Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 18 mai 2022

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



--------------------------







ARRÊT DU : 18 MAI 2022







PRUD'HOMMES



N° RG 18/05074 - N° Portalis DBVJ-V-B7C-KUEL















SAS FRITEC venant aux droits de la SASU DISTRIBUTION COMMERCIALE DU FROID



c/



Monsieur [G] [A]

















Nature de la décision : AU FOND



















Grosse délivrée le :



à :







Décision déférée à la cour : jugement rendu le 30 août 2018 (RG n° F 17/00526) par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de BORDEAUX, section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 14 septembre 2018,





APPELANTE :

SAS Fritec siret n° 383 837 473 venant aux droits de la SASU Distribution Commerciale du Froid siret n° 484 881 669, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 1],

représentée par Maître Michel DUFRANC de la SCP AVOCAGIR, avocat au barreau de BORDEAUX, 

assistée de Maître Alain MARTZEL de la SELARL A & M AVOCATS, avocat au barreau de SARREGUEMINES,





INTIMÉ :

Monsieur [G] [A], né le 16 juillet 1965 à [Localité 4], de nationalité française, demeurant [Adresse 2],

représenté par Maître Béatrice ALLAIN, avocate au barreau de BORDEAUX,





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 mars 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente chargée d'instruire l'affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie-Paule Menu, conseiller

Monsieur Rémi Figerou, conseiller



Greffière lors des débats : Anne-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire,



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.









***







EXPOSÉ DU LITIGE



Selon contrat de travail à durée indéterminée conclu le 12 janvier 2009, M. [G] [A], né en 1965, a été engagé en qualité de directeur grands comptes et responsable commercial des agences de Disco [Localité 4] et [Localité 6], catégorie cadre, niveau 9, échelon 1 de la convention collective du commerce de gros non alimentaire par la SAS Distribution Commerciale du Froid - Disco Froid France.



Par avenant conclu le 31 janvier 2012, M. [A] a été nommé directeur commercial des ventes Disco Froid France, prenant en charge la responsabilité opérationnelle de toutes les agences ainsi que le contrôle et l'activité DOM/TOM, les directeurs des régions Sud et Nord étant placés sous son autorité.



Par avenant daté du 1er janvier 2014, M. [A] a été nommé au poste de directeur division produits finis.



Par avenant daté du 1er janvier 2016, M. [A] a été nommé directeur de la région Limousin-Auvergne-Rhône-Alpes tout en conservant ses précédentes fonctions de directeur de la division des produits finis.

L'avenant prévoyait une rémunération forfaitaire de 6.150 euros pour un horaire hebdomadaire de 39 heures ainsi qu'une prime de fin d'année.



Par lettre du 12 décembre 2016, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 décembre, avec mise à pied à titre conservatoire.



Il a ensuite été licencié pour faute grave par lettre du 30 décembre 2016, l'employeur lui reprochant principalement des comportements inadaptés à l'égard de ses subordonnés, des pressions psychologiques voire des violences exercées à leur encontre et plus spécialement envers M. [W] [I], responsable de l'agence d'[Localité 3], et M. [F] [S], responsable de magasin.



Contestant son licenciement, M. [A] a saisi le 10 mars 2017 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 30 août 2018, a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société Distribution Commerciale du Froid à payer à M. [A] les sommes suivantes :

- 3.895 euros au titre du rappel du salaire retenu durant la mise à pied à titre conservatoire et 389 euros pour les congés payés afférents,

- 18.450 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1.845 euros pour les congés payés afférents,

- 54.400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Le conseil a également ordonné la remise d'un certificat de travail rectifié, le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [A] depuis son licenciement dans la limite de six mois d'indemnités et rappelé les règles relatives à l'exécution provisoire de droit, fixant à la somme de 4.768,72 euros la moyenne de salaire des trois derniers mois.

Le conseil a rejeté les autres demandes des parties et notamment celle présentée par M. [A] au titre de l'exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail.



Par déclaration du 14 septembre 2018, la société a relevé appel de la décision.







L'affaire initialement fixée au 26 octobre 2021 a été renvoyée en vue de la régularisation de la procédure rendue nécessaire à raison de la fusion aborption de la société appelante par la SAS Fritec qui est intervenue volontairement à l'instance le 30 septembre 2021.



