Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE C — 12 mai 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 19/08832 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MYOS





SAS [L] MEDICAL



C/

[D] épous [L] 

[L]

[L] épouse [R]

[L]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de SAINT ETIENNE

du 03 Décembre 2019

RG : 18/00088



COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE C



ARRÊT DU 12 MAI 2022







APPELANTE :



SAS [L] MEDICAL

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Kader KARAKAYA, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE substitué par Me Hervé ROCHE, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE







INTIMÉS :



[K] [V] [D] épouse [L] en qualité ayant droit de M. [P] [L] décédé le 15 novembre 2019

née le 07 Juillet 1954 à [Localité 16] (MAROC) 

[Adresse 13]

[Localité 7]



représentée par Me Laetitia PEYRARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE



[I] [L] en qualité ayant droit de M. [P] [L] décédé le 15 novembre 2019

né le 25 Juillet 1981 à [Localité 11]

[Adresse 3]

[Localité 6]



[C] [L] épouse [R] en qualité ayant droit de M. [P] [L] décédé le 15 novembre 2019

née le 06 Mars 1984 à [Localité 11]

[Adresse 8]

[Localité 5]



[S] [L] en qualité ayant droit de M. [P] [L] décédé le 15 novembre 2019

né le 17 Juillet 1987 à [Localité 11]

[Adresse 1] 

[Localité 6]



tous représentés par Me Laetitia PEYRARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Février 2022



Présidée par Thierry GAUTHIER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Nathalie PALLE, président

- Bénédicte LECHARNY, conseiller

- Thierry GAUTHIER, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 12 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Nathalie PALLE, Président et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************







FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



[P] [L] (le salarié), frère de Mme [U] [L], laquelle a créé la société [L] médical (l'employeur), a conclu avec cette société un contrat à durée indéterminée le 10 novembre 2015 pour exercer les fonctions de chauffeur livreur, sous le régime de la convention collective nationale du négoce et prestations de service médico-techniques.

Un véhicule de société était mis à la disposition du salarié.



Après avoir mis en place un système de géolocalisation de ses véhicules, avec l'accord des salariés, l'employeur a constaté l'usage fait par le salarié de celui qui avait été mis à sa disposition et lui a interdit, en octobre 2017, de l'utiliser en dehors de ses horaires de travail.



Le 21 novembre 2017, l'employeur demandait au salarié de justifier de l'entretien du véhicule qui lui était confié, estimant que le salarié n'avait pas respecté les consignes de l'entreprise en la matière.



Le 22 novembre 2017, le salarié écrivait à l'employeur pour lui indiquer qu'il effectuait des heures supplémentaires non rémunérées.



Le 29 novembre 2017, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire.



Le salarié était licencié par lettre du 15 décembre 2017 dans les termes suivants :



« Vous avez été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 8 décembre 2017. Au cours de cet entretien, nous vous avons reproché les fautes suivantes :

- Violation des règles d'hygiène et des procédures, tels que prévues dans le protocole de désinfection et la note de service en date du 4 mai 2017,

- Faux comptes rendu d'activité mentionnés sur le document d'enregistrement du véhicule qui vous est affecté.

Le 18 novembre dernier, lorsque j'ai inspecté le véhicule professionnel qui vous était affecté, j'ai constaté qu'il était dans un état de saleté intérieure très avancé : poussières, saletés diverses, cendres de cigarettes, etc' mais aussi qu'il régnait dans le véhicule une odeur très prononcée de tabac.

Une telle situation est absolument inadmissible dans la mesure où vous transportez quotidiennement, dans ce véhicule, du matériel médical pour nos clients, ce qui impose de manière impérative, le respect de règles d'hygiène très strictes.

Il s'agit de règles que vous connaissez parfaitement car elles ont été consignées dans une note de service et dans le protocole de désinfection annexé que vous avez signés en mai dernier. Ces documents précisent notamment qu'il est extrêmement interdit de fumer dans les véhicules de l'entreprise et donc, nécessairement dans celui qui vous était affecté. Ces règles vous ont été rappelées à maintes reprises oralement.

Naturellement, je suis allée consulter, ce même 18 novembre 2017 le document d'enregistrement du véhicule rempli par vos soins afin de vérifier à quelle date aviez vous nettoyé le véhicule pour la dernière fois.

J'ai alors constaté avec « stupeur » que vous aviez mentionné, sur ce carnet de suivi, avoir procédé au dernier nettoyage et à la dernière désinfection du véhicule le 30 mai 2017, alors que vous deviez le faire hebdomadairement.

Le 21 novembre 2017, lorsque nous vous avons demandé de bien vouloir nous présenter le document d'enregistrement du véhicule, nous avons constaté, « comme par hasard » qu'il était désormais mentionné de nouvelles dates, et que votre dernier nettoyage remontant désormais au 17 octobre 2017. Nous vous avons alors fait remarquer que ce n'était pas la réalité et qu'il s'agissait d'un faux. Nous vous avons précisé que vous aviez mentionné une « désinfection » par mois sur le document alors même que vous étiez tenu de le nettoyer une fois par semaine.

Le 28 novembre 2017, nous avons décidé de récupérer le document d'enregistrement du véhicule qui vous était affecté et avons constaté que vous l'aviez une nouvelle fois « falsifié » en mentionnant de nouvelles dates, mais hebdomadaires cette fois-ci.

Très rapidement, nous avons constaté que dans la précipitation, vous aviez noté de nouvelles dates, certes hebdomadaires, mais qu'aucune ne correspondait à celles mentionnées précédemment. Pire, vous aviez même indiqué avoir nettoyé la cabine du véhicule le 17 novembre 2017, ce qui était impossible vu l'état dans lequel la cabine se trouvait le 18 novembre 2017.

Ainsi, à trois reprises vous avez rempli un document d'enregistrement du véhicule avec des dates différentes, ce qui démontre, sans qu'aucun doute soit permis, que vous avez fait des faux pour essayer de couvrir vos manquements professionnels. Un constat d'huissier l'atteste clairement.

Vous avez ainsi manqué aux règles d'hygiène en vigueur, alors même qu'elles revêtent la plus grande importance, compte tenu de la nature de notre activité.

En élaborant de « faux » documents d'enregistrement du véhicule, vous avez délibérément tenté de nous tromper et ainsi trahi notre confiance.

A cela vient s'ajouter, comme si cela ne suffisait pas, l'épisode du vendredi 24 novembre 2017. Lorsque nous avons vérifié les plannings du jour, nous avons constaté que vous n'aviez pas effectué les 2 livraisons qui étaient programmées l'après midi à [Adresse 15] pour le Docteur [F] et pour [J] [W], alors que les marchandises et les bons de livraison avaient été préparés.

Au lieu de cela, sans nous en informer au préalable, vous avez unilatéralement décidé d'aller à la déchetterie, à la poste et chez [G], alors que ces déplacements n'avaient aucun caractère d'urgence et ne vous avaient pas été demandés.

Ainsi, le 24 novembre 2017, vous avez, en tout et pour tout, réalisé 2 livraisons ; une à [Localité 14], et une à [Localité 12] le matin et que vous aviez largement le temps de réaliser les deux livraisons programmées l'après midi, sachant que d'habitude, vous réalisez, en moyenne, environ 10 livraisons par jour.

Un tel comportement est inadmissible, et ce, d'autant plus que les clients attendaient leurs produits et que vous n'avez même pas pris la peine de nous informer de cette situation qui nous a été délivrée directement par les clients qui ne savaient pas pourquoi ils n'avaient été ni livrés, ni avertis de cette situation.

Vous avez délibérément choisi de défier notre autorité en agissant ainsi.

Les explications que vous nous avez données lors de notre entretien du 8 décembre 2017 ne nous ayant pas permis de modifier notre interprétation des faits.

En revanche, si nous avions, lorsque nous avons engagé la procédure, envisagé de vous licencier pour faute grave en vous mettant à pied à titre conservatoire à compter du 29 novembre 2017, nous avons pris la décision d'y renoncer.

Ainsi la mise à pied à titre disciplinaire qui vous a été notifiée est annulée. La période du 29 novembre 2017 au 15 décembre 2017 vous sera rémunérée normalement.

Ainsi, pour l'ensemble des motifs visés ci-dessus, nous vous notifions votre licenciement ».



Le 8 mars 2018, le salarié saisissait le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne aux fins de faire constater l'absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement et d'obtenir le versement d'une indemnité à ce titre, le paiement d'heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé et des dommages-intérêts pour perte de droit à repos compensateur.



