Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 17 mai 2022

C4



N° RG 20/00122 



N° Portalis DBVM-V-B7E-KJN3



N° Minute :

















































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELAS FOLLET RIVOIRE



la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 17 MAI 2022





Appel d'une décision (N° RG F 18/00091)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTELIMAR

en date du 21 novembre 2019

suivant déclaration d'appel du 31 Décembre 2019



APPELANTE :



Madame [T] [H]

née le 06 Octobre 1967 à VALENCE (26000)

de nationalité Française

370 chemin des Cyprés Quartier les Archipuis Nord

26270 LORIOL SUR DROME



représentée par Me Eric RIVOIRE de la SELAS FOLLET RIVOIRE, avocat au barreau de VALENCE





INTIMEE :



SA BUT INTERNATIONAL prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

Zone Industrielle Sud RN 7 BP 107

26200 MONTELIMAR



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat au barreau de GRENOBLE, avocat postulant, substitué par Me Floris RAHIN, avocat au barreau de GRENOBLE, et Me Stéphane FREGARD, avocat au barreau de NANTES, avocat plaidant





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère,







DÉBATS :



A l'audience publique du 08 Mars 2022,

Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente chargée du rapport, en présence d'Amandine GAUCY, assistante de justice, assistée de Valérie RENOUF, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et observations, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 17 Mai 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 17 Mai 2022.

Exposé du litige :



Mme [T] [H] a été embauchée le 3 novembre 2003 en qualité d'agent d'accueil SAV par la SAS CTRREM SAV LORIOL.



Par une convention tripartite en date du 31 décembre 2012 conclue entre la SAS CTRREM SAV LORIOL, Mme [H] et la SA BUT INTERNATIONAL, cette dernière s'est engagée à embaucher Mme [H] en qualité de chef de ventes groupe 5 niveau 1.



Mme [H] a été embauchée par la SA BUT INTERNATIONAL en contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 janvier 2013 à compter de cette date en qualité de chef des ventes, groupe 5 niveau 1.



Le 1er février 2017, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 février 2017.



Le 14 février 2017, Mme [H] s'est vu notifier son licenciement pour faute.



Le 15 juin 2018, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar aux fins d'obtenir la condamnation de son employeur à lui payer un rappel de salaire au titre de la prime d'ancienneté, le solde de l'indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le solde de l'indemnité due au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 21 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Montélimar a :

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [H] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

- Dit et jugé que la convention tripartite ne peut s'appliquer,

- En conséquence,

- Débouté Mme [H] de l'intégralité de ses demandes,

- Débouté la SA BUT INTERNATIONAL de sa demande reconventionnelle basée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Mme [H] aux éventuels dépens.



La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.



Mme [H] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 31 décembre 2019.



A l'issue de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 mars 2020, Mme [H] demande à la cour de :

- Réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Montélimar le 21 novembre 2019,

- À titre principal,

- Fixer son salaire mensuel brut à la somme de 3312,97 euros (moyenne des 12 derniers mois travaillés),

- Déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner en conséquence la SA BUT INTERNATIONAL à lui verser la somme de 46 381,58 euros nets à titre de dommages et intérêts (14 mois de salaire),

- Ordonner la reprise de l'ancienneté acquise au sein de la société CTRREM lors de la poursuite de son contrat de travail au sein de la SA BUT INTERNATIONAL,

- Condamner la SA BUT INTERNATIONAL à lui verser les sommes suivantes :

' 7764,75 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

' 5794,92 euros bruts au titre de la prime d'ancienneté outre congés payés afférents d'un montant de 579,49 euros bruts,

- Constater que la SA BUT INTERNATIONAL ne l'a pas déliée de sa clause de non-concurrence lors de la rupture du contrat de travail,

- Constater qu'elle a respecté les dispositions de la clause de non-concurrence,

- Constater que l'employeur n'a pas procédé au paiement partiel de la contrepartie financière prévue par ladite clause de non concurrence,

- Condamner en conséquence la SA BUT INTERNATIONAL à lui payer la somme de 6703,95 euros bruts au titre du versement de l'indemnité pécuniaire relative au respect de la clause de non-concurrence,

- Ordonner la rectification des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la décision à intervenir,

- Condamner la SA BUT INTERNATIONAL au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner la SA BUT INTERNATIONAL aux entiers dépens.





A l'issue de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 juin 2020, la SA BUT INTERNATIONAL demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Montélimar du 21 novembre 2010, et statuant à nouveau sur l'appel de Mme [H],

- Dire et juger que :

' Elle n'avait pas l'obligation au moment du licenciement et pour le calcul de la prime d'ancienneté, de reprendre l'ancienneté de Mme [H] depuis le 3 novembre 2003, compte tenu des conditions juridiques dans lesquelles la salariée a été recrutée par la société But Montélimar (But International venant aux droits de ladite société),

' Le licenciement de Mme [H] repose sur une cause réelle et sérieuse en considération des motifs énoncés dans sa lettre de licenciement,

' En conséquence, débouter Mme [H] de toute demande également à ce titre,

' Elle a fait une juste application des dispositions du contrat de travail en ce qui concerne la libération de la clause de non-concurrence,

' En conséquence, débouté Mme [H] de toute demande de reliquat au titre d'une indemnité de non-concurrence,

- Recevoir la SA BUT INTERNATIONAL en son appel reconventionnel et infirmé le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a déboutée de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, condamner Mme [H] à la somme de 2500 euros sur le même fondement.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 25 janvier 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





Motifs de la décision :





Sur le rappel de prime d'ancienneté et le rappel d'indemnité légale de licenciement :



Moyens des parties :



Mme [H] fait valoir qu'elle a renoncé à l'indemnité conventionnelle de licenciement dans le cadre de la convention tripartite du 31 décembre 2012, au terme de laquelle son contrat de travail conclu avec la société CTRREM a été transféré à la SA BUT INTERNATIONAL.



Il en résulte que son contrat de travail n'a pas été rompu par la société CTRREM et qu'ainsi son ancienneté aurait dû être reprise par la SA BUT INTERNATIONAL et que celle-ci aurait dû en tenir compte notamment pour le calcul de son indemnité de licenciement.



Dans l'hypothèse où il serait retenu que la convention tripartite manque de précision, la salariée allègue qu'il ne lui incombe pas d'en subir les conséquences, n'ayant pas eu la possibilité d'en discuter les termes.



Compte tenu de l'ancienneté qui était la sienne, elle est fondée à prétendre à un rappel d'indemnité d'ancienneté prévue par la convention collective du négoce de l'ameublement (article 32).



Mme [H] fait également valoir que compte tenu de sa véritable ancienneté elle aurait dû percevoir une indemnité légale de licenciement d'un montant de 10 434,75 euros. Elle est donc fondée à prétendre un rappel d'indemnité légale de licenciement.



La SA BUT INTERNATIONAL fait valoir qu'elle n'a pas repris le fonds de commerce de la société CTRREM, qui a cessé son activité. En l'absence de reprise d'une entité économique autonome, les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail (anciennement L. 122-12, alinéa 2 du même code) n'avaient pas vocation à s'appliquer. Ainsi, le contrat de travail de Mme [H] n'a pas été transféré de plein droit, et elle n'avait pas l'obligation de reprendre le contrat travail de la salariée, ce qui est démontré par le fait qu'il a été nécessaire de conclure une convention tripartite organisant la novation des relations contractuelles d'un employeur vers un autre employeur.



Dans un tel dispositif contractuel de gré à gré, les parties sont donc libres de ne pas prévoir une reprise d'ancienneté, ce qui a été le cas en l'espèce. La SA BUT INTERNATIONAL ajoute que Mme [H] a perçu une somme afférente à son solde de tout compte de la part de son ancien employeur.

Elle précise que dans le contrat de travail de Mme [H], il n'existe aucune ambiguïté sur la date de son engagement et sur l'absence de reprise d'ancienneté.





Sur ce,



Selon l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.



S'agissant du point de savoir si la convention litigieuse a organisé le transfert du contrat de travail de la salariée entre la SAS CTRREM SAV LORIOL et la SA BUT INTERNATIONAL, il ressort des stipulations préalables de convention tripartite en date du 31 décembre 2012 que son objet, tel que défini par les parties, est de « définir les conditions du transfert de Madame [H] [T], de la SAS CTRREM SAV LORIOL vers la société But Montélimar, formalisé par la poursuite de gré à gré du contrat liant Madame [H] [T], à la SAS CTRREM SAV LORIOL et le transfert de son contrat de travail entre cette première et la société But Montélimar ».



Toutefois, la cour constate que ces stipulations préalables sont en contradiction avec les stipulations au fond de la convention tripartite, dès lors que celles-ci n'ont pas pour effet d'opérer un transfert du contrat de travail, mais, d'une part, d'organiser la rupture amiable de la relation de travail entre Mme [H] et la SAS CTRREM SAV LORIOL, d'autre part, de prévoir les modalités de l'embauche subséquente de Mme [H] par la SA BUT INTERNATIONAL.



Compte tenu des stipulations susvisées, qui déterminent les obligations respectives des parties, il y a lieu de retenir que la convention tripartite du 31 décembre 2012 n'a pas opéré le transfert du contrat de travail entre la SAS CTRREM SAV LORIOL et la SA BUT INTERNATIONAL.



S'agissant de la rupture amiable entre Mme [H] et la SAS CTRREM SAV LORIOL, il ressort de la convention tripartite que Mme [H] a renoncé à l'indemnité conventionnelle de licenciement. Dès lors que la rupture de la relation de travail est intervenue d'un commun accord entre la SAS CTRREM SAV LORIOL et la salariée, la convention doit s'interpréter dans le sens où la salariée a ainsi entendu renoncer à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail.



En outre, la SAS CTRREM SAV LORIOL s'est engagée à établir un solde de tout compte et Mme [H] a déclaré n'avoir aucune réclamation à formuler à l'encontre de son ancien employeur, s'estimant remplie de l'intégralité de ses droits à la date de la rupture du contrat de travail, qui est intervenue à la date de conclusion de la convention, soit le 31 décembre 2012.



S'agissant des obligations s'imposant à la SA BUT INTERNATIONAL, il ressort des termes de la convention susvisée que celle-ci s'est engagée à recruter la salariée en contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chef des ventes groupe 5 niveau 1 en contrepartie d'une rémunération mensuelle comprenant une partie fixe de 1999 euros et une partie variable qui devait être définie par le contrat de travail, et que la SA BUT INTERNATIONAL s'est acquittée de ses obligations en concluant avec Mme [H] un contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 janvier 2013.



Toutefois, il est constant que la convention tripartie n'a pas stipulé une reprise d'ancienneté au bénéfice de la salariée, et que le contrat susvisé en date du 2 janvier 2013, versé aux débats par Mme [H], ne prévoit lui-même aucune reprise d'ancienneté.



Il est de principe que les dispositions de l'article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail.



Il n'est pas contestable que les parties n'ont pas seulement entendu prévoir la rupture de la relation de travail de la salariée avec son employeur, mais ont également organisé la poursuite de la relation de travail de Mme [H] avec un nouvel employeur.



En conséquence, il ne peut être valablement soutenu que Mme [H] ne pouvait pas renoncer à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail dans le cadre de cette convention tripartite.



En outre, la convention n'ayant opéré aucun transfert de contrat de travail entre la SAS CTREEM SAV LORIOL et la SA BUT INTERNATIONAL, et les parties n'ayant stipulé aucune reprise d'ancienneté ni dans la convention ni dans le contrat de travail, il ne peut non plus être valablement soutenu que la SA BUT INTERNATIONAL était tenue de reconnaître à Mme [H] une ancienneté équivalente à celle acquise au titre de sa relation de travail avec la SAS CTRREM SAV LORIOL.



Enfin, Mme [H] bénéficiait, aux termes de la convention tripartite susvisée, de l'assurance d'être embauchée par la SA BUT INTERNATIONAL dans les conditions définies par la convention. Elle ne peut, dès lors, valablement soutenir que cette convention lui a été imposée par la SAS CTRREM SAV LORIOL et la SA BUT INTERNATIONAL, étant, dans tous les cas, libre de ne pas la signer.



Eu égard à l'ensemble de ces constatations, la cour retient que la SA BUT INTERNATIONAL n'était pas tenue, au titre de la convention tripartite, de faire bénéficier Mme [H] d'une ancienneté calculée à partir de sa date d'embauche par la SAS CTRREM SAV LORIOL.



En conséquence, il y a lieu de débouter la salariée de ses demandes de rappel de salaire au titre de la prime d'ancienneté et de rappel d'indemnité légale de licenciement, par confirmation du jugement déféré de ces chefs.





Sur le bien-fondé du licenciement :



Moyens des parties :



La SA BUT INTERNATIONAL allègue que la salariée n'a pas contesté lors de l'entretien préalable en date du 8 février 2017 avoir tenu certains propos à l'encontre de Mme [Y], lesquels propos constituaient une menace déguisée envers sa collègue de travail assimilable à du harcèlement moral et portant atteinte à la santé de cette dernière. La salariée ne peut invoquer le motif de la plaisanterie pour justifier ses propos. Ce comportement fautif justifiant à lui seul le licenciement de la salariée.



L'employeur fait valoir que l'attitude de la salariée lors de la réunion du 21 janvier 2017 en présence du directeur et d'autres membres de l'encadrement n'était pas acceptable de la part d'un manager responsable de rayon. Les propos que la salariée a tenu ont eu pour effet de décrédibiliser le directeur du magasin, M. [V], ce comportement constituant une atteinte à l'autorité hiérarchique et un acte d'insubordination fautif. Il appartenait à la salariée de faire part de ses réserves au directeur en privé et non au cours de la réunion.



La SA BUT INTERNATIONAL soutient également que Mme [H] a fait preuve d'un manque d'anticipation s'agissant de la gestion de son rayon, ce qui résulte des propos qu'elle a tenus lors de la réunion du 6 janvier 2017. Ce comportement est fautif, dès lors que l'anticipation sur la disponibilité des produits du rayon dont elle a la charge constitue un élément fondamental des fonctions dévolues à la salariée.



Elle soutien que des clients du magasin ont manifesté leur mécontentement à l'égard des conditions de gestion de son rayon par la salariée, ce motif s'ajoutant aux autres reproches adressés à la salariée dans le cas de son activité professionnelle.



Enfin, la SA BUT INTERNATIONAL fait valoir que la salariée a été défaillante sur plusieurs points dans la gestion des stocks et dans l'agencement de son rayon, et que ces griefs, qui lui sont entièrement imputables, constituent également des fautes professionnelles de nature à justifier son licenciement par une cause réelle et sérieuse.



Mme [H] conteste pour sa part avoir tenu envers Mme [Y] les propos qui lui sont reprochés, en insinuant que cette dernière pourrait se faire licencier pour avoir été en arrêt travail. La salariée indique qu'elle entretenait de bonnes relations avec Mme [Y]. Elle ajoute qu'elle n'a jamais reconnu, au cours de l'entretien préalable, avoir tenu les propos qu'on lui prête.



Mme [H] conteste également le déroulement des faits lors de la réunion qui s'est tenue le 21 janvier 2017, et indique qu'elle était fondée à faire remarquer au directeur du magasin, M. [V], que les critiques qu'il lui a adressées n'étaient pas justifiées et qu'il était de mauvaise foi, compte tenu de son investissement pour préparer et ranger le magasin à l'occasion de la visite du directeur de réseau et du directeur régional. En outre, M. [V] lui avait clairement indiqué que sa présence à huit heures en vue de la visite du directeur de réseau et du directeur régional n'était pas nécessaire.



La salariée conteste enfin avoir commis une faute dans la préparation de son rayon en vue des soldes de début d'année, et allègue qu'elle a indiqué au directeur, lors d'une réunion en date du 6 janvier 2017, que son rayon ne serait pas prêt si elle devait continuer à faire, en plus de son travail en tant que chef des ventes responsable du rayon électroménager, le travail de Mme [Y], vendeuse électroménager, absente en raison de l'arrêt de travail de cette dernière.



Elle ne peut être tenue responsable de la décision du directeur qui a refusé de faire remplacer Mme [Y], et lui a demandé de continuer à remplir les fonctions de cette dernière.



La SAS BUT INTERNATIONAL n'établit l'existence d'aucune faute professionnelle de sa part à l'origine de la désorganisation de son rayon alléguée par l'employeur.Il ne peut lui être reproché le mécontentement de certains clients, alors que le chiffre d'affaires du magasin était en augmentation constante, et notamment celui du rayon électroménager.L'employeur ne démontre ni le grief relatif à la gestion des stocks et à l'emplacements des produits, ni le grief portant sur le « pricing ».





Sur ce,



Selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.



Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner d'autres griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



S'agissant d'un licenciement pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d'une faute doit être appréciée en considération de l'ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.





Il ressort des termes de la lettre de licenciement du 14 février 2017, que la SA BUT INTERNATIONAL reproche à Mme [H] les faits suivants :

- Avoir, le 14 janvier 2017 au soir, tenu des propos déstabilisants à l'encontre de l'une de ses subordonnées, Mme [Y], ce fait constituant un manquement à ses obligations contractuelles inhérentes à ses fonctions de manager,

- Avoir, le samedi 21 janvier 2017 au matin, lors d'une réunion avec le directeur de l'établissement, et en présence du directeur de réseau et du directeur régional, tenu des propos sur un ton inadapté à l'encontre du directeur, ayant entraîné la fin prématurée de la réunion,

- Avoir commis des erreurs dans le suivi de dossiers de service après-vente de deux clients.

- Avoir manqué de manière durable de bien tenir le rayon électroménager dont elle avait la charge en qualité de chef des ventes (manque d'organisation dans la préparation du rayon en prévision des soldes d'hiver 2017, nombreuses erreurs dans la gestion et le contrôle des stocks, erreurs dans l'étiquetage des produits), ce comportement révélant un manque de rigueur et un laxisme dans l'accomplissement de ses fonctions,



Mme [H] conteste avoir tenu à Mme [Y] les propos qui lui sont reprochés, et soutient avoir seulement plaisanté avec cette dernière lors de sa reprise du travail à propos de sa situation, Mme [Y] s'étant présentée au travail avec une béquille.



Pour établir la matérialité du fait reproché à la salariée, l'employeur verse aux débats une attestation de M. [V], directeur de l'établissement, en date du 11 décembre 2018, dans laquelle celui-ci indique qu'il a rencontré Mme [Y] le 8 février 2017 quelques jours après la remarque de Mme [H], afin de la rassurer sur les propos tenus par cette dernière.



La SA BUT INTERNATIONAL, qui allègue que Mme [H] aurait reconnu lors de l'entretien préalable avoir tenu à Mme [Y] des propos portant sur une ancienne salariée licenciée à la suite de ses arrêts travail et que cette remarque constituait une menace déguisée à l'encontre de Mme [Y] qui venait de reprendre le travail à la suite d'un arrêt travail, ne produit aucun compte rendu de cet entretien préalable permettant d'étayer son allégation.



En outre, la SA BUT INTERNATIONAL ne verse aux débats aucune attestation de Mme [Y] permettant à la cour de se convaincre que Mme [H] aurait bien tenu à cette dernière les propos qui lui sont reprochés.



Il ne peut être reproché à la salariée de ne pas verser aux débats une attestation de Mme [Y] confirmant ses allégations sur la nature des propos qui lui sont reprochés, alors que la preuve de la réalité des faits invoqués dans la lettre de licenciement incombe à l'employeur.



Eu égard l'ensemble de ces constatations, la cour retient que la seule attestation du directeur de l'établissement produite par l'employeur ne permet pas, compte tenu de son absence de précision et faute d'être corroborée par d'autres éléments objectifs versés aux débats, d'établir la matérialité du fait reproché à la salariée. Ce grief n'est pas établi.



S'agissant des propos tenus par Mme [H] lors de la réunion du 21 janvier 2017, il résulte des dispositions de L. 1121-1 du code du travail et de l'article10§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.



L'article L. 2281-3 du code du travail dispose que les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.



Il résulte de ces dispositions que les salariés peuvent s'exprimer sur leur lieu de travail et notamment critiquer leurs conditions de travail, sauf à commettre un abus dans l'exercice de ce droit, notamment en employant des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.



Ainsi, c'est à tort que l'employeur soutient dans ses écritures que la salariée n'avait pas, par principe, à intervenir lors de la réunion et qu'il lui appartenait, compte tenu notamment de sa qualité de manager responsable de rayon, de faire part à son directeur de ses réserves en privé.



Mme [H] était au contraire fondée, en sa qualité de participante à la réunion, à réagir aux allégations du directeur, dès lors qu'elle considérait celles-ci comme infondées, la salariée ne faisant qu'user de sa liberté d'expression, seul l'abus dans l'exercice de ce droit constituant un comportement fautif.



Il ressort des termes de la lettre de licenciement du 14 février 2017 que la salariée se serait énervée après que le directeur lui aurait fait remarquer que pendant son absence le traitement journalier n'avait pas été effectué.

La salariée allègue dans ses écritures qu'elle serait intervenue en réaction à l'accusation du directeur portée à l'encontre de l'équipe selon laquelle lorsqu'il n'est pas là le travail n'est pas fait.



Il résulte de ces constatations que la salariée a réagi au cours de la réunion à laquelle elle participait à l'allégation formulée par le directeur devant l'ensemble des responsables présents visant à critiquer le travail de ses équipes, dont, plus particulièrement, celui de Mme [H].



La SA BUT INTERNATIONAL n'apporte aucun élément permettant de justifier que le directeur était fondé à reprocher à la salariée de ne pas effectuer son travail en son absence.



Il convient donc de tenir compte de ce contexte pour apprécier si les propos reprochés à la salariée sont constitutifs d'une faute.



Pour établir que la réaction de la salariée n'aurait pas été proportionnée et a eu pour effet de porter atteinte à l'autorité hiérarchique du directeur et à le décrédibiliser, la SA BUT INTERNATIONAL verse aux débats une attestation de M. [V], directeur du magasin, en date du 11 décembre 2018, dans laquelle celui-ci indique que la salariée serait intervenue en tenant les propos suivants : « Je ne travaille pas pour les beaux yeux de ces messieurs », et une attestation de Mme [G] [S], cheffe de caisse, en date du 11 décembre 2018, qui indique que Mme [H] se serait emportée en disant qu'elle faisait trop d'heures et qu'elle ne travaillait pas 'pour les beaux yeux de ces messieurs', en faisant référence à M. [Z] et à M. [J], directeur de réseau et directeur régional, présents lors de la réunion.



La salariée ne conteste pas explicitement dans ses écritures avoir prononcé la phrase rapportée dans ces deux attestations. En conséquence, bien que le directeur de l'établissement soit directement concerné par les propos tenus par la salariée, la cour retient que les attestations produites établissent que la salariée a bien prononcé cette phrase lors de la réunion.



S'agissant du ton que la salariée aurait employé et de son énervement, faute pour l'employeur de verser aux débats d'autres éléments probants, et notamment des attestations d'autres personnes présentes lors de la réunion, entre autres celle de M. [Z] et à M. [J] directement visés par les propos tenus par la salariée aux dires de Mme [S], les pièces produites par l'employeur sont insuffisantes pour établir que la salariée se serait énervée et aurait employé un ton inadapté et proféré des propos injurieux ou diffamatoires à cette occasion, la phrase prononcée par la salariée « Je ne travaille pas pour les beaux yeux de ces messieurs », n'étant pas en elle-même injurieuse même si elle peut apparaître mal formulée et familière dans le cadre d'une réunion de service malgré les circonstances justifiant l'intervention de la salariée.



Enfin, la SA BUT INTERNATIONAL n'établit pas que les propos tenus par la salariée auraient entraîné la fin prématurée la réunion.



Sur le bien-fondé de l'allégation de la salariée relative aux heures supplémentaires effectuées et non payées, la cour constate que l'employeur a payé à la salariée, sur son bulletin de février 2017, un total de plus de 36 heures d'heures supplémentaires, alors que le bulletin de janvier 2017 et les bulletins des mois de décembre et novembre 2016 ne font état d'aucune heure supplémentaire, le bulletin d'octobre 2016 faisant état de seulement 3,5 heures supplémentaires, et ceux de février à septembre 2016 n'en faisant mention d'aucune.



La SA BUT INTERNATIONAL n'apporte aucune explication sur la disproportion entre le grand nombre d'heures supplémentaires effectuées sur le seul mois de février 2017 en comparaison avec les mois précédents.



En outre, la SA BUT INTERNATIONAL ne conteste pas l'allégation de la salariée selon laquelle l'employeur lui aurait accordé trois jours en compensation de 21 heures supplémentaires non payées.



Compte tenu de ces éléments portés à la connaissance de la cour, il doit être retenu que les propos de la salariée, tenus lors de la réunion portant sur le grand nombre d'heures supplémentaires effectuées et non payées, n'étaient manifestement pas infondés, et qu'eu égard aux propos du directeur mettant directement en cause la qualité de son travail, elle n'a fait qu'user de son droit en réagissant et en faisant état de la réalisation d'heures supplémentaires effectuées et non payées, cette allégation n'étant ni diffamatoire ni excessive ni injurieuse.



S'agissant des erreurs commises par la salariée dans le traitement de dossiers de service après-vente, la SA BUT INTERNATIONAL ne verse aux débats aucun élément permettant de démontrer les faits invoqués dans la lettre de licenciement concernant la cliente Mme [D].



Pour justifier du mécontentement du client M. [M], la SA BUT INTERNATIONAL verse aux débats un courriel de ce dernier adressé au directeur de l'établissement en date du 5 janvier 2017, dans lequel celui-ci se plaint de l'attitude de la salariée qui n'aurait pas, à ses dires, agi avec la diligence nécessaire pour lui fournir des accessoires manquants lors de l'achat d'un produit le 20 décembre 2016.



L'employeur n'établit pas que la salariée, engagée depuis 2013, aurait déjà manqué à plusieurs reprises de remplir ses fonctions s'agissant du service après-vente, suscitant le mécontentement de clients, et ne verse aux débats aucun document permettant la cour de retenir qu'il aurait déjà rappelé à l'ordre à Mme [H] sur ce point, établissant ainsi une négligence fautive durable de la salariée.



Ce grief n'est pas établi.



S'agissant des reproches adressés à la salariée portant sur la tenue de son rayon, la SA BUT INTERNATIONAL ne verse aux débats aucun élément permettant à la cour de constater que la salariée a manqué de s'organiser pour préparer son rayon en vue des soldes d'hiver 2017 et qu'elle a placé l'ensemble de l'équipe dans une situation d'urgence entraînant un surcroît d'activité pour plusieurs de ses collègues qui ont été contraints de pallier son retard. En outre, l'employeur n'apporte aucune explication précise sur ce grief dans ses écritures.





La cour constate que la SA BUT INTERNATIONAL ne réfute pas les allégations de la salariée selon lesquelles le directeur de l'établissement aurait refusé, d'une part, de remplacer Mme [Y], en arrêt de travail à compter du 2 janvier 2017, d'autre part, de solliciter un autre vendeur du magasin pour remplacer cette dernière et l'aider dans son travail, et qu'ainsi elle a dû assumer seule la charge de préparer le rayon électroménager.



Il doit également être constaté que l'employeur ne réfute pas non plus l'allégation de la salariée selon laquelle elle a réalisé un chiffre d'affaires important sur la période du 2 janvier au 14 janvier en la plaçant au deuxième rang du chiffre d'affaires réalisé au niveau du magasin.

Ce grief n'est pas établi.



S'agissant de la gestion des stocks et de la tenue et de l'agencement de son rayon, la cour constate que l'employeur ne verse aux débats aucun élément permettant d'étayer ses allégations, et ainsi de démontrer, d'une part, la matérialité des faits invoqués dans la lettre de licenciement, d'autre part, leur imputabilité à la salariée, laquelle est contestée par cette dernière dans ses écritures.



En outre, les manquements reprochés à la salariée portant sur l'exécution de ses fonctions ne sont susceptibles de revêtir un caractère fautif qu'en cas de négligence dans l'accomplissement de ses missions, celle-ci devant être établie par l'employeur ou résulter des circonstances dans lesquelles se sont déroulées les faits reprochés.



Ainsi, il est sans incidence, au regard de la solution du litige, que la salariée ait déjà été sanctionnée d'un avertissement, par un courrier en date du 14 décembre 2016, pour divers manquements dans la bonne tenue de son rayon.



Les griefs invoqués par l'employeur portant sur divers manquements professionnels de la salariée relatifs à la bonne tenue de son rayon ne sont pas établis.



Eu égard à l'ensemble de ces constatations, la cour retient que l'employeur était uniquement fondé à reprocher à la salariée d'avoir prononcé la phrase « Je ne travaille pas pour les beaux yeux de ces messieurs » lors de la réunion de service du 21 janvier 2017. En revanche, son caractère fautif, compte tenu du contexte dans lequel elle a été prononcée, tel que constaté par la cour, n'était pas de nature à justifier le licenciement de la salariée pour une cause réelle et sérieuse.



Le licenciement de Mme [H] intervenu le 14 février 2017 est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date du litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.



Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.



Il a été retenu précédemment que la salariée avait une ancienneté de quatre ans au moment de son licenciement.



Mme [H] justifie du préjudice qu'elle a subi en conséquence de son licenciement abusif par la production d'un courrier de Pôle emploi en date du 23 avril 2018, par lequel l'organisme atteste que la salariée a été admise au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi, et plusieurs relevés de situation de Pôle emploi démontrant qu'elle a perçu des allocations de retour à l'emploi jusqu'en juillet 2019, établissant ainsi qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi durant cette période.



Eu égard à la rémunération brute mensuelle qu'elle percevait, dont le montant calculé par la salariée n'est pas contesté par l'employeur, le préjudice établi par la salariée sera justement réparé par la condamnation de la SA BUT INTERNATIONAL à lui payer la somme de 25 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef de condamnation.





Sur le respect de la clause de non concurrence :



Moyens des parties :



Mme [H] fait valoir que la SA BUT INTERNATIONAL ne l'a pas déliée de sa clause de non-concurrence, prévue par son contrat de travail, lors de la rupture de la relation de travail, et qu'elle a parfaitement respecté cette clause.



L'employeur n'était pas fondé à réduire sans son accord la durée de la clause de non-concurrence à quatre mois, alors que la durée prévue au contrat était d'un an. En conséquence, la SA BUT INTERNATIONAL doit être condamnée à lui payer un rappel d'indemnité à ce titre.



La SA BUT INTERNATIONAL fait valoir qu'elle a fait application des stipulations du contrat qui prévoyait que l'employeur pouvait réduire la durée de la clause de non-concurrence, ce qu'elle a fait par un courrier en date 4 septembre 2017.Elle a versé à la salariée la somme correspondant à l'indemnité prévue pour la période du 16 avril 2017 au 15 août 2017. La salariée a été libérée de la clause pour la période postérieure à cette dernière date.





Sur ce,



Il est de principe qu'en l'absence de fixation par le contrat de travail ou la convention collective des modalités de renonciation au bénéfice de la clause de non-concurrence, l'employeur doit notifier dans un délai raisonnable qu'il renonce à l'application de cette clause. Ce délai court à compter de la date à laquelle est intervenue la rupture de la relation de travail.



Il ressort des termes du contrat de travail en date du 2 janvier 2013, que les parties ont prévu une clause de non-concurrence d'une durée de 12 mois, cette clause offrant toutefois à l'employeur la faculté de réduire la période d'application de la clause, celui-ci n'étant alors tenu que du paiement de l'indemnité mensuelle pendant la période ainsi réduite, la clause précisant : « La société pourra réduire la période de non concurrence fixée ci-dessus et dans ce cas, elle ne sera tenue à l'indemnité mensuelle que pendant la période ainsi réduite ; elle pourra également supprimer complètement la période de non concurrence et par suite, n'être tenue à aucune indemnité. La Société fera connaître sa décision à cet égard à tout moment avant ou après la notification de la rupture ».



Il est constant que Mme [H] a été licenciée le 14 février 2017, et que la SA BUT INTERNATIONAL n'a pas renoncé au bénéfice de la clause dans la lettre de licenciement qu'elle a adressée à la salariée.



Il n'est par ailleurs pas contesté que par un courrier en date du 4 août 2017, la SA BUT INTERNATIONAL a informé Mme [H] qu'elle entendait réduire la durée de la clause de non-concurrence à une durée de quatre mois, que la clause prendrait fin le 15 août 2017, et qu'elle allait verser à la salariée les sommes dues au titre de la clause de non-concurrence pour la période du 16 avril 2017 au 15 août 2017, la SA BUT INTERNATIONAL considérant ainsi que la clause de non-concurrence avait commencé à produire effet au lendemain du préavis de deux mois.



Mme [H] ne conteste pas avoir perçu des sommes dues au titre de la clause de non-concurrence pour la période du 16 avril 2017 au 15 août 2017.



Il doit être constaté que si les parties ont bien prévu dans la clause de non-concurrence la faculté pour l'employeur de renoncer au bénéfice de la clause ou de réduire la période durant laquelle elle doit s'appliquer, elles n'ont pas pour autant déterminé un délai à compter de la rupture de la relation de travail durant lequel l'employeur pouvait user de cette faculté, la clause se limitant à prévoir que l'employeur peut user de cette faculté avant ou après la notification de la rupture.

Il en résulte que l'employeur devait notifier dans un délai raisonnable qu'il renonçait à l'application de cette clause à compter de la date du licenciement, soit le 14 février 2017.



Il ne peut être valablement soutenu que l'employeur, qui a fait valoir sa faculté prévue par le contrat de réduire la durée d'application de la clause près de six mois après le licenciement de la salariée, aurait usé de cette faculté dans un délai raisonnable.



En conséquence, il y a lieu de retenir que l'employeur n'avait plus la faculté de réduire la période de la clause à la date du 4 août 2017, et qu'ainsi la dispense tardive de l'employeur n'a pas eu pour effet de le décharger de son obligation de verser à la salariée la contrepartie pécuniaire.



La clause de non-concurrence a donc continué de produire ses effets jusqu'au terme de la période stipulée dans le contrat de travail, soit jusqu'au 15 avril 2018.



La SA BUT INTERNATIONAL n'allègue ni ne démontre que la salariée n'aurait pas respecté la clause de non-concurrence jusqu'à son terme.



C'est donc à bon droit que Mme [H] prétend que l'employeur est tenu de lui verser les sommes dues au titre de la clause de non-concurrence jusqu'au 15 avril 2018.



La SA BUT INTERNATIONAL est ainsi condamnée à payer à Mme [H] la somme de 6703,95 euros à ce titre, dont le montant n'est pas contesté par l'employeur, par infirmation du jugement déféré de ce chef





Demandes accessoires :



Il n'y a pas lieu d'ordonner à la SA BUT INTERNATIONAL la rectification des documents de fin de contrat.



Le jugement déféré est infirmé sur les dépens.



La SA BUT INTERNATIONAL, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et à payer à Mme [H] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, cette condamnation emportant nécessairement rejet de sa demande formulée à ce titre.





PAR CES MOTIFS,



LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement rendu le 21 novembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Montélimar en ce qu'il a débouté Mme [H] de ses demandes de solde d'indemnité légale de licenciement, et de rappel de prime d'ancienneté,



L'INFIRME pour le surplus,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



CONDAMNE la SA BUT INTERNATIONAL à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

- 6 703,95 euros au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence,

- 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,





DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,



CONDAMNE la SA BUT INTERNATIONAL aux dépens de première instance et d'appel.





Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Mme Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de Présidente et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière La Présidente