Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 18 mai 2022

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 18 MAI 2022

(n° , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/04463 - N° Portalis 35L7-V-B7D-B7WWP



Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Mars 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VILLENEUVE SAINT GEORGES - RG n° F 16/00331





APPELANTE

 

SARL TEKA

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Lysa HALIMI, avocat au barreau de PARIS, toque : C2376







INTIMÉ 



Monsieur [B] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représenté par Me Elisabeth AYDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : A0463





















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, et M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Philippe MICHEL, président de chambre

Mme Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller



Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats









ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 4 janvier 1999 puis contrat à durée indéterminée à compter du 14 mai 2001, M. [V] a été engagé en qualité d'ouvrier étancheur par la société Teka, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment de la région parisienne.



Après avoir été convoqué à un entretien préalable suivant courrier recommandé du 7 janvier 2016, M. [V] a fait l'objet le 25 janvier 2016 d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de 5 jours.

 

Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire à compter du 8 février 2016 et été convoqué à un entretien préalable suivant courriers recommandés des 5, 9 et 29 février 2016, l'entretien préalable s'étant finalement déroulé le 17 mars 2016, M. [V] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 31 mars 2016.



Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [V] a saisi la juridiction prud'homale le 25 mai 2016. 



Par jugement du 5 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges a :

- dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et qu'aucune faute grave ne peut être reprochée à M. [V],

- condamné la société Teka au paiement des sommes suivantes :



- 3 600 euros au titre de l'indemnité de préavis,

- 360 euros au titre des congés payés afférents,

- 4 590 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 21 600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 7 460 euros à titre de rappel de salaire sur les 39h hebdomadaires,

- 746 euros au titre des congés payés afférents,

- 3 600 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied injustifiée du 1er février au 31 mars 2016,

- 360 euros au titre des congés payés afférents,

- 5 400 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi,

- 900 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné à la société Teka de remettre à M. [V] une attestation pôle emploi conforme au jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision, - rappelé que le jugement est exécutoire de plein droit à titre provisoire, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et rappelé, en application de ce même texte, que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 1 800 euros,

- débouté M. [V] de sa demande de rappel de prime panier,

- dit que les intérêts au taux légal porteront sur les sommes attribuées au titre de rappel de salaires et des congés payés afférents, de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents à compter de la date de notification du jugement,

- condamné la société Teka aux entiers dépens.



Par déclaration du 4 avril 2019, la société Teka a interjeté appel du jugement notifié le 29 mars 2019.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 juin 2019, la société Teka demande à la cour de :



- infirmer le jugement en toutes ses dispositions à l'exception de celle déboutant M. [V] de sa demande de rappel de prime de panier et, statuant à nouveau,

- débouter M. [V] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner M. [V] au paiement de la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance et d'appel.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 juillet 2019, M. [V] demande à la cour de :



- confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel de prime de panier et en ce qu'il a fixé l'indemnité pour préjudice subi à hauteur de 5 400 euros ainsi que l'article 700 du code de procédure civile à la somme de 900 euros et, statuant à nouveau de ces chefs,

- condamner la société Teka au paiement des sommes suivantes :

- 624 euros à titre de rappel de prime de panier,

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi distinct,

- 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



L'instruction a été clôturée le 15 février 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 16 mars 2022.





MOTIFS





Sur la rupture du contrat de travail



La société appelante fait valoir que le licenciement pour faute grave est fondé en ce que l'ensemble des griefs cumulés (retards systématiques, désinvolture vis à vis des horaires de travail, absences aux réunions de sécurité, non-respect des consignes, oubli des outils de travail, démarche personnelle non autorisée effectuée à l'insu de son employeur auprès d'un client de la société alors qu'il venait de recevoir une notification de mise à pied ayant porté préjudice à l'entreprise), et ce pendant une période extrêmement brève, est constitutif d'une faute grave privant le salarié de ses indemnités de rupture.



L'intimé réplique que l'existence d'une faute grave n'est pas établie, les différents griefs allégués dans la lettre de licenciement n'étant pas caractérisés, l'intéressé soulignant n'avoir fait l'objet d'aucun reproche pendant plus de 17 ans de travail avant les faits litigieux, la teneur même des motifs de licenciement apparaissant totalement disproportionnée eu égard à la sanction prononcée. Il précise n'avoir commis aucune violation de son contrat de travail et que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le salarié licencié pour faute grave n'ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.



Il sera rappelé que lorsque des faits de même nature se reproduisent, l'employeur peut faire état des précédents, même s'ils ont été sanctionnés en leur temps et à la condition que les sanctions invoquées ne soient pas antérieures de plus de trois ans à l'engagement des poursuites, pour justifier une sanction aggravée telle qu'un licenciement reposant sur une appréciation globale du comportement du salarié.



L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.



En l'espèce, au vu de la lettre de licenciement du 31 mars 2016 fixant les limites du litige, étant relevé qu'après avoir listé un certain nombre de griefs reprochés au salarié relativement à des faits d'abandon de poste, de non-respect des horaires de travail le matin et le soir, d'absence volontaire aux réunions de sécurité et de non-respect des règles de sécurité, de reproches adressés au conducteur des travaux le 7 décembre 2015 ainsi que d'oubli du matériel professionnel le 11 décembre 2015, l'employeur indique aux termes de ladite lettre de licenciement que « ces faits ont entraîné une mise à pied sans solde pour faute grave qui vous a été signifié par lettre recommandée du 26 janvier 2016 et que vous avez reçu le 28 janvier 2016 », il sera tout d'abord observé que l'employeur, qui doit rapporter la preuve de la faute grave, s'abstient de verser aux débats des éléments permettant d'établir que des faits de même nature que les faits précités se seraient effectivement reproduits postérieurement à la mise à pied disciplinaire précitée.



Par ailleurs, s'agissant des seuls faits postérieurs à la précédente sanction disciplinaire expressément allégués par l'employeur dans le cadre de la lettre de licenciement, à savoir : «  le vendredi 29 janvier 2016 vous êtes allé voir l'ingénieur travaux de l'entreprise Dumez notre client, pour l'accuser d'être à l'origine des différends entre vous et nous. Vous n'avez pas retenu la seconde chance que nous vous avons donnée. Au lieu de vous amender vous avez persisté », la cour ne peut que relever, à la lecture du mail justificatif du 1er février 2016, que l'ingénieur travaux concerné se limite à informer la société appelante de la visite d'un de ses salariés (l'intimé) venu lui indiquer que ses remarques avaient été à l'origine d'un différend avec son employeur, l'entreprise cliente de l'appelante se bornant ainsi à préciser que de tels différends ne la concernaient pas et qu'elle ne souhaitait pas qu'un tel événement se reproduise, et ce sans faire aucunement état de la tenue de propos virulents et excessifs ou d'une attitude agressive et injurieuse de l'intimé, l'existence d'un préjudice porté à la société appelante ou à son image suite à cette intervention n'étant pas rapportée, ledit comportement, certes maladroit et inutile, apparaissant dès lors dépourvu de caractère fautif et étant en toute hypothèse inopérant pour caractériser l'existence d'une faute grave.



Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.





Sur les conséquences financières de la rupture



S'agissant des indemnités de rupture, en application des dispositions du code du travail ainsi que de celles de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment de la région parisienne, sur la base d'une rémunération de référence de 1 800 euros, la cour confirme le jugement en ce qu'il a accordé au salarié les sommes de 3 600 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 360 euros au titre des congés payés y afférents et de 4 590 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.



S'agissant de la demande de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied, outre le fait que la mise à pied conservatoire afférente à la procédure de licenciement litigieuse n'a été mise en oeuvre qu'à compter du 8 février 2016, la période antérieure (1er au 5 février 2016) correspondant à la mise à pied disciplinaire de 5 jours notifiée au salarié selon courrier du 25 janvier 2016, laquelle apparaît justifiée au vu des éléments produits par l'employeur (mail de la société Dumez du 10 décembre 2015 et procès-verbal de constat d'huissier de justice du 16 décembre 2015), la cour accorde au salarié, par infirmation du jugement, une somme de 3 103,45 euros à titre de rappel de salaire pour la seule période de mise à pied conservatoire du 8 février au 31 mars 2016 outre 310,34 euros au titre des congés payés y afférents.



Conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans leur version applicable au litige, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise (17 ans) et à l'âge du salarié (53 ans) lors de la rupture du contrat de travail et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, l'intéressé ayant perçu l'allocation d'aide au retour à l'emploi jusqu'en juillet 2019, la cour lui accorde, par confirmation du jugement, la somme de 21 600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice subi



Le salarié indique que son licenciement pour faute est particulièrement vexatoire, qu'il a été licencié alors qu'il s`approchait de la retraite, après plus de 17 ans de bons et loyaux services, qu'il ne s'est pas remis de ce licenciement qu'il considère comme injustifié, qu'il n'a pas retrouvé d'emploi et que son état psychologique nécessite un suivi et un traitement régulier.



L'employeur réplique qu'il n'est pas justifié en quoi le salarié serait recevable à solliciter une double réparation et en quoi il aurait subi un préjudice supplémentaire à celui réparé par les dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Outre le fait que le salarié ne démontre pas l'existence d'une faute ou d'un manquement de l'employeur à ses obligations en sa qualité d'employeur s'agissant de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement litigieuse, la cour ne peut par ailleurs que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations du salarié, que ce dernier ne justifie pas du principe et du quantum des différents préjudices allégués ni en toute hypothèse de leur caractère distinct des seuls effets de son licenciement.



Dès lors, la cour, par infirmation du jugement, déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts supplémentaires pour préjudice subi.





Sur la durée du travail et la demande de rappel de salaire



Le salarié indique avoir toujours travaillé 39 heures hebdomadaires conformément à son contrat de travail prévoyant 39 heures de travail par semaine, qu'un document intitulé « Rappel des interdictions et obligations de 1'entreprise Teka » contresigné le 8 janvier 2016 lui rappelait ses 39 heures de travail par semaine, et ce alors que ses fiches de paie indiquaient 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures par semaine, et qu'en outre la lettre de licenciement rappelle qu'il devait embaucher à 8h et débaucher à 17h.



L'employeur réplique que le conseil de prud'hommes a retenu à tort les horaires portés sur le contrat de travail, d'une durée de 39 heures, alors que les conventions, signées en 1999, étaient applicables, que la durée légale du travail était de 39 heures, qu'aucun avenant signé en janvier 2016 ne mentionne une dérogation à la durée légale du travail, cet avenant fixant les horaires d'ouverture de l'entreprise pendant lesquels le salarié doit exercer ses fonctions, que l'intéressé ne travaillait que 35 heures par semaine, sauf cas exceptionnels pour lesquels il était rémunéré en heures supplémentaires et que les salariés de l'entreprise témoignent ne travailler que 35 heures par semaine sous réserve d'heures supplémentaires validées par la direction.



En l'espèce, au vu du contrat de travail liant les parties faisant état d'horaires de travail du lundi au vendredi correspondant à 39 heures par semaine, aucun avenant n'ayant été régularisé du chef de la durée légale du travail durant la relation contractuelle litigieuse, ainsi que du document intitulé « Rappel des interdictions et obligations de 1'entreprise Teka » remis au salarié et contresigné par ce dernier le 8 janvier 2016 lui rappelant ces mêmes horaires de travail, ceux-ci ressortant également de la lettre de licenciement s'agissant du grief relatif au non-respect des horaires de travail, il apparaît que l'horaire de travail contractuel du salarié était effectivement de 39 heures par semaine, le fait que d'autres salariés de l'entreprise ne travaillent qu'à hauteur de 35 heures étant sans incidence.



Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu'il a accordé au salarié, après déduction des heures supplémentaires déja réglées par l'employeur, un rappel de salaire de ce chef d'un montant de 7 460 euros outre 746 euros au titre des congés payés y afférents.





Sur la demande de rappel de prime de panier



Le salarié indique que ses bulletins de paie font état d'une prime de panier à hauteur de 8,70 euros ne correspondant pas au montant conventionnel, soit 9,50 euros à compter du 1er janvier 2014.



En l'espèce, au vu des bulletins de paie produits, si l'employeur apparaît avoir régulièrement versé des primes de panier au salarié, la cour ne pouvant que relever qu'il n'a cependant pas appliqué la revalorisation du montant de l'indemnité de repas fixée à 9,50 euros à compter du 1er janvier 2014 selon avenant conventionnel du 2 décembre 2013, il convient, par infirmation du jugement, d'accorder au salarié un rappel de prime de panier d'un montant de 624 euros.





Sur les autres demandes



Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné la remise au salarié d'une attestation Pôle Emploi conforme à la décision, sans qu'il apparaisse toutefois nécessaire d'assortir cette décision d'une mesure d'astreinte, et ce par infirmation du jugement sur ce dernier point.



En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.



Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités.



En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à verser au salarié, au titre des frais exposés en cause d'appel non compris dans les dépens, la somme supplémentaire de 1 500 euros, la somme accordée en première instance étant confirmée.



L'employeur, qui succombe, supportera les dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS





La Cour,



Infirme le jugement en ce qu'il a condamné la société Teka à payer à M. [V] les sommes de 3 600 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied injustifiée du 1er février au 31 mars 2016, 360 euros au titre des congés payés afférents et 5 400 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi, en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de rappel de prime de panier et en ce qu'il a assorti d'une astreinte la condamnation à remettre une attestation Pôle Emploi conforme ;



Le confirme pour le surplus ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Condamne la société Teka à payer à M. [V] les sommes suivantes :



- 3 103,45 euros à titre de rappel de salaire pour la seule période de mise à pied conservatoire du 8 février au 31 mars 2016 outre 310,34 euros au titre des congés payés y afférents,

- 624 euros à titre de rappel de prime de panier ;



Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Teka de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;



Déboute M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice subi ainsi que de sa demande d'astreinte au titre de la remise d'une attestation Pôle Emploi conforme ;



Ordonne à la société Teka de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [V] du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités ;



Condamne la société Teka à payer à M. [V] la somme supplémentaire de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la société Teka aux dépens d'appel.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT