Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 13 mai 2022

13/05/2022



ARRÊT N° 2022/286



N° RG 20/02638 - N° Portalis DBVI-V-B7E-NXUV

SB/KS



Décision déférée du 17 Septembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 18/01903)

J CREPIN LEBLOND

SECTION ENCADREMENT















SARL SOCIETE MARKETING DIFFUSIONDEVELOPPEMENT 'MDD'





C/



[N] [L] épouse [B]





























































CONFIRMATION







Grosse délivrée



le



à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TREIZE MAI DEUX MILLE VINGT DEUX

***



APPELANTE



SARLSOCIETE MARKETING DIFFUSION DEVELOPPEMENT 'MDD'

2 impasse d'Occitanie

Zone Piossane 2

31590 VERFEIL



Représentée par Me Yann GADY de la SCP MONVILLE-ROUSTAND-SELAS FIDAL, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMÉE



Madame [N] [L] épouse [B]

11 rue Bonnat

31400 toulouse



Représentée par Me Eric CHAUVIN, avocat au barreau de TOULOUSE













COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant S. BLUME, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles





Greffier, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.







FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Mme [N] [L] épouse [B] a été embauchée le 1er septembre 2017 par la SARL Société Marketing Diffusion Développement (ci-après dénommée MDD) en qualité d'expert IPRP (management des risques professionnels) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel régi par la convention collective nationale de la métallurgie.



Le 24 novembre 2017, la société a notifié à Mme [B] la rupture de sa période d'essai. 



Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 22 novembre 2018 afin de voir juger que la rupture de sa période d'essai était motivée par son congé maladie, qu'elle fait l'objet d'un licenciement nul et requalifier son contrat à temps complet. 



Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement 

du 17 septembre 2020, a : 

-dit que la rupture du contrat de Mme [B] liée à son état de santé est nulle, 

-condamné la société Marketing Diffusion Développement à payer à Mme [B] les sommes suivantes : 

*7 001,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

*3 500,76 euros à titre de préavis et 350 euros à titre de congés payés afférents, 

*1 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, 

-ordonné à la société MDD de rembourser au pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [B] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit que la présente décision sera communiquée au pôle emploi par les soins du greffe, 

-fixé la moyenne des trois derniers mois à 1 166,92 euros, 

-débouté Mme [B] de ses plus amples demandes, 

-débouté la société MDD de ses demandes, 

-condamné la société MDD aux dépens. 



Par déclaration du 29 septembre 2020, la société a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 23 septembre 2020, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique 

le 24 décembre 2020, la SARL Société Marketing Diffusion Développement demande à la cour de :

-confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Mme [B] de ses demandes au titre de la requalification de son contrat de travail à temps complet, 

-infirmer le jugement dont appel pour le surplus, 

-y ajoutant, 

-à titre principal : 

*débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture de son contrat pour motif discriminatoire,

*débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



*débouter Mme [B] de sa demande au titre de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents, 

-à titre subsidiaire : 

*débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

*condamner la société à verser à Mme [B] une indemnité se limitant à l'équivalent d'un mois de salaire au titre de l'inobservation de la procédure de licenciement 

soit 1 166,92 euros bruts, 

*condamner la société à verser une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 3 mois de salaire bruts soit 3 500,76 euros bruts, outre congés payés afférents à hauteur de 350,08 euros bruts, 

-en tout état de cause : 

*débouter Mme [B] du surplus de ses demandes, 

*condamner Mme [B] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à la société la somme de 3 500 euros ainsi qu'aux entiers dépens. 



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique 

le 22 janvier 2021, Mme [N] [L] épouse [B] demande à la cour de :

-juger qu'en l'absence de contrat de travail écrit, aucune période d'essai ne pouvait être applicable, 

-à titre principal : 

*juger que la rupture du contrat de travail de Mme [B] était discriminatoire, et doit produire les effets d'un licenciement nul, 

*condamner la société au paiement de la somme de 20 420,82 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture de son contrat de travail pour un motif discriminatoire, 

*condamner la société au paiement de la somme de 10 210,41 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre la somme de 1 021,04 euros au titre des congés payés afférents, 

-à titre subsidiaire :

*juger que la rupture du contrat de travail de Mme [B] est dépourvue de cause réelle et sérieuse, 

*condamner la société au paiement de la somme de 3 403,47 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

*condamner la société au paiement de la somme de 10 210,41 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre la somme de 1 021,04 euros au titre des congés payés afférents, 

-juger que le contrat de travail de Mme [B] est à temps complet, 

 

*condamner la société MDD au paiement de la somme de 4 473,10 euros au titre du paiement du salaire équivalent à un temps complet (taux horaire de 

Mme [B] : 22,44 euros),

-débouter la société MDD de l'ensemble de ses demandes, 

-condamner la société à payer à Mme [B] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 11 février 2022. 





Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS DE LA DECISION



Sur la demande fondée sur un contrat à temps plein



L'article L. 3123-6 du code du travail dispose, dans sa rédaction applicable au litige : 

' Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L3121-44 la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. 

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.'



Au cas d'espèce le contrat de travail daté du 1er septembre 2017 n'est pas signé par les parties sans que soit établie une intention frauduleuse de la salariée, en l'état des échanges entre la salariée et l'employeur , notamment les 2 et 9 octobre 2917 , qui attestent de discussions toujours en cours un mois après l'embauche sur la classification et l'indice de recrutement. 

L'absence de contrat de travail signé par les deux parties fait présumer que l'emploi est à temps complet. Il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'était pas tenue de se tenir constamment à la disposition de son employeur.



De fait la salariée ne conteste pas avoir reçu le projet de contrat de travail 

du 1er septembre 2017 qui comportait avec précision la durée du travail ainsi que la répartition des jours de travail dans la semaine, soit un jour et demi par semaine les lundis de 8h à 12h et 13h30 à 17h30 et les mardis de 8h à 12h. Ces horaires et la durée du travail ont également été portés à la connaissance de la salariée par un courriel précis reçu en copie de l'employeur le 31 juillet 2017 (pièce 6). 







Les points de désaccord entre les parties ont exclusivement porté sur l'indice et le classement conventionnel de la salariée, sans remise en cause des horaires et de la durée du travail prévus dans le contrat qui , en dépit de l'absence de signature, ont été appliqués par la salariée jusqu'à son arrêt de travail le 13 octobre 2017.



Il apparaît en effet qu'à l'exception de courriels émis par la salariée postérieurement à la rupture du 24 novembre 2017, dans un contexte contractuel non précisé par les parties, les mails produits sont pour l'essentiel envoyés par la salariée les lundi et mardi, les mails qu'elle a reçus d'autres jours de la semaine n'impliquant pas une réponse le même jour. De plus les feuilles d'émargement correspondant à des sessions de formation ne mentionnent pas le nom de la salariée et n'impliquent pas nécessairement qu'elle ait été présente pendant la durée des sessions. Ainsi la formation organisée pour la société Milesi-Mecano du lundi 22 au jeudi 24 mai porte mention du nom de M.[E] en qualité de formateur. 

Il résulte de leur examen par la cour, que les courriels et convention de formation produits n'établissent un travail effectif de la salariée en dehors des jours et heures de travail convenus. 

De plus l'employeur démontre que l'intéressée a poursuivi son activité de travailleur indépendant sous la dénomination de MPC31en qualité de consultante en management des risques professionnels avec inscription au répertoire SIRENE et qu'elle a fourni quelques prestations fin septembre et le 7 novembre 2017 à l'occasion de séminaires en management des risques qu'elle a animés. 



Il en résulte que la salariée connaissait ses horaires de travail et qu'elle n'était pas dans l'obligation de rester à la disposition permanente de l'employeur.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en qu'il a débouté la salariée de sa demande tendant à voir juger qu'elle a été employée à temps plein et des demandes financières afférentes.



Sur la rupture de la période d'essai



L'article L.1221-23 du code du travail précise que la période d'essai et son renouvellement ne se présument pas et doivent être expressément stipulés dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.



Au cas d'espèce aucun contrat de travail écrit n'ayant été régularisé par les parties, la période d'essai dont se prévaut l'employeur est inopposable à la salariée et la rupture s'analyse en un licenciement notifié par une lettre recommandée énonçant les motifs suivants: 

'Nous sommes très insatisfaits de la façon dont sont traités les dossiers de formation de nos clients dont vous avez la charge. 

Nous constatons en effet depuis votre entrée en fonction de nombreux retards dans le traitement de ces dossiers, ainsi que de très longs, nombreux, importants et coûteux retards de paiement. De même, le dossier Datadocks n'est toujours pas traité et nous cause souci. 

Face à ce constat, nous sommes donc contraints de mettre fin à votre contrat en période d'essai. 





Nous le regrettons et vous demandons de bien vouloir nous retourner tous les dossiers de formation en cours que vous avez indûment emportés à votre domicile lors de votre départ en arrêt maladie (...). '



La salariée soutient que la rupture de son contrat de travail est discriminatoire et fondée sur son état de santé.



Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



Il appartient à la personne faisant l'objet d'une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, l'employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles, en cas de besoin.



La salariée fait valoir que la rupture est intervenue le 24 novembre 2017 alors qu'elle était en arrêt maladie depuis le 13 octobre 2017, ce dont l'employeur était informé, de sorte que le retard qui lui est reproché dans le traitement de dossiers un mois et demi après son arrêt de travail est inopérant, ce d'autant que les retards de paiements dont excipe l'employeur incombent au service comptabilité en charge de recouvrement et ne relèvent pas de sa responsabilité, et qu'elle a dû faire face à de nombreuses reprises à l'absence de réponse et de suivi de la part de M. [J], gérant.



Elle ajoute que l'employeur connaissait ses compétences pour avoir travaillé avec elle depuis 2014, dans des missions similaires qu'elle assurait sous le statut de prestataire indépendant, de sorte que les reproches tenant à son insuffisance professionnelle sont infondés , la rupture trouvant sa véritable cause dans son état de santé.

Elle verse aux débats à l'appui de sa demande:

- des courriels adressés à l'employeur les 14 septembre et 7 octobre 2017 dans lesquels elle invitait l'employeur à établir une attestation sur l'honneur relative au dossier DATADOCK et à finaliser des formalités auxquelles il n'a pas donné suite. 

- une attestation de Mme [O], salariée affirmant que l'employeur, de même que tous les salariés de l'entreprise, était informé que Mme [B] était malade et qu'elle allait subir des traitements chimio-thérapiques, que c'est en connaissance de cet état que l'employeur a décidé de se séparer d'elle. 

- des courriels échangés avec la société MDD en novembre 2014 et en mars 2017 attestant de prestations de formation qu'elle a fournies à cette société dès 2014.



L'ensemble de ces éléments laisse présumer une situation de discrimination à raison de l'état de santé déficient de la salariée.



L'employeur objecte que la rupture est fondée sur les défaillances professionnelles de la salariée et que tout lien avec l'arrêt maladie est exclu puisque la rupture est intervenue avant que l'arrêt de travail ne lui ait été adressé par la salariée 

le 30 novembre 2017. Il ajoute que le témoignage de Mme [O] ne répond pas aux exigences de forme de l'article 202 du code de procédure civile.



La cour retient toutefois que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité et que l'attestation de Mme [O], régulièrement communiquée, ne peut être écartée des débats au seul motif qu'elle ne répond pas en la forme aux prescriptions légales en ce qu'elle n'est pas rédigée de façon manuscrite, le juge devant seulement en apprécier la valeur probante. Son auteur est clairement identifiable et elle ne comporte aucun indice de nature à mettre en doute son authenticité. Il n'y a donc pas lieu de l'écarter. De surcroît la valeur probante des déclarations faites par Mme [O], selon lesquelles l'employeur était informé de l'arrêt maladie de la salariée, se trouve confortée par l'absence d'une quelconque interrogation de la salariée sur les motifs de son absence continue depuis le 13 octobre 2017 et surtout l'absence de mise en demeure de la salariée de reprendre son travail ou de sanction pour absence injustifiée pendant plus d'un mois.

Par ailleurs les reproches tenant aux insuffisances professionnelles de la salariée sont insuffisamment étayés par les pièces produites aux débats, et en tout état de cause peu crédibles en considération du fait que Mme [B] a été embauchée après une collaboration suivie avec la société MDD en qualité de prestataire indépendant, son recrutement par contrat à durée indéterminée montrant que la société MDD était satisfaite de ses prestations au point de l'embaucher en contrat à durée indéterminée.



Les éléments susvisés, pris dans leur ensemble, permettent de retenir que la véritable raison de la rupture est en lien avec l'état de santé déficient de la salariée.

La discrimination invoquée par Mme [B] est donc établie et son licenciement est nul.



A défaut de demande de réintégration de la salariée, et en considération de son salaire mensuel brut de 1166,92 euros, il lui sera alloué la somme de 7 001,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, outre 3 500,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 350 euros à titre de congés payés afférents, par confirmation du jugement entrepris.



Le jugement est également confirmé en ses dispostions ayant condamné la société MDD à rembourser au pôle emploi les indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois. 



Sur les demandes annexes 



La société MDD, partie perdante, supportera les entiers dépens d'appel.



Mme [B] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens qu'elle a dû exposer à l'occasion de cette procédure. La société MDD sera donc tenue de lui payer la somme complémentaire de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 al.1er 1° du code de procédure civile.



La société MDD est déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance. 





PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,



Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions 



Condamne la SARL Marketing Diffusion Développement à payer à Mme [N] [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 alinéa 1 du code de procédure civile 

Rejette toute autre demande 



Condamne la SARL Marketing Diffusion Développement aux entiers dépens d'appel



Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE











C.DELVER S.BLUMÉ

 







 

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