Juillet 2020, enregistrée sous le n° F 19/00713





APPELANTE :



[O] [R] ÉPOUSE [N]

[Adresse 3]

[Localité 1]



représentée par Me Anais BRAYE de la SELARL DEFOSSE - BRAYE, avocat au barreau de DIJON, et Me Thomas HOLLANDE de la SELARL LBBA, avocat au barreau de PARIS substitués par Me Sarah MALOUCHE BIGIO, avocat au barreau de PARIS









INTIMÉE :



S.A.S. ASTELLAS PHARMA , exploitant sous l'enseigne commerciale 'GIST BROCADES PHARMA', prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés de droit au siège social

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Nicolas MANCRET de l'AARPI JEANTET, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Amandine DUBUC, avocat au barreau de PARIS, et Me Sophia BEKHEDDA, avocat au barreau de DIJON









COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 05 Avril 2022 en audience publique devant la Cour composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



qui en ont délibéré,

 

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,



ARRÊT rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSÉ DU LITIGE :



Mme [N] (la salariée) a été engagée le 3 novembre 2014 par contrat à durée indéterminée en qualité de déléguée médicale dans le secteur hospitalier par la société Astellas pharma (l'employeur).

Elle a été licenciée le 27 mars 2019 pour motif économique.



Estimant ce licenciement infondé, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 27 juillet 2020, a rejeté toutes ses demandes.



La salariée a interjeté appel le 6 août 2020.

Elle demande la nullité du licenciement, à titre principal, et le paiement des sommes de :

- 61 098 euros de rappel de salaires,

- 6 109,80 euros de congés payés afférents,

- 83 609,76 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

A titre subsidiaire :

- 62 707,32 euros de dommages et intérêts pour non-respect de critères d'ordre du licenciement,

A titre infiniment subsidiaire :

- 17 418,70 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause : 

- 10 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,

- 10 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- le remboursement par l'employeur à Pôle emploi des allocations chômage,

- 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



L'employeur conclut à la confirmation du jugement.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 26 octobre 2020 et 14 janvier 2021.





MOTIFS :



Sur le rappel de salaire :



1°) La salariée invoque une inégalité de traitement.



Par extension des dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, l'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à établir que la différence de traitement est justifiée par des raisons objectives.





Il incombe au salarié qui invoque une atteinte au principe à travail égal salaire égal, d'apporter des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l'employeur de rapporter la preuve que cette différence est justifiée par des éléments objectifs. 



En l'espèce, la salariée se reporte à la moyenne de la rémunération des salariés du groupe 6 B, au 31 décembre 2017, soit un minimum de 36 580 euros, une moyenne de 46 587,50 euros, un médian de 46 726 euros et un maximum de 60 873 euros.

Elle compare ces chiffres à sa rémunération brute, à cette date, soit 39 320 euros et invoque une expérience de 28 ans.

Elle relève que 72 salariés sont dans sa catégorie et que l'employeur n'évoque que la situation de quatre salariés.

Elle demande donc un rappel de salaire sur trois ans, au regard de la différence entre sa rémunération et le maximum ci-avant précisé, soit la somme de 61 098 euros et les congés payés afférents.



L'employeur conteste cette analyse en indiquant que la salariée a été recrutée à un poste de catégorie 5 C et au salaire mensuel brut de 3 000 euros soit supérieur au minimum conventionnel de 2 349,87 euros.

Il ajoute que la salariée a bénéficié d'augmentations en avril et novembre 2016 et chaque année jusqu'en 2019.

Il propose une comparaison à l'égard de quatre autres salariés embauchés à une date comparable et souligne que le salaire de base moyen est de 45 472 euros et non de 46 587,50 euros et le médian de 44 150 euros et non de 46 726 euros.

Il précise que la salariée ne percevait pas de rémunération variable mais seulement un bonus non-contractuel et discrétionnaire, notamment en mai 2016 et octobre 2018.



Les augmentations sont indifférentes à l'égard de l'appréciation de l'inégalité de traitement.

Il faut apprécier des situations comparables, étant rappelé que la salariée a été recrutée en novembre 2014 et qu'elle occupait, en dernier lieu, un emploi correspondant au statut cadre, catégorie 6 B.

Au regard de la situation de M. [L], recruté en janvier 2014, de Mme [I], embauchée le 3 novembre 2014, de Mme [C][B], qui a bénéficié d'une reprise d'ancienneté le 10 août 2015, et de Mme [T], embauchée en février 2015, tous dans un emploi de catégorie 6 B, les salaires annuels bruts sont, respectivement, de 41 510 euros, 42 620 euros, 41 960 euros et de 41 800 euros en 2019, alors que la salariée a perçu 40 507 euros annuels en juillet 2019.

La moyenne des salaires perçus, à titre de comparaison, s'établit à 41 972,50 euros, soit une différence de 1 465,50 euros avec celui perçu par la salariée.

La différence de traitement avec les 68 autres salariées de la catégorie concernée n'est pas établie et l'employeur ne démontre pas que les salariés, listés à titre de comparaison, n'occupaient pas une fonction similaire à celle de la salariée.

Le document relatif à la NAO (pièce n° 29) indique, page 19, au 31 décembre 2017, un salaire de base moyen de 45 472 euros pour les femmes et de 44 150 euros pour le salaire médian, pour la catégorie 6B.

L'employeur justifie, également, que la salariée a perçu une prime annuelle de 1 438 euros en 2016 et de 617 euros, en octobre 2018, sans que ces primes ne soient régulières, alors que leur versement est effectué à la discrétion de l'employeur, aucune prime n'étant réglée en 2017, année de comparaison retenue par la salariée.

















La différence de traitement relevée, même peu importante dans son montant, n'est donc pas justifiée par des éléments objectifs par l'employeur.

La salariée peut donc réclamer un rappel de salaire qui ne doit pas s'apprécier au maximum de la rémunération dès lors qu'elle n'apporte pas d'éléments permettant de retenir cette rémunération à son profit, mais seulement à la moyenne retenue et sur l'année considérée, aucune différence ne pouvant être vérifiée sur les années antérieures faute d'éléments probants.

Ce rappel sera évalué à la somme de 1 465,50 euros et 146,55 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



2°) La salariée demande la réparation d'un préjudice moral à ce titre mais ne démontre aucun préjudice indemnisable et procède sans offre de preuve.

Cette demande sera rejetée et le jugement confirmé.





Sur le licenciement :



1°) La salariée invoque la nullité de ce licenciement, motif pris d'une discrimination fondée sur l'état de santé.



L'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 dispose : "Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable". 

En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination et à l'employeur de prouver, au vu de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



A l'appui de sa demande, la salariée indique que le licenciement est lié à son état de santé en ce que l'employeur lui a attribué un secteur prioritaire situé à plus de 325 kms de chez elle et dont il savait qu'il serait refusé en raison de son état de santé.

La cour n'est pas saisie d'une demande portant sur la validité du PSE établi dans le cadre du licenciement pour motif économique et donc sur l'attribution du secteur prioritaire d'[Localité 5] en résultant.

Cette attribution est seulement un aménagement proposé à la salariée afin d'éviter son licenciement, ce qu'elle a refusé.

Le licenciement est prononcé pour un motif économique étranger, faute d'élément apporté en ce sens laissant supposer une discrimination, à la situation de santé de la salariée.



La demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement sera donc rejetée.











2°) Pour avoir une cause économique, le licenciement pour motif économique doit être consécutif soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, soit à une réorganisation de l'entreprise, soit à une cessation d'activité, la réorganisation, si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Lorsque le licenciement économique est fondé sur une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise, il n'appartient pas au juge de contrôler les choix de gestion de l'employeur mais de rechercher si les menaces alléguées sont établies ainsi que la nécessité de prendre des mesures d'anticipation afin de préserver l'emploi.



En l'espèce, l'employeur invoque une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise en se basant sur une baisse des ventes nettes de 68 millions d'ici fin mars 2021, cette décroissance est fondée sur plusieurs facteurs à savoir : la perte du brevet Vesicare en juin 2019, la perte du brevet Advagraf en mars 2019, du brevet Mycamine en septembre 2020, une baisse de prix importante et récurrente et l'absence de remboursement du produit Betmiga.

Sur la réorganisation, l'employeur indique qu'il a dû prendre en compte la fin de la promotion des produits à destination des médecins généralistes, adapter le nombre des visiteurs médicaux à la baisse du chiffre d'affaires, harmoniser les procédures et les listings de reporting au niveau du siège et revoir l'organisation en redécoupant les secteurs d'intervention.

Il précise que sur les 105 postes d'attaché à la promotion, 52 ont été supprimés.

Le PSE a été signé le 18 octobre 2018 et validé par la DIRECCTE le 12 novembre suivant.



Le seul fait de la validation par la DIRECCTE du PSE ne suffit pas à démontrer le caractère fondé du licenciement.



Il sera noté que l'employeur fait partie d'un groupe dont les résultats économiques sont bons (pièce n° 9) et que les résultats de l'employeur sont en progression comme le note le rapport d'expertise comptable présenté à la DUP en octobre 2019, après la mise en place du PSE.

Un nouveau produit appelé Xospata a été lancé en octobre 2019 (pièce n° 23).

La multiplication des PSE dans le secteur pharmaceutique n'est pas un justificatif à celui initié par l'employeur, chaque motif économique devant être apprécié au cas par cas et selon les spécificités de chaque entreprise.

Si l'employeur a perdu des brevets et a dû réorganiser sa promotion commerciale après la fin de celle destinée aux médecins généralistes, il n'est pas démontré que les menaces alléguées ont entraîné une réorganisation nécessaire de l'entreprise, de façon anticipée, afin de préserver l'emploi.



Il en résulte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que la salariée est fondée à demander des dommages et intérêts.

Au regard d'une ancienneté de trois ans, en année complète, d'un salaire mensuel brut de 3 483,74 euros et du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, le montant des dommages et intérêts sera évalué à 13 000 euros.



3°) Dès lors que, le licenciement a été reconnu sans cause réelle et sérieuse, il n'y a pas à examiner la demande de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre, cette indemnisation ne se cumulant pas avec celle réparant un licenciement sans cause réelle et sérieuse.













Sur les autres demandes :



1°) L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes".

L'article L4121-2 dispose que : "L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs".

Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a exécuté cette obligation. 



En l'espèce, la salariée demande des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité en renvoyant aux développements de ses conclusions sur le licenciement.

Elle n'explique pas précisément en quoi l'employeur n'aurait pas exécuté correctement cette obligation.

Il sera ajouté que la salariée ne démontre pas que l'employeur n'aurait pas suivi les préconisations du médecin du travail alors que la salariée après le constat d'une aptitude nécessitant des aménagements, est restée à son domicile comme elle l'écrit, page 5 de ses conclusions, et n'a pas repris ses fonctions sur le terrain jusqu'à son licenciement.



La demande de dommages et intérêts sera écartée et le jugement confirmé sur ce point.



2°) En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, l'employeur remboursera à Pôle emploi les allocations versées par cet organisme à la salariée, dans la limite de six mois d'allocations.



3°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'employeur à payer à la salariée la somme de 1 500 euros.



L'employeur supportera les dépens de première instance et d'appel.







PAR CES MOTIFS : 





La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :



- Infirme le jugement du 27 juillet 2020 uniquement en ce qu'il rejette les demandes de Mme [N] en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en rappel de salaire et en ce qu'il statue sur les dépens ;



- Le confirme pour le surplus ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :



- Dit que le licenciement de Mme [N] est sans cause réelle et sérieuse ;



- Condamne la société Astellas pharma à payer à Mme [N] les sommes de :

* 1 465,50 euros de rappel de salaires,

* 146,55 euros de congés payés afférents,

* 13 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- Condamne la société Astellas pharma à rembourser à Pôle emploi les allocations versées à Mme [N], à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois d'allocations ;



Y ajoutant :



- Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Astellas pharma à payer à Mme [N] la somme de 1 500 euros ;



- Condamne la société Astellas pharma aux dépens de première instance et d'appel.







Le greffierLe président







Frédérique FLORENTINOlivier MANSION