Par jugement du 3 décembre 2019, la formation de départage du conseil de prud'hommes a :



- condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 11 318,75 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées, outre 1 131,87 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, soit le 8 mars 2018 ;



- condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 970 euros à titre d'indemnité pour perte de repos compensateur, outre 97 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, soit le 8 mars 2018 ;



- débouté le salarié de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



- débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

 

- condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par déclaration au RPVJ du 20 décembre 2019, l'employeur a relevé appel de cette décision.



Dans ses conclusions n° 2 déposées le 17 janvier 2022, l'employeur demande à la cour de : 

- réformant le jugement déféré :

- retenir que le licenciement du salarié repose sur un motif réel et sérieux ;

- retenir qu'il n'a pas effectué d'autres heures de travail que celles pour lesquelles il a été rémunéré ;

- débouter les ayants droits des fins de leurs demandes ;

- recevant l'employeur dans sa demande reconventionnelle : 

- condamner les ayant droits du salarié à lui payer la somme de 10 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail.

- condamner enfin les ayant droits au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans leurs conclusions n° 2 déposées le 4 janvier 2022, MM. [K] [L], [I] [L], [C] [L] et [S] [L], ayants droit de [P] [L], demandent à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris ;

- le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau, 

- déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner l'employeur à verser les sommes suivantes :

- dommages-intérêts pour perte de repos compensateurs :3 100 euros

- indemnité de travail dissimulé : 14 616,24 euros

- dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 000 euros ; 

- débouter l'employeur de sa demande reconventionnelle ;

- condamner l'employeur au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 janvier 2022



* 

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se reporter aux conclusions des parties ci-dessus visées, pour un exposé plus ample des prétentions et moyens des parties.







MOTIFS DE LA DÉCISION



* Sur le licenciement 



A titre infirmatif, les ayant droits du salarié indiquent que le salarié n'était pas le seul à utiliser le véhicule, puisqu'il était également utilisé pour transporter des déchets ou, à titre personnel, par la directrice et son fils. Ils indiquent que le salarié n'était pas la seule personne chargée de l'entretien du véhicule.

Ils précisent que le salarié procédait à un entretien assez succinct du véhicule, en général le vendredi soir et procédait à une désinfection en passant le produit avec une éponge et n'avait pas le temps de faire plus, ni de noter les dates sur un document d'enregistrement. Il a ainsi complété ce document en novembre 2017 en indiquant qu'il avait effectué ce nettoyage une fois par semaine, aux dates probables, soit les vendredi.

Ils soutiennent que ces faits ne peuvent justifier le licenciement, au regard des horaires effectués par le salarié, qui n'avait du reste aucune expérience dans le domaine médical et n'avait eu aucune formation sur les impératifs d'hygiène et de traçabilité.

Ils indiquent que le salarié a suivi une formation technique sur les fauteuils roulants et que l'employeur produit un document concernant la formation du personnel à l'hygiène qui n'est pas probant et qui, du reste, comporte des directives insuffisantes pour permettre au salarié de procéder effectivement à la décontamination. Il relève que l'employeur se prévaut d'une note de service qui n'est pas versée aux débats.

Ils entendent souligner que le salarié n'était pas le seul à fumer dans le véhicule et qu'il n'a jamais reçu le moindre avertissement sur le non-respect des règles d'hygiène et de traçabililté. 

Ils contestent toute réalité au grief tiré de l'absence de livraison programmées, le 24 novembre 2017.

Ils soutiennent que le licenciement est une mesure de représailles à la sollicitation de l'inspection du travail par le salarié et aux observations formulées postérieurement par ce service.



A titre confirmatif, l'employeur fait valoir que le salarié n'a pas respecté ses obligations contractuelles, au regard des règles de nettoyage et de désinfection du véhicule résultant des protocoles et notes de services de l'entreprise, de l'interdiction de fumer dans le véhicule, et qu'il a également commis une fraude, révélée par le constat d'huissier dont il a demandé l'établissement, qui n'apporte aucune discussion.

Le salarié a en effet complété après coup le document d'enregistrement des actions de désinfection et de nettoyage du véhicule qui lui était affecté.

Il fait valoir que le 24 novembre 2017, comme l'établissent les attestations qu'il produit, le salarié a éludé deux livraisons programmées pour des clients importants, lesquels ont alerté l'entreprise de l'absence de livraison.

