Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 18 mai 2022

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 18 MAI 2022



(n° , 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/08191 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAMGY



Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Février 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 16/03064



APPELANTE

 

Madame [H] [D]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Ingrid BRIOLLET, avocat au barreau de PARIS, toque : A0743



INTIMEE 



SA INETUM venant aux droits de la Socièté GFI PRODUCTION

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Léa DUHAMEL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0173



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Bruno BLANC, président, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Bruno BLANC, président

Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère

Madame Florence MARQUES, conseillère



Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD



ARRET :



- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

















FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :



La Société GFI INFORMATIQUE accompagne ses entreprises clientes dans la réalisation d'un projet informatique. Les collaborateurs sont envoyés en mission chez les clients pour y effectuer notamment une activité de conseil informatique, de développement, ou encore de maintenance



Suivant contrat de travail à durée indéterminée a effet du 18 mai 2009 avec reprise d'ancienneté au 18 février 2009, Mme [H] [D] a été engagée par la SA GFI Informatique Production en qualité de'technicien support, catégorie ETAM, moyennant une rémunération de'2.100 euros. La durée de travail était fixée à 37h30 par semaine. 



La convention collective applicable est celle de SYNTEC. 



La SA GFI Informatique est venue aux droits de la SA GFI Informatique Production à compter du 1 novembre 2018. Puis, la société Inetum est venue aux droits de la société GFI INFORMATIQUE. 



De février 2009 à septembre 2011, Madame [D] a accompli une mission d'Assistance Technique pour la Société EDF à [Localité 5].



Du 13 septembre 2011 au 1 er février 2012, Madame [H] [D] a bénéficié d'un congé maternité puis d'un congé pathologique jusqu'au 6 mars 2012.



Madame [H] [D] a été en arrêt de travail pour maladie le 14 février 2013 dans le cadre d'une nouvelle grossesse puis a bénéficié de son congé de maternité à compter du 9 octobre 2013. 



Par avenant en date du 19 janvier 2015, la salariée a bénéficié d'un congé parental partiel des 3/5. 



Elle a fait l'objet de plusieurs arrêts maladie. 



Mme [H] [D] a fait l'objet, après convocation et entretien préalable en date du 12 avril 2016, d'un licenciement le 21 avril 2016 pour cause réelle et sérieuse. 



Mme [H] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny, le 7 juillet 2016 aux fins notamment de voir, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination liée à sa situation familiale et la SA GFI Informatique condamnée à lui payer diverses sommes. 



Par jugement en date du 14 février 2019, le conseil de prud'hommes de Bobigny, statuant en formation de jugement a'débouté Mme [H] [D] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée à payer à la société la somme de 50 euros sur le fondement de l'article 700 CPC. Elle a été condamnée aux dépens. 

Mme [H] [D] a régulièrement interjeté appel de la décision. 



Par conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 3 janvier 2022, Mme [H] [D] demande à la cour de':

- INFIRMER la décision entreprise et, statuant à nouveau, 

- DECHARGER Madame [H] [D] des condamnations prononcées contre elle au titre de l'article 700 du CPC. 

- DIRE ET JUGER que le licenciement intervenu est dénué de toute cause réelle et sérieuse. 

- DIRE ET JUGER que Madame [H] [D] a été victime de discrimination liée à sa situation familiale. 

- DIRE ET JUGER que Madame [H] [D] a été victime de harcèlement moral au sein de la société GFI. 

- CONDAMNER la société GFI à payer à Madame [H] [D] la somme de 36.432 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

- CONDAMNER la société GFI à payer à Madame [H] [D] la somme de 45.000 € au titre de l'indemnisation de son préjudice résultant des faits de discrimination du fait de sa situation familiale. 

- CONDAMNER la société GFI à payer à Madame [H] [D] la somme de 20.000 € au titre de l'indemnisation de son préjudice résultant des faits de harcèlement moral. 

- CONDAMNER la société GFI à payer à Madame [H] [D] la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts du fait du non-respect, par la société GFI, de son obligation de sécurité résultat. 

- CONDAMNER la société GFI à remettre à Madame [H] [D] trois tickets restaurant sous astreinte de 100 € par jour de retard. 

- CONDAMNER la société GFI à remettre à Madame [H] [D] son bulletin de salaire du mois d'avril 2016 portant correctif du congé maladie sous astreinte de 100 € par jour de retard. 

- CONDAMNER la société GFI à remettre à Madame [H] [D] l'attestation d'employeur destinée au PÔLE EMPLOI sous astreinte de 100 € par jour de retard. 

