Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 18 mai 2022

Grosse + copie

délivrées le

à







COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 18 MAI 2022



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 18/01152 - N° Portalis DBVK-V-B7C-N4SD



Arrêt n° :



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 08 NOVEMBRE 2018 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BEZIERS 

N° RG F 16/00116





APPELANT :



Monsieur [S] [L]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par Me Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par Me MORTILLET, avocat au barreau de Montpellier







INTIMEE :



Société d'Economie Mixte SODEAL

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Olivier CAVE, avocat au barreau de MONTPELLIER









Ordonnance de clôture du 23 Février 2022

COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 MARS 2022, en audience publique, Monsieur Georges LEROUX, président de chambre, ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :





Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme Marie BRUNEL





ARRET : 



- contradictoire



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.





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**



EXPOSE DU LITIGE 



M. [L] était embauché par la société SODEAL, société d'aménagement d'[Localité 2] et du Littoral pour la gestion des grands équipements touristiques de la station du [Localité 3], à compter du 7 mars 2011, en qualité d'éducateur de voile, 2 ème échelon 2 E indice 182, de la convention collective des personnels des ports. M. [L] avait été précédemment employé en contrat à durée déterminée par la même société pour la saison estivale 2008. 

Il était victime d'un accident de trajet le 23 août 2012 et blessé notamment au niveau des cervicales. 

A l'issue de la visite de reprise du 9 octobre 2012 , le médecin du travail concluait à son aptitude sous suivi médical. L'aptitude définitive était constatée par le médecin du travail, le 26 novembre 2012 avec ménagement pendant 3 mois et absence de port de charges. 

Le 4 août 2014, M. [L] faisait constater un accident de travail par son médecin traitant, pour cervicalgies, réactivant les douleurs ressenties lors de l'accident de trajet du 23 aout 2012. Le médecin précisait : « Par la suite les cervicalgies ont persisté, mais en s'améliorant, avec seulement quelques réactivations intermittentes (') La situation au travail ne s'étant plus améliorée Monsieur [L] a développé un état anxio-dépressif avec aggravation de ces douleurs cervicales qui m'a conduit à prolonger l'arrêt (en AT) du 4/8 au 2/11 (2014). À cette date malgré la persistance des douleurs le médecin conseil nous a demandé de consolider l'AT et de mettre le patient en arrêt maladie. Cet arrêt est valide jusqu'au 16 novembre 2014 ».



Par courrier du 8 août 2014, la société notifiait à M. [L] un avertissement pour avoir tenu des propos blessants et inadéquats à l'égard d'un garçon en stage de planche à voile, avertissement qui était contesté par le salarié. 

L'état de M. [L] était considéré comme consolidé par la CPAM le 2 novembre 2014. A compter du 3 novembre 2014, le salarié était en arrêt de travail pour motif non professionnel. 

A l'issue de la visite de reprise du 17 novembre 2014, le médecin du travail concluait à son inaptitude à son poste de travail avec possibilité de reclassement en dehors du centre nautique. Le médecin du travail effectuait une étude des postes au sein de la société SODEAL le 21 novembre 2014. 

 Par un avis du 2 décembre 2014, le médecin du travail considérait que M. [L] était inapte. 

Sur convocation du 8 décembre 2014 à un entretien préalable fixé au 16 décembre suivant, la société SODEAL notifiait à M. [L] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 19 décembre 2014.



M. [L] a saisi le 27 janvier 2015 le conseil de prud'hommes de Béziers aux fins notamment de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes. 

Par jugement du 8 novembre 2018 rendu en formation de départage, le conseil de prud'hommes a débouté M. [L] de ses demandes, et l'a condamné à payer à la société SODEAL la somme de 800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. 



M. [L] a interjeté appel de ce jugement le 19 novembre 2018. 



Dans ses conclusions déposées au RPVA le 21 novembre 2018, il demande à la cour de réformer le jugement, d'annuler l'avertissement, de lui allouer 5000 € de dommages et intérêts à ce titre, de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de lui allouer 41.200€ de dommages et intérêts, de condamner la société au paiement de la somme de 5.000€ au titre du préjudice moral subi, ainsi qu'au paiement de la somme de 5.000€ au titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de rupture, de réformer le jugement en ce qu'il l'a condamné à payer 800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Dans ses conclusions déposées au RPVA le 6 décembre 2018, la société intimée demande à la cour de dire que l'avertissement du 8 août 2014 et le licenciement étaient justifiés, de confirmer le jugement, de débouter M. [L] de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 3.900 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 

L'ordonnance de clôture est intervenue le 23 février 2022. 



Vu l'article 455 du code de procédure civile, pour l'exposé des moyens des parties, il sera renvoyé à leurs conclusions susvisées. 



MOTIFS

 

Sur l'avertissement

L'avertissement du 8 août 2014 est motivé par la réception d'un mail de Mme [J], mère d'un garçon en stage de planche à voile qui faisait état d'un comportement et de propos blessants et inadéquats que le salarié avait eus à l'égard de son enfant et confirmé oralement par celle-ci dans le cadre d'un entretien avec le directeur d'exploitation. 

L'article 1333-1 du Code du travail relatif au contrôle juridictionnel des sanctions disciplinaires prévoit : « en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »



Le mail du 31 juillet 2014 est produit : Mme [J] y relate que son fils de 9 ans a le 28 juillet été intégré à un groupe de 10 enfants, qu'il lui a indiqué que le moniteur l'avait souvent réprimandé, qu'elle a décidé d'aller voir le lendemain comment se passait le stage sur place, que ce jour-là, le vent imposait au groupe d'évoluer dans le lagon situé à l'entrée de l'Ile des Loisirs, qu'elle a été profondément choquée par ce qu'elle a vu et entendu. Elle ajoute que 5 enfants dont son fils, étaient de vrais débutants alors que les autres avaient déjà acquis un certain niveau, que tous faisaient les mêmes exercices sans distinction, ce qui a mis en grande les difficultés les débutants, que loin de les motiver et les encourager, le moniteur les a systématiquement rabaissés, voire humiliés, en vociférant et en les réprimandant très agressivement dès qu'ils ne réalisaient pas l'exercice comme il le souhaitait. Elle poursuit en indiquant que cette attitude a prostré l'ensemble des enfants qui n'osaient plus réaliser les exercices, craignant sans cesse la réaction du moniteur, et que son fils a avoué pleurer dès qu'il tombait à l'eau, de peur de se faire réprimander devant tout le monde. Elle termine en indiquant avoir entendu l'animateur exprimer très agressivement son mécontentement en faisant remarquer aux enfants à quel point « ils ne comprenaient rien ». 

Par attestation du 25 février 2015, Mme [J] a confirmé ces éléments. Elle y ajoute que le moniteur prénommé [Y] a accueilli les enfants très agressivement suite à une remarque sur les niveaux très hétérogènes des enfants du groupe et que ce temps de reproche a duré cinq bonnes minutes, qu'une fois sur l'eau, ce moniteur a passé toute la séance à vociférer, crier et traiter les enfants de « nuls » chaque fois que l'un d'entre eux tombaient, qu'il donnait des consignes et les modifiaient avant même que le dernier enfant ait eu le temps de monter sur sa planche, ce qui valait à chacun de très fortes remontrances et des remarques agressives sur leurs capacités à comprendre les choses. Elle y précise qu'elle se trouvait à une distance de 25 à 50 m du groupe et que malgré sa présence, le moniteur a conservé pendant toute la séance un comportement totalement inadapté avec des enfants qui n'osaient plus sourire ou parler de peur de se faire reprendre, que son fils est sorti en larmes de cette séance et lui a expliqué les brimades et moqueries répétées du moniteur qui l'avait traité de « schtroumpf » devant tout le groupe . Elle ajoute qu'il a été proposé à son fils de refaire un stage avec un autre moniteur et que ce deuxième stage s'est tellement bien passé que son fils a intégré le club de voile et y suit des cours à l'année. 

