Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 13 mai 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 19/05785 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MRLS





[B]



C/



Société PIOVAN FRANCE







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'OYONNAX

du 16 Juillet 2019

RG : 18/00047

COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 13 MAI 2022





APPELANT :



[F] [B]

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représenté par Me Khalil MIHOUBI, avocat au barreau de PARIS







INTIMÉE :



Société PIOVAN FRANCE

[Adresse 6]

[Localité 2]



Représentée par Me Solène CHEVALIER PIROUX de la SELARL CABINET CHEVALIER PIROUX, avocat au barreau de l'AIN





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Mars 2022



Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Patricia GONZALEZ, présidente

- Sophie NOIR, conseiller

- Catherine CHANEZ, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 13 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************



EXPOSE DU LITIGE



La société Piovan France (ci-après, la société) a pour activité la fourniture d'équipements auxiliaires, de solutions d'ingénierie et de services destinés à l'industrie du plastique.



Elle relève de la convention collective nationale import-export.



Elle a recruté, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 octobre 2014, M. [F] [B] en qualité de technicien SAV.



Le 14 avril 2017, le salarié s'est vu notifier une suspension administrative de son permis de conduire pour une durée de 6 mois. Par courrier du 3 mai 2017, la société l'a convié à un entretien afin d'échanger sur l'exercice de ses missions à la suite de cette suspension. 

M. [B], dans un document daté du 3 juin 2017, a donné son accord à une rupture conventionnelle moyennant la non-réalisation du préavis payé d'un mois, le paiement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, des congés payés et des RTT.



La société l'a ensuite convoqué, par courrier du 12 juin 2017, à un entretien destiné à évoquer les conditions dans lesquelles la rupture pourrait être envisagée. M. [B] ne s'est pas présenté à cet entretien et a été placé en arrêt de travail pour maladie pour 15 jours à compter du 12 juin.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 septembre 2017, la société a convoqué son salarié à un entretien préalable à son licenciement. À la suite de cet entretien, qui s'est tenu le 18 septembre suivant, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave, par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 septembre 2017, dans les termes suivants :

" A votre retour, début juillet 2017, votre comportement a considérablement changé faisant preuve d'une totale désinvolture.

Alors que vous êtes cadre, que vous avez des responsabilités et que vous devez avoir une certaine autonomie dans l'exercice de vos missions, vous arriviez à plus de 9 au siège de la société soit après le départ du " doublon " que nous avions pu vous trouver.

Nous n'avions alors pas d'autre solution que de vous confier des tâches à réaliser à l'agence.

Cette solution n'est pas acceptable.

La suspension de votre permis de conduire ne vous permet plus d'exécuter vos fonctions dans les conditions impliquées par votre contrat de travail et, par conséquent, cause un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise.

En effet, avant la suspension de votre permis de conduire, vous réalisiez plus de 2/3 de vos missions seul chez des clients se trouvant à plus de 50 km de l'agence.

Depuis que vous n'êtes plus en mesure de conduire, ces missions n'ont pu vous être confiées.

Si nous avons tenté de vous trouver des missions en binôme, cela n'est pas possible sur le long terme.

Surtout, votre mauvaise volonté, vos arrivées tardives au siège ne vous permettent pas de partir sur un chantier avec la personne prévue pour vous véhiculer, perturbe la bonne marche de la société et ne peuvent perdurer.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. "



Par requête du 24 mai 2018, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Oyonnax afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.



Par jugement du 16 juillet 2019, le conseil de prud'hommes a :

- Jugé que le licenciement présentait une cause réelle et sérieuse et que le forfait jours stipulé au contrat de travail était nul jusqu'au 27 juin 2016 ;

- Condamné la société à verser à M. [B] 8 857,20 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 885,72 euros au titre des congés payés afférents, 2 237,32 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 2 897,75 euros au titre des heures supplémentaires réalisées entre le 24 mai 2015 et le 27 juin 2016, et 289,75 euros pour congés payés afférents ;

- Condamné la société à verser à M. [B] la somme de 1 000 euros sur le fondement de - Débouté la société de sa demande reconventionnelle ; 

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ;

- Condamné la société aux dépens ;



Par déclaration du 5 août 2019, M. [B] a interjeté appel de ce jugement. 



Aux termes de ses conclusions envoyées par courrier recommandé avec avis de réception le 25 octobre 2019, M. [B] demande à la cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a débouté de ses demandes relatives au licenciement et de :

- Condamner la société à lui verser la somme de 26 571 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts de droit à compter de la saisine du bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes ;

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme de 2 897,75 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 289,75 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme de 8 857,20 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 885,72 euros au titre des congés payés afférents ;

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme de 2 237,32 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouter la société de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner la société aux dépens d'appel, y compris ceux dus au titre d'une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 8 mars 2001 relatif à la tarification des actes huissier de justice ;

- Condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Aux termes de ses conclusions déposées le 21 octobre 2019, la société demande à la cour : 

- Sur le licenciement : à titre principal d'infirmer le jugement et de débouter M. [B] de ses demandes ; subsidiairement, de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement présentait une cause réelle et sérieuse et de constater qu'elle s'est d'ores et déjà acquittée du paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement ;

- Sur le rappel d'heures : d'infirmer le jugement et de débouter M. [B] de sa demande ;

- De condamner M. [B] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- De condamner M. [B] aux dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 février 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de " constatations " ou de " dire " qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.



Sur le licenciement



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.



En l'espèce, M. [B] conteste le bien-fondé de son licenciement. Il indique avoir refusé la rupture conventionnelle proposée par la société et avoir été placé en arrêt de maladie au mois de juin 2017 en raison de la pression subie par sa hiérarchie. Il affirme que la suspension de son permis de conduire ne l'a pas empêché de poursuivre l'exécution de son contrat de travail dans la mesure où soit il était affecté en binôme avec un collègue qui conduisait le véhicule, soit il travaillait au siège. Il dit avoir été surpris de son licenciement, prononcé pour des faits fantaisistes et alors qu'il était sur le point de récupérer son permis de conduire. 

Il ajoute que pendant les semaines précédant le licenciement, il avait alterné les périodes de congés payés et les arrêts de maladie. 

Il expose également qu'il disposait d'un deux-roues lui permettant de se rendre sur son lieu de travail ainsi que sur des missions peu éloignées en attendant la récupération de son permis.



La société conteste cette présentation des relations contractuelles. Elle affirme avoir tout mis en 'uvre pour permettre à son salarié de poursuivre l'exécution du contrat de travail malgré la suspension de son permis de conduire, alors qu'il disposait jusque-là d'un véhicule de fonction, étant amené à se déplacer quotidiennement chez les clients. Elle précise avoir demandé dans un premier temps à un salarié d'aller le chercher à son domicile, situé à 37 km du siège social, avoir payé des notes d'hôtel pour lui éviter de devoir rentrer à son domicile, le 18 avril et le 10 mai 2017, puis l'avoir affecté sur des missions en doublon. Cette situation ne pouvant perdurer davantage, il avait été indiqué à M. [B] qu'il devrait dorénavant s'organiser pour venir à l'agence par ses propres moyens. Face à cette difficulté, le salarié aurait alors consenti à une rupture conventionnelle, mais aurait été placé en arrêt de maladie pour 15 jours quand il s'est agi d'en discuter les modalités.

La société argue qu'à son retour d'arrêt de maladie, début juillet 2017, son salarié a changé de comportement, faisant preuve d'une totale désinvolture, arrivant le matin après 9 heures, soit après le départ de son doublon sur les chantiers, ce qui l'a amenée à le licencier.

Elle rappelle en outre qu'en novembre 2016, M. [B] avait reçu un avertissement pour avoir fait changer le pare-brise du véhicule mis à sa disposition sans alerter au préalable le service administratif et financier alors que ce véhicule était assuré.



Dans sa lettre de licenciement, la société évoque la désinvolture de son salarié, ses retards à la prise de service, l'impossibilité qui en résulte de lui confier des missions chez les clients et donc la perturbation de la bonne marche de la société.



Elle produit l'attestation de M. [V], responsable technique, qui indique être allé chercher M. [B] à plusieurs reprises à son domicile après la suspension de son permis de conduire, et avoir envoyé des techniciens pour ce faire ou pour le ramener. Elle produit également les factures d'hôtels de [Localité 4] et de [Localité 5] mentionnant le nom de M. [B], aux dates qu'elle a citées.



Dans une seconde attestation, M. [V] certifie qu'à plusieurs reprises, M. [B] s'est présenté en retard à son travail sans justificatif, qu'il arrivait fréquemment à 9h30 et repartait à 16h30, après avoir pris 2 heures pour sa pause déjeuner. Il écrit également que plusieurs clients se sont plaints de la qualité de son travail. Il conclut en écrivant que " cette personne n'était pas du tout faite pour ce métier " et que " son sérieux n'a été que très rarement présent lors de ses interventions ". 



Il ressort de ces pièces que la société a tenté de s'adapter à la suspension de permis de conduire de son salarié mais que ce dernier a mis en échec la chance qui lui était donnée de poursuivre son contrat de travail. En arrivant régulièrement en retard alors qu'il ne pouvait partir en clientèle qu'avec un autre salarié, il a indirectement imposé à son employeur de lui confier des missions en agence, ce qui n'était pas possible à moyen ou long terme et ne correspondait pas aux dispositions contractuelles, qui prévoyaient des déplacements pour assurer le montage, l'installation et le dépannage des produits distribués par son employeur, ainsi que la formation des utilisateurs, et ce sur le secteur centre est de la France, voire sur tout le territoire métropolitain ou même à l'étranger.

Par ailleurs, le salarié manquait de sérieux dans ses interventions en clientèle.



Force est de constater qu'en revanche, les 2 collègues qui ont rédigé des attestations en faveur de M. [B], MM. [Z] et [R], n'apportent aucune indication sur la période postérieure à la suspension de son permis de conduire.



Le licenciement présentait donc un caractère réel et sérieux. Cependant, les faits reprochés au salarié ne peuvent pas revêtir la qualification de faute grave car ils n'étaient pas de nature à interdire la poursuite de la relation contractuelle pendant la durée du préavis d'un mois. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité conventionnelle de licenciement



M. [B] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser les sommes de 8 857, 20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 885,72 euros de congés payés afférents et la somme de 2 237,32 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement.



La société ne s'y oppose pas et s'est d'ores et déjà acquittée de ces sommes.



Le jugement sera en conséquence confirmé de ces chefs.



Sur le forfait annuel en jours 



Aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année, doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l'article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L'article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce prévoit l'organisation, par l'employeur, d'un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

L'article L3121-65 issu de la loi du 8 août 2016 applicable à l'espèce disposait que :

" I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L2242-8. "



Le salarié qui a été soumis à tort à une convention de forfait annuel en jours ou dont la convention de forfait en jours est déclarée nulle ou privée d'effet peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L3171-4 du code du travail.



Les parties s'accordent à dire que la convention de forfait en jours issue de la convention collective import-export était inopposable au salarié, par application de la jurisprudence issue de l'arrêt du 17 janvier 2018 de la chambre sociale de la Cour de cassation.



M. [B] prétend en outre qu'il ne remplissait pas les conditions de validité du recours au forfait en jours, et notamment l'autonomie, dans la mesure où la société fixait son emploi du temps, et que la société n'a procédé à aucune évaluation de sa charge de travail.

Il demande donc le paiement d'heures supplémentaires sur la période non prescrite et verse pour cela aux débats un décompte hebdomadaire de son temps de travail sur la période 2014-2017 ainsi que diverses attestations en vue de préciser l'amplitude de ses journées de travail.



La société fait valoir que son salarié n'a jamais émis la moindre réclamation relative au forfait en jours et rappelle le délai de prescription prévue par l'article L3245-1 du code du travail qui ne lui permettrait pas de solliciter un rappel de salaires sur la période antérieure au 24 mai 2015.

Elle soutient qu'une convention collective illicite jusqu'au 10 août 2016 devenait licite à cette date dès lors que l'employeur compensait ses lacunes par voie unilatérale, en application de l'article L3121-65 du code du travail issu de la loi du 8 août 2016. En effet la branche aurait régularisé la situation en adoptant successivement l'avenant du 27 juin 2016 à l'accord du 7 juin 2000 relatif à la réduction du temps de travail et au forfait annuel en jours et l'avenant du 24 avril 2018 à l'accord du 7 juin 2000 relatif à la RTT, révisant les dispositions de l'article 10. 3. 2 de cet accord concernant les conventions de forfait annuel en jours.

Si elle admet qu'à compter de la suspension de son permis de conduire, M. [B] n'était plus autonome, elle affirme que préalablement, il disposait d'un véhicule de fonction et gérait son emploi du temps librement, en complète autonomie, en fonction des ordres de mission reçus, sans aucun contrôle de ses horaires ni du sens des clients visités.

La société soutient aussi qu'elle a été parfaitement en mesure d'organiser les missions de son salarié après la suspension de son permis de conduire, ce qui démontre qu'il ne peut soutenir qu'elle n'a procédé à aucune évaluation de sa charge de travail.



En raison de l'inopposabilité des dispositions de la convention collective relatives au forfait en jours, l'employeur ne peut se prévaloir des termes du contrat de travail conclu le 27 octobre 2014 pour affirmer que le salarié était soumis au forfait en jours. Il lui incombait de conclure éventuellement un avenant avec son salarié pour pallier cette inopposabilité. La signature des avenants des 27 juin 2016 et 24 avril 2018 par la branche ne peut permettre de régulariser un contrat de travail antérieur, dans la mesure où l'accord collectif doit être préalable à la mise en place dudit forfait.



M. [B] n'était donc pas soumis au forfait en jours. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit que le forfait en jours était nul jusqu'au 27 juin 2017.



Sur les heures supplémentaires



L'article L. 3245-1 du code du travail dispose: "l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture."



Ce texte issu de la loi du 14 juin 2013 comporte deux mentions relatives au temps :

- la première mention fixe un délai pour agir, c'est-à-dire pour saisir le tribunal ;

- la seconde mention temporelle n'est pas un délai de prescription mais une limite imposée par le législateur relativement à la période sur laquelle peut porter la demande des arriérés de salaires.

Autrement dit l'article L. 3245-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 instaure une déconnexion entre le délai pour agir en paiement du salaire et la période du chef de laquelle la somme est réclamée.



La demande présentée par M. [B] au titre des heures supplémentaires n'est donc recevable qu'à compter du 24 mai 2015.



Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les jours fériés ou de congés payés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination de calcul des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. 



A l'appui de sa demande, M. [B] présente un décompte hebdomadaire de son temps de travail et des attestations.

Les attestations émanant de deux membres de sa famille qui l'ont hébergé lors de déplacements sur des chantiers éloignés de son domicile sont rédigées dans les mêmes termes et indiquent que M. [B] quittait son lieu de résidence à 7 heures et qu'il y revenait à 20 heures.

Deux anciens collègues de M. [B] ont également témoigné. Ils ont écrit dans leur attestation qu'à l'occasion de leurs déplacements en commun, les journées s'étiraient de 8 heures à 20 heures, voire même 22 heures ou plus tard encore.



Pour répondre à ces éléments, la société rappelle que son salarié arrivait fréquemment en retard à l'agence, ainsi qu'en a attesté M. [V], et produit 3 tableaux récapitulatifs pour les années 2015 à 2017, reprenant, pour chaque semaine, le lieu du chantier, les heures travaillées et temps de trajet, les heures réellement effectuées au-delà de 39 heures conformément aux bons travaux et les heures supplémentaires déclarées par l'intéressé.



L'employeur admet que son salarié faisait des heures supplémentaires mais ne communique pas les bons de travaux correspondant à tous les chantiers sur lesquels il a travaillé. 



Il ressort de l'étude des bons et des tableaux communiqués par les parties que M. [B] a effectué 229,50 heures supplémentaires entre le 24 mai 2015 et la rupture du contrat de travail. Ce dernier ne demande cependant que la confirmation du jugement de ce chef, ce qui sera ordonné. 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Chaque partie conservera la charge de ses dépens d'appel.



L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,



La Cour, 



Confirme le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes d'Oyonnax le 16 juillet 2019 en ce qu'il a 

- Dit que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse ; 

- Condamné la société Piovan France à verser à M. [B] les sommes de 8 857,20 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 885,72 euros au titre des congés payés afférents, de 2 237,32 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 2 897,75 euros au titre des heures supplémentaires outre 289,75 euros de congés payés afférents et de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la société Piovan France aux dépens ;



Infirme le jugement en ce qu'il a dit que le forfait en jours était nul jusqu'au 27 juin 2016,



Statuant à nouveau,



Dit que M. [B] n'a jamais été soumis à un forfait en jours ;



Laisse à chaque partie la charge de ses dépens d'appel ;



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;





Le GreffierLa Présidente





Gaétan PILLIEPatricia GONZALEZ