Il indique que, contrairement à ce que soutient le salarié, celui-ci a bénéficié de formations.



La cour rappelle que l'article L. 1232-1 dispose que le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L. 1232-6 du code du travail, cette lettre fixant les limites du litige. 



La cour relève que l'employeur reproche au salarié de ne pas voir effectué deux livraisons « programmées » le 24 novembre 2017, devant être effectuées chez MM. [W] et [F], lesquels confirment par leurs attestations et dans des conditions particulièrement similaires, ne pas avoir été livrés, comme prévu, et n'avoir reçu le matériel que le 27 novembre.

Toutefois, comme les premiers juges, la cour estime que l'employeur ne justifie par aucun autre élément, du manquement qu'il reproche au salarié et, notamment, de ce que celui-ci avait été chargé et savait qu'il devait effectuer ces livraisons programmées.

Ce grief n'est pas établi.



En revanche, la cour considère qu'il est constant que le salarié avait usage d'un véhicule de société pour l'exercice de ses fonctions, lequel a fait l'objet d'un procès-verbal de constat d'huissier, demandé par l'employeur, le 20 novembre 2017, en présence du salarié. L'huissier était sollicité de nouveau le 28 novembre pour constater les mentions figurant sur le « document d'enregistrement du véhicule ».

Il paraît dès lors acquis que le véhicule, Citroën Jumper immatriculé [Immatriculation 10], objet des constatations de l'employeur, était bien celui dont le salarié avait usage dans le cadre de son activité professionnelle.



Le constat d'huissier, pour ce qui concerne le 20 novembre 2017, indique que, dans celui-ci, se trouvait une chemise cartonnée comportant une note intitulée « protocole de désinfection du véhicule », avec l'indication du numéro d'immatriculation susvisé, dans laquelle il est mentionné deux procédés de désinfection, le premier de désinfection (« code action D »), impliquant un nettoyage à grande eau, une action mécanique avec une brosse, un nettoyage et une désinfection par pulvérisation avec une « centrale », une fois par semaine, le second de nettoyage (« code action N »), consistant dans le nettoyage cabinet et extérieur véhicule », une fois par semaine.

La note indique que les opérations d'entretien doivent être consignées dans le « document d'enregistrement » des actions de désinfection et de nettoyage et être « détaillées ».

L'huissier constate la présence d'un autre document, intitulé « note de service », du 4 mai 2017, dans laquelle l'employeur indique que tous les véhicules doivent être soumis à un « protocole de désinfection » strict, en se référant à la précédente note. Cette note du 4 mai 2017 est contresignée par l'employeur et par, ce que celui-ci présente comme étant, le salarié, sans que ce soit contesté. Elle précise en outre le caractère « non fumeur » du véhicule.



Il en résulte que l'employeur avait diffusé au sein de l'entreprise des consignes claires visant à l'entretien obligatoire des véhicules dont les salariés pouvaient disposer et que le salarié avait manifestement pris connaissance de ces consignes.



Sur la possibilité de mise en 'uvre de ces consignes, la cour relève que les opérations de désinfection, telles que décrites dans le protocole de désinfection susvisés, reposait sur des opérations simples, hormis l'utilisation d'une « centrale de désinfection.



Sur ce point, s'il est soutenu pour le salarié qu'aucune formation ne lui avait été dispensée, il y a lieu de relever que la mention du carnet d'entretien du véhicule, du 30 mai 2017, telle que relevée par l'huissier, et qui comporte l'indication de son prénom et sa signature, fait bien état de ce que, à cette date, il a procédé à une « pulvérisation » de produit désinfectant avec cette « centrale ».



Il ne peut ainsi en être déduit que les modalités de nettoyage et de désinfection du véhicule imposaient une formation particulière faisant défaut au salarié, étant en outre relevé qu'il n'est pas reproché au salarié d'avoir mal effectué le nettoyage mais de ne l'avoir pas effectué du tout.



Par ailleurs, il résulte également de ce qui précède que l'employeur entendait avoir trace des opérations d'entretien, ce qui est en relation avec la nature de l'activité de l'entreprise, consistant dans la vente et la livraison de matériel médical.



La cour relève ainsi, comme les premiers juges, le constat d'huissier effectué le 20 novembre 2017, confirmant les précédentes observations de l'employeur du 18 novembre 2017, établit le manque d'entretien du véhicule utilisé par le salarié. L'huissier relève en effet une importante odeur de cigarette dans l'habitacle, la présence de cendres et de terre sur le sol, une importante poussière sur les sièges et les habillages plastiques de la planche de bord et des portières et la saleté affectant notamment le plafond et le pare-soleil conducteur. L'huissier a constaté également l'absence d'entretien de l'aspect extérieur du véhicule.



Il sera relevé que s'il est soutenu pour le salarié, ce dont ce qui n'est pas justifié, que le véhicule pouvait être utilisé par d'autres personnes que lui, cela ne justifie pas pour autant qu'il ne procède pas hebdomadairement aux opérations de nettoyage prescrites par l'employeur.



Par ailleurs, il ressort tout aussi clairement des constats de l'huissier de justice que le salarié, ce qu'il reconnaît au demeurant, a complété artificiellement la fiche d'enregistrement des opérations de nettoyage du véhicule, qui ne comportait le 20 novembre 2017 qu'une seule date, le 30 mai 2017, puis en comportait vingt-cinq, le 28 novembre 2017.

Il est soutenu pour le salarié que celui-ci n'avait pas le temps de procéder à ces opérations de nettoyage et, lorsqu'il le faisait, de les consigner. Toutefois, il n'est pas justifié de ce qu'il ait avisé l'employeur d'une telle difficulté. En outre, cette situation ne justifiait pas de remplir a posteriori la fiche d'entretien du véhicule, ce qui remettait en cause la traçabilité des opérations de nettoyage pour l'employeur.



Il sera noté que s'il est soutenu pour le salarié que celui-ci aurait régulièrement effectué le travail de nettoyage sans le consigner, cette consignation aurait pu, justement, lui permettre d'en justifier.



Il en résulte que, en dépit des consignes claires de l'employeur dont il était informé, le salarié s'est soustrait, après le 30 mai 2017, à l'obligation d'entretien hebdomadaire du véhicule dont il avait l'usage et aux consignes d'utilisation, notamment l'interdiction de fumer, et qu'il a falsifié la fiche de suivi des opérations de nettoyage afin, manifestement, de vouloir justifier fallacieusement du respect de ces consignes.



Dans ces conditions, comme les premiers juges, la cour considère que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera confirmé sur ce point et en ce qu'il a rejeté les demandes indemnitaires des ayant droits formées à titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.



* Sur les heures supplémentaires



A titre infirmatif, l'employeur indique que les employés de l'entreprise qui effectuent des heures supplémentaires établissent un relevé mensuel qui est remis à la directrice, qui le transmet à l'expert-comptable, ce que celui-ci confirme. Il soutient que le salarié n'est dès lors pas crédible lorsqu'il soutient que la directrice déchirait systématiquement les relevés mensuels que lui remettait le salarié, qui, du reste, aurait pu les adresser par courriel.

Il fait valoir que si l'inspectrice du travail, sollicitée par le salarié, a adressé le 4 décembre 2017 une lettre d'observations à l'entreprise, celle-ci ne faisait pas état du problème des heures supplémentaires.

Il précise les fonctions auxquelles était tenu le salarié, en sa qualité de chauffeur-livreur-installateur, et ses horaires, précisant qu'il n'avait ainsi aucun travail à effectuer entre 12 et 14 heures, ce qui correspondait à l'autonomie que lui reconnaissait les dispositions conventionnelles. Il entend souligner que le salarié ne s'est jamais plaint de ses horaires de travail.

Il indique que les données de géolocalisations qu'il a pu réunir établissent que le salarié ne prenait jamais la route avant 8 heures et qu'il rentrait le véhicule à l'entreprise à 18 h, conformément à ses horaires.

Il soutient que les attestations produites pour le salarié, selon lesquelles il ne prenait pas de pause, sont des attestations de complaisance puisque les personnes ayant attesté n'étaient pas en mesure de constater ce qu'elles décrivent.

Il indique que les documents produits pour le salarié sur ce point ne sont pas probants, en ce qu'ils comportent plusieurs erreurs manifestes et alors que le salarié a admis lui-même n'avoir pas noté immédiatement ses horaires et avoir parfois noté ses horaires de manière incorrecte.

Il soutient que le salarié ne démontre pas avoir accompli des heures supplémentaires avec au moins l'accord implicite de l'employeur ou que la réalisation de ces heures était rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il conteste que le salarié ait été tenu d'effectuer le travail correspondant à deux postes de chauffeurs livreurs alors que si un chauffeur livreur a effectivement démissionné après l'embauche du salarié, c'est en raison des difficultés économiques de l'agence dans laquelle il travaillait. Il précise avoir en outre embauché une employée à temps partiel en « doublon » du salarié et un autre chauffeur, par contrat de travail à durée déterminée, en juillet et août 2017.

Il considère que la demande du salarié est d'autant plus surprenante qu'il a embauché en mars 2017 une personne qui prenait en charge une partie des fonctions antérieurement dévolues au salarié, qui en était dès lors déchargé.

Il soutient ainsi que le salarié a été dans des conditions idéales pour exécuter son contrat de travail, conformément à son niveau de qualification prévu dans la convention collective nationale, indiquant devait avoir une « activité organisée de façon autonome par le titulaire ».

Il ajoute que le prédécesseur du salarié n'avait jamais effectué d'heures supplémentaires.

Il fait valoir que si le salarié travaillait effectivement pour l'établissement d'[Localité 9], c'était un jour par semaine, le jeudi, et cela ne s'ajoutait pas aux tâches qu'il remplissait pour l'établissement de [Localité 14].



A titre confirmatif, les ayants droit du salarié font valoir qu'ils versent aux débats le relevé de ses horaires, étayés par ses agendas et carnets sur lesquels il notait la plupart de ses tournées. Ils indiquent que l'importance du nombre d'heures supplémentaires effectuées est confirmé par les attestations qu'ils produisent, qui indiquent qu'il ne prenait pas de pause méridienne afin d'effectuer les livraisons.

Ils soutiennent qu'il appartient dès lors à l'employeur de fournir les éléments permettant d'établir les horaires réellement réalisés par le salarié, qu'il a l'obligation de mettre en place et de conserver.

Ils estiment que les documents produits par l'employeur ne discréditent pas mais confortent en réalité la crédibilité de la demande en paiement d'heures supplémentaires qu'ils présentent.

Ils précisent demander le paiement des heures suivantes :

- 85,5 heures normales = 85,5 x 13,7656 = 1 176,95 euros ;

- 290 heures supplémentaires à 25 % = 290 X 1,25 X 13,7656 = 4 990,03 euros 

- 249,50 heures supplémentaires à 50 % = 249,50 X 1,5 X 13,7656 = 5 151,77 euros ; soit un total de 11 318,75 euros, outre 1 131,87 euros à titre de congés payés.



La cour retient qu'il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies a'n de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées et, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, il y a lieu de constater que les ayant droits du salarié produisent un récapitulatif de ses horaires de travail (pièce n°10), jour par jour, pour la période de novembre 2015 à novembre 2017, précisant notamment le nombre d'heures effectuées chaque semaine et le nombre d'heures supplémentaires qu'il estime avoir accomplies. Ce document est accompagnée d'un récapitulatif précis (pièce n°14) qui indique, semaine par semaine, et en concordance générale avec le document précédent (par exemple au regard de certains jours non travaillés), le nombre d'heures supplémentaires qui auraient été accomplies par le salarié, avec ventilation entre les heures devant être rémunérées 25 et 50 % supplémentaires.

Ces documents sont étayés par les agendas professionnels du salarié pour les années 2015 à 2017, dans lesquels celui-ci consignait les heures supplémentaires qu'il estimait avoir accomplies, certains jours, parfois en précisant exactement ses horaires journaliers.



Comme les premiers juges, la cour considère ainsi que les ayant droits du salarié présentent à l'appui de leur des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié aurait accompli.



En réponse, l'employeur ne produit aucun document permettant de déterminer les horaires de travail effectivement réalisés par le salarié.



Il sera relevé que, pourtant, l'employeur prétend que les salariés remettaient à la directrice des relevés mensuels aux fins de détermination des heures supplémentaires accomplies, qui était transmis à l'expert-comptable, ce que celui-ci confirme, sans être toutefois en mesure de produire un seul relevé concernant le salarié, ou même d'autres personnes de l'entreprise. 



Contrairement à ce qu'indique l'employeur, il y a lieu de relever que l'inspection du travail, dans sa lettre du 4 décembre 2017 et après visite sur les lieux, demandait à l'employeur de mettre en place, conformément aux dispositions de l'article R. 3171-8 du code du travail, des documents d'enregistrement ou de relevé du nombre d'heures réalisées par les salariés et de les tenir à la disposition de l'inspection du travail.



L'employeur ne justifie pas avoir mis en place ce dispositif.



Par ailleurs, l'employeur se prévaut d'avoir mis en place des données de géolocalisation mais ne produit que des éléments partiels qui ne permettent pas de remettre en cause ceux produits par les ayants droit du salarié.



Le moyen factuel tiré de l'embauche par l'employeur de deux personnes dont l'activité était censée éviter l'accomplissement de toute heures supplémentaires par le salarié, est inopérant, dans la mesure où l'employeur ne peut justifier des horaires pratiqués par le salarié, avant ou après cette embauche. De plus, la nature des fonctions et la quotité horaire accomplie par le premier salarié et la période durant laquelle le second a été embauché par contrat de travail à durée déterminée ne permettent pas d'établir le soutien qu'ils auraient pu représenter pour l'activité du salarié et d'écarter pour cette raison l'accomplissement de toute heure supplémentaires par le salarié.



En outre, l'employeur soutient relever huit incohérences, qui sont contestées de manière circonstanciée par les ayant droits du salarié, et qui doivent s'apprécier au regard de l'étendue de la période pour laquelle il est produit un décompte précis des horaires du salarié, de sorte que ces erreurs, fussent-elles en tout ou partie établies, ne permettent pas de remettre en cause les éléments produits par le salarié. Il sera rappelé en outre que l'employeur n'est, en toutes hypothèses, pas en mesure de lui opposer de décompte horaire établi par ses soins, conformément à ses obligations réglementaires, ce qui lui permettrait, au demeurant, à la cour de déterminer si les heures de travail accomplies par le salarié avaient été rendues nécessaires à la réalisation des tâches qui lui avaient été confiées. Sur ce point, il sera encore relevé que l'employeur se borne à affirmer, sans le justifier, ne serait-ce que sur une période donnée, que ces tâches correspondaient nécessairement aux horaires de travail qui avaient été fixés lors de la conclusion du contrat de travail.



Au vu de ce qui précède, la cour estime, comme les premiers juges, que la demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires est fondée et le jugement doit être dès lors confirmé, tant sur le principe que sur le quantum des sommes retenues, dont le calcul n'est pas contesté par l'employeur.



* Sur le repos compensateur



A titre infirmatif, l'employeur soutient que le rejet de la demande formée au titre des heures supplémentaires doit conduire à celle relatives à la perte de repos compensateur.





Les ayant droits du salarié, à titre réformatif sur le quantum, indiquent que les heures réalisées par le salarié excèdent le contingent annuel de 220 heures, ce qui ouvre droit à un repos compensateur de 50 %. Ils en déduisent que, pour l'année 2016, il y a lieu de retenir un repos compensateur de 146,75 heures, soit la somme, hors congés payés de 2 020,10 euros, outre 202,01 euros de congés payés, et que, pour l'année 2017, il y a lieu de retenir 62 heures de repos compensateur, soit la somme de 853,46 euros, outre 85,34 euros de congés payés. Ils estiment que le montant total des sommes dues de chef est dès lors de 3 100 euros.



Sur le quantum des sommes, la cour relève qu'il y a lieu, pour la détermination du repos compensateur et en application de l'article L. 3121-30 du code du travail, de prendre en compte l'ensemble des heures supplémentaires effectuées par le salarié et non seulement celles qui n'ont pas été rémunérées, méthode de calcul reprise par le conseil de prud'hommes dans sa décision, ce qui amène à retenir que des heures de repos compensateurs sont dues pour les années 2016 et 2017, qui excèdent le contingent de 220 heures tandis que le récapitulatif établi pour le salarié indique qu'ont été effectuées 513,50 heures en 2016 et 344 heures en 2017.



A hauteur de 50 % du surplus des heures dépassant le contingent d'heures supplémentaires admissible, il y a donc lieu de retenir que doivent être rémunérées 146,75 heures en 2016 et 62 heures en 2017, ce qui porte l'indemnité correspondantes, sur la base d'un taux horaire non contesté de 13,76 euros, aux sommes de 2 020,10 et 853,46 euros , outre les congés payés afférents (202,01 et 85,34 euros), puisque les sommes représentatives du repos compensateurs sont considérés comme des salaires.



Il doit dès lors être fait droit, dans les limites du montant sollicité, à la demande des ayants droit et condamner l'employeur à leur verser, au titre de l'indemnité de repos compensateur et des congés payés afférents, la somme de 3 100 euros.



Le jugement devra être réformé sur le quantum.



Sur les dommages-intérêts pour travail dissimulé



L'employeur, à titre confirmatif, soutient que le salarié n'apporte aucunement la preuve de la réalisation d'heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées et, subsidiairement, que l'employeur aurait en toutes hypothèses agi sans intention frauduleuse.



A titre infirmatif, les ayants droit du salarié indiquent que c'est de manière totalement volontaire que la gérante de l'entreprise refusait de comptabiliser les heures supplémentaires, ainsi qu'il ressort de l'attestation qu'ils produisent, de Mme [M].



La cour, qui ne peut faire abstraction du contexte particulier de l'espèce et des liens entre la gérante de l'entreprise et le salarié, relève que l'employeur établit, bien qu'il n'ait pas justifié de son application au salarié, qu'il avait mis en place un système d'échange avec son expert-comptable aux fins de règlement d'heures supplémentaires réalisées par son personnel.



Dès lors, comme les premiers juges, la cour retient que, s'il est établi que le salarié a accompli des heures supplémentaires non rémunérées, il n'est pas établi l'existence d'une intention frauduleuse de l'employeur.



La demande de ce chef doit être rejetée et le jugement sera confirmé



* Sur la demande reconventionnelle de l'employeur 



L'employeur, à titre infirmatif, soutient que le salarié a utilisé personnellement son véhicule de service et a profité de la tolérance qui lui avait été accordée, ce qui constitue une exécution déloyale de son contrat de travail ayant causé un préjudice à l'employeur qui justifie l'allocation de la somme de 10 000 euros.





Les ayants droit du salarié, à titre confirmatif, concluent au rejet de cette demande, qui ne repose pas sur éléments probants produits par l'employeur qui, en outre, indique avoir découvert la prétendue utilisation abusive en mai 2017 et ne l'a pas sanctionnée ni évoquée lors de la lettre de licenciement.

Ils soutiennent que la responsabilité du salarié ne peut être retenue à l'égard de l'employeur qu'en cas de faute lourde, qui n'est pas alléguée.



La cour retient qu'il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que la responsabilité pécuniaire du salarié envers l'employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.



En l'espèce, une telle faute n'est pas invoquée par l'employeur qui ne fait état que d'une exécution déloyale du contrat de travail. En toutes hypothèses, il ne ressort pas des faits invoqués par l'employeur, tirés d'une utilisation qui aurait été abusive de son véhicule de service, qu'ils auraient été commis par le salarié avec une intention de nuire.

Au surplus, l'employeur n'invoque ni ne cite aucun document à l'appui de sa démonstration du manquement qu'il reproche au salarié.



Cette demande doit être rejetée, comme l'ont décidé les premiers juges.



* Sur les autres demandes



La condamnation de l'employeur à verser aux ayant droits du salarié une indemnité représentative du repos compensateur et des congés payés afférents portera intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, en application des dispositions des articles R. 1452-5 du code du travail et 1236-1 du code civil, soit à compter du 5 juin 2018.



L'employeur, succombant en cette instance, devra en supporter les dépens.



En application de l'article 700 du code de procédure civile, il y a lieu de condamner l'employeur à payer aux ayant droits du salarié la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour, 



Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, 



CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne le 3 décembre 2019 en toutes ses dispositions, sauf sur le montant des sommes dues par la société [L] médical à [P] [L] au titre de la perte de repos compensateurs et des congés payés afférents ;



Statuant à nouveau de ce chef :



CONDAMNE la société [L] médical à verser à MM. [K] [L], [I] [L], [C] [R], [S] [L], en qualité d'ayants droit de [P] [L], la somme de 3 100 euros à titre d'indemnité pour perte de repos compensateur et congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 5 juin 2018 ;



Y ajoutant, 



MET les dépens à la charge de la société [L] médical ;



CONDAMNE la société [L] médical à payer la somme globale de 2 500 euros à MM. [K] [L], [I] [L], [C] [R], [S] [L], en qualité d'ayants droit de [P] [L], au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE