Cour d'Appel · Chambre 4-6 — 1 juillet 2022

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6



ARRÊT AU FOND 

DU 1er JUILLET 2022



N°2022/ 243













Rôle N° RG 18/19190 - N° Portalis DBVB-V-B7C-BDN7Z







[P] [K] DIT [S]





C/



SA RENAULT RETAIL GROUP







































Copie exécutoire délivrée 

le : 01/07/2022

à :



Me Fabien GUERINI de la SELARL CONSULTIS AVOCATS, avocat au barreau de TOULON



Me Nathalie OLMER, avocat au barreau de MARSEILLE





Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 02 Novembre 2018 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/00181.







APPELANT



Monsieur [P] [K] dit [S], demeurant [Adresse 4]



représenté par Me Fabien GUERINI de la SELARL CONSULTIS AVOCATS, avocat au barreau de TOULON





INTIMEE



SA RENAULT RETAIL GROUP, [Adresse 1]



représentée par Me Nathalie OLMER, avocat au barreau de MARSEILLE















*-*-*-*-*





















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Mai 2022 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Conseiller, et M. Ange FIORITO, Conseiller.



Monsieur Thierry CABALE, Conseiller, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Monsieur Thierry CABALE, Conseiller

M. Ange FIORITO, Conseiller







Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 1er Juillet 2022.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 1er Juillet 2022.



Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



















































Par contrat de travail à durée indéterminée, Monsieur [P] [K] dit [S] a été engagé par la Sa Renault Retail Group à compter du 20 août 1980; en dernier lieu, il occupait les fonctions de gestionnaire de stock du magasin de pièces de rechange au sein de l'établissement de [Localité 8].



Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 16 novembre 2010 à l'issue duquel il a été déclaré apte par la médecine du travail le 1er février 2011, puis il a été reconnu travailleur handicapé à compter du 25 janvier 2012 et de nouveau placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 7 juillet 2014 jusqu'au 1er mai 2016, date à laquelle il a été classé en invalidité 2ème catégorie avant d'être déclaré inapte à son poste de travail le 2 mai 2016.



Par lettre du 12 juillet 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 25 juillet 2016 puis il a été licencié pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception du 16 août 2016



Le 20 mars 2017, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon qui par jugement du 2 novembre 2018 a :

- condamné la Sa Renault Retail Group en la personne de son représentant légal à lui payer les sommes suivantes

25900 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

6468,93 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

646,89 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congé payé sur préavis,

1972,34 euros brut au titre de rappel de salaire,

197,23 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congé payé sur rappel de salaire,

1500 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de réentraînement,

2000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- dit que l'attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et le bulletin de salaire devaient être rectifiés conformément au jugement;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

- condamné la Sa Renault Retail Group aux entiers dépens.



Le 5 décembre 2018, dans le délai légal, le salarié a relevé appel de ce jugement qui lui a été notifié le 10 novembre 2018.



Par dernières conclusions du 25 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, le salarié demande à la cour de :

à titre principal

infirmer le jugement et dire et juger qu'il a été victime d'une discrimination;

infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande tendant à faire reconnaître la nullité de son licenciement;

- dire et juger que son licenciement doit être déclaré nul en raison de cette discrimination;

- condamner la société Renault Retail Group à lui payer la somme de 130.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

à titre subsidiaire sur la discrimination

surseoir à statuer et désigner un expert judiciaire ayant pour mission:

d'analyser les éléments comparatifs de la carrière de Monsieur [K] DIT [S] au sein de RENAULT RETAIL GROUP avec ceux d'autres salariés de l'entreprise ayant eu des qualifications et fonctions proches, de déterminer les pertes de revenus subies par Monsieur [K] DIT [S] du fait d'une évolution moindre de sa carrière, 

de chiffrer les pertes de retraite subséquentes. 

à titre infiniment subsidiaire

confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse;

réformer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts alloués à ce titre;







- condamner la société Renault Retail Group à lui payer la somme de 130.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

en tout état de cause : 

confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que la société Renault Retail Group a manqué à son obligation de sécurité de résultat;

réformer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts alloués à ce titre; 

- condamner la société Renault Retail Group à lui payer à la somme de 150.000 euros à titre de 'dommages et intérêts manquement à l'obligation de sécurité de résultat';

- dire et juger qu'il a subi une discrimination et que celle-ci lui a causé un grave préjudice économique en terme d'évolution de carrière et de salaires, impactant aussi ses droits à la retraite, constitutif d'une perte de chance de percevoir une meilleure pension de retraite; 

- condamner la société Renault Retail Group à lui payer la somme de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour la discrimination subie;

- condamner la société Renault Retail Group à lui verser la somme de 15.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; 

- condamner la société Renault Retail Group au paiement des entiers dépens. 



Le salarié fait valoir que :

- à l'appui de sa demande au titre d'une discrimination, il produit : un rapport du 12 juillet 2017 établi par un expert comptable qui compare l'évolution de sa carrière et son évolution salariale avec celle de trois autres gestionnaires de stock au sein de différents magasins de pièces de rechange; des comptes-rendus de réunions de délégué du personnel constatant l'absence d'avancement, ce dont la direction a été alertée en sus d'une surcharge de travail en ce qu'il avait seul la charge d'un secteur qui nécessitait trois emplois à plein temps; un compte-rendu d'entretien annuel au cours duquel il alerte sa hiérarchie sur le blocage de sa carrière;

- l'employeur ne fait état d'aucun élément de nature à écarter la présomption de discrimination salariale et de carrière; 

- enfin, il est prévu que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, si nécessaire, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles en appréciant souverainement l'opportunité d'y recourir;

- son préjudice économique résulte des minorations induites par le ralentissement de carrière et le gel de ses salaires sur sa pension d'invalidité mensuelle indexée sur les dix meilleures années de carrière, la pension d'invalidité servie par la caisse de prévoyance, l'assiette de calcul de sa retraite de base et de sa retraite complémentaire;

- l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en s'abstenant volontairement de mettre en oeuvre toute mesure de prévention ou d'accompagnement, légale ou conventionnelle; notamment, il n'a pas respecté ses engagements pris, en signant le 6 janvier 2011 un accord portant sur « la prévention des risques psycho-sociaux ( principalement le stress) et l'amélioration du bien-être au travail »; pourtant, il savait qu'il était confronté à une surcharge de travail depuis une réorganisation mise en place par le nouveau chef des ventes en 2008 et par le départ en retraite de son binôme en 2009, occupant dès lors des fonctions nécessitant trois emplois à plein temps, désorganisation dénoncée en vain par les instances représentatives du personnel, aggravée par son non remplacement pendant ses congés, alors que des collègues attestent du comportement agressif, humiliant et dénigrant du chef des ventes à son égard qui le tenait pour responsable de cette désorganisation et l'accusait de fabuler pour masquer son incompétence quand il évoquait ses soupçons sur l'existence d'un trafic de pièces, à l'instar d'autres salariés ; cette surcharge de travail a été prise en compte dans les avis de la médecine du travail que l'employeur a ignorés; l'employeur était animé d'une intention malveillante à son égard en raison de la perte d'un procès prud'homal pour discrimination syndicale engagé par son épouse qui a obtenu un dédommagement par un arrêt de la présente cour en octobre 2015; lors de la reprise du travail en février 2011, l'employeur a même tenté de le rétrograder indirectement en lui notifiant une modification unilatérale du contrat de travail par courrier du 15 février 2011 dans le cadre d'une affectation au poste de « documentateur » à compter du 7 mars 2011, qu'il n'a abandonnée qu'en raison d'une mobilisation collective; il a souffert à deux reprises d'un burn out médicalement constaté nécessitant une prise en charge lourde; 

- le licenciement est nul par suite de la discrimination; il est intervenu, en outre, dans des conditions brutales et vexatoires;

- à titre subsidiaire, il y a lieu à confirmation en ce que son licenciement est dit dépourvu de cause réelle et sérieuse pour non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement.



Par dernières conclusions du 3 juin 2019, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, la Sa Renault Retail Group demande à la cour de :

la recevoir en son appel incident et le dire bien fondé;

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

constaté l'absence de discrimination à l'encontre de Monsieur [K] dit [S], et l'a débouté de ses demandes à ce titre 

considéré que le licenciement ne résultait pas du comportement de l'employeur, et a débouté Monsieur [K] dit [S] de ses demandes à ce titre 

débouté Monsieur [K] dit [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, et de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination;

réformer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée au paiement des sommes suivantes:

25 900 € au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse 

6468,93 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 

646,89 € brut au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis 

1972,34 € brut de rappel de salaire 

197,23 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire 

1 500 € au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de réentrainement 

- 2 000 € au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 

1 000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile;

- débouter Monsieur [K] dit [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

- le condamner au versement de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- le condamner aux entiers dépens. 



La société fait valoir que :

- le salarié ne fait état d'aucune discrimination indirecte, c'est-à-dire d'aucune mesure, apparemment neutre mais entraînant des conséquences discriminatoires pour une catégorie de salariés, à laquelle il appartient;

- le motif de la discrimination n'est pas précisé; aucune discrimination ne peut résulter du fait qu'il était l'époux, situation qu'elle a toujours connue, d'une déléguée du personnel qui aurait engagé une action en reconnaissance de discrimination syndicale; la désignation d'un expert nécessite qu'au préalable il précise le motif de discrimination;

- la comparaison à laquelle il procède via un rapport s'appuyant sur des éléments parcellaires n'est pas pertinente au regard, notamment, du nombre insuffisant de salariés auxquels il se compare qui de surcroît ont une ancienneté supérieure à la sienne, des parcours et/ou des fonctions distinctes,

- son salaire n'a été évoqué qu'à deux reprises lors de réunions des délégués du personnel et elle a rappelé les principes en matière d'évolution salariale et notamment les quatre critères, le salarié n'en remplissant que trois; 

- une surcharge de travail ne constitue pas une discrimination; 

- les comptes-rendus d'entretiens annuels n'indiquent pas que le salarié se serait plaint de discrimination, celui-ci se bornant à réclamer une rémunération plus élevée qu'elle n'entendait pas satisfaire en raison des manquements évoqués dans l'accomplissement de ses missions;

- sous couvert d'une discrimination, le salarié formule une demande de reconstitution de carrière et de rappel de salaires qui se heurte à la prescription triennale prévue par l'article L 3245-1 du code du travail;

- elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité dès lors, 

. d'une part, qu'il ressort des comptes-rendus produits par le salarié que l'effectif était adapté au chiffre d'affaires et à la taille du magasin comme elle l'a indiqué sans que cela ne soit contesté par les délégués du personnel; au contraire, l'incapacité du salarié à tenir son poste a entraîné une redistribution d'une partie de ses tâches au chef de service et à son adjoint, ce que confirme le procès-verbal du Chsct de décembre 2010; les seules difficultés concernaient les absences du salarié au cours desquelles il n'a pu mettre en oeuvre le remplacement par un autre employé qui s'est désisté alors qu'un recrutement précis devait résulter de la spécificité du poste; en raison d'une absence de plusieurs mois du par du chef de service à compter de l'été 2010, c'est son adjoint qui a assuré son remplacement outre celui du salarié en congés; c'est cette situation exceptionnelle à laquelle elle n'a pu faire face que le salarié a trouvée à son retour de congés;

. d'autre part, aucune attestation ne relate un fait précis auquel son auteur aurait personnellement assisté quant aux comportements reprochés à Monsieur [I]; de plus, les comptes-rendus d'entretiens font état de manquements précis reprochés au salarié dans l'exécution de sa prestation de travail; pour tenter d'expliquer les nombreux écarts relevés dans le magasin qui l'avait amenée à en critiquer la gestion, le salarié a évoqué des vols en procédant par voie de simple affirmation; 

- elle produit des éléments faisant ressortir l'existence de recherches individuelles de reclassement sur une période, particulièrement longue, de deux mois; les délégués du personnel ont été consultés, lesquels ont manifesté leur accord unanime quant à la poursuite de la procédure; le Chsct a également été consulté, en vain; toutes les informations ont été données aux établissements et sociétés du groupe pour effectuer une recherche exhaustive en l'état des conclusions du médecin du travail qui l'avait déclaré inapte à tous les postes de l'entreprise; elle n'a reçu que des réponses négatives de la part de l'ensemble des services des ressources humaines locaux auxquels elle a envoyé un mail circonstancié; 

- le salarié ne justifie pas l'avoir informée de son statut de travail handicapé pour bénéficier du dispositif de l'accord relatif aux travailleurs handicapés signé le 21 mai 2010, dont son article 9.2, cette information préalable étant prévue par son article 4;

- la demande indemnitaire au titre de l'obligation réentraînement au travail doit être rejetée puisque le salarié ne démontre pas l'avoir officiellement informée de son statut de travailleur handicapé; - l'indemnité de préavis prévue par le dispositif conventionnel de l'article 2.10 n'est versée qu'après déduction des indemnités de sécurité sociale et de prévoyance dont il n'est pas tenu compte;

- le salarié ne justifie pas de ses préjudices.



La clôture de l'instruction est intervenue le 8 avril 2022.





MOTIFS:



Sur les demandes au titre d'une discrimination:



Le salarié soutient que les agissements discriminatoires à son encontre ont débuté au début de l'année 2008, soit quelques semaines après la saisine de la juridiction prud'homale par sa conjointe à l'égard de laquelle l'existence d'une discrimination syndicale a été judiciairement reconnue plusieurs années après. Devant le premier juge, il soutenait avoir été victime d'une discrimination syndicale indirecte, ce dont il a été débouté au motif qu'il ne produisait pas d'élément matériel direct à l'établissement de la discrimination syndicale indirecte.



Or, le salarié ne fait état d'aucune discrimination indirecte, c'est-à-dire d'aucune mesure, apparemment neutre mais entraînant des conséquences discriminatoires pour une catégorie de salariés, à laquelle il appartient;



Pareillement, l'existence de l'appartenance syndicale ou de l'activité syndicale du salarié au sens de l'article L 1132-1 du code du travail ne résulte pas des éléments soumis à l'appréciation de la cour.



S'agissant d'une différence de traitement salarial et de carrière en raison de sa situation de famille au sens de ce même article à la suite de l'action prud'homale initiée en septembre 2007 à l'encontre de l'employeur par sa conjointe reconnue définitivement victime d'une discrimination syndicale huit ans plus tard, le salarié présente les éléments suivants:





- le rapport d'un expert comptable du 12 juillet 2017 comparant l'évolution de sa carrière et de son salaire avec celle de deux collègues sans élément notable évoquant une situation devenue défavorable le concernant à compter de l'année 2008;

- des comptes-rendus de réunions des délégués du personnel à compter de l'année 2008 au sein desquels la hiérarchie, dont le chef des ventes venant d'être recruté, est mise en cause de manière générale en matière de sous-effectif et d'organisation avec des incidences, notamment, sur les fonctions du salarié et son remplacement en cas d'absence, le compte-rendu du 28 mars 2011 reproduisant le débat qui s'est instauré entre la direction et un délégué du personnel sur une absence d'augmentation de salaire au détriment du salarié que le directeur ne confirme pas, même implicitement, tout en rappelant le versement de primes et l'évocation future de son cas, comme de celui des autres salariés, lors du plan de promotion;

- le compte-rendu de l'entretien professionnel annuel 2010/2011 où sont développés de manière précise et étayée, avec une pondération tenant à des circonstances extérieures au salarié, les points négatifs et difficultés relevés dans l'exécution de certaines de ses tâches, tout en évoquant des pistes d'amélioration, le salarié choisissant de limiter son commentaire en fin d'entretien à sa rémunération qu'il estime 'presque identique à celui d'une standardiste et inférieur à la moyenne du MPR'.



La cour considère, sans qu'il y ait lieu de recourir à une mesure d'instruction, que cet ensemble d'éléments ne laisse pas supposer l'existence de la discrimination invoquée.



En effet, il ressort des éléments précités, d'une part, que le salaire de M.[K] dit [S] a poursuivi sa progression après l'action prud'homale initiée en septembre 2007 par son conjoint et, d'autre part, que la disparité de traitement avec un salarié auquel il se compare existait avant cette date.



Le salarié sera donc débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination subie ainsi que de ses demandes au titre d'un licenciement nul.



Sur l'obligation de sécurité:



Si l'existence d'un dénigrement et de reproches systématiques de la part de sa hiérarchie ne résulte pas de manière suffisamment précise et circonstanciée de l'examen des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il ressort des comptes-rendus de réunions des délégués du personnel et du Chsct, comme d' attestations de collègues de travail, qu'à partir de l'année 2008, date de l'arrivée du nouveau chef des ventes, l'employeur a été successivement alerté de manière précise et étayée par des délégués du personnel, des membres du Chsct et des salariés, sur la souffrance au travail engendrée par un sous-effectif au sein du service du magasin de pièces de rechange, plus particulièrement sur le salarié devenu seul gestionnaire au cours de l'année 2009, ce que l'employeur a confirmé en justifiant sa décision par le respect d'une norme en vigueur pour ce type d'établissement, par le désistement d'un autre salarié pour assurer une partie des tâches, et par le partage de la gestion avec un chef de service absent pendant plusieurs mois ainsi qu'avec son adjoint dont l'activité a été impactée par cette absence, l'employeur ajoutant: 'Tous ces facteurs réunis ont occasionné une surcharge de travail : c'est un concours de circonstances. Mais je précise qu'il n'y a pas eu de demande d'heures supplémentaires pour pallier.', puis, après l'évocation du placement du salarié en inaptitude temporaire en novembre 2010 et le refus de la direction d'affecter un second candidat : 'Le poste de gestionnaire est un poste pilier du MPR et c'est également un poste évolutif : la suite logique est Adjoint au Chef de service puis Chef de service. C'est à moi de juger le profil. Au retour de M [K], il faut que je trouve une solution de remplacement, mais soyons clairs, il n'y aura pas deux postes.'



Or, l'employeur ne justifie d'aucun élément de nature à corroborer ses affirmations sur le respect de normes et le caractère ponctuel de la surcharge de travail dénoncée; de même, pourtant signataire en début d'année 2011 d'un accord sur la prévention des risques psychosociaux (principalement le stress) et l'amélioration du bien-être au travail' qui prévoit, notamment, l'identification et l'analyse des facteurs de risque de stress en raison notamment d'une surcharge de travail et la prise de mesures de prévention à cet égard, il ne démontre pas plus avoir pris une quelconque mesure prévue par l'article L 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de son salarié afin notamment d'anticiper et d'éviter la dégradation de son état de santé médicalement objectivée à partir de la fin de l'année 2010, date à compter de laquelle ce dernier a souffert d'un état dépressif et a suivi un traitement médicamenteux adapaté, le médecin du travail évoquant dejà, lors de la visite de reprise du 1er février 2011, la nécessité de prendre en compte sa charge de travail.

L'employeur a donc manqué à son obligation de sécurité et il y a lieu d'allouer au salarié la somme de 10000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. 



Sur les demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse:



Selon les dispositions alors en vigueur de l'article L 1226-2 du code du travail, 'Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. 

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. 

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.'



C'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de tentative de reclassement, laquelle est de moyens, dans l'entreprise ou le cas échéant dans les entreprises formant un groupe au sein duquel des postes peuvent être disponibles ou peut être envisagée une permutabilité des salariés entre sociétés. La recherche des possibilités de reclassement doit s'effectuer à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises don't les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L'employeur est tenu d'effectuer une recherche loyale et sérieuse, ce qui exige qu'elle soit concrète, réfléchie et inscrite dans la durée. 



En l'espèce, le 2 mai 2016, le salarié a été déclaré définitivement inapte à son poste de travail en raison d'un danger immédiat en référence à l'article R 4624-31 du code du travail; inapte à tous les postes de travail dans l'entreprise.



L'employeur, tenu de rapporter la preuve de recherches concrètes, sérieuses et loyales de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, sur une durée suffisante au regard de la taille et de l'effectif de l'entreprise, ne justifie pas du respect de cette obligation par la production, d'une part, de mails envoyés le 10 mai 2016 aux responsables des ressources humaines de Bretagne-Val de Loire, Est-Franche Comté, [Localité 5], [Localité 6]-[Localité 3], Nord-Normandie, [Localité 7], [Localité 2]-[Localité 9], d'autre part, des réponses négatives par mails de ces responsables entre le 11 mai 2016 et le 20 juillet 2016, sans démontrer l'envoi effectif de mails circonstanciés à l'ensemble des sociétés du groupe permettant une permutation du personnel ni fournir aucune liste de l'ensemble des sociétés du groupe 'Renault Retail Group'.



Le licenciement du salarié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement est donc dénué de cause réelle et sérieuse.



En revanche, au vu des éléments soumis à l'appréciation de la cour, le licenciement n'est pas intervenu dans des conditions brutales ou vexatoires.



Par application des dispositions alors en vigueur de l'article L 1235-3 du code du travail, compte tenu de l'âge du salarié au moment du licenciement (cinquante-cinq ans), de son ancienneté dans l'entreprise (trente-six ans), et de sa capacité à retrouver un emploi telle que celle-ci résulte des éléments fournis, la somme de 60000 euros nets ( près de vingt-huit mois de salaire brut mensuel de référence) lui sera allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par ailleurs, le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement a droit à l'indemnité de préavis. En application de la convention collective nationale du commerce et de la réparation automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile, et de l'article L 5213-9 du code du travail, le préavis du salarié reconnu travailleur handicapé pour la période du 25 janvier 2012 au 24 janvier 2017 aux termes d'une décision de la Cdaph du Var du 23 février 2012, est d'une durée de trois mois. Le montant de l'indemnité de préavis a été justement évalué par le premier juge à 6468,93 euros bruts puisque cette somme correspond à celle que le salarié aurait perçue s'il avait exécuté le préavis, et le calcul des congés payés afférents est exact. Il y a donc lieu à confirmation du jugement déféré sur ces deux points.



Sur le rappel de salaire et de congés payés afférents:



L'article 4 de l'accord 'Renault Retail Goup' du 21 mai 2010 relatif à l'emploi des personnes handicapées prévoit que le salarié qui, comme en l'espèce, est reconnu travailleur handicapé par la Cdaph, doit nécessairement informer l'employeur de sa qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi et produire le justificatif approprié afin de pouvoir bénéficier des dispositions de l'accord.



Or, il ne résulte pas des éléments soumis à l'appréciation de la cour que la décision de la Cdaph du Var du 23 février 2012 ait été portée à la connaissance de l'employeur.



Toute demande salariale formée à ce titre sera donc en voie de rejet, étant surabondamment observé que le salarié ne développe aucun moyen et ne formule aucune prétention de ce chef quand l'appel incident l'y contraignait.



Sur le manquement à l'obligation de réentraînement au travail:



Aucun manquement à l'obligation de réentrainement au travail résultant des dispositions alors en vigueur des articles L 5213-5 et R 5213-22 et suivants du code du travail ne peut être reproché à l'employeur dès lors qu'au moment où cette obligation devait être mise en oeuvre, celui-ci n'avait pas connaissance du statut de travail handicapé de son salarié.



La cour constate surabondamment que le salarié ne justifie pas de son préjudice.



Il y a donc lieu de débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de réentraînement.



Sur les frais irrépétibles:



En équité, il n'y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, qu'au profit du salarié.



La somme de 2500 euros sera allouée à ce dernier au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.



Sur les dépens:



Les entiers dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de l'employeur, partie succombante pour l'essentiel.



PAR CES MOTIFS:



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et par mise à disposition au greffe:



Infirme partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant,



Déboute Monsieur [P] [K] dit [S] de ses demandes au titre d'une discrimination et d'un licenciement nul.



Dit que le licenciement de Monsieur [P] [K] dit [S] est sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement.



Condamne la Sa Renault Retail Group à payer à Monsieur [P] [K] dit [S] les sommes suivantes :

- 10000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 60000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 6468,93 euros bruts à titre d'indemnité de préavis,

- 646,89 euros bruts de congés payés afférents,

- 2500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Déboute les parties pour le surplus.



Condamne la Sa Renault Retail Group aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Le GreffierLe Président