Dans ses dernières écritures adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 novembre 2021, la société Fritec demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en son intervention volontaire et :

- à titre principal, d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [A] dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Distribution Commerciale du Froid en paiement du rappel de salaire de la mise à pied à titre conservatoire et congés payés afférents, de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des frais irrépétibles ainsi qu'à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités,



- à titre subsidiaire, d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Distribution Commerciale du Froid en paiement à M. [A] de la somme de 54.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- en tout état de cause, confirmer le jugement pour le surplus et condamner M. [A] aux dépens ainsi qu'à lui payer la somme de 4.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières écritures adressées au greffe le 3 décembre 2021, M. [A] demande à la cour de déclarer irrecevables et en tout cas mal fondées les demandes formées par la société Fritec, de l'en débouter, de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement est dénué de faute grave et de cause réelle et sérieuse et lui a alloué un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents à ces créances, de le réformer pour le surplus et de condamner la société Fritec à lui payer les sommes suivantes :

- 90.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 14.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant de l'exécution déloyale du contrat,

- 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance et d'appel.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré.

 



MOTIFS DE LA DÉCISION 



L'intervention de la société Fritec aux lieu et place de la société Distribution Commerciale du Froid - Disco Froid France, est recevable, compte tenu de la fusion-absorption de la seconde par la première intervenue le 30 septembre 2021.



Sur la rupture du contrat



La lettre de licenciement adressée le 30 décembre 2016 à M. [A] est ainsi rédigée :

'Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien du 2l décembre dernier auquel nous vous avions convoqué par lettre recommandée du 12 décembre 2016 et durant lequel vous étiez 





assisté de Monsieur [Z], conseiller extérieur. Nous avons le regret de devoir vous notifier par la présente notre décision de mettre fin à votre contrat de travail, sans indemnité, ni préavis pour faute grave.



Nous avions été amenés à engager une procédure de licenciement afin d'obtenir de votre part des explications et des justifications à propos de vos conduites totalement anormales et notamment les pressions psychologiques et agressions physiques dont vous êtes l'auteur sur la personne de vos subordonnés, certains au point de subir une dégradation de leurs conditions de travail.

Dans ce cadre formel, confronté à votre comportement et attitudes particulièrement inquiétantes et inacceptables, vous avez conservé une attitude d'esquive qui non seulement ne nous a pas permis de revoir notre appréciation initiale, mais nous a surtout confortés dans notre compréhension de votre comportement.



Les faits précis qui motivent notre présente décision sont parfaitement anormaux et suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail, y compris durant la durée d'un préavis.



Dans un courrier du 8 décembre 2016 adressé par Monsieur [W] [I], Responsable d'Agence au Directeur Général ont été révélés des comportements totalement inacceptables dont vous avez été à l'origine.



En premier lieu, a été évoqué l'entretien relatif aux plans d'actions commerciaux du 16 mars 2016 que vous avez mené en présence de Monsieur [I] et de Monsieur [E] [N], Responsable des Ventes.



Vous avez à cette occasion dépeint une situation commerciale catastrophique laissant présager les pires issues avec des déclarations du type 'on va mettre la clef sous la porte' ou encore 'tes clients sont fragiles'. Cette attitude vis-à-vis de votre collaborateur est totalement injustifiée/infondée puisque déconnectée de toute réalité et de tout but légitime. En effet, depuis son entrée dans les effectifs de la société, soit en 2001, Monsieur [I] a eu un parcours exemplaire qui lui a permis de gravir les échelons jusqu'à être promu Responsable de l'Agence d'[Localité 3], créée à cette occasion et dont il a assuré le développement. Quant à la situation économique de l'entreprise, vous la savez bonne.



Ces propos apocalyptiques n'ont aucune raison d'être puisque d'une inanité totale, qui plus est à l'égard de Monsieur [I] dont la fiabilité et le potentiel n'ont cessé d'être confirmés (augmentation du chiffre d'affaires de l'agence de l'ordre de 16 % par rapport à l''année 2015 et réalisation des meilleurs résultats sur l'ensemble des 6 secteurs commerciaux de la région dont vous êtes en charge).

Si vos propos étaient totalement injustifiés sur le fond, ils l'étaient plus encore par le ton que vous aviez décidé de donner à l'entretien. En effet votre attitude vis-à-vis de Monsieur [I] s'est révélée être une pression tout au long de l'entretien, allant jusqu'à vous montrer menaçant et à user de méthodes dignes d'un interrogatoire : 'regarde-moi dans les yeux quand je te parle' ou encore 'à qui parles tu à [Localité 7] '!'''.



Après avoir tenu ces propos totalement aberrants, vous avez fait le tour de la table de sorte à vous retrouver dans le dos de Monsieur [I] et avez alors attrapé son oreille avant d'exercer une torsion !!





Outre la violence physique (Monsieur [I] s'est plaint d'avoir mal !) tout à fait intolérable vis-à-vis de l'un de vos subordonnés, la symbolique du geste présente un caractère particulièrement humiliant, le plaçant dans une situation semblable à celle d'un enfant qui se ferait réprimander par un adulte, le degré de l'humiliation étant encore renforcé par la présence de Monsieur [N].

Ce comportement totalement indigne l'est d'autant plus que vous avez usé de l'assise et de l'influence que vous tenez de votre position hiérarchique à des fins de violences mentales sur votre subordonné, caractéristique d'un abus de fonctions et d'autorité.

Cette situation et la gravité de votre geste nous choquent profondément. Le traitement violent infligé à Monsieur [I] caractérise à lui seul une faute grave justificative du présent licenciement.



Vous n'en êtes malheureusement pas resté là puisque vous avez réitéré des faits de violence physique le 27 septembre 2016 suite à un entretien très tendu relatif au plan d'action commercial, toujours en présence de Monsieur [N].

Cette fois ci, l'incident est survenu en voiture alors que Monsieur [I] conduisait. Assis à l'arrière vous avez giflé ce dernier sur l'oreille (suite à cette gifle Monsieur [I] s'est plaint d'avoir l'oreille qui siffle)'! Ce fait de violence à l'égard de Monsieur [I] est évidemment intolérable (indépendamment du risque d'accident routier ainsi créé).

Ce comportement à l'égard de votre subordonné traduit une violence physique et psychologique répétée. Il est à l'origine d'une situation psychologique et de travail délétère et créé un climat de pression et de crainte ayant poussé Monsieur [I], alors totalement déstabilisé, à envisager sa démission malgré sa réussite et son ancienneté dans l'entreprise.



Lors de l'entretien préalable vous n'avez fourni ni explication, ni justification légitime aux agissements auxquels vous étiez confronté. vous avez nié avoir tordu l'oreille de Monsieur [I] et qualifié la gifle en une petite tape 'sur le ton de la plaisanterie'.



Cependant, Monsieur [N] a confirmé que la nature de vos gestes n'était pas celle que vous avez tenté de dépeindre, en particulier la torsion de l'oreille.



Lors d'un entretien du 22 novembre 2016 dédié à la rupture conventionnelle de Monsieur [K], vous vous étiez manifestement mis en tête de faire dire à ce dernier que sa volonté de départ serait liée à Monsieur [I] (présent durant l'entretien), en insistant lourdement en disant qu'il fallait qu'il 'crève l'abcès'. Témoin de votre insistance, Monsieur [I] vous a invité à aller au bout de vos pensées, ce que vous lui avez violemment reproché (une fois Monsieur [K] parti) en lui répétant plusieurs fois sur un ton menaçant 'tu me parles pas comme ça devant les autres' et 'regarde-moi dans les yeux quand je te parle !!'.



Le lendemain de cette altercation, en guise de mesure de rétorsion, vous avez annoncé votre décision discrétionnaire de retirer à Monsieur [I] le département de l'Isère dont il était en charge (sans étude préalable sur l'opportunité de ce choix et en dépit même des procédures en vigueur dans ta société nécessitant une validation de la Direction Générale)'!



Lors d'un entretien téléphonique avec le signataire du 23 novembre 2016, Monsieur [I] a pris l'initiative de dénoncer votre comportement (en particulier celui du 16 mars 2016) vos initiatives vexatoires et à présent punitives, vos violences et agressions verbales, les conséquences dommageables sur son état de santé. Faisant état de l'ensemble de ce que vous lui faisiez subir; il précisait qu'il ne tiendrait plus longtemps... 





à la suite de quoi, il nous adressait son courrier du 8 décembre 2016 (par lequel il explique notamment être victime de persécution de votre part), lequel nous a permis de prendre la mesure de votre comportement parfaitement scandaleux et sidérant.



Parallèlement, nous étions alertés par Monsieur [F] [S], Responsable Magasin, Vendeur Comptoir, sur sa situation personnelle, dont il vous impute directement la responsabilité, Le 19 décembre 2016, ce dernier nous a livré le témoignage circonstancié révélant vos man'uvres, érigées en méthode personnelle de management impliquant notamment ordres et contre ordres, accusations injustes (exemple : prise à partie au sujet d'une opération de transport), remarques infondées (par courriel et non assumées devant l'intéressé), mail de recadrage personnel sous couvert d'information, refus de dialogue et d'écoute en prônant paradoxalement la communication (exemple : refus arbitraire du travail exceptionnel le samedi pour préparer l'inventaire alors que préalablement autorisé par Monsieur [N]), prise de décision importante (de carrière) en son lieu et place sans même avoir évoqué le sujet avec lui (son prétendu refus d'un poste au sein du pôle commercial sédentaire), etc... soit autant d'éléments concourant à une déstabilisation et à une dégradation de ses conditions de travail.

En effet, Monsieur [S] révèle (manifestement à l'instar d'autres collègues) être poussé à bout par vos agissements.

Son témoignage accablant, dont la véracité est confirmée par d'autres collaborateurs, l'est d'autant plus qu'il est loin d'être la seule victime de votre management tyrannique.



En attestent notamment les déclarations sans équivoque faites lors d'entretiens professionnels avec Monsieur [O] et Monsieur [C], respectivement les 15 novembre 2016 et 16 décembre 2016, ces derniers faisant état de votre 'management par la terreur' ou encore 'management à la dure et par la répression'!



Force est donc de constater que vous avez érigé en habitude, voire en méthode, un mode de communication et de management non seulement à l'opposé de nos valeurs (centrées sur la qualité des relations humaines), mais contraire aux principes les plus élémentaires de respect d'autrui.



Votre manière de faire est plus généralement cause d'une profonde dégradation des relations de travail et ce au point de constituer pour vos victimes les plus fragiles des atteintes intolérables à leur santé physique et mentale. Il est inacceptable que pour certains de nos collaborateurs le travail avec vous soit devenu une réelle épreuve et même souffrance.



Quant à votre réaction lors de l'entretien préalable ou plutôt votre absence de réaction face à la mise en cause de Monsieur [S] et à son état de souffrance, elle est la preuve ultime de votre mépris de la personne de vos collaborateurs et en définitive simplement accablante et absolument indigne du cadre dirigeant que vous êtes.

En conséquence de l'ensemble de vos comportements fautifs et inexcusables, mais aussi en application de notre obligation de sécurité, nous devons constater que votre maintien dans l'entreprise pendant la durée d'un préavis est devenu impossible et que votre contrat de travail doit être rompu pour faute grave.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement immédiat, sans préavis. Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise à la date de la présente, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.' 

M. [A] conteste les faits qui lui ont été reprochés, rappelant son parcours professionnel irréprochable, ses grandes capacités de management et les actions menées au sein de l'entreprise, en lien avec M. [B], PDG et fondateur du groupe Fritec.



Tout en évoquant les bons résultats de la société, il fait néanmoins le lien entre son licenciement, le remplacement de M. [B], décédé le 22 septembre 2016 par M. [Y], signataire de la lettre de licenciement, et une possible volonté de la société de réaliser des économies, plusieurs cadres ayant quitté leurs fonctions en quelques mois.

Il cite notamment les départs au mois de septembre du responsable national des ventes, du directeur d'une des divisions du groupe et de la secrétaire de direction du PDG décédé et évoque enfin, sans être affirmatif, qu'il n'aurait pas été remplacé à son poste.

Il ajoute que la société elle-même reconnaît le départ de trois salariés, Messieurs. [L], [K] et [X] quelques semaines ou mois après son propre licenciement.

M. [A] produit enfin plusieurs attestations témoignant de ses capacités professionnelles et/ou de ses qualités humaines dont certaines émanent de personnes ayant travaillé avec lui, le témoignage de M. [T] [K], daté du 11 janvier 2017, salarié concerné par l'incident qui serait survenu le 22 novembre 2016 ainsi qu'une copie d'écran d'un SMS qui lui aurait été adressé par celui-ci.



Pour voir infirmer le jugement déféré, la société Fritec verse aux débats :

- la lettre adressée le 8 décembre 2016 par M. [I], responsable de l'agence de [Localité 5] ainsi qu'une attestation établie par celui-ci,

- l'attestation de M. [N], responsable des ventes, établie le 17 décembre 2016,

- le courrier daté du 19 décembre 2016 adressé par M. [S] à la direction générale ainsi que les pièces relatives aux arrêts de travail de celui-ci à compter du 5 décembre 2016, à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du caractère professionnel du syndrome anxiodépressif subi par le salarié, enfin les pièces relatives au licenciement de ce dernier intervenu en octobre 2018 à la suite d'une déclaration d'inaptitude par le médecin du travail outre la reconnaissance d'un taux d'incapacité permanente fixé à 38 % dont 8 % pour le taux professionnel.



***



L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise.



Les faits que M. [I], responsable de l'agence d'[Localité 3], a révélé dans son courrier adressé le 8 décembre 2016 au nouveau directeur général et qu'il a confirmés dans son attestation sont particulièrement précis et circonstanciés : il évoque en effet la dégradation de ses conditions de travail par des propos et des comportements d'agression verbale et physique répétés de la part de son supérieur [M. [A]] indiquant envoyer ce courrier sur les conseils de son médecin car, après avoir 'fait le dos rond pensant que la situation allait s'améliorer', il est 'au bord de la rupture et de la dépression'.

Il indique subir des critiques de son travail, une agressivité verbale et une pression insupportable de la part de M. [A] alors que ses résultats 2016 sont bons et cite ensuite les trois incidents survenus les 16 mars, 27 septembre et 22 novembre 2016, tels qu'ils sont relatés dans la lettre de licenciement.

 















Les comportements de M. [A] et les propos que M. [I] lui prête sont corroborés par M. [N], qui était présent tant le 16 mars que le 27 septembre 2016, qui déclare avoir constaté :

- à propos du 16 mars : 'A la fin de l'entretien, [W] [I] était en train de quitter la pièce et [G] [A] en passant, s'est levé derrière lui et a tordu l'oreille à [W] [I]. [W] [I] s'est plaint d'avoir mal' ;

- à propos du 27 septembre : 'nous avions fini la réunion après midi, nous nous rendions au restaurant. [W] [I] conduisait, j'étais devant à la place du passager et [G] [A] derrière. [G] [A] a mis une petite claque au niveau de l'oreille droite de [W] [I]. Celui-ci s'est plaint d'avoir l'oreille qui sonnait'.



Ce témoignage de M. [N] permet à la cour de retenir que, malgré les dénégations de M. [A], celui-ci a eu, à deux reprises au moins, un comportement pour le moins très inapproprié par des gestes ne pouvant être qualifiés 'd'amicaux', l'attestation de M. [N] en révélant au contraire le caractère violent et la souffrance en résultant pour M. [I], tant sur un plan physique que sur un plan moral, l'attitude de M. [A] étant particulièrement humiliante pour un salarié âgé de 47 ans, qui, placé dans un lien de subordination hiérarchique, ne pouvait ni riposter ni protester.



Les comportements décrits par M. [I] sont également corroborés par la lettre adressée par M. [F] [S] à la direction générale de la société le 19 décembre 2016, soit quelques jours après le début de son arrêt de travail qui sera ultérieurement pris en charge par la CPAM au titre de la législation professionnelle.

Dans ce courrier, ce salarié évoque lui aussi une dégradation de sa situation qu'il impute à M. [A] dont il qualifie les méthodes de management et de fonctionnement de tyranniques : il y fait état d'un traitement inéquitable, d'ordres et contre ordres, de reproches injustifiés qui le conduisent à douter de sa capacité à exécuter correctement son travail, voire à douter de lui-même. Il évoque notamment le fait qu'ayant reçu des instructions contradictoires de son supérieur hiérarchique direct, M. [N], et de M. [A], il s'est ensuite vu reprocher par ce dernier d'avoir appliqué les consignes de M. [N] quant à la prise en charge de frais de livraison ; cet incident est confirmé par M. [H] [V] qui évoque 'deux sons de cloche différents' et précise avoir conseillé à M. [S] de voir le problème directement avec M. [N] puis constaté que M. [A] avait fait part de son mécontentement à M. [S]. Il ajoute que ce dernier avait simplement appliqué les ordre de son N + 1 qui était M. [N] (pièce 22 de M. [A]).



Dans son courrier du 19 décembre 2016, M. [S] ajoute aussi que certains des mails adressés par M. [A] à la suite de ses visites, à propos de sujets non abordés en direct, lui donnaient l'impression que celui-ci voulait consigner par écrit des reproches dans le cadre de la constitution d'un dossier.

Il indique enfin que, par divers échanges avec des collègues, il avait conscience de ne pas être le seul que M. [A] poussait à bout.

Il concluait ne pas en tenir rigueur à la société, espérant cependant que sa situation soit comprise, exposant qu'il n'avait pas eu la capacité de faire face à cette 'sorte de harcèlement moral'.



La cour relève par ailleurs que s'il résulte du témoignage de M. [T] [K] que sa volonté de quitter l'entreprise résultait de sa mésentente avec M. [I], rien ne permet de justifier que M. [A] ait manifestement cherché, au cours de l'entretien du 22 novembre 2016, à démontrer que cette volonté reposait sur la faute de M. [I] et ce, au point que celui-ci, visiblement exaspéré de l'attitude de M. [A], a fini par lui dire : 'tu me fais chié avec tes questions chiantes', selon les termes mêmes de l'attestation de M. [K] (pièce 43 de M. [A]).







Même si M. [A] estimait que le départ de M. [K] pouvait s'expliquer par ce qu'il estimait être des défaillances de M. [I] dans les relations que celui-ci entretenait avec ses subordonnés, cette difficulté ne pouvait se résoudre au cours de cet entretien, en présence du salarié concerné, étant observé que M. [I] n'avait auparavant fait l'objet d'aucune remontrance au sujet de ses capacités de management.



De ces divers éléments, il ressort que M. [A], qui certes a eu un brillant parcours professionnel, a fait preuve de comportements particulièrement critiquables à l'égard d'au moins deux de ses subordonnés, quels qu'en soient les motifs.



Les attestations dont se prévaut par ailleurs M. [A] ne sont pas de nature à remettre en cause cette appréciation dès lors qu'ils émanent soit de tiers à l'entreprise, soit en tout état de cause, de témoins n'ayant pas assisté aux difficultés rencontrées par M. [I] et M. [S] dans leurs relations professionnelles avec M. [A].



Enfin, il ne saurait être utilement reproché à la société, compte tenu de ses effectifs alors inférieurs à 50 salariés, de ne pas avoir saisi le CHSCT du groupe. 

Par ailleurs, il ressort de la chronologie de la procédure que la société, alertée par M. [I], a, avant de prononcer le licenciement recueilli notamment le témoignage de M. [N], a également entendu M. [A] sur les faits qui lui étaient reprochés, la confrontation entre un salarié mis en cause pour des faits pouvant être qualifiés de harcèlement avec les victimes de tels faits n'étant pas sérieusement envisageable.



La nature des agissements reprochés à M. [A] ne pouvait que conduire l'employeur à diligenter à l'encontre de celui-ci une procédure de licenciement pour faute grave rendant impossible le maintien de la relation contractuelle, dès lors que pèse sur l'employeur l'obligation d'assurer la sécurité et la santé de ses salariés.



Le jugement déféré sera donc infirmé et M. [A] sera débouté de l'ensemble de ses prétentions.



Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



M. [A] sollicite le paiement de la somme de 14.000 euros en réparation des circonstances de son licenciement reprochant à son employeur les caractère excessif et accablant des termes de la lettre de licenciement, l'absence de tout crédit accordé à ses déclarations, malgré son ancienneté dans la société, son investissement professionnel et ses résultats loués par l'ancien PDG.



***



Il a été ci-avant retenu que la nature des faits reprochés à M. [A] justifiait la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement pour faute grave mais aussi la mesure de mise à pied à titre conservatoire et les termes de la lettre de licenciement ne sont que le reflet des déclarations de Messieurs [I] et [S].

L'existence de circonstances vexatoires, brutales autres n'est ni démontrée ni alléguée.



C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [A] de sa demande à ce titre.



Sur les autres demandes



M. [A], partie perdante à l'instance, sera condamné aux dépens mais il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la société Fritec la charge des frais irrépétibles engagés par elle.





PAR CES MOTIFS,



La cour,



INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [G] [A] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat,



STATUANT à nouveau,



DÉBOUTE M. [G] [A] de l'ensemble de ses prétentions,



DIT n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE M. [G] [A] aux dépens.





Signé par Madame Sylvie Hylaire, présidente et par Anne-Marie Lacour-Rivière, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Anne-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire