Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 17 mai 2022

C4



N° RG 20/00564



N° Portalis DBVM-V-B7E-KKZH



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Thierry CHAUVIN



la SELARL MERESSE AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 17 MAI 2022







Appel d'une décision (N° RG F 19/00205)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE

en date du 23 janvier 2020

suivant déclaration d'appel du 30 Janvier 2020

jonction avec le dossier RG N° 20/00946 prononcée le 28 septembre 2021,





APPELANTE :



La SAS [Z], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

285, Avenue Victor Hugo

26000 VALENCE



intimée dans le dossier RG N° 20/00646 



représentée par Me Thierry CHAUVIN, avocat au barreau de VALENCE,







INTIMEE :



Madame [S] [J]

née le 28 Janvier 1987 à MULHOUSE

de nationalité Française

20 rue Alphonse Daudet, Domaine de l'Orine,

26000 VALENCE



appelante dans le dossier RG N° 20/00646,



représentée par Me Fleurine MERESSE de la SELARL MERESSE AVOCATS, avocat au barreau de VALENCE



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 07 Mars 2022,

Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, chargée du rapport, et Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, en présence de Mme Amandine GAUCY, assistante de justice, assistées de Mme Valérie RENOUF, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 17 Mai 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 17 Mai 2022.





Exposé du litige :



Mme [S] [J] a été engagée par la SAS [Z] le 1er juillet 2015, en qualité de Responsable de boutique à temps partiel sans contrat de travail écrit.

Mme [J] a fait l'objet d'un arrêt de travail de deux semaines à compter du 1er octobre 2017.

Elle a bénéficié ensuite d'un congé maternité jusqu'au 3 février 2018 et d'un congé parental d'éducation du 4 février 2018 jusqu'au 30 juin 2018.

A compter du 23 février 2018, une discussion s'engageait par mail entre les parties sur la demande de Mme [J] s'agissant « d'heures supplémentaires effectuées » et la reprise du travail était organisée à compter du 3 juillet 2018.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 11 juillet 2018, le directeur d'exploitation informait Mme [J] de l'évolution de l'organisation de l'épicerie et des nouveaux horaires à compter de la date de reprise du 16 juillet 2018 et l'invitait à un entretien professionnel le 1er août 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 juillet 2018, Mme [J] dénonçait à son employeur des agissements constitutifs d'un harcèlement moral à son encontre. 

Par courriel en date du 27 juillet 2018, elle dénonçait des conditions de travail dégradées et l'état de la boutique.

Mme [J] a fait de nouveau l'objet d'un arrêt de travail à compter du 3 août 2018 jusqu'au 19 septembre 2018.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 31 août 2018, elle réclamait à son employeur le paiement d'heures supplémentaires précisant qu'il était difficile d'envisager la poursuite de son contrat de travail.

Mme [J] a saisi le conseil des prud'hommes de Valence en date du 12 juin 2019 aux fins de voir requalifier son contrat de travail en temps complet, constater qu'elle a été victime de harcèlement moral, la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et obtenir les indemnités afférentes.

La SAS [Z] a notifié à Mme [J] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en date du 31 juillet 2020.



Par jugement du 23 janvier 2020, le conseil des prud'hommes de Valence a :


Débouté Madame [S] [J] de sa demande au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

Condamné la SAS [Z] L'EPICERIE à lui verser les sommes suivantes :


22 631,40 euros brut au titre de rappel de salaire de septembre 2015 à août 2018 

2 263,14 euros brut au titre de conges payes afférents 

1200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 


Débouté Madame [S] [J] du surplus de ses demandes ;

Débouté la SAS [Z] L'EPICERIE de sa demande reconventionnelle ;

Ordonné l'exécution provisoire du jugement à intervenir ;

Fixer la moyenne des salaires bruts à la somme de 2200,00 euros ;

Condamné la SAS [Z] L'EPICERIE aux entiers dépens de l'instance 

Dit et jugé qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le présent jugement et qu'en cas d'exécution par voie extra judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la SAS [Z] L'EPICERIE ;




La décision a été notifiée aux parties et la SAS L'EPICERIE [Z] en a interjeté appel. Mme [J] a fait appel incident.



Par conclusions du 6 janvier 2022, la SAS [Z] demande à la cour d'appel de :


Dire et juger que Mme [J] était liée à la société [Z] par un contrat de travail à temps partiel à raison de 25 heures de travail par semaine et, en conséquence, réformer le jugement du Conseil de prud'hommes de Valence du 23 janvier 2020 en ce qu'il a prononcé la requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [J] en contrat de travail à temps complet et a condamné la SAS [Z] à payer à Mme [J] les sommes de 22.631,40 € à titre de rappel de salaire de septembre 2015 à août 2018, outre la somme de 2.263,14 € au titre des congés payés afférents ; 

 Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes de Valence du 23 janvier 2020 en ce qu'il a condamné la SAS [Z] à lui payer à la somme de 1.200 euros au visa de l'article 700 du CPC;

Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes pour le surplus ; 

Reconventionnellement, condamner Mme [J] à lui payer la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel ; 

Condamner la même aux entiers dépens de l'instance ;




Par conclusions récapitulatives n°3 du 25 novembre 2021, Mme [J] demande à la cour d'appel de :


Dire et juger que Mme [J] a été victime d'agissements caractérisant un harcèlement moral, 

Dire et juger qu'elle a présenté une requête au cours de sa période de protection au titre de la maternité, Par conséquent, 

 Confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le contrat à temps partiel en contrat à temps complet et alloué une indemnité au titre des frais irrépétibles, 

L'infirmer pour le surplus. 

Statuer à nouveau : 

Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS [Z] L'EPICERIE, 

 Condamner la SAS [Z] L'EPICERIE à lui verser les sommes suivantes :


 15 699,12 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 

37 090,35 € à titre de rappel de salaires depuis septembre 2015 à septembre 2020, sauf à parfaire au jour de la décision à intervenir, outre congés payés y afférents à hauteur de 3 709,04 €,

15 699,12 € à titre de dommages-intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS [Z] L'EPICERIE portant les effets d'un licenciement nul,

5 233,04 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents à hauteur de 523,30 €,

15 699,12 € à titre de travail dissimulé,

 23 013,64 € à titre de rappel de salaires sur la classification de niveau VII, Chef de Magasin, outre congés payés y afférents à hauteur de 2 301,36 €, 

Fixer la moyenne des salaires bruts à la somme de 2 616,52 €. 

3 000,00 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 





L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 janvier 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



Sur la demande de reclassification conventionnelle :



Moyens des parties :



Mme [J] soutient qu'elle aurait dû être classée au Niveau VII et non V puisqu'elle exerçait les missions de Responsable de boutique au sein de la SAS [Z] et donc aurait dû percevoir une rémunération de 2 616, 52 €. Elle sollicite un rappel de salaires à ce titre.

La SAS [Z] estime que Mme [J] procède par voie d'affirmation, que si elle avait le titre de Responsable de boutique, l'effectif de celle-ci était de deux salariés à temps partiel et n'avait aucune autre responsabilité que celle d'établir le planning de ces deux salariés, la direction générale de la société étant située à 100 mètres.



Sur ce,



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

La classification d'un salarié dépend des fonctions effectivement exercées que le juge apprécie.



Il ressort de la convention collective nationale de vente au détail fruits et légumes, épicerie, produits laitiers que le niveau 7 (salaire brut mensuel minimum de 2 616,52 € depuis le 1er janvier 2018) vise le chef du magasin « cadre assurance seule ou en second la direction d'un point de vente », alors que le niveau 5 vise le « vendeur hautement qualifié : agent de maîtrise chargée d'un rayon alimentaire traditionnel et/ou libre-service acheteur premier degré : agent de maîtrise ayant une expérience d'au moins deux ans » ».

Il est constant que Mme [J] était classée par son employeur au niveau V de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes et il n'est pas contesté qu'elle occupait le poste de Responsable de boutique.

M. [B], directeur d'exploitation de la SAS [Z] atteste ainsi qu'il l'a embauchée en cette qualité avec « à sa charge toutes les missions d'une responsable boutique : encadrement de l'équipe de ventes ; gestion des plannings ; participation aux réunions hebdomadaires d'exploitation avec la direction et tous les autres responsables de service de ; référencement produit ; vérification des caisses ; dépôt à la banque ; gestion des stocks et prévisions des commandes ; réception fournisseurs ; saisie des articles dans le logiciel de caisse ; inventaire des stocks ; gestion des commandes clients ; validation des factures fournisseurs ; animation du groupe Facebook de la boutique' ».

Il ressort par ailleurs des échanges de mails entre la salariée et l'employeur qu'elle participait effectivement aux réunions hebdomadaires d'exploitation avec la direction jusqu'à la reprise de son travail après son congé maternité, l'employeur ayant décidé que son planning ne lui permettait plus d'y participer.

La SAS [Z] qui se contente d'indiquer que, bien que Responsable de boutique, l'effectif était inférieur à deux salariés et la boutique éloignée de 100 m de la société, n'apporte aucun élément contredisant les tâches effectuées par la salariée détaillées par le chef d'exploitation qui a par ailleurs procédé à l'embauche de la salariée.

Mme [J] justifie ainsi qu'elle réalisait effectivement les tâches qui relevaient d'un chef de magasin niveau VII.

Il convient par conséquent d'ordonner la reclassification de Mme [J] au niveau VII de la convention collective susvisée et donc de condamner l'employeur à lui verser un rappel de salaire de 23 013,64 € outre 2 301,36 € de congés payés afférents par voie de réformation du jugement déféré.



Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet et la demande au titre des heures complémentaires et supplémentaires :



Moyens des parties :



Mme [J] explique qu'elle n'a pas bénéficié d'un contrat de travail écrit, ce qui doit conduire à son bénéfice à la présomption d'un contrat à temps complet sauf à l'employeur à démontrer qu'elle effectuait des horaires selon un temps partiel atteignant strictement les 25 heures par semaine. 

Mme [J] indique que les horaires de travail tels que fixés par la direction coïncidaient généralement avec les horaires de fermeture du magasin de telle sorte qu'il lui était impossible matériellement de quitter ses fonctions à ces heures imparties, la direction n'admettant pas qu'on puisse mettre les clients à la porte à 19 heures tapantes, les heures effectuées au-delà devant normalement constituer des heures complémentaires ou supplémentaires. L'employeur ne pouvait ignorer le temps nécessaire à la fermeture de la boutique et les heures supplémentaires incompressibles générées. Elle argue que la SAS [Z] est coutumière du recours massif aux heures supplémentaires sans toutefois assurer leur paiement. Elle a accepté la proposition de M. [D] pendant son congé maternité dans un premier temps de solder le règlement les heures supplémentaires dues par un temps de présence supplémentaire aux côtés de son enfant. Elle a accompli un nombre d'heures complémentaires et supplémentaires significatif à ce point qu'il augmente la durée de son contrat de travail pour la porter à la durée légale du travail.

La SAS [Z] indique verser aux débats le projet de contrat que Mme [J] aurait dû logiquement régulariser au moment de son embauche et argue qu'elle a été l'objet d'une machination orchestrée par Mme [J] et son conjoint, M. [X], collaborateur très ancien de la Maison [Z] (concierge depuis 1995). Mme [J] a suivi un parcours similaire puisque, à chaque fois, en l'espace de peu de temps, elle a été réembauchée par la Maison [Z] sur les recommandations et les insistances évidentes de son conjoint en qui la direction avait une confiance quasi aveugle. Lorsqu'elle est réembauchée le 1er juillet 2015 pour prendre la responsabilité de la Boutique «L'Epicerie », son conjoint est déjà cadre, niveau V, avec une délégation de pouvoir couvrant tout particulièrement l'application de la législation du travail. Il lui appartenait de redoubler de vigilance lors de l'embauche d'une collaboratrice et s'est, en fait, volontairement abstenu de faire signer le contrat de travail du 1er juillet 2015 à sa conjointe.

La SAS [Z] soutient par ailleurs que les heures supplémentaires prétendument réalisées par Mme [J] ne procèdent d'aucune demande de sa part, n'étant d'ailleurs même pas informée que la salariée était susceptible de dépasser l'horaire de travail convenu à hauteur de 25 heures par semaine. En effet, si la Boutique « L'Epicerie » est un établissement secondaire de la SAS [Z], elle est géographiquement distincte d'une centaine de mètres et elle n'a pu, non plus, se rendre compte des heures prétendument réalisées puisque Mme [J] était responsable de la Boutique, sans supérieur hiérarchique physiquement présent pour constater ses heures de présence. 

Elle soutient par ailleurs que Mme [J] ne démontre pas l'existence d'heures supplémentaires et s'interroge sur la nécessité de plusieurs centaines d'heures supplémentaires comme déclarées par Mme [J] alors même que le chiffre d'affaires réalisé par la Boutique « L'Epicerie » stagne et diminue même de 3 000 €. Elle soutient que curieusement au titre de l'année 2017, Mme [J] a réalisé un horaire moyen de 24 heures par semaine et que l'activité ne justifiait pas un accroissement de la durée du temps de travail de Mme [J] de telle sorte que sa demande en rappel de salaire ne repose sur aucun fondement.



Sur ce,



Selon les dispositions de l'article L. 3123-13 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Faute d'écrit, le contrat de travail est présumé conclu à temps complet sauf à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

En l'espèce, il est constant que Mme [J] a été embauchée sans contrat de travail écrit.

La SAS [Z] qui soutient qu'un projet de contrat de travail écrit a été soumis à la signature de Mme [J] et que son conjoint (M. [X]), collaborateur de la SAS [Z], ne s'en est pas assuré comme il lui appartenait, ne le démontre pas. La seule attestation de Mme [E], ancienne comptable de la Société [Z], qui explique qu'il appartenait à M. [X] de faire signer les contrats de travail aux salariés concernés puis de les remettre à Mme [B], ancienne Direction des Ressources Humaines, ne justifie pas du fait que Mme [J] ait volontairement refusé de signer son contrat de travail en lien avec son conjoint.

Il appartient par conséquent à la SAS [Z] qui conteste le temps complet présumé de Mme [J] de rapporter la preuve d'une part de la durée exacte hebdomadaire de 25 heures alléguée, d'autre part que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Mme [J] ne conteste pas avoir été à l'origine embauchée pour 25 heures par semaine mais soutient qu'en réalité elle exerçait un temps complet au vu du nombre d'heures complémentaires et supplémentaires accomplies au su de l'employeur sans être rémunérée conformément à son temps de travail réel. 

Il ressort d'un échange de mails du 23 février 2018 que Mme [J] a souhaité s'entretenir avec Mme [Y] (Direction des Ressources Humaines) « pour parler des heures supplémentaires effectuées » et savoir « si elle réduit son congé parental de manière à en utiliser quelques-unes ». Après relance, elle est finalement reçue le 3 juillet 2018 par M. [D] et Mme [Y] (Direction des Ressources Humaines) et accepte de signer une rupture conventionnelle et le paiement de 400 heures complémentaires. Toutefois, Mme [J] refuse finalement de signer la transaction et ses nouveaux horaires pour sa reprise de travail du 16 juillet 2018 lui sont transmis.

Mme [J] verse également aux débats des copies de plannings de semaine pour l'année 2016 affichant des semaines de travail systématiquement au-delà de 25 heures de travail.

Mme [T], ancienne salariée de la SAS [Z] de juin 2016 à septembre 2017 atteste que Mme [J] était Responsable de l'épicerie d'Anne [G] [Z], qu'elle travaillait en continu du mardi au vendredi généralement de 9 à 15 heures 30 avec une demi-heure de pause pour le déjeuner mais « qu'il était compliqué de respecter ce planning pour plusieurs raisons : tout d'abord [K] [W] employée à l'épicerie, ne venait pas systématiquement travail en nous prévenant au dernier moment. Nous avons dû changer notre planning à la dernière minute et faire des heures supplémentaires pour la bonne marche de l'entreprise. De plus, lorsque [K] est partie en congé maternité début octobre 2016, nous étions sous-effectifs'. Le fait d'être une personne de moins l'épicerie nous a contrat effectué beaucoup plus d'heures. [S] est donc passée à temps plein. Lors du mois de décembre même si l'entreprise a employé [R] nous étions toujours juste en termes d'effectifs. Nous avons dû donc dû faire des heures supplémentaires pour pallier à ce manquement. J'ai pu récupérer mes heures supplémentaires effectuées durant cette période sur plusieurs semaines lorsque l'intensité du travail est plus faible. [S] en vue de son poste, ne pouvait pas récupérer ses heures qui se sont acculées au fil des mois ».



Mme [K] [W] témoigne que même en avançant avant la fermeture, il était impossible de partir avant 19h15 et qu'ils étaient en sous-effectifs.



Les documents et pièces ainsi produites par Mme [J], constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement.



Il doit être rappelé que l'absence d'autorisation donnée par l'employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. 



Par conséquent le fait conclu par la SAS [Z] que les heures supplémentaires prétendument effectuées par la salariée ne procèdent d'aucune demande de sa part est inopérant. De la même façon le fait également conclu qu'elle n'était pas informée que sa salariée était susceptible de dépasser l'horaire de travail convenu n'est pas pertinent, étant de principe que l'employeur doit être en mesure de contrôler et de justifier des horaires effectivement réalisés par ses salariés conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 code du travail, peu important l'absence de supérieur hiérarchique présent, la SAS [Z] précisant elle-même que l'établissement secondaire au sein duquel Mme [J] travaillait n'était situé qu'à une centaine de mètres de l'établissement principal.

Le seul fait de qualifier de « fantaisistes », les demandes de Mme [J] ne suffit pas à justifier des horaires effectivement réalisées par la salariée. Ainsi les tableaux de synthèse réalisés a postériori et versés par l'employeur ne sont pas signés par la salariée et la SAS [Z] ne peut non plus justifier des horaires de Mme [J] par la seule projection de l'évolution de son chiffre d'affaires et du nombre d'ETPs, par ailleurs non justifiés.



Par conséquent, faute pour la SAS [Z] de justifier des horaires effectivement réalisés par Mme [J], il convient de confirmer le jugement déféré s'agissant du quantum des heures à la charge de la SAS [Z] pour la période de septembre 2015 à septembre 2018 à temps complet , soit la somme de 22 631,40 € outre 2 263,14 € de congés payés afférentsongés et de condamner l'employeur à lui verser la somme de 18 830 € outre 1 383,03€ de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires non rémunérées pour la période d'octobre 2018 à juillet 2020.





Sur la demande au titre du travail dissimulé :



Moyens des parties :



Mme [J] soutient qu'en instaurant le recours massif aux heures supplémentaires volontairement non rémunérées comme un fonctionnement normal de l'entreprise comme il a été démontré précédemment, la SAS [Z] trahit une intention manifeste de travail dissimulé.

La SAS [Z] soutient que non seulement la salariée ne démontre pas l'existence d'heures supplémentaires et qu'il ne se déduit pas de l'absence de mention d'heures supplémentaires sur les bulletins de salaire le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé.



Sur ce,



Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d'un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l'indemnité de mise à la retraite.

En l'espèce, il résulte des éléments versés aux débats et notamment de la retranscription d'une conversation entre Mme [J] et son employeur, qu'il était conscient des heures supplémentaires exécutées mais non rémunérées par sa salariée mais considérait qu'elles relevaient de « la culture de l'hôtellerie et de l'entreprise ». L'élément intentionnel est donc caractérisé et il convient de condamner la SAS [Z] à verser à Mme [J] une indemnité de 13 200 € à ce titre.



Sur le harcèlement moral et la résiliation judiciaire :



Moyens des parties :



Mme [J] soutient qu'elle a subi des agissements répétés qui ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail, porter atteinte à ses droits, ont altéré sa santé physique et ont irrémédiablement concouru à compromettre son avenir professionnel et demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail emportant les effets d'un licenciement nul. Elle expose les faits suivants :


A l'approche de son retour de congé maternité, elle a légitimement fait part de son désir de se voir compenser les nombreuses heures supplémentaires effectuées pour prolonger le temps de présence aux côtés de son enfant ; Au cours d'un entretien qui s'est tenu début juillet 2018, M. [D], Directeur de l'entreprise, l'a alors menacé :« Si vous n'êtes pas d'accord (pour 250 heures) je vous fais retravailler samedi ! et je vous fais surveiller par rapport au travail », M. [D] allant jusqu'à exiger de la salariée qu'elle « finisse par une rupture conventionnelle » et aux termes de cet entretien, M. [D] annoncera la période à venir d'un ton menaçant : « Et bien on est parti et là vous allez voir ! » ;

A cette même occasion, Madame [F] [Y], Directrice des Ressources Humaines de l'entreprise s'exprimera en ces termes : « Vous êtes tordue, tirez-vous ! Partez ! Un burn out mais je ris » ;

Deux jours après cet entretien, la SAS [Z] lui notifiera une modification de ses horaires de travail, pour la contraindre à travailler jusqu'à 19 heures le soir, ainsi que toute l'après-midi du samedi jusqu'à 20 heures ;

La SAS [Z] annoncera d'ores et déjà n'octroyer aucun congé d'été à sa salariée en guise de représailles et la personne qui la remplace actuellement ne subit d'ailleurs pas ces horaires de travail ;

A la reprise effective de ses fonctions, elle sera contrainte de faire face à un manque de moyen humain et matériel criant indispensable à l'exercice normal de ses fonctions, manque de moyens confirmé par les altercations déjà citées précédemment ;

M. [D] l'écartera sciemment des réunions d'exploitation ;

La SAS [Z] se complaira à lui fixer comme horaire de fin de journée, 19 heures, en sachant que les salariés supposés fermer la boutique à cet horaire ont encore un temps incompressible nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise avant de quitter leur poste de travail, indispensable pour accéder au rangement, fermer la caisse, etc';

Elle sera contrainte de se faire placer en arrêt de travail par son médecin traitant et de suivre un traitement d'anxiolytiques compte tenu de son état très préoccupant ;

La SAS [Z] n'hésitera pas à la solliciter au cours de son arrêt de travail aux fins d'effectuer les missions relatives à son poste. De même, Mme [Y] a continué à la solliciter de façon abusive, durant la suspension de son contrat de travail ;

Elle ne recevra pas les allocations familiales légitimement dues à raison de la naissance de son deuxième enfant à cause de son employeur ;

De la même façon, et malgré de nombreuses demandes et confirmations des dates et plannings de formation la conduisant à formuler une demande de congés payés pour les périodes d'inter-formation (pièce n° 40), Mme [J] ne recevra aucune réponse de son employeur, la contraignant à reprendre ses fonctions le 24 septembre 2019 ;

M. [D] n'hésitera pas à déposer plainte pour vol à son encontre sans caractériser en quoi elle aurait soustrait frauduleusement des éléments appartenant à l'entreprise

L'employeur n'hésitera pas à poursuivre ses démarches en vue de nuire à sa salariée en contactant l'organisme de formation aux fins de faire échec à la mise en 'uvre de sa formation ; 

A l'issue de la formation suivie, la salariée aura la désagréable surprise d'apprendre que la SAS [Z] a d'ores et déjà procédé à l'embauche d'un salarié, à titre définitif, à son poste habituel ; 

Mme [J] fait également valoir que la saisine du conseil des prud'hommes est intervenue avant l'expiration des dix semaines prévues par l'article L.1225-4 code du travail (statut protecteur de la salariée au retour du congé maternité), d'où la nullité du licenciement ;

Mme [J] fait valoir qu'elle exerçait les missions de Responsable Boutique au sein de la SAS [Z] et que pour autant, elle ne percevait pas les salaires minimums hiérarchiques définis par la convention collective.




La SAS [Z] conteste tout fait de harcèlement moral et fait valoir que Mme [J] s'est présentée à l'entretien convenu avec son employeur à l'occasion de son retour dans l'entreprise et a enregistré la totalité de la conversation à l'insu de l'employeur, soulignant son état d'esprit et sa volonté préméditée de provoquer une polémique, ces éléments constituant un mode de preuve illicite qui devra être écarté des débats.

Elle fait par ailleurs valoir que la modification des horaires de travail ne saurait caractériser un harcèlement moral et que les réunions d'exploitation n'étaient pas compatibles avec ses nouveaux plannings. L'organisation d'une contre visite constituant l'exercice d'un droit légitime de l'employeur.

Elle soutient que la protection dont Mme [J] se prévaut au titre du congé maternité est inopérante, son enfant étant né en novembre 2017, et la période de protection étant terminée depuis longtemps.

Elle conteste toute reclassification et explique que si Mme [J] avait certainement le titre de Responsable de boutique, l'effectif de ladite boutique était inférieur à 2 salariés et elle assurait principalement la vente aux clients et effectuait le planning des 2 salariées à temps partiel également occupées à la boutique sans autre responsabilité, la direction générale de la société étant située à 100 mètres de la boutique. 



Sur ce,



Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.



Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.



En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



S'agissant de la validité du mode de preuve constitué par la retranscription écrite de l'enregistrement par Mme [J] de son entretien avec M. [D] et Mme [Y] dont il n'est pas contesté qu'il s'est tenu début juillet 2018, il doit d'une part être rappelé qu'en matière prud'homale, la preuve est libre, c'est à dire qu'elle peut être apportée par tous moyens et que la production par le salarié d'éléments dont il a eu connaissance à l'occasion de ses fonctions, peu important la manière dont il se les est appropriés, même de manière « déloyale » pour autant toutefois que cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans le litige l'opposant à l'employeur.



D'autre part, aux termes des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Or, il doit être constaté que le dispositif des conclusions de la SAS [Z] ne fait état d'aucune demande en vue de faire écarter des débats les éléments susvisés. La cour n'est donc saisie d'aucune demande à ce titre.



Or, il ressort de la retranscription de cette conversation que Mme [J] a fait l'objet de remarques particulièrement inadaptées et dénigrantes à plusieurs reprises au cours de la conversation relative au paiement de ses heures supplémentaires. 



Mme [Y], Directrice des Ressources Humaines se moquant d'elle quand elle évoquait son burn-out ou son mal être, lui indiquant ensuite « vous être éc'urante, vous aussi, alors qu'est-ce qu'on fait, vous allez revenir travailler dans ces conditions reprochant tout à votre employeur. Toutes les lignes de votre vie, tous les matins mêlés et dans 15 jours vous allez nous dire qu'on fait un burnout, mais c'est pas ce qu'il faut faire [S] et [U] vous, partez, mais partez [S], -2 papis pour que vous soyez protégés pour votre suite mais partez [S] mais enfin' c'est formidable ça mais vous êtes une jeune femme et de venir demain après tout ce que vous venez de déballer j'ai fait un burnout j'ai fait si j'ai fait 500 que personne ne soit jamais au courant, mais je ris, c'est triste alors mettait en colère franchement je ne pensais pas avoir perdu autant de temps avec, alors qu'est-ce qu'on fait demain matin vous voulait vous en aller ou pas ' ». Elle lui dit encore « pour moi votre état d'esprit, il est déjà tordu' » « Ca c'est votre esprit tordu' ' mais bien sur vous êtes tordues' » Ça vous rend heureuse de revenir travailler demain matin' comme ça même pas la boule au ventre '

« vous pensez qu'ils (les clients) ne sont pas au courant 'que [A] [L] va apprécier la démarche' » 



Mme [J] est manifestement mise sous la pression de M. [D] et de Mme [Y] pour qu'elle accepte une rupture conventionnelle, Mme [Y] lui précisant devant son opposition à la rupture et sa volonté persistante de reprendre le travail « aujourd'hui si vous revenez demain ça risque d'être compliqués et demain, après-demain, dans trois mois et veiller à des trucs qui vont gratter, vous êtes une vie intelligente, nous on est pas non plus les plus brutes mêmes si ' on pense que vous êtes arrivés un point de non-retour avec l'entreprise et un truc qui coince. Ça va coincer des lustres, vous ne serez jamais satisfaite' » M. [D] indiquant « et moi je ne supporte pas ça », 



Mme [J] a été également destinataire en date du 11 juillet d'un courrier intitulé « reprise de travail après congé maternité et congé parental » comme suit « Madame, nous profitons de votre retour après une longue absence, depuis le 1er octobre 2017, et nous tenons compte de l'évolution de l'organisation de l'épicerie pour vous informer de vos nouveaux horaires à partir de votre reprise le 16 juillet 2018 de la façon suivante : lundi, dimanche fermeture du magasin, mardi, mercredi, vendredi, 12h30 19 heures, jeudi, journée off, samedi, 14h30 d'autre part nous habitons un entretien professionnel le mercredi 1er août 2008 à 15 heures dans mon bureau ».



Le 12 juillet, M [D] adresse un mail à Mme [Y], pour lui indiquer que Mme [J] reprendra son poste à partir du mardi 17 juillet 2018; que sa visite médicale de reprise est fixée à 10 heures (en dehors de son planning de travail) lui précise ses nouveaux horaires de travail indiquant que tenu du fait qu'elle a bénéficié de deux semaines de congés payés début juillet, il ne lui accordera pas d'autres congés cet été. Elle devra donc être présente au mois d'août et septembre.



Par courrier du 26 juillet 2018, Mme [J] dénonce la modification de ses horaires de travail pour la contraindre à travailler notamment le soir alors que jamais auparavant elle n'a été amenée à effectuer de tels horaires. Elle indique que l'employeur n'est pas sans ignorer qu'elle a des contraintes familiales l'empêchant de travailler jusqu'à 19 heures en semaine 20 heures le samedi et en lui laissant un délai de cinq jours par lettre recommandée ou 7 jours par mail pour trouver un mode de garde adapté pour ses enfants. Elle dénonce également le changement de planning ne lui permettant plus d'assister à la réunion des chefs de service dont elle fait partie. Elle indique enfin que ses journées de 6h30 voir 7 heures ne comportent pas de pause.



Mme [J] verse également un échange de mails de fin juillet 2018 aux termes desquels M. [D] lui confirme que les horaires de la réunion d'exploitation ne correspondant plus à se plannings de travail, elle en sera désormais excusée et que s'il y a des sujets qu'elle souhaite porter à la connaissance des autres managers, elle devra les transmettre par mail. Il lui précise aussi que « les horaires de la boutique n'ont pas changé et qu'il lui appartient de « s'organiser pour fermer la boutique à 19 heures comme n'importe quel commerce. Mais s'il arrivait que des clients vous retardent un petit peu, je tolérerai le minimum de décalage que vous marquerez sur votre fiche horaire. Mais cela restera bien entendu très exceptionnel ».







Mme [J] verse enfin aux débats les attestations de M. [X], son concubin et collègue.



Il est également versé aux débats un mail de réponse à la transmission par la salariée d'un arrêt de travail en date du 3 août 2018, de Mme [Y] qui lui indique « bien reçu merci. Toutefois je ne vois pas vos recommandations/suggestions de modifications planning (que j'avais opéré pour les deux semaines à venir avec l'effectif qui était censé travaillé) avec les personnels encore présents. En tant que Responsable épicerie, j'espère que vous avez tout fait pour contacter/consulter [O] et [V] pour pallier à votre absence car je ne suis pas au courant pour pouvoir modifier les plannings. »



Mme [J] est destinataire d'un mail de la coordinatrice de sa formation pour laquelle elle a été acceptée le 30 septembre 2019, qui lui indique « nous pouvons vous accueillir sereinement après les échanges téléphoniques de la semaine dernière : Madame [Y] nous interpellant par téléphone en début de semaine, m'avait soudain inquiété en évoquant que votre dossier était erroné, notamment puisque vous étiez en arrêt maladie en temps partiel non signalé dans le dossier. Le reste de son témoignage ne nous regardant pas, j'ai surtout rapidement contacté mon directeur et ma collègue qui ont vérifié la validité du dossier CIF signé : tout était bien indiqué et conforme. Rien de plus je tenais à vous rassurer et je vous envoie votre convocation de cette semaine. »



L'organisme de formation devant ensuite indiquer à Mme [J] le 13 novembre 2019, « à titre d'information je continue à être contactée par votre société (aujourd'hui encore une personne se présentant comme collaboratrice de Madame [Y]) qui souhaite être informée de votre avancée dans votre recherche de stage « car votre congé se termine le 24 novembre ».



Par un mail du 4 juin 2020, Mme [Y] demande à l'organisme de formation « pourquoi est-elle absente du 18 au 30 mars qui votre compte d'entreprise (et de quelle entreprise s'agit-il ') Ou Mme [J] et son stage SDP ' Merci de votre aide »



Mme [N], employée de l'organisme de formation CDAFF, atteste ainsi, « en dépit de consignes de ma direction à Lyon, je me décide à témoigner à titre personnel du contexte d'inscription de Mme [J] à l'ESAP. Entre septembre et novembre 2019, Madame [Y] m'a contactée à plusieurs reprises pour me déconseiller d'intégrer ou de porter le projet de Mme [J] . Elle souhaitait me mettre en garde sur la personnalité de Mme [J] ; je me souviens d'avoir été finalement gênée et très choquée car Madame [Y] a insisté ensuite, y compris par des mails « piégeant » de son assistante pour savoir où Mme [J] faisait son stage. Je lui ai rappelé le caractère confidentiel de cette information. J'ai été témoin de l'état bouleversé de Mme [J] lors des premiers cours à l'ESAP et j'ai dû littéralement la consoler et la soutenir moralement lors de sa scolarité ; il s'est avéré que les pressions de Madame [Y] pour différencier Mme [J] se sont avérés quasiment injustifiées quant à nous. »



Le cour note qu'il est produit aux débats un courrier prétendûment adressé à Mme [J] le 29 mars 2019 s'agissant de sa formation, signé de M. [D], et différent de celui produit par la salariée à la cour de céans, cette fois non signé mais avec le même numéro de recommandé, aux termes duquel un paragraphe a été supprimé et au titre rajouté s'agissant de la nécessité de préciser sa date de retour dans l'entreprise.



Est enfin versé aux débats, un mail de M. [P] en date du 9 juillet 2020 qui signe en sa qualité de Responsable boutique de l'épicerie d'Anne-[G] [Z] [Z] GROUP qui lui adresse son planning pour la semaine suivante.



Mme [J] justifie enfin d'un arrêt de travail à compter du 13 août 2018 et de la prescription de divers médicaments, le Dr [I] attestant le 17 décembre 2018 qu'il l'a vue plusieurs fois en consultations en juillet et août 2018 en raison de tremblements et de douleurs gastrites (sensation de boule au ventre) et avoir constaté par ailleurs une perte de poids rapide d'environ 5 kg dans un contexte anxiodépressif avec des troubles du sommeil.



Il est également versé aux débats par la salariée la demande de contre-visite du 5 décembre 2018 de la part de son employeur.



Mme [J] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.



L'employeur, auquel il incombe de démontrer que les faits ainsi présentés sont étrangers à tout harcèlement moral, n'apporte aucune justification sur la tenue de l'entretien de début juillet 2018 enregistré et de l'attitude inadaptée de M. [D] et de la Directrice des Ressources Humaines, Mme [Y] à l'encontre de Mme [J] aux fins manifestes d'un désistement de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires puis d'une rupture conventionnelle. De la même façon, il ne justifie pas du ton employé et des demandes faites à la salariée le 8 août 2018 alors qu'elle a été placée en arrêt maladie.



La SAS [Z] se contente par ailleurs d'indiquer que la seule modification des horaires de travail et l'incompatibilité du nouveau planning de la salariée avec les réunions d'exploitations et l'entretien susvisé, ne constituent pas du harcèlement moral et ne justifie des raisons de ces modifications du contrat de travail de Mme [J] intervenant opportunément immédiatement à la suite de son refus de la rupture conventionnelle du contrat de travail.



La SAS [Z] ne s'explique pas non plus sur les échanges injustifiés, insistants et inadaptés , auprès de l'organisme de formation, qualifiés de « pressions » par la destinataire pour discréditer la salariée et obtenir des informations confidentielles sur son lieu de stage et ses absences ni sur la production d'un courrier aux débats non signé différent de celui reçu par la salariée avec le même numéro de recommandé.



L'organisation d'une contre visite médicale qui entre dans les pouvoirs de direction de l'employeur ne peut en soi constituer un acte constitutif de harcèlement moral mais interpelle dans le contexte des différents faits ci-dessus évoqués.





Mme [J] justifie des conséquencesdes faits évoqués sur son état de santé.



L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [J] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi par voie de réformation du jugement déféré.



Il convient d'évaluer le préjudice de Mme [J] à ce titre à la somme de 8 000 €.



Sur le fondement des dispositions des articles 1226 et 1228 du code civil, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines des dispositions résultant d'un contrat synallagmatique présentent une gravité suffisante pour en justifier la résiliation. La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l'hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou nul.

Il est de principe, que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit, s'il estime que la demande est justifiée, fixer la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.



Les éléments susvisés permettent à la cour de se convaincre que la SAS [Z] a commis des manquements d'une gravité telle pour en justifier la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. Cette résiliation étant fixée à la date ultérieure de licenciement de Mme [J] pour inaptitude c'est-à-dire produisant les effets d'un licenciement nul.



La SAS [Z] doit être condamnée aux sommes suivantes compte tenu de l'ancienneté de la salarié, de son âge et de sa situation à :


15 699,12 € € de dommages et intérêts pour licenciement nul

5 233,04 € d'indemnité compensatrice de préavis outré 523,30 € € de congés payés afférents.


 

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS [Z] partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [J] la somme de 3 000 € au titre de ses frais irrépétibles.



PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DECLARE la SAS [Z] recevable en son appel principal et Mme [J] en son appel incident,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :


Débouté Mme [J] de sa demande au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

Condamné la SAS [Z] L'EPICERIE à lui verser les sommes suivantes :


22 631,40 euros brut au titre de rappel de salaire de septembre 2015 à août 2018, 

2 263,14 euros brut au titre de conges payes afférents, 

1200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.


Débouté la SAS [Z] L'EPICERIE de sa demande reconventionnelle ;

Ordonné l'exécution provisoire du jugement à intervenir ;

Condamné la SAS [Z] L'EPICERIE aux entiers dépens de l'instance ;

Dit et jugé qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le présent jugement et qu'en cas d'exécution par voie extra judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la SAS [Z] L'EPICERIE.




L'INFIRME pour le surplus,



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



Y ajoutant,



ORDONNE le reclassification de Mme [J] au niveau 7 de la convention collective nationale applicable en qualité de chef d'équipe,



FIXE la moyenne des salaires bruts à la somme de 2 616,52 € euros,



ORDONNE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] et DIT que cette résiliation produira les effets d'un licenciement nul fixé à la date de son licenciement,



CONDAMNE la SAS [Z] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :




18 830 € outre 1 383,03€ de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires non rémunérées pour la période d'octobre 2018 à juillet 2020 ;





23 013,64