Alors que la convocation de M. [L] à l'entretien est datée du 31 juillet 2014, le salarié est mal fondé à invoquer que cette convocation ferait suite à son propre courriel du 2 août suivant. 

Si la lettre d'avertissement évoque le fait que pour toute réponse aux griefs formulés par la mère de famille, le salarié n'a pas apporté de réponse précise, préférant alerter de difficultés à l'égard de la hiérarchie et des collègues, il n'en reste pas moins que l'avertissement est uniquement motivé par le comportement à l'égard du stagiaire, les développements relatifs « aux relations avec votre hiérarchie et vos collègues » ne comprenant aucune imputation d'un fait fautif. 

M. [L] qui soutient que la mère de famille ne pouvait entendre ce qu'il disait de l'endroit où elle se trouvait, n'apporte aucun élément sur ce point permettant de contredire les constats faits par celle-ci. 

M. [T] [N] vient attester avoir constaté que le 29 juillet 2014, sur la zone d'évolution des planches à voile, M. [L] avait eu « une attitude et un comportement négatif envers les stagiaires », qu'il « criait énormément avec des gestes agressifs ».

M. [E], moniteur de voile au centre nautique, atteste avoir assisté directement aux séances en planches à voile des 28 et 29 juillet 2014 données par M. [L] et indique que la manifestation de mécontentement de Mme [J] est entièrement justifiée puisque l'enfant a « littéralement été humilier devant les autres stagiaires » et que lui-même avait fait remonter à son supérieur M. [T] [N] son sentiment de honte sur l'attitude de [S] vis-à-vis de son groupe. 

Pour corroborer ces trois témoignages concordants, l'employeur produit diverses attestations où il est notamment écrit que lors de séances, M. [L] perdait son calme face aux enfants, qu'il pouvait facilement s'emporter et parler à ses stagiaires d'une manière qu'on pourrait qualifier d'insultante, qu'il montrait des quotidiens d'agacement et d'énervement, qu'il leur parlait de façon agressive, avait des « réactions excessives, colériques et parfois déplacées auprès des institutrices », qu'il avait « régulièrement eu un comportement excessivement autoritaire avec les enfants », qu'il avait « une difficulté à maîtriser son agacement face à un public d'enfants trop débutants pour lui », qu'il utilisait « des mots violents, dévalorisants et humiliant envers les enfants » et que « son langage n'était pas toujours approprié »

Pour contredire ces attestations concordantes, M. [L] produit des fiches de satisfaction du 1er août 2014, des notes et dessins d'enfants de remerciements dont il n'est pas possible de déterminer à quel stage ils se rapportent, un courrier de satisfaction de trois parents du 5 août 2014 qui se rapporte au « ressenti de la saison de voile 2013/2014 » sans plus de précision concernant un stage déterminé et des attestations de parents disant «ne pas avoir constaté de comportement inapproprié », se féliciter de l'état d'esprit de M. [L] lors d'un stage du 7 au 11 juillet 2014, qu'il faisait « preuve de beaucoup de professionnalisme, d'enthousiasme et de pédagogie » lors d'un stage en octobre 2013, qu'il est très apprécié (parent d'un enfant qui met son fils au centre depuis 3 ans), qu'il faisait preuve de respect, de gentillesse, de motivation (Toussaint 2013 et printemps 2014) et qu'il faisait preuve de gentillesse, de disponibilité et d'efficacité. 

Si ces attestations concordantes témoignent de qualités professionnelles de M. [L], aucune ne peut être considérée comme rapportant des faits relatifs à la semaine de stage correspondant aux journées des 28 et 29 juillet 2014. 

De même, l'attestation de l'hôtesse d'accueil qui indique ne pas avoir constaté pour la saison estivale 2014 de comportement inapproprié ou entendu de plainte de parents ou d'enfants à son égard, ne permet pas de retenir que celle-ci a assisté personnellement au stage en cause. 

Ainsi, si les attestations produites de part et d'autre permettent de retenir que M. [L] pouvait avoir tour à tour un comportement professionnel et irréprochable ou un comportement agressif, autoritaire voire verbalement violent à l'égard des enfants, les éléments produits par le salarié ne permettent pas de venir contredire utilement les trois attestations circonstanciées et concordantes relatives à l'attitude agressive en gestes et en paroles allant jusqu'à la vocifération que M. [L] a eue à l'égard du jeune garçon de neuf ans le 29 juillet 2014. 

Alors qu'ainsi que le rappelle la lettre d'avertissement, le règlement intérieur imposait au salarié de « faire preuve du plus grand respect d'autrui », cette attitude manifestement insupportable et inadmissible justifiait l'avertissement dispensé, sanction proportionnée à la gravité de la faute commise. 

La demande d'annulation doit être rejetée. 

Sur le licenciement 

Dans son avis du 26 novembre 2012, le médecin du travail ne demandait pas formellement l'établissement d'une fiche de poste. 

Si le médecin du travail notait suite l'arrêt de travail du 4 août 2014, une aggravation des cervicalgies suite à une manutention du matériel nautique dans un contexte de relations difficiles avec la hiérarchie et d'une lettre d'avertissement, il ne faisait concernant les causes des cervicalgies que reprendre les dires du salarié.

M. [L] n'apporte aucun élément probant quant à une agression verbale qu'il aurait subie sur son lieu de travail. 

Il ne résulte pas des pièces produites que l'employeur aurait rejeté la demande de stage des élèves de Mme [C], compagne de M. [L], en octobre 2014, l'échange de mails produits ne montrant qu'une difficulté d'ordre purement administratif et l'attestation de celle-ci ainsi que la fiche de satisfaction qu'elle a remplie devant être appréciée au regard de ses liens avec M. [L]. 

Alors que l'avertissement était justifié, au regard de ces données et à travers l'évocation du fait que les enfants de parents ayant attesté en sa faveur ont continué à fréquenter le centre, du fait qu'il ne porte aucune critique contre le centre de voile dans ses conversations Facebook ou dans ses échanges avec l'inspecteur et le conseiller pédagogique de l'EPS, du fait qu'il continue à s'impliquer auprès d'un jeune garçon handicapé, du fait que Mme [W] indiquait qu'elle avait être convoquée par la direction, M. [L] n'établit pas , vu les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail, des agissements de l'employeur permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. 

M. [L] soutient que son inaptitude avait au moins partiellement pour origine son accident du travail et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement et qu'en conséquence, l'employeur aurait dû rechercher des postes de reclassement et recueillir l'avis des délégués du personnel et lui notifier par courrier les raisons de l'impossibilité d'un reclassement en application des articles L1226-10 et L1226-12du code du travail. 

Alors qu'ainsi que le relève l'employeur, les avis du médecin du travail des 17 novembre et 2 décembre 2014 aboutissant au constat d'inaptitude visent une maladie ou un accident non professionnel, que suivant courrier de la CPAM du 23 octobre 2014, les lésions consécutives à l'accident du travail étaient consolidées au 2 novembre 2014 et que M. [L] a été pris en charge pour accident du travail jusqu'à cette date puis en simple arrêt maladie à compter du 3 novembre 2014 (pièce 9 salarié), qu'au vu de l'attestation Pôle-emploi, il ne peut être soutenu comme le fait le salarié que l'employeur aurait payé des indemnités de préavis et de licenciement doublées, il n'est pas établi que l'inaptitude constatée le 2 décembre 2014 avait pour origine même partielle les suites de l'accident du travail, l'employeur en tout état de cause n'étant pas censé avoir eu connaissance de l'avis du médecin traitant de M. [L] du 20 octobre 2014.

Dès lors, l'employeur n'était pas tenu par les dispositions des articles L1226-10 et L1226-12 susvisés. 

Par contre, en l'état des dispositions applicables à la date du constat d'inaptitude et de l'article L1226-2 du code du travail, l'employeur devait proposer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu notamment des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail.

A cette date, un avis d'inaptitude à tout poste ne dispensait pas l'employeur de recherche active de poste de reclassement. 

Dans son avis du 2 décembre 2014, le médecin du travail s'est limité à écrire « l'état de santé du salarié ne permet pas de formuler des propositions de reclassement à des tâches ou postes existant dans l'entreprise ». 

Pour justifier d'une recherche de reclassement, l'employeur qui a licencié le salarié 17 jours après l'avis d'inaptitude, produit un mail du 4 décembre 2014 adressé au médecin du travail demandant une « confirmation sur votre conclusion », ne formulant aucune proposition et ne mentionnant aucune recherche. Il justifie de trois mails adressés le 8 décembre 2014 à trois interlocuteurs dont les fonctions ne sont pas identifiées, mails ne mentionnant aucune des qualifications ou compétences de M. [L], au-delà de la fonction « moniteur de voile ». Il ne justifie pas de recherches de transformation de postes de travail et produit sur 3 feuillets en sa pièce 47 un registre du personnel répertoriant une trentaine de salariés, document manifestement insusceptible de répertorier l'intégralité du personnel d'une entreprise comptant 207 salariés (cf attestation Pôle-emploi).

Il ne justifie pas ainsi avoir satisfait à son obligation de reclassement ce qui rend le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. 

M. [L] né en 1977, avait un salaire brut mensuel de 1.775,29 € et une ancienneté de trois ans et neuf mois dans une entreprise employant au moins 11 salariés. Concernant sa situation postérieure à la rupture du contrat, il se limite à produire des documents montrant qu'il a suivi une formation jusqu'en octobre 2015. Au vu de ces éléments et des circonstances de la rupture, il convient de lui allouer une indemnité de 6.000 €. 

Vu l'article L1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées à M. [L] dans la limite de trois mois d'indemnités. 



Sur les autres demandes

Au-delà de ses propres allégations et dénonciations qui ne sont pas corroborées par d'autres éléments de preuve, M. [L] n'établit pas la réalité de « brimades » qu'il impute à son employeur, pas plus qu'il n'est pas établi que l'entretien du 4 août 2014 constituait un « guet-apens » ou que le médecin du travail ait préconisé un aménagement de poste de sorte qu'il doit être débouté de sa demande en paiement d'une somme de 5.000 € au titre d'un préjudice moral.

L'employeur reconnait qu'il a remis une première attestation Pôle-emploi erronée, ce qui est confirmé par le courrier de cet organisme du 16 janvier 2015. Par courrier du 21 mai 2015, M. [L] demandait la régularisation de cette attestation et du certificat de travail. Par courrier du 27 janvier 2015, l'employeur adressait de nouveaux documents puis par courrier du 13 février 2015, une attestation Pôle-emploi « dument corrigée ». 

Le retard dans la délivrance d'une attestation Pôle-emploi conforme est établi. Par contre, M. [L] qui justifie de deux devis de formation des 19 janvier et 28 février 2015, a pu suivre des formations à compter de mars et avril 2015 et ne prouve pas ne pas avoir pu suivre les formations correspondant aux devis du fait du retard dans l'établissement de l'attestation Pôle-emploi. Il ne justifie pas davantage du retard allégué d'un mois dans la perception de ses indemnités. Faute de justifier d'un préjudice en lien de causalité avec la faute de l'employeur, il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts. 

Il apparait équitable d'allouer à M. [L] une indemnité de 1.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 

PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition : 



Confirme le jugement sauf en ses dispositions relatives au licenciement et à l'application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés : 

Dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse 

Condamne la société SODEAL à payer à M. [L] les sommes de 

-6.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

-1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Ordonne le remboursement par la société SODEAL à Pôle-emploi des indemnités de chômage payées à M. [L] du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemnité et dit que conformément à l'article R1235-2 du code du travail , une copie du présent arrêt sera adressé par le greffe au Pôle-Emploi du domicile du salarié

 

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 



Condamne la société SODEAL aux dépens de l'instance. 

Le greffier Le président