- CONDAMNER la société GFI à payer à Madame [H] [D] la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du CPC. 

- CONDAMNER la société GFI aux entiers dépens. 

- DEBOUTER la société GFI de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. 



Par conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 3 janvier 2022 , la SA Inetum demande à la cour de':

À titre principal : 

- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes le 14 février 2019, 

- En conséquence, débouter Madame [D] de l'intégralité de ses demandes ; 

- Condamner Madame [D] au paiement de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 

À titre subsidiaire : 

Si la Cour devait infirmer le jugement entrepris et considérer que le licenciement de 

Madame [D] est dénué de cause réelle et sérieuse : 

- Limiter le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle 

et sérieuse à 9.417,78 euros soit 6 mois de salaire ; 

- Débouter la Salariée du surplus de ses demandes. 

 

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 janvier 2022. 



MOTIFS DE LA DECISION :



1- Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

L'article L.1154-1 du même code prévoit, dans sa version applicable à la cause, qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 





En l'espèce, le salarié soutient avoir été victime de harcèlement moral de son employeur caractérisés par :

1- des pressions pour qu'elle signe un ordre de mission sans avoir le temps de le lire puis qu'elle signe un ordre de mission différent. Il est également invoqué des pressions après qu'elle a refusé, en septembre 2012, d'être affectée sur une mission à [Localité 6] alors que son contrat de travail prévoit son affectation uniquement dans les agences de la région parisienne se traduisant par une proposition de rupture conventionnelle puis une convocation à un entretien préalable à son licenciement en 2012, qui n'a pas eu de suite en terme de licenciement. La salariée indique qu'elle néanmoins reçu un avertissement qu'elle a dénoncé. Le tout a instauré un climat dégradé des relations de travail,

2- début décembre 2014 alors qu'elle devait être en mission à l'APHP qu'elle avait acceptée, il lui a été demandé de commencer une mission à la SNCF, sans ordre de mission, parce qu'un salarié était absent, elle-même sollicitant d'être de nouveau affectée à l 'APHP, 

3- des remarques désobligeantes,

4- la modification de ses jours de travail dans le cadre du renouvellement de son travail à 3/5 ème,

5- l'absence de conditions de travail ( Pas de poste de travail attitré': absence de poste de travail, de bureau) comparables à celles de ses collègues, lorsqu'elle a été affectée sur le site du Musée [7]. 



Concernant le grief n° 1, la salariée ne justifie pas de la rupture conventionnelle qu'elle invoque. Par ailleurs, si le contrat de travail de la salariée prévoit à son article 5 que «'votre lieu d'affectation est la zone géographique de nos établissements, localisés an région parisienne'», il prévoit également que compte tenu de la nature des activités de l'entreprise, elle pourra être amenée à se déplacer «'selon une fréquence et des durées variant en fonction de vos missions (de quelques jours à quelques mois)'». Il ressort d'un courrier adressé par la salariée au défenseur des droits, le 10 avril 2016, que cette mission devait durer 3 mois, ce qui est conforme au contrat de travail . Ce grief n'est pas caractérisé. 



En ce qui concerne le grief n°2, la salariée indique elle-même que la décision de la placer à la SNCF a été motivée par l'absence d'un collègue. Il ne s'agit pas d'une décision prise dans le but de la malmener, l'employeur établissant d'ailleurs que M. [H] [D] était initialement d'accord pour effectuer cette mission. Il résulte d'un mail que la salariée a adressé à son employeur le 9 décembre 2014 à 23h30, soit à l'issue de son premier jour de travail, qu' en réalité, elle a constaté que le temps de trajet était important, ce qui a finalement motivé son refus. Par ailleurs, l'ordre de mission a été envoyé à la salarié le 10 décembre 2014 par mail. Le grief n'est pas sérieux. 



La salariée ne justifie d'aucune manière les remarques désobligeantes qu'elle affirme avoir reçues, si ce n'est une remarque de son manager en décembre 2015, fait unique.



En ce qui concerne le grief n° 4, si la société, lors du renouvellement de l'avenant de travail à temps partiel, a souhaité, pour des contraintes professionnelles légitimes, que M. [H] [D] travaille les vendredis alors qu'en application du premier avenant, elle ne travaillait pas ce jour là, elle ne l'a pas imposé à sa salariée après que celle-ci s'y s'est opposée, l'avenant finalement signé le 17 février 2016 prévoyant bien que ses jours d'absence seraient les mercredis et vendredis. Ce grief n'est ainsi pas établi. 



En ce qui concerne le grief n° 5, la salariée a disposé d'un poste personnel à compter du 14 janvier 2016, alors qu'elle avait commencé la mission en juin 2015. Pour autant, un autre intervenant était dans le même cas. Il résulte des échanges de mail entre la salariée et son employeur que les postes étaient réservés aux techniciens confirmés. Lors de son entretien professionnel du 15 décembre 2015, Mme [H] [D] ne s'est pas plainte de ses conditions de travail. Au contraire, il est noté que la salariée a indiqué que le site lui convient et que «'le seul problème est de combler mon écart technique'». Par ailleurs, il convient de remarquer que si travailler sur un poste de prêt n'est guère confortable, cela ne peut s'analyser en un fait de harcèlement. 



Si la salariée justifie de la détérioration de son état de santé, il n'est pas rapporté la preuve que cela soit dû à ses conditions de travail. 



Ainsi la salariée n'établit aucun des griefs invoqués. Rien ne laisse présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



Dès lors sa demande de dommages-intérêts de ce chef est rejetée et le jugement confirmé sur ce point.



2- Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à la situation de famille



Aux termes de l'article 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige «'...aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, '.. en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'»



Mme [H] [D] ne fait valoir en cause d'appel aucun élément de fait ou de droit de nature à remettre en cause la décision rendue par les premiers juges au terme d'une analyse approfondie des faits et d'une exacte application du droit par des motifs pertinents que la cour adopte. 



Il est remarqué que la salariée qui reprend au titre de la discrimination quasiment les mêmes arguments que pour le harcèlement moral, ne rapporte d'aucune façon la preuve de la discrimination en raison de sa situation de famille dont elle prétend avoir été la victime, le seul fait de saisir le défenseur des droits en invoquant une discrimination étant bien insuffisant à rapporter cette preuve. 



La salariée est déboutée de sa demande de ce chef et le jugement déféré confirmé. 



3- Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement par la société à son obligation de sécurité de résultat



En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Ainsi qu'il a été dit plus haut, la salariée n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral et n'a pas subi de discrimination à raison de sa situation familiale. 



Elle ne caractérise aucun autre manquement que ceux développés plus haut.



La salariée est déboutée de sa demande de ce chef et le jugement déféré confirmé. 



4- Sur la rupture du contrat de travail



En application des articles L 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles'et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables. 

La lettre de licenciement fixant les limites du litige, est ainsi rédigée': 

« Le 22 mars 2016 vers 14 h 30, M.[G] [S], Directeur de projets, s'est rendu dans les locaux de votre prestation au Musée du [7]. En passant dans le bureau du Service Support Proximité où vous étiez, il a constaté que vous regardiez la télévision sur votre ordinateur avec vos écouteurs. Vous avez alors immédiatement basculé sur votre messagerie. M [S] est ensuite parti pour mener un entretien avec un collaborateur [P] [E], durant plus d'une heure, compte tenu de l'importance et du nombre de sujets abordés avec ce collaborateur. 

 

A l'issue de cet entretien, M [S] est revenu dans votre bureau lorsqu'il a été interpellé par [F] [K] pour s'entretenir sur la récupération du lundi de Pâques. Il a pu constater que vous étiez encore en train de regarder la télévision sur votre ordinateur, cette fois avec le son activé et sans écouteurs. M. [S] vous a d'ailleurs demandé de couper le son qui l'empêchait de converser normalement avec son interlocuteur. 

 

Compte tenu de l'aménagement du bureau, tous les écrans de poste de travail étant 

visualisables par notre client y compris le vôtre situé près de la porte d'entrée, votre attitude aurait pu avoir des conséquences extrêmement préjudiciables pour notre société et la pérennité de la prestation. Devant ces faits, votre Directeur de Projet a d'ailleurs demandé votre sortie de cette prestation. 

 

Il n'est pas admissible que vous regardiez la télévision avec le son activité dans un bureau que vous partagez avec d'autres collaborateurs, ce qui constitue une gêne pour la bonne réalisation de l'activité professionnelle de chacun et, de ce fait, un risque majeur pour la tenue des engagements contractuels envers notre client. 

 

Utiliser votre temps de travail pour regarder la télévision (BFM TV) est d'autant moins acceptable que votre supérieur hiérarchique, M [B] [O], vous avait adressé une demande de documentation depuis le mois de janvier. Suite à une première version que vous lui aviez adressée, il vous a demandé d'y apporter des modifications par un e-mail du 9 mars 2016 auquel vous n'avez répondu que le 24 mars 2016, soit deux semaines plus tard. De plus, ce document était encore incomplet et demandait un approfondissement et précisions de votre part sur de nombreux points. 

 

Lors de l'entretien du 12 avril 2016, vous avez indiqué volontairement une chronologie des faits mensongère. 

Après enquête, nous avons acquis la certitude que vous avez volontairement brouillé les informations pour porter le doute sur les propos de votre hiérarchie et banaliser les faits. 

 

Un tel comportement révèle un manque flagrant de professionnalisme de votre part. vous êtes en clientèle et cette attitude porte préjudice à l'image de notre entreprise. Elle aurait pu avoir des effets dommageables sur la pérennité du contrat avec des impacts négatifs pour les collaborateurs affectés par ce projet. 

 

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier avec un préavis de deux 

mois'» 



La société Inetum reproche donc à Mme [H] [D] d'avoir regardé la télévision durant un peu plus d'une heure sur son temps de travail le 22 mars 2016, dans un premier temps avec les écouteurs et dans un second temps, le son activé, au risque de perturber le travail d'autres collaborateurs et d'être vue par le client, et ce alors qu'elle était en retard pour rendre une documentation. 



La salariée ne nie pas qu'elle regardait BFM TV le 22 mars 2016 à 14h30 mais indique qu'elle était alors en pause. 



La cour ne peut que constater que le motif principal invoqué n'est pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement, le retard dans son travail également reproché à la salariée n'étant par ailleurs pas établi.



Le licenciement est ainsi sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé de ce chef. 



5- Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Aux termes de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige': «'Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. 

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.'»

Au cas d'espèce, eu égard au montant de la rémunération mensuelle brute perçue par la salariée, de son ancienneté de 6 années et 11 mois au sein de l'entreprise et de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces communiquées et des explications fournies à la cour, il apparaît que le préjudice subi par Mme. [H] [D] du fait de la perte de son emploi sera justement réparé par l'allocation de la somme de 9.417,78 euros ( 6 mois de salaire) 



La société Inetum sera condamnée à payer à Mme [H] [D] cette somme. 



Le jugement déféré est infirmé.



6- Sur la remise des documents de fin de contrat



Il convient d'ordonner à la SA Inetum de remettre à Mme [H] [D] une attestation destinée au Pôle Emploi conforme au présent arrêt dans un délai de un mois à compter de son prononcé, sans qu'il n'y ait lieu de prononcer une astreinte.



7- Sur le remboursement des indemnités de chômage



En application de l'article 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnisation. 



8- Sur le solde de la carte de cantine et la remise de trois tickets restaurant



Dans le dispositif de ses conclusions, qui seul saisit la cour, Mme [H] [D] ne forme aucune demande au titre du solde de la carte de cantine.



En ce qui concerne les tickets restaurants pour avril 2016, la société établit que la salariée a été remplie de ses droits en fonction des jours effectivement travaillés.



La salariée est déboutée de ce chef et le jugement confirmé. 









9- Sur la remise d'un bulletin de salaire d'avril 2016 portant mention du congé maladie 



Si dans le corps de ses écritures, la salariée demande la rectification du bulletin de salaire de mai 2016, le dispositif de ses conclusions vise le bulletin d'avril 2016.

En tout état de cause, les bulletins tant d'avril que de mai 2016 de salaires sont correctement remplis. 



La salariée est déboutée de ce chef et le jugement confirmé. 



10- Sur les demandes accessoires



Il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de Mme [H] [D] les dépens de première instance, l'a condamnée à payer à la société GFI informatique au droits de laquelle vient la SA Inetum la somme de 50 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et l'a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.



La SA Inetum sera condamnée aux dépens d'appel. 



L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2.000 euros au profit de madame [D] pour les frais irrépétibles en première instance et en cause d'appel. 



SA Inetum doit être déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS :

La cour, 



Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [H] [D] fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'a déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de celle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, a mis à sa charge les dépens de première instance et l'a condamnée à payer une somme a titre des frais irrépétibles à la société, 



Statuant à nouveau et y ajoutant, 



Dit le licenciement de Mme [H] [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Condamne la SA Inetum à payer à Mme [H] [D] les sommes suivantes :

- 9.417,78 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d'appel, 



Ordonne à la SA Inetum de remettre à Mme [H] [D] une attestation destinée à Pôle Emploi conforme au présent arrêt dans un délai de un mois à compter de son prononcé, 



Ordonne d'office à SA Inetum le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [H] [D] dans la limite de six mois d'indemnisation,



Déboute la SA Inetum de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel,



Condamne la SA Inetum aux dépens de première instance et d'appel. 



LA GREFFI'RE LE PR''SIDENT