Cour d'Appel · Chambre Sociale — 12 mai 2022

VC/PR





























ARRÊT N°



N° RG 20/00582 



N° Portalis DBV5-V-B7E-F672













Association JOB INSERTION



C/



[K]

Syndicat SYNDICAT CFDT SANTÉ SOCIAUX 85















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale



ARRÊT DU 12 MAI 2022





Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 janvier 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de la ROCHE-SUR-YON 





APPELANTE :



Association JOB INSERTION

N° SIRET : 429 192 677 00020

[Adresse 6]

[Adresse 9]

[Localité 5]



Ayant pour avocat plaidant Me Nathalie HERMOUET de la SELAS NEOCIAL, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON





INTIMÉS :



Madame [M] [K]

née le 13 janvier 1975 à [Localité 8] (85)

[Adresse 2]

[Localité 4]



Ayant pour avocat plaidant Me Suzanne LAPERSONNE de la SARL BIDEAUD-LAPERSONNE, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON





SYNDICAT CFDT SANTÉ SOCIAUX 85

[Adresse 1]

[Adresse 7]

[Localité 3]



Représenté par Mme [X] [H] en sa qualité de secrétaire générale du syndicat CFDT Santé Sociaux 85



Ayant pour avocat plaidant Me Gilles TESSON de la SELARL GILLES TESSON AVOCAT, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 02 mars 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller



qui en ont délibéré



GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE



ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 21 mars 2013, l'association Job Insertion, qui est un chantier d'insertion basé à [Localité 10] (85), a engagé Mme [M] [K] en qualité d'encadrante technique pédagogique et sociale affectée à l'atelier blanchisserie, à temps complet, coefficient 310, niveau B de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion (CCN n°3016).



Par avenant du 1er juin 2013, le contrat de travail de Mme [K] est devenu un contrat à temps partiel à hauteur de 32 heures par semaine réparties sur quatre jours du lundi au vendredi, l'atelier étant fermé le mercredi. 



Le 1er janvier 2016, Mme [K] s'est vue octroyer le coefficient 340. Le 1er septembre 2016, son niveau d'emploi a été élevé au niveau C. Le 1er juillet 2018, son coefficient a été porté à 345 pour atteindre 350 en octobre 2018. 



Le 31 octobre 2018, le contrat de travail de Mme [K] a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle homologuée par la Direccte le 9 octobre 2018.



Contestant les conditions d'exécution de son contrat de travail et s'estimant victime de discrimination et de harcèlement moral, Mme [K] a saisi, le 11 mars 2019, le conseil de prud'hommes de La Roche Sur Yon afin d'obtenir le paiement de rappels de salaires et de diverses indemnités. 



Par jugement du 27 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a :

- dit que :

* Madame [M] [K] aurait dû bénéficier du niveau C de sa fonction à partir du mois de février 2015,

* la règle de prescription ne permet pas la régularisation pour d'autres mois que novembre et décembre 2015,

* la différence de traitement concernant les salaires mais pas les repas n'est pas justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante mais par une discrimination, discrimination sur l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,

* il convient donc d'appliquer le deuxième alinéa de l'article L.3221-7 du code du travail

* le syndicat CFDT 85 est bien fondé au titre de l'article L.1144-2 du Code du Travail en soutien de Madame [K],

* les éléments présentés par Madame [K] sont constitutifs d'une exécution déloyale du contrat de travail et pas d'un harcèlement moral,

* la rupture conventionnelle doit avoir les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- Condamné l'Association Job Insertion à payer à Madame [M] [K], les sommes suivantes :

* 389,40 euros à titre de rappels de salaire, congés payés compris, pour les mois de novembre et décembre 2015,

* 17.542,47 euros de rappels de salaire, congés payés compris,

* 3 .000 euros nets de CSG (rectifié par la cour, au lieu de CRG) et CRDS à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

* 4.950 euros bruts au titre du paiement de l'indemnité de préavis de 2 mois (salaire de référence : 2.475,05 euros bruts),

* 3.403,19 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement pour 5 ans et demi d'ancienneté en retirant les sommes de l'indemnité de rupture professionnelle déjà perçue,

* 3 .000 euros correspondant au reliquat encore dû pour le paiement des indemnités de préavis et de licenciement une fois retirée de l'indemnité de rupture conventionnelle,

* 14.850,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail,

* 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Rappelé que l'exécution provisoire du jugement est de droit pour les condamnations à caractère salarial,

- dit qu'il sera fait application de l'article 515 du Code de Procédure Civile,

- Ordonné à l'Association Job Insertion de délivrer à Madame [K] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une nouvelle attestation Pôle emploi, ceci sous astreinte provisoire de 10 euros par jour de retard au terme d'un délai de trente jours à compter de la signification aux parties du jugement, le Conseil se réservant le droit de liquider ladite astreinte

- Débouté le Syndicat CFDT santé sociaux 85 de sa demande de dommages et intérêts,

- Débouté Madame [K] de sa demande de dommages et intérêts concernant le harcèlement moral et l'exécution fautive du contrat,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes, plus amples ou contraires,

- Condamné l'Association Job Insertion aux entiers dépens de l'instance y compris des frais éventuels de recouvrement de la présente décision par huissier.



L'Association Job Insertion a interjeté appel, le 25 février 2020, du jugement en toutes ses dispositions. 



Par conclusions notifiées le 3 novembre 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, l'Association Job Insertion demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris,

- débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes,

- déclarer nulle l'intervention volontaire du syndicat CFDT Santé sociaux 85,

- subsidiairement déclarer irrecevable l'intervention volontaire du syndicat CFDT Santé sociaux 85,

- très subsidiairement, débouter le syndicat CFDT Santé sociaux 85 de sa demande de dommages et intérêts,

- condamner Mme [K] et le syndicat CFDT Santé sociaux 85 à lui payer chacun la somme 1.000 euros au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur d'appel,

- condamner Mme [K] et le syndicat CFDT Santé sociaux 85 aux dépens. 





Elle soutient que la classification de Mme [K] a suivi l'évolution des compétences attendues d'un encadrant technique. Elle explique que si Mme [K] a été recrutée au niveau B, coefficient 310, son emploi a naturellement évolué vers un niveau C lorsque l'organisation interne de l'association a exigé que l'emploi d'encadrant assume en outre des missions transverses jusqu'alors assumées par d'autres profils de salariés. Elle précise toutefois que Mme [K] a été rémunérée sur la base d'un coefficient 340 dès le 1er janvier 2016. Elle affirme n'avoir jamais reçu le courrier du 22 janvier 2015 que Mme [K] prétend avoir envoyé pour solliciter une revalorisation de son niveau. Elle fait observer que Mme [K] a toujours bénéficié d'un coefficient supérieur ou égal au minima conventionnel. 



Elle estime que les bulletins de salaire de M. [S] doivent être écartés des débats pour avoir été obtenus frauduleusement ou de façon déloyale et pour porter atteinte à la vie privée de M. [S] qui n'a pas consenti à leur production en justice. Elle affirme que la preuve des éléments de fait de nature à laisser présumer une discrimination à raison du sexe ne peut résulter du seul courrier de Mme [K] du 23 janvier 2017. Elle ajoute que si Mme [K] compare sa situation à celle de M. [S], elle omet de la comparer à celle de M. [L] qui avait une rémunération moindre que la sienne. Elle précise que M. [S] a bénéficié d'une classification à compter du 1er janvier 2016 anormalement élevée et que Mme [K] ne peut prétendre à bénéficier d'un niveau de coefficient qui a été dénoncé comme étant anormal. Elle souligne que Mme [K] n'a accompli aucune heure supplémentaire de sorte qu'elle ne peut se prévaloir de ne pas avoir reçu paiement à ce titre. Elle indique que les repas dont M. [S] a bénéficié ne peuvent être considérés comme des avantages en nature.



Elle considère qu'aucun fait de harcèlement moral n'est matériellement démontré, que toutes les sollicitations de M. [J] étaient justifiées au regard de la situation de l'association, que M. [J] n'a fait qu'user de son pouvoir de direction, que les allégations de Mme [K] relatives à la dégradation de ses conditions de travail ne sont pas démontrées, aucun élément médical n'étant produit et que c'est Mme [K], qui était dépassée par les nouvelles exigences de la direction et a fait le choix de partir.



Elle prétend que le fait de conclure une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral du salarié, de discrimination ou encore de mauvaise foi dans l'exécution du contrat n'entraîne pas en lui-même la nullité de la rupture. Elle insiste sur le fait que Mme [K] ne démontre pas que son consentement aurait été vicié par un dol, une violence ou une erreur. Elle estime que la rupture du contrat de travail est intervenue dans des conditions parfaitement régulières. 



Se fondant sur les articles 117 et 121 du code de procédure civile et l'article 14 des statuts du syndicat CFDT Santé sociaux 85, elle affirme que l'action du syndicat est nulle puisque l'identité de son représentant ayant introduit l'action pour le compte du Syndicat n'est pas indiquée dans la requête, précisant que la décision du bureau n'est pas produite aux débats. Elle ajoute que le syndicat ne peut essayer de régulariser son intervention par la production, à hauteur d'appel, d'une décision de son bureau syndical du 13 février 2020 qui faisait nécessairement défaut devant les premiers juges. Subsidiairement, elle fait valoir que l'intervention du syndicat est irrecevable car le syndicat entend tout à la fois soutenir les prétentions de Mme [K] et élever une prétention propre en sollicitant des dommages et intérêts soulignant que l'article 328 du code de procédure civile prévoit que l'intervention volontaire est soit principale soit accessoire. Sur le fond, elle affirme qu'en l'absence de toute discrimination, la demande indemnitaire ne peut qu'être rejetée. 



Par conclusions notifiées le 12 août 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [K] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association Job Insertion à lui payer les sommes suivantes :

* 389,40 euros à titre de rappels de salaire, congés payés compris, pour les mois de novembre et décembre 2015,

* 17.542,47 euros de rappels de salaire, congés payés compris,

* 3 .000 euros nets de CSG (rectifié par la cour, au lieu de CRG) et CRDS à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

* 4.950 euros bruts au titre du paiement de l'indemnité de préavis de 2 mois (salaire de référence : 2.475,05 euros bruts),

* 3.403,19 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement pour 5 ans et demi d'ancienneté en retirant les sommes de l'indemnité de rupture professionnelle déjà perçue,

* 3 .000 euros correspondant au reliquat encore dû pour le paiement des indemnités de préavis et de licenciement une fois retirée de l'indemnité de rupture conventionnelle,

* 14.850,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail,

* 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à l'association Job Insertion de lui délivrer un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une nouvelle attestation Pôle emploi, ceci sous astreinte provisoire de 10 euros par jour de retard au terme d'un délai de trente jours à compter de la signification aux parties du jugement, le Conseil se réservant le droit de liquider ladite astreinte,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral,

Statuant à nouveau,

- condamner l'association Job Insertion à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

- infirmer le jugement intervenu sur l'absence de nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail,

- confirmer les autres dispositions du jugement déféré sur les conséquences de cette rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- infirmer la disposition du jugement entrepris sur l'intervention du syndicat Santé sociaux CFDT 85,

- confirmer les dispositions non contraires du jugement entrepris,

- rejeter l'intégralité des demandes de l'association Job Insertion,

- condamner l'association Job Insertion à lui payer la somme de 1.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens en ce compris les éventuels frais de recouvrement de la décision à intervenir. 



Elle soutient qu'au regard des tâches qu'elle accomplissait, elle aurait dû bénéficier du niveau C de sa fonction à compter du 1er février 2015 et non pas du niveau B. Elle prétend que les tâches qu'elle accomplissait excédaient celles du niveau B et qu'en février 2015, elle avait acquis l'expérience professionnelle et la compétence spécialisée de son poste. Elle rappelle qu'elle a sollicité dès le 22 janvier 2015 la reconnaissance du niveau C mais qu'elle n'a jamais reçu de réponse. Elle fait observer qu'il est étonnant que son employeur lui ait spontanément accordé le niveau C à compter du 1er janvier 2016. 



Elle prétend, sur le fondement des articles L.1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, avoir été victime de discrimination à raison de son sexe et affirme que son employeur a violé le principe ' A travail égal, salaire égal'. Se fondant sur l'article 6-1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, elle fait valoir que la production des bulletins de salaire d'un de ses collègues est licite et est strictement nécessaire pour faire reconnaître la discrimination dont elle se dit victime. Elle expose que M. [S] occupait un poste identique au sien et assumait la même responsabilité de sorte que le traitement aurait dû être le même. Elle adopte les motifs de la décision déférée, faisant en outre valoir qu'il faut comparer des situations comparables, ce qui exclut la situation de M. [L] qui n'avait pas le même niveau de responsabilité. 



Elle déclare avoir été victime de harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail. Elle explique que M. [J] a été recruté en qualité de directeur de l'association en mai 2018 et que la compagne de ce dernier, Mme [G], a été embauchée à compter du mois de juin 2018 en qualité de conseillère emploi formation. Elle fait valoir qu'en quelques mois elle a subi une éviction de ses fonctions, une dégradation de ses conditions de travail en lien avec un management intrusif de son directeur et de la compagne de ce dernier pourtant non dotée d'un pouvoir hiérarchique sur elle, une privation de moyens par rapport à ses homologues, un isolement relationnel et une inéquité de traitement. Elle ajoute que ce sont ces conditions de travail dégradées qui l'ont conduite à se résoudre à une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ajoutant que M. [J] lui a proposé d'échanger le chèque de son salaire contre la signature du solde de tout compte et qu'en raison de son refus, elle a été privée du droit de saluer les salariées polyvalentes de son atelier. 



Elle considère que la liberté de consentement à la rupture conventionnelle faisait défaut en raison de la discrimination subie, du climat de harcèlement et du chantage financier au moment de la signature de la convention de rupture. Elle en conclut que la rupture de son contrat de travail doit avoir les mêmes conséquences qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte que l'association Job Insertion doit être condamnée à lui payer une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse représentant 6 mois de salaire. 



Elle estime enfin que l'intervention du syndicat est régulière et bien fondée puisqu'elle a été victime de discrimination salariale. 



Par conclusions notifiées le 13 août 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, le syndicat CFDT Santé sociaux 85 demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

* condamné l'association Job Insertion au paiement de la somme de 389,40 euros à titre de rappel de salaire, congés payés compris pour les mois de novembre et décembre 2015,

* ordonné à l'association Job Insertion de délivrer à Mme [K] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une nouvelle attestation Pôle emploi, ceci sous astreinte provisoire de 10 euros par jour de retard au terme d'un délai de trente jours à compter de la signification aux parties du jugement, le Conseil se réservant le droit de liquider ladite astreinte,

* constaté que Mme [K] établissait des éléments de faits qui pris dans leur ensemble établissent une présomption de discrimination à raison du sexe et une inégalité de traitement blâmable,

* confirmé que Mme [K] a été victime de déloyauté,

- infirmer le jugement ayant débouté Mme [K] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral, et condamner l'association Job Insertion à payer les dommages et intérêts demandés par Mme [K] en cause d'appel,

- infirmer le jugement intervenu sur l'absence de nullité de la rupture conventionnelle et dire que cette rupture doit être requalifiée de licenciement nul,

- confirmer les autres dispositions du jugement sur les conséquences de cette rupture,

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que :

* l'accord du 9 juillet 2014 n'a pas été respecté,

* Mme [K] a été victime de discrimination salariale,

* son intervention est régulière et fondée,

- infirmer le jugement sur la question de son préjudice à indemniser et condamner l'association Job Insertion à lui payer la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales,

- en tout état de cause, condamner l'association Job Insertion à lui payer la somme de 1.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et la somme de 1.000 euros pour la première instance,

- débouter l'association Job Insertion de toutes ses demandes.



Il soutient, en s'associant aux moyens de Mme [K], que cette dernière devait bénéficier du niveau C puisqu'elle disposait d'une expérience signficative au bout de 2 ans pour accéder à un tel niveau. 



Se fondant sur les articles L.1132-1, L.1132-3, L.1132-4, L.1134-1, L.3221-4 et L.3221-6 du code du travail, sur un accord collectif du 9 juillet 2014 et sur le principe 'à travail égal, salaire égal', il prétend que Mme [K] été victime d'une inégalité de traitement basée sur une discrimination vis-à-vis de son collègue M. [S]. Il estime que la production du bulletin de salaire de M. [S] est nécessaire à l'examen des prétentions de Mme [K] de sorte qu'il n'a pas à être écarté des débats en application de l'article 6-1 de la CESDH. Il fait observer que M. [S] n'est pas intervenu en justice pour obtenir le rejet de cette pièce, que ces bulletins de salaire auraient dû être spontanément communiqués par l'employeur et que ni l'employeur ni M. [S] n'ont porté plainte contre Mme [K]. 



Il affirme que Mme [K] justifie d'éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail. Il reprend les éléments soutenus par la salariée à savoir : l'organisation imposée par la direction entraînant un non respect du contrat de travail à temps partiel, une perte partielle de prime d'activité, des frais complémentaires oubliés, la signature de la rupture conventionnelle en échange de la remise d'un chèque de remboursement de frais, des consignes déloyales, un changement d'organisation pendant ses congés, une réunion informelle destabilisante, une éviction de certaines missions, un traitement non équitable, une pression pour modifier le contrat de travail le tout ayant engendré une dégradation de l'état de santé de la salariée. 



Il fait valoir que le consentement de Mme [K] a été vicié par les circonstances d'espèce (les déloyautés, le harcèlement moral, le dol et autres pressions et chantages) de sorte que la rupture conventionnelle doit être annulée et que cette rupture doit produire les effets d'un licenciement nul. 



Il insiste sur le fait qu'il a introduit et continué l'appel conformément à ses statuts, par un représentant légal désigné par ses statuts et une décision du bureau, de sorte qu'aucune nullité n'est encourue. Il ajoute que rien ne permet d'affirmer qu'une intervention volontaire doit être soit principale soit accessoire. Il explique que son préjudice est caractérisé par l'irrespect d'une règle pour laquelle la CFDT a participé à son élaboration et que le préjudice moral est évident puisque sa réputation est mise à mal par le comportement irrespectueux de l'employeur. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 2 février 2022 et l'affaire fixée à l'audience du 2 mars 2022 lors de laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 12 mai 2022.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur la demande de rappel de salaire au titre de la reclassification



Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées par ce salarié. Le juge doit donc comparer les fonctions réellement exercées par le salarié à la grille de la convention collective pour vérifier dans quelle catégorie se place l'emploi occupé ou exercé par ce salarié. Le juge peut ainsi rectifier la qualification du salarié en faveur comme au détriment de celui-ci. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification professionnelle subordonnée à un diplôme qu'il n'a pas ou à des fonctions qu'il n'exerce pas.



Il appartient au salarié d'établir que les fonctions qu'il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée.



Le juge doit appliquer les dispositions des conventions collectives à la lettre et ne peut les dénaturer. Lorsque la convention collective prête à interprétation, le juge fait prévaloir la classification qui se rapproche des fonctions exercées par le salarié. Si l'emploi ou le poste occupé par le salarié n'est pas prévu par la convention collective, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche.



En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférent à ce coefficient.



En l'espèce, il est constant qu'en novembre et décembre 2015, Mme [K] a été employée, selon son contrat de travail et ses bulletins de salaire, en qualité d'encadrante technique pédagogique et sociale, au niveau B coefficient 310 de la Convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion du 31 mars 2011. 



Aux termes de la convention collective applicable, le niveau B est celui pour lequel 'l'emploi nécessite des compétences techniques spécifiques ou une expérience professionnelle. Il nécessite la capacité à expliquer à d'autres les programmes de travail ou d'actions pour obtenir un résultat, ou à faire se développer du savoir-être, ou à faire travailler ensemble des pairs', alors que le niveau C est celui pour lequel 'l'emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle. Il nécessite la capacité à mener une équipe, ou accompagner des salariés polyvalents de façon autonome notamment dans la conception des moyens mis en 'uvre pour la réalisation de la mission. Il comporte des missions transversales nécessaires au bon fonctionnement de l'ACI et à l'amélioration des parcours d'insertion.'



