Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 19 mai 2022

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 19 MAI 2022



(n° , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11588 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CBACP



Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Octobre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° F 17/01270







APPELANTE

 

SASU QUALIPEL prise en la personne de son représentant légal, pour ce domicilié audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Carole BESNARD BOELLE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0678







INTIMEE



Madame [S] [I]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Ludivine DE LEENHEER, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 238







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, 

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, 





Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN



ARRET :

- CONTRADICTOIRE, 

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 







FAITS ET PROCÉDURE 



La société Qualipel est une centrale d'appel pour les abonnés de la société Free qui gère également les courriers des abonnés.



Selon contrat de travail à durée indéterminée du 11 janvier 2015, Mme [I] a été engagée par la société Qualipel en qualité de conseiller commercial, catégorie Etam, indice 1.3.2, coefficient 230, catégorie non-cadre. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec.



En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à 1813,92 euros. 



Par courrier du 18 janvier 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé le 7 février 2017. Elle a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 21 février 2017, celle-ci visant l'absence de respect intentionnel des procédures et lui reprochant des courriers vides ou incohérents. La salariée comptait alors une ancienneté de 2 ans et 1 mois.



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre divers rappels de salaires, Mme [I] a saisi le 18 septembre 2017 le conseil de prud'hommes de Créteil.



Par jugement du 28 octobre 2019, le conseil de prud'hommes a :

- fixé le salaire mensuel brut de Mme [I] la somme de 1.813,92 €,

- dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné la Société Qualipel à lui verser les sommes suivantes : 

' 3.627, 84 € à titre d'indemnité de préavis et 362 € au titre des congés payés afférents au préavis, 

' 755,79 € à titre d'indemnité légale de licenciement, 

' 15.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

' 31,59 € à titre de complément de salaire sur la journée du 15 mars 2015 et 3,16 € au titre des congés payés afférents, 

' 11,97 € à titre de complément de salaire sur la journée du 15 novembre 2015 et 1,20 € au titre des cognés payés afférents, 

' 6.000 € à titre de dommages et intérêts pour divulgation et collecte 

d'informations sur l'état de santé de la salariée 

' 1.300 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- annulé l'avertissement notifié par courrier du 26 juillet 2016, 

- débouté Mme [I] [S] du surplus de ses demandes de même que la société Qualipel de sa demande au titre des frais irrépétibles,

- ordonné à la société Qualipel de remettre sous astreinte à Mme [I] [S] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision,

- mis les éventuels dépens à la charge de la Société Qualipel. 



Le 22 novembre 2019, la société Qualipel a interjeté appel de cette décision.







PRETENTIONS ET MOYENS



Dans ses dernières écritures notifiées le 18 décembre 2019, la société Qualipel conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a fixé le salaire mensuel brut de Mme [I] à la somme de 1.813,92 €, jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et quant aux sommes allouées à la salariée, annulé l'avertissement notifié le 26 juillet 2016 et ordonné la remise des documents de fin de contrat, et elle sollicite la confirmation du jugement en ce que la salariée a été déboutée du surplus de ses demandes.



A titre principal, elle demande à la cour de :

- juger que le licenciement de Mme [I] repose sur une faute grave ;

- débouter Mme [I] de ses demandes infondées.



A titre subsidiaire, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle demande à la cour de réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts qui seraient accordés à Mme [I].



Si par extraordinaire la cour devait faire droit à la demande de dommages et intérêts de Mme [I] pour divulgation et collecte d'informations sur l'état de santé, elle demande à la cour réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts qui lui seraient accordés. 

 

En tout état de cause, elle conclut à la condamnation de Mme [I] à lui payer la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





Dans ses dernières écritures adressées par voie électronique le 19 novembre 2021, Mme [I] conclut à la réformation du jugement, et elle demande à la cour d'annuler l'avertissement du 26 juillet 2016 et de condamner la société Qualipel à lui payer les sommes suivantes :

 - indemnité de préavis : 3627,84 euros

 - congés payés incidents : 362 euros

 - indemnité de licenciement : 755,79 euros

 - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 139 euros

 - heures supplémentaires mai 2015 : 302,73 euros

 - congés payés incidents : 30 euros 

 - primes pour nouveaux arrivants : 400 euros

 - congés payés incidents : 40 euros

 - salaire du 15 mars 2015 : 31,59 euros

 - congés payés incidents : 3, 16 euros

 - salaire du 15 novembre 2015 : 11,97 euros

 - congés payés incidents : 1,20 euros

 - dommages et intérêts pour divulgation et collecte d'informations sur l'état de santé : 6000 euros

 - indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 3000 euros

 - entiers dépens.



Pour un exposé des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 mars 2022.







MOTIFS DE LA DECISION



Sur l'avertissement notifié le 27 juillet 2016 



Par courrier du 26 juillet 2016, la société Qualipel a notifié à Mme [I] un avertissement pour absence injustifiée concernant la journée du 21 juillet au motif que la pièce justificative devait lui parvenir dans un délai de 48h maximum, que son absence non prévue avait remis en cause le planning et que l'organisation avait été mise à mal par son comportement.



Mme [I] fait valoir que ce jour-là, son véhicule est tombé en panne alors qu'elle se rendait au travail et qu'elle devait déposer sa fille chez l'assistante maternelle pour la journée, qu'elle a immédiatement informé son employeur de son absence pour la journée et qu'elle lui a également adressé le soir- même la facture du garage, ce qui est attesté par son responsable lors de l'entretien de retour.



La société Qualipel, invoquant l'article 13 du contrat de travail, fait valoir que Mme [I] n'a pas adressé de justificatif valable dans le délai de 48h ni même à ce jour, qu'un problème de batterie ne saurait justifier une absence d'une journée entière, étant précisé qu'elle devait travailler de 9h à 17h avec une pause méridienne d'une heure.



Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



L'article 13 du contrat de travail stipule que le salarié est tenu de prévenir immédiatement son responsable hiérarchique en cas d'absence ou de retard, justifié ou non, d'indiquer la durée probable de celui-ci, et de préciser la date et l'heure présumées de l'arrivée ou du retour. Le salarié doit remettre impérativement un justificatif valable dans un délai de 48h maximum au service des ressources humaines, et en cas de prolongation d'absence, un justificatif dans les mêmes délais.



En l'espèce, Mme [I] produit plusieurs pièces : 

- un courriel adressé à M. [G], son responsable hiérarchique pour le prevenir qu'elle ne pourrait pas se déplacer le matin, la batterie de son véhicule étant à plat, précisant qu'elle n'avait pas d'autres moyens pour emmener sa fille chez l'assistante maternelle et rejoindre la gare RER de [Localité 5], qu'elle serait donc absente la journée et qu'elle joindrait le justificatif du garage ; 

- une facture du 21 juillet 2016 mentionnant le dépannage de son véhicule à domicile ;

- un courrier du 27 juillet 2016 pour expliquer les circonstances de son absence, à savoir qu'elle demeurait à 40 minutes à pied du domicile de l'assistante maternelle situé de l'autre côté de la nationale 20 impossible à traverser à pied, qu'elle ne disposait d'aucun autre moyen pour déposer sa fille de 2 ans à 7h30 et rejoindre la gare RER, qu'elle avait prévenu son responsable et le service des ressources humaines et qu'elle avait envoyé une facture le soir même ;

- l'entretien de retour effectué le 25 juillet 2016 avec son responsable qui a indiqué que l'absence de la salariée du 21 juillet était liée à un souci de transport, qu'elle avait fourni une attestation dans la journée du 21 juillet, que son véhicule était immobilisé et qu'elle n'avait nullement la possibilité de rejoindre le RER.



Il résulte des éléments produits par Mme [I] qu'elle a respecté les règles mentionnées dans son contrat de travail en ce qu'elle justifie avoir informé son responsable le jour-même de son absence et avoir produit une pièce justificative, ce dont attestent les mentions du responsable sur le document établi lors de la reprise du travail. En conséquence, son absence n'était pas injustifiée et ne pouvait pas donner lieu à un avertissement.





Sur le licenciement pour faute grave



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.



La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave.



Par courrier du 21 février 2017, la société Qualipel a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave au motif qu'elle ne suivait pas rigoureusement les procédures en vigueur au sein de la société malgré les rappels de ses responsables et la possibilité d'accéder à celles-ci à tout moment. Elle a reproduit dans la lettre de licenciement une partie des courriels adressés à la salariée et a noté que celle-ci avait reconnu ses erreurs concernant l'archivage et avait évoqué une période difficile, la cadence de travail les semaines hautes, des problèmes personnels et un geste machinal et fatiguant de 'clikage' à répétition et un manque de concentration. Elle a produit un listing reprenant ses erreurs et a précisé que la fréquence des erreurs était inquiétante, qu'elle avait envoyé des courriers vides ou dénués de toute cohérence, ceci ayant eu un impact négatif pour l'entreprise, et elle cite en exemple un courriel lui ayant été envoyé par son responsable le 20 décembre 2016 concernant un courriel du 8 novembre 2016 adressé à l'épouse d'un titulaire décédé. Elle en conclut que quelle que soient les raisons de la salariée, elle ne peut pas tolérer ses agissements.



A l'appui du bien-fondé du licenciement de Mme [I], la société Qualipel met en avant les formations réalisées par celle-ci dès son embauche, d'une durée d'un mois en février 2015 à 2 heures au cours de l'année 2016, soit 233 heures au total, les rappels de son responsable pour l'encourager à se ressaisir et le refus de celle-ci d'appliquer les règles procédurales, se traduisant par une absence d'historisation (trace d'intéraction entre l'abonné et le service permettant la traçabilité des contacts) en janvier 2017 et ayant des conséquences sur le montant de sa prime variable.



Mme [I] reprend chacun des courriels contestés, relevant que certains faits sont prescrits, et reconnaît certaines erreurs qu'elle qualifie de minimes au regard du volume de courriers traités. Elle souligne que les consignes de la société Qualipel consistant à apporter des réponses brèves ou aucune réponse aux abonnés comportent des risques pour l'image de la société Free. Elle soutient qu'en octobre 2016, son responsable a exprimé sa satisfaction au sujet de ses résultats et que son licenciement est intervenu dans un contexte d'absences pour maladie alors que la société Qualipel traque l'absenthéisme comme le démontrent les entretiens lors de la reprise du travail. Elle en déduit qu'au regard d'un seul avertissement, au demeurant contesté, son licenciement est disproportionné.



Aux termes du contrat de travail, Mme [I] a été engagée en qualité de conseiller commercial devant assumer les fonctions suivantes :

- accueillir et répondre à l'abonné,

- valoriser les offres et services de la marque Free,

- suivre la charte d'accueil et de qualité en respectant toutes les phases de traitement,

- maintenir à niveau ses connaissances sur les offres et services de la marque, en 

consultant, dès que les flux d'appels le permettent, les bases de connaissances, 

- écouter et diagnostiquer les besoins de l'abonné afin d'apporter une solution adaptée, 

- orienter les clients vers le service approprié en fonction de la problématique, 

- informer les abonnés impactés par un incident en cours de résolution, 

- effectuer les modifications sur le compte de l'abonné en fonction de sa demande 

(souscription ou résiliation d'offres et/ou services complémentaires, migration d'offre, 

paiement en ligne,'),

- gérer les réclamations client, les demandes de remboursement, l'insatisfaction et retenir les clients qui souhaitent résilier en établissant le dialogue et en proposant une action technique et/ou commerciale,

- fidéliser l'abonné,

- vendre des abonnements (appels entrants et appels sortants).



La réalité des formations suivies par Mme [I] n'est pas contestée par cette dernière.



La société Qualipel produit plusieurs pièces dont il ressort que Mme [I] a reçu deux courriels d'information les 2 et 7 septembre 2016 concernant les nouvelles procédures à appliquer (pièce n°11 produite par la société). Par courrier du 25 novembre 2016, M. [G] l'a informée de l'absence de respect de la procédure dans plusieurs dossiers traités, celui-ci précisant avoir relevé de nombreux courriers vides ou dénués de toute cohérence, et lui a adressé en ce sens un nouveau courriel le 20 décembre 2016, évoquant plus précisément le cas d'un courrier adressé le 8 novembre 2016 à l'épouse d'un client décédé pour lui proposer la possibilité de consulter les factures après la résiliation alors que cela n'était plus possible. M. [G] a souligné que Mme [I] n'avait pas mentionné le nom du défunt mais celui d'une autre personne. Dans la lettre de licenciement, la société Qualipel a produit un historique des 21 erreurs commises par Mme [I] pour la période du 9 au 21 janvier 2017



Mme [I] a soulevé la prescription de deux mois prévue par l'article L. 1332-4 du code du travail concernant le grief lié à l'envoi du courrier du 8 novembre 2016, la convocation à l'entretien préalable datant du 18 janvier 2017.



L'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Toutefois, il est constant que l'employeur peut invoquer des agissement antérieurs prescrits s'ils sont de même nature que ceux commis dans le délai de prescription, ce qui était le cas en l'espèce. Dès lors, ce fait n'est pas prescrit.



Mme [I] produit un courriel du 21 octobre 2016 de M. [G] la félicitant pour ses résultats et son investissement durant les dernières semaines, le fait de s'être portée volontaire pour la décoration d'Halloween, son présentéisme durant les derniers jours, son état d'esprit et ses performances, tout en lui recommandant de rester vigilante sur ses pauses personnelles et de maintenir cette très bonne dynamique.



Il ressort des pièces produites par la société Qualipel, qui supporte la charge de la preuve en matière de licenciement pour faute grave, mais également des quelques pièces de la salariée que les erreurs commises, reconnues pour partie par cette dernière mais au demeurant non établies au regard du seul tableau versé aux débats, que les erreurs commises par la salariée ne relèvent manifestement pas d'un comportement volontaire de la part de cette dernière et sont très peu nombreuses au regard du grand nombre de dossiers traités, étant souligné que celle-ci avait été récemment félicitée pour ses bons résultats et son état d'esprit positif. 



Il s'en déduit que les griefs reprochés à la salariée n'empêchaient pas la poursuite du contrat de travail et ne pouvaient pas non plus justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, une telle sanction étant disproportionnée par rapport aux faits reprochés. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le jugement est également confirmé quant aux sommes allouées à Mme [I] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés sur préavis, sauf à préciser que ces deux sommes doivent être qualifiée de brutes.



S'agissant des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, au regard de la perte d'une ancienneté de deux ans et un mois, de l' âge de la salariée lors de son licenciement, soit 37 ans, et de ce qu'elle était toujours au chômage au 31 décembre 2017 (attestation Pôle emploi produite en pièce n°19), de confirmer le montant de l'indemnisation accordée par le premier juge. La majoration sollicitée devant la cour n'est pas justifiée par les pièces produites.



Conformément aux dispositions de l'article L1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, la société Qualipel est tenue de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à Mme [I] dans la limite de six mois à compter de son licenciement.





Sur les heures supplémentaires



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'occurrence, Mme [I] sollicite le paiement d'une somme de 302,73 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en mai 2015 et jamais récupérées au motif que la société Qualipel a appliqué l'annualisation du temps de travail qui ne figure pas dans le contrat de travail, que dans le procès-verbal de réunion du 30 juin 2015, le CHSCT a indiqué que s'agissant des heures de travail rattrapées par les salariés, celles-ci étaient en attente de leur validation et que les salariés ignoraient depuis le 1er juin 2015 ce qu'ils devaient à l'entreprise et ce qu'elle leur devait en l'absence de communication concernant les heures à effectuer ou dues. 



La salariée produit une note d'information du 31 mai 2015 précisant que le solde des compteurs est effectué au 31 mai 2015, que l'aménagement du temps de travail par modulation permet de faire bénéficier les collaborateurs de 3 jours de récupération et de 2 jours de modulation à raison de l'acquisition de 0,25 jours par semaine haute effectivement réalisée. Elle produit également l'attestation de remise annuelle du livret d'annualisation du 13 octobre 2015 dans le cadre de laquelle elle précise avoir été sollicitée oralement pour effectuer une période de rattrapage durant 3 semaines en mai 2015 et n'avoir reçu aucune régularisation.



Il s'en déduit que Mme [I] présente, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société Qualipel, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, lequel ne peut se borner à critiquer les éléments produits par le salarié et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés. 



En l'espèce, la société Qualipel conteste la réalisation d'heures supplémentaires par Mme [I] et fait valoir qu'aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans autorisation de la hiérarchie et que la salariée ne produit aucun élément, qu'il est étonnant qu'elle ait attendu la saisine du conseil de prud'hommes pour évoquer pour la première fois cette demande.



En l'espèce, le contrat de travail précise que la durée du travail est fixée à 151,67 heures par mois du lundi au dimanche (et jours fériés), que le salarié peut être amené à travailler de manière habituelle le samedi, le dimanche et les jours fériés selon un planning communiqué selon les modalités en vigueur, que ceux-ci peuvent être modifiés en fonction de l'organisation et des nécessités du service dans le respect du délai de prévenance légal.



Le contrat de travail ne précise pas que le temps de travail est annualisé. La société Qualipel ne produit aucun accord de modulation du temps de travail, ni aucune indication concernant les modalités qui ont manifestement été mises en oeuvre de fait au sein de l'entreprise ainsi qu'en attestent les interrogations du CHSCT en juin 2015 et l'attestation de remise du livret d'annualisation du 13 octobre 2015.



 L'affirmation de la société Qualipel concernant la nécessité de recueillir une autorisation préalable pour effectuer des heures supplémentaires ne saurait conduire la cour à rejeter la demande dès lors qu'elle ne justifie pas que les tâches confiées à Mme [I] pouvaient être réalisées durant le temps de travail. 



En l'absence d'élément permettant d'attester de la régularité du dispositif d'annualisation du temps de travail mis en oeuvre de fait par la société Qualipel et des éléments fournis par Mme [I], la demande formée par cette dernière est donc recevable et bien-fondée. Au regard des éléments fournis par l'une et l'autre des parties, la cour fait droit à la demande à raison de la somme demandée par la salariée.





Sur le rappel de prime pour les nouveaux arrivants



Mme [I] fait valoir qu'en 2015, la société Qualipel a annoncé aux nouveaux arrivants la perception d'une prime, cette question ayant été débattue en réunion des délégués du personnel. Elle sollicite une somme de 400 euros outre les congés payés incidents sur la base d'un engagement unilatéral de l'employeur.



La société Qualipel conteste l'existence d'un engagement unilatéral de sa part de verser une telle prime et sollicite le rejet de cette demande.



En application des articles L. 1221-1 et L. 1222-1 du code du travail et 1134 devenu 1103 et 1104 du code civil, lorsqu'elle est payée en vertu d'un engagement unilatéral, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l'employeur dans les conditions fixées par cet engagement. Seule une clause précise définissant objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite peut constituer une condition d'application d'un tel engagement.



Force est de constater que Mme [I] ne vise aucune pièce et que le bordereau des pièces qu'elle communique ne comporte pas le procès-verbal de réunion des délégués du personnel auquel elle se réfère. Elle ne produit aucune pièce attestant d'un engagement unilatéral de l'employeur de verser une telle prime. En conséquence, cette demande est rejetée.





Sur les rappels de salaire 



Mme [I] réclame paiement du salaire de la journée du 15 mars 2015, un dimanche, pour laquelle une absence lui a été décomptée alors qu'elle n'était pas plannifiée et qu'il en est de même s'agissant de la journée du 15 novembre 2015. Elle produit ses bulletins de paie.



La société Qualipel conteste avoir décompté une journée de travail en mars 2015 mais précise avoir retenu 3h de travail en raison du départ anticipé de la salariée le 11 mars 2015, à 14h au lieu de 17h. Elle indique qu'effectivement, Mme [I] ne devait pas travailler le 15 mars.



Concernant le 15 novembre 2015, la société Qualipel précise que Mme [I] n'était pas en formation syndicale les 5 et 6 novembre 2016 mais qu'elle était en absence justifiée non payée pour enfant malade, ayant déjà pris 2 journées enfant malade les 2 et 3 juin 2015 de sorte qu'elle avait atteint son quota pour les absences rémunérées fondées sur ce motif. Elle indique que le salaire correspondant à 1h07 minutes de retard a été déduit pour la journée du 28 octobre 2015.



Concernant le mois de mars 2015, le bulletin de paie de Mme [I] ne mentionne pas de journée d'absence pour le 15 mars mais un départ anticipé de 3h au titre duquel une somme de 31,59 euros. Si ce départ a été mentionné comme étant survenu le 15 mars 2015, il résulte du relevé de pointage qu'il s'agissait en réalité du 11 mars 2015 de sorte que la déduction a été opérée à juste titre par l'employeur, l'erreur matérielle concernant le jour du départ anticipé étant sans conséquence sur le bien-fondé de la retenue.



S'agissant du mois de novembre 2015, le bulletin de paie mentionne deux absences les 5et 6 novembre pour enfant malade que Mme [I] ne conteste pas. 



Ce bulletin précise qu'une somme de 11,97 euros a été déduite au titre d'un retard de 1,12 heures ainsi qu'en atteste le relevé de pointage produit qui mentionne une arrivée à 10h07 au lieu de 9h le 27 octobre 2015. La mention de ce retard en face de la journée du 15 novembre 2015 est sans conséquence sur la réalité du retard survenu le 27 octobre 2015 et non mentionné sur le précédent bulletin de paie. Dès lors, la société Qualipel n'est redevable d'aucun rappel de salaire.





Sur le préjudice résultant de la divulgation et la collecte d'informations sur l'état de santé de la salariée

 

Mme [I] fait valoir que lorsque les salariés sont absents, le responsable d'équipe procède à un entretien de retour retranscrit informatiquement sur l'interface consultable par le responsable de plateau, le manager et le service des ressources humaines, que dans le cadre de cet entretien les motifs de l'absence pour maladie et les traitements médicaux du salarié sont mentionnés. Elle produit ses entretiens de retour d'avril, septembre et décembre 2016.



La société Qualipel précise que ces entretiens ont pour objet de s'assurer que le collaborateur se porte mieux et lui confirmer qu'il est attendu, de lui rappeler les règles prévues dans l'entreprise si elles n'ont pas été respectées, de l'informer des résultats de son équipe, des événements survenus pendant son absence et des conséquences de l'absence pour son équipe, de s'assurer qu'il est apte à reprendre son poste, qu'il n'est plus en arrêt maladie, qu'il a respecté les délais d'information et de justification de l'arrêt maladie. Elle ajoute que ces entretiens concernant l'ensemble des motifs d'absence : formation, congé...Elle dénonce l'absence de préjudice de la salariée.



L'aptitude du salarié à reprendre son travail à l'issue d'un avis d'arrêt de travail et à occuper son poste n'est pas du ressort de l'employeur mais du médecin du travail. L'employeur peut uniquement demander au médecin du travail de réaliser un examen indépendamment des examens périodiques prévus par le code du travail.



De même, l'employeur n'a pas à connaître la nature du motif médical de l'avis d'arrêt de travail.



Or, Mme [I] produit plusieurs entretiens de retour, lesquels sont communiqués au service des ressources humaines, dont il ressort qu'elle a été interrogée par son responsable hiérarchique sur le motif médical de son absence et sur la prise ou non d'un traitement lors de son retour (conjonctivite, migraines, maladie ponctuelle) et que son responsable s'est prononcé sur son aptitude à reprendre le travail. La société Qualipel a ainsi violé le secret médical et conservé au surplus, comme le souligne à juste titre la salariée, des données relatives à sa santé sans démontrer avoir respecté les formalités préalables.



Dans le cadre de ces entretiens, son responsable a également relevé que son taux d'absenthéisme était élevé en septembre 2016 et que la fréquence de ses retards et absences devait cesser rapidement au regard de l'impact sur le niveau de productivité opérationnelle. 



Si la société Qualipel a légitimement exercé son pouvoir de sanction s'agissant du reproche lié aux retards de la salariée, elle ne pouvait pas lui reprocher ses absences pour maladie du 21 au 28 septembre 2016 (attestation émise par la caisse primaire d'assurance maladie pour le paiement des indemnités journalières) et les conséquences en résultant pour le niveau de productivité de l'entreprise.



Mme [I] fait valoir à juste titre que les propos de son responsable au sujet des conséquences de ses absences pour maladie sur les résultats de l'équipe visent à reprouver ces absences et créent un climat malsain et oppressant. 



Le préjudice évalué en première instance est confirmé au regard du nombre d'entretiens de retour subis par Mme [I] et de leur caractère intrusif et culpabilisateur.







PAR CES MOTIFS

                        

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

         

   

INFIRME le jugement en ce qu'il a :

- condamné la société Qualipel à payer à Mme [I] les sommes de 31,59 € à titre de complément de salaire sur la journée du 15 mars 2015 et 3,16 € au titre des congés payés afférents, et de 11,97 € à titre de complément de salaire sur la journée du 15 novembre 2015 et 1,20 € au titre des cognés payés afférents, 

- rejeté la demande formée par Mme [I] au titre des heures supplémentaires,

- assorti d'une astreinte la remise des documents de fin de contrat rectifiés au profit de la salariée ;





CONFIRME le jugement pour le surplus sauf à préciser que les sommes allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents sont qualifiées de brutes ;

 



Et statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés,

 



CONDAMNE la société Qualipel à payer à Mme [I] les sommes suivantes:

- 302,73 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées en mai 2015 et 30,27 euros bruts au titre des congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur par le conseil de prud'hommes,

- 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

 



DIT qu'il n'y a pas lieu d'assortir d'une astreinte la remise par la société Qualipel au profit de Mme [I] de bulletins de salaire, d'une attestation destinée à Pôle emploi et d'un certificat de travail conformes à la décision ;

  



ORDONNE à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d'indemnités ;

 



DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;





CONDAMNE la société Qualipel aux dépens d'appel.                  

            





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE