Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 11 — 17 mai 2022

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11



ARRET DU 29 MARS 2022



(n° , 10 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 18/08726 - N° Portalis 35L7-V-B7C-B6C4S



Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Mai 2018 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F17/08451



APPELANT

 

Monsieur [D] [Z]

c/o Mme [T] 

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Jean-Baptiste CESSIO, avocat au barreau de PARIS, toque : A0779



INTIMEE 



ASSOCIATION [Adresse 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Janvier 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Laurence DELARBRE, Conseillère,



Greffier, lors des débats : Madame Mathilde SARRON





ARRET :



- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne HARTMANN Présidente de chambre, et par Madame FONDRIESCHI, Greffière présente lors du prononcé.







RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES



M. [D] [Z], né en 1991, a été engagé par l'association [Adresse 4], par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (36 heures mensuelles lissées sur l'année) à compter du 11 septembre 2015 en qualité d'employé paroissial pour une rémunération mensuelle de 520 euros.



Un logement situé dans l'enceinte de la maison des 'uvres faisant partie de la paroisse a été mis à disposition de M. [Z] à titre d'accessoire à son contrat de travail et à titre onéreux moyennant une indemnité d'occupation de 440 euros, en raison des contraintes liées à la nature de son emploi. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l'accord d'entreprise pour le personnel laïc du diocèse de [Localité 3] ' province ecclésiastique de [Localité 3].



Par lettre du 23 juin 2016, l'association [Adresse 4] a notifié à M. [Z] un avertissement pour insatisfaction concernant sa ponctualité, sa rigueur et sa disponibilité et le défaut de fermeture des barres de sécurité des portes d'accès au théâtre le 20 juin 2016 gravement préjudiciable. 



Par lettre datée du 27 avril 2017, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 mai 2017.



M. [Z] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 17 mai 2017 ; la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, indique : « Vous avez eu un entretien préalable le 11 mai dernier avec M. [L], membre du conseil paroissial pour les affaires économiques, en charge des ressources humaines, au cours duquel vous étiez assisté par M. [G], conseiller du salarié agréé.

Au cours de cet entretien, nous vous avons fait part de nos griefs, à savoir :

- vous avez diffusé sur Internet il y a quelques semaines des photos de locaux privés de la paroisse sans en demander l'autorisation. Cette initiative était déloyale et préjudiciable, en particulier en matière de sécurité. Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu ces faits, précisé que vous y avez mis fin depuis lors, comme suite à notre demande, mais contesté que cela puisse poser problème ;

- alors que votre nom figurait à cette date, avec votre accord, sur le tableau de service du mois d'avril, vous avez été défaillant à assurer l'accueil d'une manifestation le 6 avril ; lors de l'entretien vous avez reconnu ce manquement en le justifiant par une panne de votre téléphone portable ;

- malgré le rappel en bonne et due forme des règles qui avait été fait au cours d'une réunion à ce sujet le 24 avril, à laquelle vous assistiez, vous n'avez pas cru devoir apporter votre concours à la mise au point du tableau de service du mois de mai ; au cours de l'entretien vous l'avez reconnu et contesté l'utilité de cette procédure, pourtant indispensable au bon fonctionnement du dispositif, et décidée par l'employeur ;

- le 9 mai au soit, vous n'avez pas assuré votre service, ne rejoignant les lieux que bien après la fin de la représentation, laissant ainsi les locaux ouverts ; lors de l'entretien vous avez reconnu ce manquement en l'expliquant par un rendez-vous à l'extérieur, alors que vous étiez chargé de l'accueil de cette manifestation.

Vous avez eu l'occasion de donner vos explications. Loin de nous convaincre, elles nous ont confirmé la nécessité de mettre fin à votre collaboration. »



Par lettre du 18 mai 2017, l'association [Adresse 4] a notifié à M. [Z] la cessation de la mise à disposition de son logement à l'expiration du délai de préavis d'une durée de deux mois. 



A la date du licenciement, M. [Z] avait une ancienneté de 1 an et 8 mois et l'association [Adresse 4] occupait à titre habituel moins de onze salariés.



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires sur heures complémentaires, M. [Z] a saisi le 16 octobre 2017 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 7 mai 2018, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :



- Déboute M. [D] [Z] de l'ensemble de ses demandes ;

- Déboute l'association [Adresse 4] des demandes reconventionnelles ;

- Condamne M.[D] [Z] aux dépens.



Par déclaration du 11 juillet 2018, M. [Z] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 12 juin 2018.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 mars 2021, M. [Z] demande à la cour de :



- infirmer le jugement rendu ;

- débouter l'association [Adresse 4] de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

- juger que son contrat à temps partiel est irrégulier ;

- juger qu'il a accompli des heures de travail au-delà de la durée contractuellement prévue à son contrat à temps partiel ;

- annuler l'avertissement du 23 juin 2016 ;

- juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamner l'association [Adresse 4] à lui verser les sommes suivantes :

* 19.482,15 euros à titre de rappel de salaire pour heures complémentaires ;

*1.948,21 euros à titre d'indemnité de congés payés sur rappel de salaires pour heures complémentaires ;

* 928,20 euros à titre de rappel de salaire pour travail dominical ;

* 92,92 euros à titre d'indemnité de congés payés sur rappel de salaire pour travail dominical ;

* 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour travail de nuit ;

* 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du temps de repos et de la durée de travail maximale quotidienne ;

* 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité du contrat de travail à temps partiel ;

* 15.000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 287,49 euros à titre de rappel sur indemnité de licenciement ;

* 1.948,20 euros à titre de rappel sur indemnité compensatrice de préavis ;

* 194,82 euros à titre d'indemnité de congés payés sur rappel d'indemnité compensatrice de préavis 

* 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- fixer son salaire moyen mensuel brut à la somme de 1.494,10 euros ;

- juger que les condamnations seront assorties des intérêts légaux ;

- ordonner la remise des bulletin de salaire et attestation Pôle Emploi rectifiés suivant arrêt à intervenir ;

- condamner l'association [Adresse 4] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 octobre 2018, l'association [Adresse 4] demande à la cour de :



- confirmer le jugement ;

- débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner le salarié à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Selon un arrêt rendu le 29 juin 2021, la cour a, à la demande des parties ordonné une médiation laquelle a échoué de sorte que l'affaire a été mise en délibéré à l'audience de renvoi du 20 janvier 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



SUR CE, LA COUR :



Sur l'exécution du contrat



Sur la régularité du contrat de travail à temps partiel



Pour infirmation du jugement déféré, l'appelant fait valoir que la durée du travail a été limitée à une durée de 36 heures par mois par l'employeur au mépris de l'article L.3123-7 du code du travail qui prévoyait un plancher horaire de 24 heures par semaine et qu'il n'a jamais demandé à bénéficier d'une durée de travail inférieure.

L'association intimée pour confirmation de la décision oppose que l'appelant était un étudiant âgé de moins de 26 ans lors de son embauche, autorisant la dérogation légale au minimum hebdomadaire de 24 heures.



L'article L.3123-14-5 dans sa version applicable à la date de la signature du contrat de travail disposait que « Par dérogation à l'article L. 3123-14-4, une durée de travail inférieure, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études. ».



Il est acquis aux débats ainsi que cela ressort des attestations produites par l'employeur et non contredites par l'appelant, que ce dernier avait le statut d'étudiant de moins de 26 ans à la recherche d'un logement à [Localité 3] lorsque le contrat litigieux a été signé, scellant l'accord des parties, pour une une durée de travail de 36 heures par mois avec comme accessoire la mise à disposition d'un logement à titre onéreux mais moyennant un loyer modique, peu importe que le contrat ne fasse pas mention du statut d'étudiant de M. [Z].



Il s'en déduit que ce contrat a été conclu de façon parfaitement légale au regard de la situation de l'appelant contrairement à ce qu'il soutient et ainsi que l'ont retenu les premiers juges qui seront confirmés sur ce point.



Sur la demande de rappel d'heures complémentaires



Pour infirmation du jugement déféré, l'appelant fait valoir que les tâches qu'il a été amené à assumer nécessitaient un temps de travail supérieur à une durée mensuelle globalisée de 36 heures, au-delà des missions prévues par sa fiche de poste, en expliquant que la [Adresse 4] comporte outre l'église, une chapelle, un théâtre avec une capacité d'accueil de 500 places, 16 salles de réunion ou de musique et des terrains de sport fréquentées par plus de 150 organisations. Il en déduit qu'il a réalisé de nombreuses heures complémentaires non rémunérées soit 960 heures annuelles contre 432 heures annuelles contractuellement prévues.

Pour confirmation l'association intimée réplique que l'appelant n'étaye pas son argumentation sur la réalité de la durée de son travail d'éléments probants alors qu'elle s'appuie sur des plannings mensuels effectifs établissant qu'en fait il n'avait pas atteint le temps de travail convenu.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



La cour relève que la fiche de poste ainsi que le souligne l'appelant prévoyait :

«  le travail demandé va de septembre à juin. (')

-Un week-end de permanence sur deux, de 8 heures 45 à la fermeture des locaux, 

En semaine, deux à trois soirées :

soit si le théâtre n'est pas utilisé, pour fermer les locaux à 23 heures,

soit si le théâtre est utilisé, pour être d'astreinte de 19 heures (18 heures le vendredi) à 23 heures 30.

Par permanence on entend une présence quand nécessaire pour ouvrir et fermer les locaux. Des locaux ne doivent pas rester ouverts sans surveillance pendant plus d'une heure d'affilée.

Par astreinte, on entend la présence dans l'enceinte des locaux paroissiaux ou à proximité de telle sorte que la personne soit joignable à tout instant pour intervenir en moins de deux minutes. Cette astreinte advient entre 5 et 10 fois par mois pour chacune des deux personnes assurant ce poste. » (pièce 10, salarié).



En l'espèce, M. [Z] se borne à affirmer de façon forfaitaire alors qu'il n'a jamais été indemnisé pour des astreintes, qu'il effectuait des heures de travail complémentaires constituées de deux permanences par semaine de 19 heures à 24 heures le jeudi et de 18 heures à 24 heures le vendredi, soit 11 heures X 4 semaines, 1 week-end sur deux 15 heures par jour outre les autres week-end à raison de 2 heures et des tâches supplémentaires de gestion de 3 heures X 4 semaines, sans produire, alors que les plannings qu'il verse aux débats sont peu clairs, imprécis et en l'état inexploitables, un quelconque décompte distinguant les soirs de spectacle ou sans, permettant ainsi à la cour de vérifier l'ampleur de la durée du travail et à l'employeur de répliquer utilement, de sorte que c'est à bon droit qu'il a été débouté de ses prétentions relatives aux heures complémentaires et de fixation du salaire moyen en découlant. 



Sur le rappel de salaire pour travail dominical



Pour infirmation du jugement déféré, le salarié fait valoir que la Paroisse n'a jamais appliqué une majoration de temps de travail dominical alors qu'il a travaillé 30 dimanches. Il réclame une somme correspondant à une majoration de temps travaillé de 64,28 heures soit une somme de 928,20 euros et 92,82 euros de congés payés afférents.

L'association pour confirmation du jugement déféré, expose que s'agissant des week-end l'appelant n'avait pas l'obligation d'être constamment présent mais celle d'être joignable et disponible en fonction du planning et ne met en compte à ce titre que 4 heures de travail les week-end en cas d'utilisation du théâtre et 1 heure 30 en l'absence de spectacles.



L'accord d'entreprise en son article 3 prévoit que la servitude professionnelle résultant du travail dominical ouvre droit à une majoration représentant 1/7ème des heures travaillées qui peut être attribuée sous forme de salaire ou sous forme de repos, à l'initiative de l'employeur.



Au constat qu'il ne peut être considéré que l'annualisation du temps de travail telle que prévue au contrat assurait un temps de repos en contre-partie du travail dominical, la cour en déduit que la majoration conventionnelle était due.



Sur la base du travail dominical retenu par l'employeur, la cour par infirmation du jugement déféré alloue à M. [Z] une somme de 309,42 euros majorés de 30,94 euros de congés payés à titre de rappel de salaire pour le travail dominical.



Sur la demande d'indemnité pour absence de contre-partie au travail de nuit



Pour infirmation du jugement déféré, l'appelant réclame une indemnité de 5.000 euros pour absence de contrepartie salariale ou en repos au travail de nuit qu'il a été amené à effectuer.

Pour confirmation, l'association intimée réplique que M. [Z] n'avait pas la qualité de travailleur de nuit au sens des dispositions du code du travail.



Aux termes de l'article L. 3122-29 du code du travail, dans sa version applicable au litige était considéré comme travail de nuit celui effectué entre 21 heures et 6 heures du matin et l'article L.3122-31 du même code précisait qu'était considéré comme un travailleur de nuit celui qui accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel , au moins trois heures de travail de nuit ou celui qui accomplit au minimum 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs.



Il a été rappelé plus avant qu'en cas de contestation concernant les heures de travail la charge de la preuve est partagée. Au constat ainsi qu'il a déjà été rappelé que le salarié ne produit aucun décompte des heures de travail qu'il soutient avoir effectuées et que les plannings produits par l'employeur démontrent sans être contredits par le salarié que la fermeture des portes était fixée au plus tard à 23 heures, il doit être admis que le salarié ne pouvait prétendre comme il le revendique aux contreparties obligatoires prévues à l'article L.3122-29 du code du travail et que c'est à bon droit qu'il a été débouté de sa demande indemnitaire de ce chef.



Sur la demande d'indemnité pour non-respect du temps de repos et de la durée de travail maximale quotidiens



Pour infirmation du jugement déféré, l'appelant soutient que lorsqu'il travaillait le week-end en raison des horaires d'ouverture des locaux de 8 heures 45 à 23 heures il ne bénéficiait pas de la durée de repos quotidienne de 11 heures. Il réclame par conséquent une indemnité de 5.000 euros en réparation du préjudice subi.

L'association intimée conclut à la confirmation du jugement déféré.



Il est de droit que  les dispositions de l'article L. 3171-4 du Code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne, qui incombe à l'employeur et qu'il s'en déduit que la charge de la preuve du respect des temps de repos obligatoires incombe exclusivement à l'employeur.



Au constat que l'employeur en l'espèce ne justifie pas avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à repos, il sera fait droit par infirmation du jugement déféré à la demande d'indemnité à hauteur de 250 euros.



Sur la demande d'indemnité pour irrégularités affectant le contrat de travail à temps partiel et ses conditions d'exécution



Pour infirmation du jugement déféré, l'appelant réclame une indemnité de 15.000 euros pour irrégularités affectant le contrat de travail à temps partiel et ses conditions d'exécution. Il expose notamment qu'il était soumis à des sollicitations permanentes sans limites d'horaires par les utilisateurs des salles y compris lorsqu'il n'était pas prévu qu'il travaille.

L'association intimée observe que le contrat de travail n'a jamais fait l'objet d'une contestation durant la relation de travail tout au contraire comme cela résulte du courrier de l'appelant daté du 16 décembre 2016. (pièce 20 salarié).



L'irrégularité du contrat invoquée par M. [Z] n'a pas été retenue, ainsi qu'il a été jugé plus avant. 

Il ressort par ailleurs du courrier du 16 décembre 2016 que M. [Z] a adressé à son employeur, que loin de se plaindre de ses conditions de travail, il proposait à ce dernier d'effectuer le double de son travail actuel sans aucune contrepartie salariale en « échange de pouvoir conserver son CDI », vantant son expérience et s'engageant à une disponibilité bien plus grande pour travailler plus.

Il s'en déduit que faute de manquement de l'employeur et pour l'appelant de justifier de son préjudice, celui-ci par confirmation du jugement déféré doit être débouté de sa demande de chef.

 

Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 23 juin 2016



Pour infirmation du jugement déféré, M. [Z] demande l'annulation de l'avertissement qui lui a été délivré le 23 juin 2016 en faisant valoir que les griefs relatifs à sa ponctualité, sa rigueur et sa disponibilité ne sont pas étayés et que l'absence des barres de fermeture ne pouvait porter atteinte à la sécurité des lieux, de sorte que la sanction était injustifiée ou à tout le moins disproportionnée.

Pour confirmation l'association intimée réplique que l'avertissement était destiné à provoquer une prise de conscience de l'intéressé ce qui n'a pas été le cas.



En application de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



L'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L. 1333-2 du même code précise que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



La lettre d'avertissement était ainsi rédigée :



« (...)les responsables de la gestion de la Maison des Oeuvres ont dû, à plusieurs reprises au cours de l'année qui s'achève, vous faire part verbalement de leur insatisfaction par rapport à votre façon

d'exercer les tâches qui vous sont confiées. Ces remarques ont porté sur votre ponctualité, sur votre rigueur et sur votre disponibilité.

Au cours de différents entretiens, tout en reconnaissant que vous n'étiez pas fait pour ce travail, vous avez exprimé cependant le souhait de poursuivre cette mission au sein de notre paroisse et pris l'engagement de l'accomplir soigneusement. Je vous ai moi-même rappelé de vive voix tout récemment les exigences qui s'y attachent.

Or il vient d'être porté à ma connaissance que plusieurs manquements de votre part ont été à nouveau relevés au cours des derniers jours, et en dernier lieu un défaut de fermeture (barres de sécurité) des portes d'accès au théâtre, lundi 20 juin au soir.

Cette situation est gravement préjudiciable et ne peut se poursuivre: je vous demande donc instamment d'y remédier sans délai. La rigueur dans la fermeture des locaux ne peut souffrir d'approximation.

Ce courrier a valeur d'avertissement formel et sera versé à votre dossier. Au cas où de tels errements se reproduiraient, vous vous exposeriez à des mesures beaucoup plus sévères.(...) ».



Au soutien de la sanction prononcée au regard de problèmes de ponctualité ou de disponibilité l'association se rapporte dans ses écritures à une pièce 11 qui n'est pas visée dans son bordereau. Toutefois, s'agissant du défaut de fermeture des portes d'accès avec les barres de sécurité, la cour relève que M. [Z] ne conteste pas ce fait et qu'il n'est pas recevable à opposer à l'employeur que le manquement relevé ne pouvait porter atteinte à la sécurité des lieux, celui-ci étant malvenu de discuter la demande de son employeur, de sorte que la cour en déduit que la sanction modérée n'encourt pas l'annulation demandée. 



Sur la demande d'indemnité pour harcèlement moral



Pour infirmation du jugement déféré, l'appelant fait valoir que la Paroisse Saint-Léon a multiplié les man'uvres pour le contraindre à démissionner.

La [Adresse 4] conteste tout harcèlement moral.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ou présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Au soutien du harcèlement moral dont il estime avoir été victime, M.[Z] dénonce :

- un avertissement injustifié du 23 juin 2016,

- des pressions en vue d'une démission,

- des pressions en vue d'une rupture conventionnelle,

- un discrédit de sa personne auprès de son entourage familial pratiquant,

- la dégradation de son état de santé qui s'en est suivie selon les certificats médicaux produits.

Il produit à cet égard la lettre qu'il a adressé le 16 décembre 2016 à son employeur pour le convaincre de lui maintenir son CDI, la fiche d'information sur la rupture conventionnelle et les certificats médicaux établis par son médecin traitant et son psychologue faisant état d'un traitement anxiolytique et de séances de thérapie.

L'association intimée réplique qu'elle a tout au contraire tenté d'aider l'intéressé depuis son embauche, qu'une hypothèse de rupture conventionnelle avait été avancée mais que l'appelant n'a pas souhaité s'y engager, qu'il n'est justifié d'aucun discrédit à l'égard de sa famille et qu'elle n'a jamais été été informée des troubles ayant fait l'objet de certificats médicaux qui n'ont pas entraîné d'arrêts de travail.



La cour retient que l'avertissement contesté n'a pas été annulé, que dans son courrier du 16 décembre 2016 l'appelant, sans y dénoncer un quelconque harcèlement, exposait tout au contraire à son employeur son attachement aux locaux et à son travail et sollicitait la poursuite de son CDI moyennant au besoin un travail supplémentaire à titre gracieux et que la communication d'information concernant la procédure de rupture conventionnelle ne peut être assimilée en l'état à une quelconque pression. Au constat en outre, qu'il n'est produit aucun justificatif quant au discrédit invoqué par l'appelant auprès de son milieu familial et que les certificats médicaux produits ne font que reprendre les doléances de l'appelant sur ses conditions de travail, la cour en déduit que par confirmation du jugement déféré, M. [Z] n'établit pas l'existence de faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard lequel n'est par conséquent pas établi. C'est à bon droit qu'il a été débouté de sa prétention indemnitaire de ce chef. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.



Sur la rupture du contrat de travail 



Sur le bien-fondé du licenciement



Selon l'article L.1235-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



Il résulte de la lettre de licenciement ci-avant reproduite qu'il est reproché à M. [Z] quatre griefs distincts.



S'agissant de la réalité du premier grief lié à la diffusion de photos de locaux privés de la paroisse sur son compte facebook, l'association intimée expose que cette publication qui n'est pas contestée a eu lieu sans son autorisation et sans tenir compte du contexte d'insécurité d'alors, qui suggérait de ne pas accroître les risques d'initiatives incontrôlées. 

M. [Z] qui réplique avoir retiré les photos litigieuses à première demande, fait toutefois observer qu'il n'a publié qu'une photo de salle vide sans précision du lieu et que les photos du théâtre lieu public et culturel s'inscrivaient dans le message d'ouverture de l'Eglise.

La cour observe toutefois que les photos prises par M. [Z] l'ont été à l'occasion de son accès aux locaux du fait de sa situation professionnelle et non à l'occasion d'un spectacle mais sans autorisation préalable, ce qui explique qu'il les a retirées à première demande bien qu'il s'en défende, de sorte que ce grief sera considéré comme établi.



S'agissant du grief relatif à sa défaillance lors de l'accueil d'une manifestation le 6 avril 2017, il ressort des débats que M. [Z] qui explique avoir accepté ce remplacement à titre exceptionnel admet ne pas s'être réveillé en raison du déchargement de la batterie de son téléphone qui lui servait aussi de réveil. Ce manquement est par conséquent incontestable.



S'agissant du grief relatif à l'élaboration du tableau de service du mois de mai 2017 rendue difficile par l'absence de collaboration de l'appelant, ce dernier conteste s'être refusé à collaborer précisant qu'il s'était borné à faire remarquer qu'il ne pouvait pallier toutes les absences de son collègue pris par ses examens de fin d'année. 

En l'absence d'éléments sur ce point de la part de l'employeur, la cour en déduit que le doute doit profiter au salarié et ce grief ne sera pas retenu.



S'agissant du 4ème grief relatif à l'absence de M. [Z] lors de l'accueil d'une manifestation qui s'est déroulée le 9 mai 2017, l'employeur se rapporte à l'attestation de M. [K], dont la qualité de bénévole n'enlève rien à la crédibilité de ses propos, lequel s'il déplore le fait que le salarié avait parfois tendance à oublier ses engagements au service du théâtre et des salles, ne se prononce pas sur le fait survenu le 9 mai. Toutefois, il ressort des écritures de l'appelant qu'il ne conteste pas ce retard puisqu'il affirme sans être contredit que celui-ci n'a eu aucune incidence sur le déroulement de la représentation. La cour retient néanmoins que ce grief est établi. 



En l'espèce, les données du débat permettent de retenir de par la nature et le cumul des manquements de M. [Z] en termes de fiabilité et de ponctualité auxquelles l'employeur qui l'avait déjà averti, était en droit de s'attendre, que le licenciement prononcé repose sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence c'est à juste titre que l'appelant a été débouté de ses demandes indemnitaires de ce chef, par les premiers juges qui seront confirmés.



Sur les autres dispositions



La solution donnée au litige commande de dire que chacune des parties supportera ses propres dépens et que l'équité ne justifie pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qui concerne l'indemnité pour non-respect du temps de repos et de la durée de travail maximale quotidiens et le rappel de salaire relatif au travail dominical.



Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



CONDAMNE l'association [Adresse 4] à Paris 75015 à payer à M. [D] [Z] les sommes suivantes :

- 309,42 euros majorés de 30,94 euros de congés payés à titre de rappel de salaire pour le travail dominical durant la relation contractuelle.

- 250 euros d'indemnité pour non-respect du temps de repos.



DEBOUTE M. [D] [Z] du surplus de ses prétentions.



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.

 

CONDAMNE chaque partie à supporter ses propres dépens d'appel.



La greffière, La présidente.