Par ailleurs, il résulte de la convention collective applicable que le coefficient d'entrée pour un encadrant de niveau B est de 310 alors que celui pour un encadrant de niveau C est de 340, étant précisé que 'Tous les 3 ans, une garantie de progression salariale d'une valeur de 5 points d'ancienneté dans la classe conventionnelle est accordée à chaque salarié, quel que soit son emploi repère et son niveau.'



La cour observe que Mme [K] se contente d'affirmer qu'elle réalisait des tâches excédant le niveau B et plus précisément qu'elle :

- organisait et animait le travail en équipe de l'atelier blanchisserie,

- accompagnait les salariées polyvalentes de façon autonome, notamment dans l'organisation du travail et des tâches de l'atelier blanchisserie mais aussi dans l'organisation de leurs emplois du temps et planning, 

- participait aux réunions tripartites, rencontres avec des partenaires extérieurs comme une assistante sociale de secteur ou un conseiller de la mission locale, pour évoquer les situations particulières de salariées polyvalentes de l'atelier blanchisserie, organisait les relations avec les clients et participait aux embauches qui la concernaient.



Mme [K] ne produit cependant aucune pièce de nature à étayer les missions transverses qu'elle allègue. De plus, aucun élément du dossier ne démontre qu'elle accomplissait l'ensemble de ces tâches dès le mois de février 2015 ni même en novembre et en décembre 2015, le fait que l'employeur n'ait pas répondu à son courrier du 22 janvier 2015 étant donc inopérant et ce d'autant plus qu'il n'est pas établi que ce courrier a effectivement été adressé et reçu par l'employeur. La cour précise également que l'ancienneté et l'expérience ne suffisent pas pour obtenir une progression de niveau, encore faut-il démontrer que les missions accomplies par le salarié correspondent aux missions du niveau revendiqué. 



En outre, l'association Job Insertion justifie, sans être contredite, que l'encadrant technique n'avait pas à accomplir de missions transversales, au moins jusqu'en 2016, puisque ces dernières étaient confiées à une conseillère en insertion professionnelle (CIP), Mme [SB] [I], engagée en 2011, qui a pris un poste de coordinatrice à compter du 1er novembre 2015. Il résulte toutefois du compte rendu du conseil d'administration de Job Insertion du 23 juin 2016 que 'Mme [I] avait été positionnée temporairement sur le poste de coordinatrice et sur le poste de conseillère en insertion professionnelle sur un contrat à durée déterminée de 17h30 par semaine. Le cumul de ces deux postes s'avère difficile à assumer en raison de la charge de travail...'. Or, Mme [K] ne démontre pas pour autant qu'elle aurait accompli l'ensemble des tâches relevant du niveau C dès le 1er novembre 2015 en lieu et place de Mme [I]. 



En conséquence, il convient de débouter Mme [K] de sa demande de rappel de salaire et d'infirmer le jugement entrepris de ce chef.



Sur les demandes de Mme [K] au titre de la discrimination fondée sur le sexe



Selon l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ... son sexe,....'.



Aux termes de l'article 1er de cette loi du 27 mai 2008, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement (notamment) de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est ou ne l'aura été dans une situation comparable, et constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère, un désavantage neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs (illicites dont celui du sexe) un désavantage particulier pour une personne par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.



Selon l'article L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'



Il appartient donc au juge du fond :

1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;

3o) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, Mme [K] explique que M. [S], salarié de sexe masculin, occupait un poste identique d'encadrant technique pédagogique et social, qu'il assumait la même responsabilité d'encadrement d'un groupe de salariés en contrat d'insertion, seule l'activité du chantier d'insertion variant mais que pour autant il percevait un salaire bien plus élevé que le sien. Elle ajoute que M. [S] a été le seul à bénéficier d'heures supplémentaires pour augmenter encore sa rémunération. 



Mme [K] se fonde sur les pièces suivantes :

- l'accord collectif du 9 juillet 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux termes duquel les structures concernées doivent mettre en place un plan de nature à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

- un courrier rédigé par elle-même daté du 23 janvier 2017 dans lequel elle sollicite de son employeur un réajustement de son salaire à hauteur de celui de M. [S],

- un courrier écrit le 10 février 2017 par Mme [K] et d'autres salariées à l'attention de la Direccte signalant qu'il était apparu une augmentation importante de coefficient octroyée à deux salariés (Mme [C], comptable, et M. [S], encadrant technique) au moment du départ de l'ancien président de l'association, début 2016,

