Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 13 mai 2022

13/05/2022



ARRÊT N°2022/284



N° RG 20/01319 - N° Portalis DBVI-V-B7E-NSKW



SB/CD





Décision déférée du 12 Mai 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FOIX 

( F 17/00080)

Section Encadrement

P.GOUMARD



















[A] [Y]





C/



Association MICHELINE GOYHENECHE









































INFIRMATION PARTIELLE



























Grosse délivrée



le



à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TREIZE MAI DEUX MILLE VINGT DEUX



***



APPELANTE



Madame [A] [Y]

17, chemin de la Grave

31390 LAFITTE VIGORDANE



Représentée par Me Pascale BENHAMOU de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



Association MICHELINE GOYHENECHE

Allée de Marveille

09350 LES BORDES SUR ARIZE



Représentée par Me Laurence DESPRES de la SELARL DESPRES, avocat au barreau de TOULOUSE











COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant, S.BLUME, présidente et N.BERGOUNIOU,magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles chargées du rapport. 

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelle



Greffier, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre





FAITS - PROCEDURE - PRETENTIONS DES PARTIES 



Madame [A] [Y] a été engagée par contrat à durée indéterminée 

le 1er janvier 2010 par l'association Micheline Goyheneche en qualité de directrice de l'association.



Madame [A] [Y] exerçait ses fonctions sur trois sites : au siège de l'association Micheline Goyheneche, sur le site de l'EHPAD L'Ostal et sur le site de l'EHPAD Le Souleilhou.

Elle gérait également la cuisine centrale située à Daumazan sur Arize employant 3 salariés, un service de soins infirmiers à domicile (45 lits) dont les bureaux sont basés au siège employant 13 salariés et un service mandataire d'aide à domicile employant un salarié (80 particuliers employeurs pour 46 salariés).

À l'issue de la relation contractuelle, elle bénéficiait d'une rémunération mensuelle brute de 5.061,02 €. 



Dans le cadre de l'organigramme de l'association et en application de la fiche de poste de directeur général, Madame [A] [Y] était directement placée sous l'autorité du conseil d'administration et du Président de l'Association.



La salariée a déclaré avoir été victime le 9 octobre 2015 d'un accident sur son lieu de travail, à l'issue d'un entretien avec une salariée. Après enquête , le caractère professionnel de cet accident n'a pas été reconnu par la CPAM et le tribunal des affaires de sécurité sociale a débouté la salariée de sa demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un accident du travail.



A l'issue de son arrêt maladie, le 26 juillet 2016, Mme [Y] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, dans le cadre d'une visite unique de reprise pour danger immédiat. 



La salariée s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 23 août 2016. 



Le 30 août 2017, Madame [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de FOIX afin de contester son licenciement et voir condamner l'Association Micheline Goyheneche au paiement de diverses sommes. 



Par jugement du 12 mai 2020, le conseil de prud'hommes de FOIX, section encadrement, a : 



-Jugé que les demandes de Madame [A] [Y] ne sont pas fondées,

-Débouté Madame [A] [Y] de l'ensemble de ses demandes,

-Débouté l'Association Micheline Goyheneche de ses demandes,

-Condamné Madame [A] [Y] aux entiers dépens.



Par déclaration du 9 juin 2020, Madame [Y] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. 





Aux termes de ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique 

le 21 janvier 2022, Madame [Y] demande à la cour d'infirmer la décision déférée et de:



-Condamner l'association MICHELINE GOYHENECHE à lui payer les sommes suivantes avec intérêts de droit à compter du jour de la demande :




Au titre des astreintes effectuées : 





Année 2010 : 10.265,73 €

Année 2011 : 13.159,95 €

Année 2012 : 6.430,30 €

Année 2013 : 6.058,62 €

Année 2014 : 5.303,47 €

Année 2015 : 935,67 €.





13.003,74 € au titre de jours de repos acquis sur les astreintes effectuées.





3.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et refus de produire les agendas d'astreintes.





Au titre des heures supplémentaires et majorées : 





Août à décembre 2013 : 4.885,16 € bruts + 488,52 € bruts (CP).

Année 2014 : 10.641,76 € bruts + 1.064,18 € bruts (CP).

Année 2015 : 16.068,21 € bruts + 1.606,82 € bruts (CP).





Au titre des repos compensateurs : 





Août à décembre 2013 : 494,86 € bruts + 49,49 € bruts (congés payés).

Année 2014 : 4.604,24 € bruts + 460,42 € bruts (congés payés).

 Année 2015 : 8.428,02 € bruts + 842,80 € bruts (congés payés).




-Condamner l'association MICHELINE GOYHENECHE à payer à Mme [Y] la somme de 43.715,40 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé.



-Condamner l'association MICHELINE GOYHENECHE à payer à Mme [Y] la somme de 1.359,10 € à titre d'indemnité pour l'usage à des fins professionnelles de son téléphone privé.



-Condamner l'association MICHELINE GOYHENECHE à payer à Mme [Y] la somme de 13.304,19 € bruts avec intérêts de droit à compter du jour de la demande à titre de maintien du salaire pendant la période d'arrêt maladie.













-Condamner l'association MICHELINE GOYHENECHE à payer à Mme [Y] la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ayant pour conséquence la grave détérioration de ses conditions de travail constitutif d'un véritable harcèlement moral et ayant eu in fine pour conséquence la détérioration de son état de santé et des dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé.



-Juger le licenciement de Mme [Y] nul à titre principal, ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.



-Condamner l'association MICHELINE GOYHENECHE à payer à Mme [Y] les sommes suivantes avec intérêts de droit à compter du jour de la demande :



o 70.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul voir sans cause réelle et sérieuse.

o 43.715,40 € bruts à titre d'indemnité de préavis (6 mois selon les dispositions conventionnelles) outre celle de 3.302,26 € bruts au titre des congés payés y afférents.

o 2.576,12 € à titre de complément de l'indemnité de licenciement.

o 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive concernant le paiement de son solde de tout compte.



- Condamner l'association MICHELINE GOYHENECHE à payer à Mme [Y] les sommes suivantes avec intérêts de droit à compter du jour de la demande :




A titre de rappel de salaire sur les congés de fractionnement supplémentaire :



Au titre de l'année 2015 : 445,27 € bruts

Au titre de l'année 2014 : 435,06 € bruts

Au titre de l'année 2013 : 432,05 € bruts





1.772,23 € bruts pour solde des 8 jours dits RTT au titre de l'année 2015.





5.316,69 € bruts au titre du solde des congés payés (24 jours).




-Condamner l'association MICHELINE GOYHENECHE à remettre à Madame [Y] [A] un certificat de travail, des bulletins de salaire et une attestation POLE EMPLOI conformes, sous astreinte de 40 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision ;



-Condamner l'association MICHELINE GOYHENECHE à verser à Madame [Y] [A] la somme de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



-La condamner aux entiers dépens.



***







Aux termes de ses dernières déclarations, communiquées par voie électronique 

le 31 janvier 2022, l'Association MICHELINE GOYHENECHE demande à la cour de : 



- débouter Madame [Y] de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la discrimination liée à la maladie ou l'exécution fautive du contrat de travail ,



- juger loyales les recherches de reclassement



- juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse pour impossibilité de reclassement.



-constater que l'association Micheline GOYHÉNÈCHE a réglé à Madame [Y] l'intégralité des sommes dues , que ce soit au titre des heures supplémentaires, des astreintes, des primes, chèques vacances, utilisations d'outils professionnels ou autres,



-débouter Madame [Y] de l'intégralité de ses demandes de rappels de salaires, congés payés et primes.



-constater l'absence de préjudice résultant de la remise tardive des documents sociaux de fin de contrat, et la communication des relevés CPAM sollicités,



- débouter Madame [Y] de sa demande à ce titre.



- condamner Madame [Y] au paiement de la somme de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux éventuels dépens.



La clôture a été prononcée par ordonnance du 4 février 2022.



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS DE LA DECISION



1-Sur l'exécution fautive du contrat de travail



La salariée reproche à l'association des manquements tenant :

- au non respect de la durée du travail et au repos,

- au règlement incomplet du complément de rémunération et des indemnités journalières de sécurité sociale reçues par subrogation, au refus de lui allouer un acompte et des chèques vacances , au paiement des jours de RTT, et à l'usage d'un téléphone personnel pour les besoins de son activité professionnelle.













1-1 Sur les heures supplémentaires et le repos 



L'article L 3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



La salariée qui était payée sur la base de l'horaire légal de 35h hebdomadaire affirme qu'elle a effectué des heures supplémentaires non payées selon décompte établi en page 22 de ses conclusions.



La salariée a saisi le conseil de prud'hommes par une requête du 30 août 2017. En application l'article L3245-1 du code du travail, sa demande en rappel de salaire est recevable sur la période de trois ans précédant son licenciement , soit du 23 août 2013 au 23 août 2016.



A l'appui de sa demande elle produit les éléments suivants:

- ses plannings d'août 2013 à octobre 2015

- ses bulletins de salaire

- des courriels et SMS adressés tard le soir, le weekend et tôt le matin

- des décomptes mensuels d'août 2013 au 9 octobre 2015

- des procès-verbaux de réunion du conseil d'administration



Les plannings mensuels portent mention d'une amplitude horaire quotidienne de travail correspondant à une moyenne 8H83 sur 4 ou 5 jours. Y sont joints des courriels adressés le soir (entre 18h et 23h) ainsi que des procès'verbaux de réunion du conseil d'administration auxquels la salarié a participé à partir de 19h ou 20h. 



Ces éléments précis permettent à l'employeur de répondre utilement.



L'employeur expose que les plannings ont été établis par la directrice et que celle-ci a bénéficié de jours de RTT non contractuellement prévus mais qui ont compensé les heures supplémentaires réalisées. Il fait valoir que la salariée avait établi une procédure de demande d'autorisation d'heures supplémentaires en 2013, qu'elle n'a toutefois jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires. 

L'employeur dénie par ailleurs la valeur probante des mails tardifs qui n'établissent pas que Madame [Y] ait travaillé en continu depuis sa sortie de poste, d'autant que certains sont envoyés en réponse à des mails reçus à des heures de travail et qu'il est toujours possible de programmer une heure d'envoi différée. 

Il ajoute que le successeur de Mme [Y],Mme [R], atteste qu'elle réalise sans difficulté l'ensemble de ses missions dans le temps imparti.



La cour relève que l'argument de l'employeur selon lequel les heures supplémentaires n'ont pas été préalablement autorisées est peu opérant au regard des missions importantes de direction de deux EHPAD et d'un service d'aide à domicile assurées par Mme [Y] , du nombre élevé de salariés sous sa direction et de la présence 

de celle-ci aux réunions du conseil d'administration le soir après 19h, ce qui était difficilement compatible avec une amplitude horaire de 35h. La valeur probante du témoignage de la remplaçante de Mme [Y] doit être relativisée au regard du lien de subordination avec l'employeur et de l'absence de précision sur ses attributions. 

La cour retient au vu de l'ensemble des considérations qui précèdent que la nature et la multiplicité des tâches accomplies par la salariée impliquait une durée de travail supérieure à l'horaire légal de 35heures hebdomadaires et que l'accord de l'employeur était implicite. 

S'agissant des jours de récupération dont excipe l'employeur, ils apparaissent sur les plannings produits par la salariée .

Il est constaté que les plannings versés à la procédure ont été établis par la salariée et mentionnent une amplitude horaire moyenne de 8h83 sur 5 ou 4 jours. 

L'examen des plannings révèle, d'une part, que les heures de début et de fin de journée ne sont pas connus, d'autre part, que le décompte des heures supplémentaires revendiquées par la salariée intègre des heures de travail qui ne sont pas mentionnées sur le planning. 

A titre d'illustration, 8 heures ont été ajoutées à celles mentionnées sur le planning pour la semaine 5 du mois de janvier 2014. Pour autant, l'envoi tardif par la salariée sur la période concernée de 8 courriels, d'une ou deux lignes pour l'essentiel , entre 18h32 et 21h26, n'établit pas que celle-ci ait travaillé de façon continue et effective entre la fin de journée de travail habituelle et les heures d'envoi des mails. 

Il est réclamé également sur l'année 2015 plus de 140 heures non mentionnées sur le planning qui ne peuvent être prises en compte dans leur totalité sur la base des mails produits, pour les raisons ci-dessus exposées. Seront en revanche retenues les heures de travail tardives correspondant aux réunions du conseil d'administration auxquelles Mme [Y] assistait en qualité de directrice entre 18 ou 19h et 22h en moyenne . L'évaluation proposée par la salariée qui n'est toutefois pas en cohérence avec les éléments produits mérite d'être pondérée. Ainsi en semaine 16 de l'année 20105 la salariée réclame le paiement de 44 heures supplémentaires non mentionnées sur le planning dont la réalité ne peut être confortée par une réunion du conseil d'administration le 20 avril entre 19h15 et 21h par l'envoi de 8 mails de quelques lignes.



Au vu de l'ensemble des éléments produits et des considérations qui précèdent , la cour considère que la salariée a effectué des heures supplémentaires évaluées comme suit sur la base du taux horaire proposé par la salariée qui ne donne lieu à aucune contestation:



année 2013

-117HS à 25%

-12HS à 50%

sous déduction de 45,34 heures récupérées

- 4,5 heures dimanche à 100%



 soit 88,16HS 

sans dépassement du contingent annuel

Total année 2 448,20 euros 



année 2014

- 273,12 HS à 25%

- 24HS à 50%

Sous déduction de 124,93 heures récupérées

- 2h dimanche à 100%



soit 174,19HS................4 978,35 euros



ouvrant droit au repos compensateur pour 64,19 heures excédant le contingent annuel de 110 heures:

64,19hx 28,58 eurosx100%= 1834,55 euros



Total année 6 812,90 euros



année 2015



246 HS à 25%

25HS à 50% 

sous déduction de 3,34 heures récupérées

17,66 heures jours fériés à 100%

 soit 285,32HS 

Total année 8 905,23 euros



ouvrant droit à un repos compensateur pour 175,32 heures excédant le contingent annuel de 110 heures:

175,32 x30,07x100%= 5 271,90 euros 



total année 14 177,13 euros



1-2 Sur les astreintes



Il n'est pas contesté par l'employeur que la réalisation d'astreintes était contractuellement prévue. Les parties s'opposent en revanche sur la période concernée par les astreintes et le paiement de celles-ci. 

La salariée réclame le paiement d'astreintes réalisées de 2010 à 2015, l'employeur soulève à bon droit, s'agissant d'une demande salariale, la prescription de la demande pour la période antérieure de plus de trois ans au licenciement prononcé 

le 23 août 2016 conformément à l'article L3245-1 du code du travail. La demande n'est donc recevable que sur la période du 23 août 2013 au 9 octobre 2015.

 





La salariée ne forme aucune demande au titre des astreintes de weekend qui ont donné lieu à rémunération ainsi qu'en attestent les bulletins de salaire. Elle sollicite en revanche le paiement d'astreintes de semaine, dont l'existence est confortée non seulement par la procédure d'astreinte validée par la direction et mise à jour 

le 6 novembre 2013 mais aussi par le compte rendu de réunion du conseil d'administration du 9 décembre 2014 (pièce 16 de la salariée) qui fait expressément référence à des astreintes de weekend mais aussi à des astreintes de semaine. Si le planning produit par l'employeur en pièce 23 fait apparaître des astreintes de weekend, il ne produit en revanche aucun document récapitulant les permanences de semaine accomplies par la salariée, et ce alors que l'article R3121-1 du code du travail lui fait obligation, de remettre en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Au cas d'espèce l'association s'est abstenue de remettre ce document et l'agenda d'astreinte dont la salariée sollicitait la production dans la procédure, la privant ainsi de la possibilité de solliciter le paiement du temps d'interventions pendant les astreintes qui s'analyse comme un temps de travail effectif. Il sera alloué à la salariée la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice résultant du manquement de l'employeur.



S'agissant des astreintes de semaine que l'employeur ne justifie pas avoir rémunérées ou compensées, la cour , prenant en considération la contribution à tour de rôle de 5 salariés sur les astreintes conformément à la subdélégation consentie par Mme [Y] elle-même le 10 mai 2013 (pièce 16), retient sur la base d'une semaine d'astreinte par mois, la rémunération suivante:



197,12 euros / semaine sur 26 mois =5125,12 euros



Les périodes d'astreinte sont , à l'exception des périodes d'intervention qui correspondent à un travail effectif, considérées comme temps de repos. La demande formée par la salariée au titre des jours de repos sur astreintes sera donc rejetée, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.



1-3 sur les autres manquements



Sur l'utilisation d'un téléphone personnel

L'employeur affirme avoir mis à la disposition des salariés un téléphone pour les périodes d'astreinte et expose que la salariée a préféré utiliser son téléphone personnel, ce dont il ne rapporte toutefois pas la preuve. L'utilisation non contestée par la salariée de son téléphone personnel pour les besoins de son activité professionnelle justifie la condamnation de l'association employeur au paiement de la somme 300 euros à titre de dommages et intérêts .



Sur le maintien de salaire

Mme [Y] est en droit de prétendre pendant son arrêt maladie au maintien d'un complément de salaire incluant la rémunération des astreintes qu'elle aurait accomplies sans interruption d'activité . 

L'employeur ne justifie pas avoir intégré les astreintes de semaine dans le montant du complément de rémunération. Sur la base d'une semaine d'astreinte par mois, retenue par la cour dans le développement qui précède, il est dû à la salariée la somme de 197,12 euros sur la période du 9 octobre 2015 au 23 août 2016, soit 1971,20 euros.



Sur les congés de fractionnement

L'employeur est défaillant dans la preuve qui lui incombe de la prise de congés par la salariée avant le 31 octobre de chaque année, selon des modalités exclusives d'un fractionnement de ses congés. Il sera donc condamné à payer les sommes réclamées à ce titre, soit

- 445,27 euros au titre de l'année 2015

- 435,06 euros au titre de l'année 2014

- 432,05 euros au titre de l'article 2013 



Sur le paiement d'un solde de jours de RTT

Aucun des éléments du débat ne fait apparaître un solde de RTT , au demeurant la salariée ne justifie pas qu'elle n'aurait pu les prendre du fait de l'employeur. Cette demande sera rejetée.



Sur le paiement d'un solde de congés payés de 24 jours

Il résulte des mentions portées sur le solde de tout compte et du dernier bulletin de salaire établi le 23 août 2016 qui ne donne lieu à aucune critique, que la salariée a été remplie de ses droits au titre du solde de congés payés par le versement à son profit de la somme de 8 083,82 euros.

Cette demande sera rejetée.



Sur la demande de dommages et intérêts pour résistance abusive

La salariée sollicite le paiement de la somme de 5 000 euros en réparation d'un préjudice résultant du paiement tardif du solde de tout compte par un virement bancaire effectué fin septembre 2016, et d'erreurs que comportait le reçu pour solde de tout compte tenant à la mention d'un préavis et à l'indication du dernier jour travaillé, outre une omission de radiation de la mutuelle ayant entraîné un retard dans des remboursements. 



La cour relève que l'omission de radiation de la mutuelle lors de la rupture, n'a pas généré un retard de paiement établi au préjudice de la salariée.



Par ailleurs, les explications fournies de part et d'autre mettent en évidence le désaccord des parties sur le retard apporté au paiement des sommes dues au titre du solde de tout compte, la salariée affirmant n'avoir reçu paiement que par virement fin septembre à une date non précisée, et l'employeur justifiant avoir fait opposition 

le 23 septembre 2016 au paiement d'un chèque qu'il a annexé au reçu pour solde de tout compte et documents de fin de contrat adressés par LRAR reçu par la salariée. Au vu de ces éléments contradictoires, le retard de paiement n'est pas caractérisé. 



En revanche, l'examen des courriers électroniques échangés entre les parties 

les 8,12 et 23 septembre, ainsi que les 17 et 22 novembre 2016 révèle l'existence de deux erreurs imputables à l'employeur:

- le paiement d'un préavis de 6 mois sur l'attestation Pôle emploi établie 

le 23 août 2016.

- une mention erronée du dernier jour travaillé le 23 août 2016 au lieu 

du 15 octobre 2015 sur l'attestation Pôle emploi.

Ces erreurs non volontaires ont occasionné un préjudice justifiant l'octroi à la 

salariée de la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts .



2- sur le travail dissimulé



En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



La cour estime que le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires par Mme [Y] qui, en sa qualité de directrice générale, établissait et modifiait ses propres plannings dont il n'est pas démontré qu'ils aient été portés à la connaissance de l'employeur. Il est observé à cet égard que le président de l'association n'était pas présent dans les établissements dirigés par la salariée et que la salariée, qui bénéficiait de jours de récupération , n'a formulé aucune demande auprès de son employeur concernant son temps de travail, qu'elle s'est par ailleurs abstenue de lui adresser le formulaire de demande d'heures supplémentaires qu'elle avait établi pour les salariés de l'association au cours de l'année 2013. Le défaut de contrôle des heures de travail effectivement réalisées par la salariée ne permet pas de caractériser l'intention frauduleuse nécessaire à l'établissement du travail dissimulé. Mme [Y] sera déboutée de sa demande en ce sens.



3-Sur le harcèlement, la discrimination, l'exécution fautive du contrat de travail



En application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article 1154-1 du code de travail dispose qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Il en résulte que s'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué. En ce cas alors, il revient à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement. 



Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, (...) de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour examinera donc les moyens de fait et de droit sur lesquelles la demande indemnitaire est fondée avec l'indication des pièces invoquées. 



Madame [Y] soutient avoir subi des agissements particulièrement graves de son employeur relatifs à une remise en cause de ses compétences, des reproches injustifiés, un dénigrement et une pression accrue ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail depuis le changement des membres du bureau de l'association en 2013. Elle précise qu'il lui a été reproché d'être une mauvaise communicante, que les procès verbaux de réunion du conseil d'administration ne lui étaient pas adressés, qu'elle était mise à l'écart, qu'on a fouillé dans ses affaires personnelles en décembre 2014.

Elle estime que le climat délétère ainsi que la passivité de la direction qui ne lui a apporté aucun soutien face aux comportements de certains salariés qu'elle dénonçait, a conduit à l'accident du 9 octobre 2015 à l'issue d'un entretien informel avec une salariée qui se plaignait de son mal être au travail, Madame [Y] s'étant alors trouvée psychologiquement anéantie du fait de son incapacité à agir et à protéger cette salariée. 

Elle ajoute que l'association a violé les règles relatives à la durée du travail et 

au repos , mettant ainsi en danger sa santé. Elle ajoute que les manquements de l'employeur ont perduré après son arrêt maladie par un paiement incomplet de sa rémunération et un refus de versement d'un acompte au mois d'août 2016.



A l'appui de sa demande, elle produit les éléments suivants:

 

- une lettre au procureur de la République du 9 novembre 2012 dans laquelle le président de l'association dénonce une présomption de 'harcèlement maltraitance au niveau du personnel', indiquant notamment que 'ces faits se produisent régulièrement et depuis plusieurs années à l'encontre de certains salariés mais nous ne savons pas exactement de qui il s'agit. De plus, les circonstances demeurent floues et mal connues.'

- une lettre de demande de rupture conventionnelle du 30 novembre 2015 établie par Mme [P], salariée de l'association, évoquant ses crises d'angoisse, des moqueries, pressions et reproches subis sur le lieu de travail. 

- une lettre de Mme [B] à l'ARS le 13 mai 2016 évoquant une absence de soutien du conseil d'administration dans les actions menées avec la directrice Mme [Y] dans les démarches qualité, le sentiment chez celle-ci d'une mise à l'écart et d'une dévalorisation.

- une attestation de Mme [M] infirmière coordinatrice évoquant des dysfonctionnements dans l'accompagnement des résidents et des recommandations non appliquées par le personnel soignant. Elle expose qu'une équipe de salariés qui entretenait des liens privilégiés avec le conseil d'administration résistait à tout changement - une attestation de Mme [S], infirmière , indiquant avoir été humiliée et mise à l'écart par des salariés qui se sont ligués contre elle.

- une attestation de Mme [F] relatant le choc psychologique subi par Mme [Y] après un entretien avec une salariée démissionnaire le 9 octobre 2015 .

- un courrier de Mme [F], en qualité de déléguée du personnel, à la présidente de l'association le 19 octobre 2016 signalant une atteinte à la santé psychologique de plusieurs salariés. 

- un signalement effectué par Mme [Y] à l'ARS portant sur des risques psychosociaux, et précisant que sur 18 salariés reçus par le médecin du 

travail 11 présentaient une situation de burn out. Il fait notamment état s'agissant de la directrice, d'une 'surcharge de travail, climat difficile, fatigue' , et, s'agissant du conseil d'administration, du bureau et du président, d'une écoute, d'un soutien indéfectible, d'une prise de décisions importantes. Ce signalement est non daté, mais nécessairement antérieur au 9 janvier 2013, date de l'enquête ordonnée sur la base du signalement. 

- l'annonce portée à la connaissance du siège de l'association par courriel de la directrice du 9 janvier 2013 d'une enquête sur le stress au travail.

- un procèsverbal de réunion du CHSCT du 31 mai 2013 évoquant cette enquête.

- le rapport d'enquête non daté sur les risques psychosociaux, dont le résumé conclut en ces termes: 

*' résultats mitigés avec un stress perçu en majorité comme étant moyen, des conditions de travail moyennement bien perçues par les salariés avec des dysfonctionnements au niveau management et communication, peu de facteurs du stress mis en cause'. 

*3 axes de travail proposés: 1) communication et cohésion d'équipe, 2)organisation du travail,3)management.

- trois attestations établies par Mme [X] et Mme [Z] qui ont fourni des prestations à l'association, ainsi que M.[L], vice président de l'association, faisant état des qualités professionnelles et humaines de Mme [Y] . M.[L] indique avoir constaté un changement d'attitude de Mme [Y] qui, après la nomination d'une nouvelle présidente et d'une nouvelle trésorière en juin 2013, a fait l'objet d'une cabale avec des manoeuvres allant jusqu'à lui crever les pneux et l'envoi de lettres anonymes de menaces.

- une enquête CPAM du 1er février 2016 sur l'accident du travail , la décision de rejet de prise en charge au titre d'un accident du travail des faits du 9 octobre 2015, le rejet par un jugement du TASS du 23 novembre 2017 de la requête de Mme [Y], décision confirmée par arrêt de la cour d'appel de Toulouse du 29 mars 2019.

- des courriels échangés avec l'employeur et la CPAM courant septembre 2016 concernant le reversement des indemnités journalières perçues par l'employeur à la CPAM, le refus de lui octroyer un acompte. 



Il est observé par la cour qu'aucune des pièces produites ne permet de supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé. 

L'accident du travail du 9 octobre 2015 dont l'existence n'est pas établie, de même que les menaces dont elle aurait fait l'objet, qui ne sont objectivées par aucun élément de preuve, ne peuvent être pris en compte par la cour. De même, aucune des pièces produites ne conforte la réalité de reproches et d'un dénigrement dont la salariée affirme avoir été l'objet.

En revanche la cour estime que les autres éléments invoqués par Mme [Y] pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral . 

Il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



 ***



L'association Micheline Goyheneche précise qu'en sa qualité de directrice générale , Mme [Y] était placée sous l'autorité du président et du conseil d'administration , tous membres bénévoles; et qu'elle devait mener ses activités de manière autonome. Elle relève que trois des salariées citées par l'appelante ( Mesdames [B], [F] et [O]) ont toutes été déboutées par le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) de leur demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un accident du travail, et que l'existence alléguée par celles-ci dans des conditions similaires d'un harcèlement à leur égard a été écartée par la juridiction prud'homale. L'employeur ajoute que des attestations croisées ont été produites par les trois salariées dans chacune de leur procédure prud'homale, ce qu'il établit par la production des jugements du conseil de prud'hommes de Foix des 12 mai 2020, 11 et 21 septembre 2021. 

Ces éléments avérés conduisent à accueillir avec circonspection le témoignage de Mme [B] ainsi que le courrier de Mme [F], envoyé à la présidente après l'engagement de la procédure de licenciement à son encontre, et deux mois après le licenciement de Mme [Y] .



Il ajoute que Mme [P], salariée dont l'appelante évoque la situation difficile, stigmatise le comportement de la directrice dans un courrier du 5 novembre 2013 ; que Mme [G] qui a démissionné évoque pour sa part dans un courrier du 5 octobre 2012 des dysfonctionnements relatifs à l'organisation de son travail . Mme [T], Mme [W], Mme [C] et Mme [E] attestent que la directrice n'était pas à l'écoute des salariés et se montrait méprisante.



L'employeur produit par ailleurs un compte rendu de divers entretiens établi 

le 6 juin 2012 par Mme [N] , représentant l'association de santé au travail (ASRA), qui, au terme de plusieurs entretiens infirmiers réalisés entre mai 2011 et mai 2012, relève 11 cas de salariés sur 18 présentant des risques psychosociaux . Le risque identifié est présenté comme étant en lien avec un changement de direction, un mode de communication non direct, sans concertation. Il est indiqué que le changement d'organisation a été vécu comme un bouleversement profond générant des situations de souffrance au travail, de stress, certains salariés évoquant un manque de reconnaissance, des propos dévalorisants au cours d'entretiens.



La cour relève à l'examen de ces pièces, que les risques psychosociaux ne sont pas apparus lors du changement du bureau de conseil d'administration et du président de l'association en juin 2013, ainsi que le soutient l'appelante, mais lui sont antérieurs , certains étant du reste présentés comme ayant suivi l'arrivée de la directrice et à rapprocher de ses méthodes de management ainsi qu'il résulte de recommandations émises dans le rapport d'enquête sur les risques psycho sociaux au sein de l'entreprise en 2013.



Le reproche fait par Mme [Y] à l'employeur d'un manque de soutien, est invalidé par ses propres observations écrites dans le signalement de risques psychosociaux adressé à l'ARS avant janvier 2013, faisant état s'agissant du conseil d'administration et du président, d'un soutien indéfectible et de la prise de décisions importantes. A supposer que ce document soit antérieur au renouvellement du bureau du conseil d'administration, il n'est en tout état de cause pas justifié d'un désaveu de la salariée par le président ou le conseil d'administration dans les actions qu'elle a entreprises en vue de remédier aux risques psychosociaux repérés (demande d'enquête notamment). Il n'est pas davantage établi l'existence alléguée de liens de proximité entre les membres du conseil d'administration et des salariés de l'association, dont le nom n'est pas cité, susceptibles d'avoir été responsables de difficultés relationnelles au sein du personnel de l'EPHAD. 

L'employeur établit par ailleurs que Mme [Y], qui se plaint à tort d'une mise à l'écart, a continué à être associée aux réunions du conseil d'administration, ce qui n'est pas invalidé par la salariée. 

De surcroît l'enquête réalisée auprès du personnel de l'association sur les risques psychosociaux a retenu un lien entre le stress des salariés et des dysfonctionnements sur le plan du management et de la communication, difficultés auxquelles il revenait à la directrice générale de remédier par une action appropriée relevant de ses attributions.



S'agissant du temps de travail, la salariée ne s'est jamais plainte auprès de son employeur d'un surcroît d'activité et de la nécessité de revoir l'organisation de l'entreprise afin de la soulager. De plus aucun élément n'établit une dégradation de ses conditions de travail en lien avec sa charge de travail. Ainsi l'arrêt de travail consécutif à un choc psychologique survenu le 9 octobre 2015 à l'issue d'un entretien avec une salariée, ne présente pas un caractère professionnel, l'accident du travail allégué par la salariée ayant été écarté par la CPAM et par les diverses juridictions saisies. Par ailleurs, aucun élément médical n'est fourni sur la période antérieure au 9 octobre 2015 et les éléments médicaux produits à compter de cette date (avis d'arrêt de travail à compter du 10 octobre 2015, certificat du médecin du travail du 16 mars 2016, courrier d'un psychologue du 14 mars 2019) évoquent des éléments anxio dépressifs et un suivi psychologique nécessité par le sentiment chez la salariée d'une situation d'échec évoquée par le médecin du travail, de mise en difficultés, et un burn out survenu lors de l'entretien avec une salariée en souffrance. Le sentiment de discrédit ressenti par la salariée sur ses actions, dont la réalité ne saurait être mise en doute, ne repose pas sur des éléments objectivant une mise à l'écart par l'employeur ou une remise en cause par celui-ci des actions entreprises par la salariée ou un manque de soutien.

S'agissant du retard apporté au paiement des indemnités journalières, l'employeur justifie avoir reversé par erreur à la CPAM des indemnités qu'il avait reçues en vertu d'une subrogation, situation à laquelle il a été remédié après réclamation de la salariée.

'L'acompte sur salaire au prorata jusqu'au 21 août 2016' sollicité par la salariée par courriel du 21 août 2016, pour un montant non précisé, ne saurait caractériser un manquement de l'employeur à une obligation contractuelle.



La cour considère au vu de l'ensemble des éléments pièces et explications fournies de part et d'autre que si le ressenti douloureux de la salariée est réel dans un contexte professionnel difficile que celle-ci n'est pas parvenue à apaiser alors même qu'elle était en charge de la direction générale et notamment de la gestion administrative et des ressources humaines et qu'il ne peut être retenu un manque de soutien de l'employeur dans son action, les éléments invoqués dont la salariée fait état ne caractérisent pas des agissements répétés de l'employeur ayant induit une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale.



Le harcèlement moral est donc écarté.



4-Sur le licenciement 

Sur la nullité du licenciement

A titre principal, la salariée affirme que le licenciement est en lien direct avec les agissements de harcèlement moral et discrimination dont elle a été victime et qu'ainsi il doit être jugé comme nul. 



Le harcèlement et la discrimination n'étant pas retenus par la cour, la demande afférente à la nullité du licenciement est rejetée.



Sur le défaut de cause réelle et sérieuse pour manquement à l'obligation de sécurité 

La salariée se prévaut à titre subsidiaire de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et absence de recherche loyale de reclassement .



- sur le manquement à l'obligation de sécurité

Il est constaté par la cour que la salariée ne s'est jamais plainte auprès de son employeur de ses conditions de travail et d'une dégradation de celles-ci avant son arrêt de travail le 9 octobre 2015, et que l'état de choc psychologique évoqué 

le 9 octobre 2015 n'était en lien ni avec un harcèlement, ni avec un accident du travail dont l'existence alléguée a été écartée par la CPAM ainsi que de façon définitive par les juridictions. 

De plus Mme [Y] en qualité de directrice générale, bien qu'ayant assisté aux réunions du conseil d'administration, n'a pas davantage évoqué une charge de travail excessive ou des effectifs éventuellement insuffisants, étant observé que ses délégations (pièce 2)lui permettaient de procéder à des recrutements en contrat à durée indéterminée sans accord préalable du conseil d'administration , et de consentir des subdélégations si elle estimait ne pas être en mesure d'exercer ses responsabilités. 

Aucun élément ne permet donc d'imputer l'état d'inaptitude de la salariée à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 

Par ailleurs l'alerte de l'employeur par un courrier de Mme [F], déléguée du personnel, le 19 octobre 2016, soit près de deux mois après le licenciement de Mme [Y] , ne saurait caractériser un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité susceptible de résulter d'un immobilisme consécutif à cette alerte et à une absence de prise de disposition pour protéger la santé et la sécurité de la salariée. 

Au demeurant il résulte des pièces produites par la salariée qu'une enquête interne a été diligentée sur les risques psychosociaux lorsqu'ils ont été signalés.

A cet égard les éléments médicaux versés aux débats n'établissent pas un lien entre l'état de santé de la salariée et une dégradation de ses conditions de travail résultant de manquements de l'employeur, la cour faisant ici expressément référence au développement qui précède sur l'analyse des pièces médicales.



- Sur le manquement à l'obligation de reclassement



En vertu de l'article L1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, 

'Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. 

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. 

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail'.



Selon l'article L1226-12,dans sa rédaction applicable au litige avant le 1er janvier 2017, 'lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. Il peut également rompre le contrat de travail si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III'.

Au cas d'espèce le médecin a déclaré l'inaptitude de la salariée au terme d'une visite unique le 26 juillet 2016 , au visa de l'article R4624-31 du code du travail, pour danger grave et immédiat, précisant que la salariée ne pouvait reprendre son poste sans nuire à sa santé et qu'aucun reclassement au sein de l'entreprise à un autre poste de travail ne pouvait être envisagée par aménagement ou par création de poste.





Nonobstant les dispositions dispensant l'employeur de l'obligation de reclassement, l'association justifie avoir sollicité l'avis du médecin du travail par courrier 

du 28 juillet 2016 sur 7 postes disponibles au sein de ses établissements, lequel a confirmé par currier du 3 août 2016 qu'aucun des postes dans l'entreprise n'était compatible avec l'état de santé de salariée. 



A défaut d'obligation de reclassement, il ne peut être fait grief à l'employeur de ne pas avoir effectué des recherches de reclassement extérieures.



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur les demandes annexes



Il sera précisé que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes, soit le 5 septembre 2017 en l'espèce, et que les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt.



Il sera ordonné à l'association Micheline Goyheneche la remise à la salariée d'un certificat de travail, d'une attestation pôle emploi et de bulletins de salaires ou d'un bulletin récapitulatif, rectifiés conformes au présent arrêt, sans astreinte. 



L'association Micheline Goyheneche, partie principalement perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d'appel.



Le jugement dont appel doit être confirmé en ce qui concerne ses dispositions relatives aux dépens et à l'application de l'article 700 alinéa 1 du code de procédure civile.


Mme [Y] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens qu'elle a dû exposer à l'occasion de cette procédure. L'association Micheline Goyheneche sera donc tenue de lui payer la somme globale de 3500 euros en application des dispositions de l'article 700 al.1er 1° du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance.



L'association Micheline Goyheneche sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,



Confirme le jugement déféré en ses dispositions ayant débouté Mme [Y] de ses demandes au titre de l'exécution fautive du contrat de travail, du harcèlement et de la discrimination, du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de l'obligation de sécurité, du travail dissimulé, du solde de jours de RTT et de congés payés, des jours de repos sur astreintes, 



L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau des chefs infirmés,



Condamne l'association Micheline Goyheneche à payer à Mme [Y] [A] les sommes suivantes:

 - à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateurs, jours fériés, indemnités de congés payés:

. 2 448,20 euros pour l'année 2013 

. 6 812,90 euros pour l'année 2014

. 14 177,13 euros pour l'année 2015

- 5125,12 euros au titre des astreintes du 23 août 2013 au 9 octobre 2015

- 300 euros à titre de dommages et intérêts pour utilisation du téléphone personnel à des fins professionnelles

- 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'absence de justification par l'employeur du calendrier des astreintes de semaine

- 1971,20 euros au titre du maintien du salaire

- 1 312,38 euros au titre des congés de fractionnement