- la pièce 27 communiquée par Job Insertion qui est le compte rendu du conseil d'administration du 23 juin 2016 dans lequel il est indiqué 'Après observation des bulletins de salaire, le bureau informe le conseil qu'il a découvert que deux salariés avaient un coefficient 439,50 correspondant à un emploi de directeur au lieu de 340 et qu'il s'interroge sur certains éléments du bulletin qui paraissent anormaux...le Président demande au conseil l'autorisation de faire appel à un cabinet d'avocats pour qu'il nous apporte son aide sur ces questions délicates. Le conseil valide ces demandes. Le Président sollicite le conseil pour savoir s'il doit informer les organismes financeurs. M. [F], ex-président, s'y oppose en prétextant que le bureau souhaite la fermeture de l'association. Les membres du CA suivent la décision de M. [F], ils n'y sont pas favorables, ils veulent les conclusions de l'avocat avant d'engager d'autres actions.',

- son curriculum vitae et ses bulletins de salaire révélant qu'elle a été payée sur la base du coefficient 310 jusqu'au 31 décembre 2015, puis sur la base du coefficient 340 à compter du 1er janvier 2016 jusqu'au 30 juin 2018, puisque la base du coefficient 345 du 1er juillet 2018 au 31 octobre 2018 (le bulletin de salaire d'octobre 2018 mentionne certes un coefficient 350 mais le taux horaire appliqué pour le calcul du salaire de base est celui correspondant en réalité au coefficient 345),

- les bulletins de salaire de M. [S] (pièce 9).



Le fait relatif aux heures supplémentaires accomplies uniquement par M. [S] n'est pas établi, reposant uniquement sur les allégations de Mme [K].



S'agissant des bulletins de salaire de M. [S], la cour observe que ce dernier explique dans son attestation qu'il ne les a jamais transmis à Mme [K] et qu'elle révèle ainsi des informations auxquelles elle n'avait en principe pas accès dans le cadre de ses fonctions. La cour constate que Mme [K] n'explique pas dans quelles conditions elle a obtenu les bulletins de salaire de M. [S]. Il s'ensuit que cette obtention n'a pu se faire que de manière déloyale à défaut de remise volontaire et alors que d'une part ses fonctions ne lui permettaient pas d'avoir accès à ce type de documents au sein de l'association et que d'autre part, elle n'a nullement saisi le juge des référés pour obtenir de l'employeur une communication forcée. 



Or, si la preuve est libre en droit prud'homal, elle doit être loyale. Seuls les modes de preuve obtenus dans des conditions loyales sont recevables. Le principe interdit l'utilisation de procédés déloyaux, de ruses ou de stratagèmes en vue de réunir des éléments de preuve. Il résulte ainsi des articles 9 du code de procédure civile, 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et du principe de loyauté dans l'administration de la preuve que la production d'un moyen de preuve doit être déclarée irrecevable lorsqu'il a été obtenu par un procédé déloyal.



En conséquence, il y a lieu d'écarter des débats la pièce n°9 produite par Mme [K], peu important que M. [S] ne soit pas intervenu pour solliciter le rejet de cette pièce ou qu'il n'ait pas porté plainte à son encontre. 



Il s'avère néanmoins, au vu des éléments produits, exception faite des bulletins de salaire de M. [S], que ce dernier a bénéficié d'une augmentation de sa rémunération en début d'année 2016 pour obtenir un coefficient 439,50 alors qu'il exerçait la même fonction que Mme [K] qui n'a quant à elle bénéficié que d'un coefficient 340.



Toutefois, ce fait, qui est établi, ne laisse présumer aucune discrimination directe ou indirecte liée au sexe puisqu'il résulte des pièces sur lesquelles se fondent Mme [K] que si deux salariés ont obtenu de très importantes augmentations de salaire grâce à une majoration de coefficient identique, il s'agissait d'un homme et d'une femme. Il s'ensuit que des augmentations de coefficient ont été accordées sans considération du sexe du salarié. 



La différence de salaire entre Mme [K] et M. [S] ne résulte donc, à l'évidence pas, d'une discrimination en raison du sexe de Mme [K]. Il y a donc lieu de débouter cette dernière de sa demande de rappel de salaire et de dommages et intérêts fondée sur la discrimination alléguée, le jugement entrepris étant infirmé de ces chefs. 



Sur la demande de rappel de salaire de Mme [K] au titre du principe d'égalité de traitement



En vertu du principe 'à travail égal, salaire égal', qui ne doit pas être confondu avec le principe de non-discrimination, l'employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes.



Il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité. 



Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.



Si l'identité de situation entre le salarié qui s'estime lésé et les collègues auxquels il se compare est retenue, il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant la différence relevée.



Toute différence de rémunération entre salariés occupant un même emploi n'est donc pas interdite à l'employeur, mais il faut que ces différences soient justifiées par des éléments objectifs et vérifiables.



En l'espèce, Mme [K] se fonde sur les mêmes pièces que celles invoquées, d'ailleurs indistinctement, au titre de la discrimination. Pour les motifs précédemment énoncés tenant à la déloyauté de l'obtention des bulletins de salaire de M. [S], la pièce n°9 produite par Mme [K] est écartée des débats. Si Mme [K] ne produit aucun élément de nature à caractériser une inégalité de traitement concernant les heures supplémentaires, il est toutefois établi, par le courrier du 10 février 2017 adressé à la Direccte, par le compte rendu du conseil d'administration du 23 juin 2016 et par les bulletins de salaire de Mme [K] que :

- cette dernière occupait un poste d'Encadrant technique pédagogique et social à l'atelier blanchisserie depuis mars 2013 ; qu'en janvier 2016, elle était classée au niveau B, coefficient 340, et qu'en septembre 2016, elle a été classée au plus haut niveau de l'emploi à savoir le niveau C avec un coefficient maintenu à 340,

- M. [S] occupait également un poste d'encadrant technique pédagogique mais à l'atelier espaces verts, et qu'en janvier 2016, son coefficient a été fixé à 439,50.



Ces éléments suffisent à caractériser l'inégalité de traitement invoquée par Mme [K] puisque M. [S], exerçant le même emploi qu'elle a obtenu en janvier 2016 un coefficient 439,50 habituellement attribué, selon la convention collective applicable, à un directeur, alors que Mme [K] s'est vue attribuer un coefficient 340 correspondant au coefficient minimal attribué à salarié de niveau C de son emploi. 



A ce stade, l'employeur qui ne se situe que sur le terrain de la discrimination, explique de manière inopérante que M. [L] percevait un salaire inférieur à celui de Mme [K]. 



Il expose également que M. [S] a été embauché en 2004, ce dont il justifie par la production de son contrat de travail, et que la classification du salarié a évolué comme suit : jusqu'au 31 décembre 2015, M. [S] a été classé au niveau C, coefficient 340 lequel a été porté à 439,5 à compter du 1er janvier 2016. 



La cour constate que l'association Job Insertion ne conteste pas que M. [S] exerçait le même travail ou un travail ayant la même valeur que celui de Mme [K]. En outre, l'ancienneté du salarié plus importante que celle de Mme [K] ne justifie aucunement la différence d'augmentation de salaire en janvier 2016. L'Association Job Insertion argue de ce que tant les membres du bureau de l'association que les salariés se sont plaints/étonnés de la progression du coefficient très importante de M. [S] pour soutenir tout à fait vainement que Mme [K] ne peut prétendre à un coefficient anormalement élevé. La différence de traitement pratiquée entre Mme [K] et M. [S] ne repose ainsi sur aucune raison sérieuse et pertinente. Mme [K] est donc fondée à solliciter un rappel de salaire sur la base de celui attribué à M. [S], à compter du 1er janvier 2016.



Si aucune des parties ne conteste ce que le conseil de prud'hommes a retenu à savoir que le calcul du rappel de salaire de Mme [K] doit être effectué sur la base du coefficient 439,50 dont il faut déduire 20 points pour tenir compte de l'ancienneté, il convient également de tenir compte du fait que Mme [K] n'était employée qu'à temps partiel (32h) et non à temps plein ce que les premiers juges ont omis. 



Il s'ensuit que : 

1) 439,50 -20 points = 419,50

2) 138,67h x 419,50 / 151,67 = 383,54 points pour 32h de travail par semaine,

3) la valeur du point était de 5,90€ jusqu'au 31 décembre 2017 et était de 5,96€ à compter du 1er janvier 2018,

4) le salaire brut de Mme [K] aurait dû être de 2.262,89 euros du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2017 et de 2.285,90 euros à compter du 1er janvier 2018,

5) Mme [K] a perçu du 1er janvier 2016 au 30 juin 2018, un salaire de base brut mensuel de 1.834,60 euros, de sorte qu'elle a droit à un rappel de salaire de [(2.262,89-1.834,60) x 24 mois] + [(2.285,90-1.834,60) x 6mois] = 12.986,76 euros brut,

6) Mme [K] a perçu du 1er juillet 2018 au 30 octobre 2018 un salaire brut mensuel de 1.861,09 euros de sorte qu'elle a droit à un rappel de salaire de (2.285,90-1.861,09) x 4 = 1.699,24 euros brut,

7) elle a le droit également à un recalcul de ses heures supplémentaires/ complémentaires sur la période litigieuse, étant précisé que les bulletins de salaire de 2017 ne sont pas produits aux débats, de 36,70 euros (juin 2018) + 19,34 euros (août 2018) + 11,78 euros (septembre 2018) soit 

67,82 euros brut.



L'association Job Insertion doit donc être condamnée à payer à Mme [K] la somme de 12.986,76 + 1.699,24 + 67,82 = 14.753,82 euros brut outre 1.475,38 euros brut au titre des congés payés soit un total de 16.229,20 euros brut au titre du rappel de salaire. 



Le jugement critiqué est donc infirmé s'agissant des sommes allouées au titre du rappel de salaire à Mme [K], étant précisé qu'aucune demande de dommages et intérêts n'est formulée par cette dernière au titre du non-respect du principe de l'égalité de traitement. 







Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral



A titre liminaire, la cour observe que le conseil de prud'hommes de la Roche-Sur-Yon a débouté Mme [K] de ses demandes au titre du harcèlement moral mais a retenu une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur en en tirant des conséquences sur la rupture du contrat de travail. En cause d'appel, Mme [K] ne soutient pas que son employeur aurait exécuté de manière déloyale son contrat de travail, ne sollicitant que la reconnaissance du harcèlement moral dont elle se dit avoir été victime et par voie de conséquence, la réformation du jugement entrepris de ce chef. 



Il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En vertu des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il est également rappelé que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

En l'espèce, Mme [K] soutient qu'elle a subi une éviction de ses fonctions, une dégradation de ses conditions de travail en lien avec le management impulsif de son directeur et de la compagne de ce dernier, une privation de moyens par rapport à ses homologues, un isolement relationnel et une inéquité de traitement. Plus précisément, elle présente les éléments suivants :



1) le défaut d'organisation du travail lors de son départ en congé et la modification problématique de la durée du travail : elle explique que l'organisation de son départ en congés en été 2018 n'a pas été anticipé, de sorte qu'elle a accepté de travailler 5 jours et de modifier le planning des salariées polyvalentes, sans qu'aucun avenant à son contrat de travail ne soit fait. Elle ajoute qu'elle avait demandé à récupérer ses heures complémentaires pour ne pas perdre ses droits à la prime d'activité mais que malgré l'accord oral du directeur, les heures complémentaires ont été payées de sorte qu'elle a perdu une partie de sa prime d'activité pour un supplément de salaire de 200 euros. Elle explique que M. [J] s'était engagé à lui rembourser les trois trajets supplémentaires occasionnés mais n'a pas tenu sa promesse, précisant que la somme ne lui a été versée que lors de la rupture conventionnelle, sans donner lieu à un reçu ou une fiche de remboursement. 



Mme [K] produit notamment :

- son bulletin de salaire du mois de juin 2018 qui laisse apparaître le paiement de 6 heures complémentaires à 10%, 

- un courrier du 20 août 2018 dans lequel elle explique à M. [J] l'organisation de l'atelier compte tenu de l'absence de Mme [T] lors des semaines 24, 25, 26 et 27 et que 'nous avons constaté que ma présence était souhaitable pendant trois mercredis (20 juin, 18 juillet et mercredi 22 août) afin que les salariées puissent récupérer leurs heures de travail, vous me proposiez dès lors en contrepartie un dédommagement de 150 euros pour les frais de déplacement. Nous avons convenu entre outre que les heures complémentaires effectuées pour ce remplacement seraient récupérées. Les heures complémentaires du mois de juin ont été payées. Il reste à ce jour 3h75 fait le mercredi 18 juillet à récupérer et 5 heures à venir pour le mercredi 22 août.'

- une attestation de la CAF révélant le versement d'une prime d'activité à Mme [K] pour un montant de 206,11 euros pour les mois de juin et juillet 2018,

- un chèque d'un montant de 461,32 euros, daté du 17 septembre 2018, émis par l'association Job Insertion à l'ordre de Mme [K]. 



Il est ainsi établi que Mme [K] a effectivement accepté de travailler certains mercredis de sorte qu'elle a pu travailler 5 jours au lieu de 4 jours, et ce à trois reprises, sans qu'aucun avenant à son contrat de travail ne soit établi. Il est également établi que les heures complémentaires accomplies dans ce cadre lui ont été payées. 



Rien ne démontre en revanche que l'employeur avait donné un accord pour que les heures complémentaires soient récupérées plutôt que rémunérées, les seules déclarations de Mme [K] en ce sens étant insuffisantes pour établir ce fait. De même, la seule attestation de la CAF ne révèle aucune perte, même partielle, de sa prime d'activité. A cet égard, la cour observe qu'à supposer que Mme [K] ait subi une réduction de sa prime d'activité, aucun élément du dossier ne permet d'imputer cette perte au paiement des quelques heures complémentaires accomplies. Enfin, si l'association Job Insertion a effectivement remis à Mme [K] un chèque d'un montant de 461,32 euros le 17 septembre 2018 sans bulletin de paie afférent, il n'en reste pas moins que le remboursement des frais auquel l'employeur n'était pas légalement tenu a bien eu lieu et que Mme [K] ne démontre pas que la remise de ce chèque aurait été faite sous la contrainte de signer la rupture conventionnelle (l'attestation de son compagnon n'évoquant une telle situation que lors de la remise des documents de fin de contrat qui a eu lieu le 5 novembre 2018).



2) les sujétions supplémentaires qui lui ont été imposées à l'occasion de sa prise de congés : Elle explique qu'elle a posé ses congés au mois de février pour l'été 2018, du 23 juillet 2018 au 10 août 2018, outre deux jours de récupération ; Mme [T] a accepté de la remplacer et M. [J] a décidé de fermer l'atelier pendant une semaine ce qui n'était jamais arrivé ; elle a alors été contrainte d'accomplir un travail supplémentaire pour avertir tous les clients et modifier tous les emplois du temps des salariées polyvalentes ; en mai 2018, M. [J] l'a contrainte à renouveler sa demande de congés et de récupération alors que le Président de l'association les lui avait déjà accordés ; M. [J] ne l'a autorisée formellement à bénéficier de ses récupérations, après lui avoir demandé des justificatifs, qu'à la veille de partir en congés.



Mme [K] produit notamment :

- un courrier du 26 janvier 2018, établi par Mme [K], Mme [T] et Mme [O] à l'attention du président de l'association et des m