Cour d'Appel · Chambre 4-1 — 1 juillet 2022

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1



ARRÊT AU FOND 

DU 1er JUILLET 2022



N° 2022/262 



Rôle N° RG 19/02731 

N° Portalis DBVB-V-B7D-BDZTE







[G] [O]





C/





SA HLM 3F SUD















Copie exécutoire délivrée le :



1er JUILLET 2022



à :



Me Priscilla FAIOLA-GOSSOT, avocat au barreau de MARSEILLE



Me Michel PEZET, avocat au barreau de MARSEILLE 





+ 1 copie Pôle-Emploi





























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 21 Janvier 2019 enregistré au répertoire général sous le n° F 17/02439.





APPELANTE



Madame [G] [O], demeurant [Adresse 3] - [Localité 2]



représentée par Me Priscilla FAIOLA-GOSSOT, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



Société anonyme d'habitations à loyer modéré 3F SUD venant aux droits de la SA LOGEO MEDITERRANEE, demeurant [Adresse 4] - [Localité 1]



représentée par Me Michel PEZET, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Justine LAUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE









*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 31 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président

Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller



Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 1er Juillet 2022.



ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 1er Juillet 2022



Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



































































Madame [G] [O] a été embauchée au sein de la société LOGEO MEDITERRANEE par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er juin 2011, puis à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2011 en qualité d'agent d'accueil et de recouvrement, statut employée, coefficient G2.



Elle a occupé à compter du 04 mai 2015 un poste de chargée de clientèle sans qu'un avenant ne soit régularisé.



Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [O] percevait un salaire brut de base égal à 1. 853,06 euros. 



Le 27 juin 2017, Madame [O] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour insuffisance professionnelle. Cet entretien s'est déroulé le 07 juillet suivant.

 

Madame [O] a été licenciée le 12 juillet 2007 pour « insuffisance professionnelle ».



Par acte en date du 09 octobre 2017, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de voir dire son licenciement injustifié et vexatoire, dire que l'employeur a exécuté le contrat de manière déloyale et condamner la SA LOGEO MEDITERRANEE à lui verser les indemnisations subséquentes. 



Selon jugement en date du 21 janvier 2019, le conseil de prud'hommes a débouté Madame [O] de l'ensemble de ses demandes.



La salariée a interjeté appel de ce jugement et demande à la cour, suivant conclusions notifiées par voie électronique le 30 mars 2022 de :

REFORMER le jugement entrepris,

Et statuant à nouveau,

DIRE que le licenciement pour insuffisance professionnelle ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la Société anonyme d'habitations à loyer modéré 3F SUD, venant aux droits de la SA LOGEO MEDITERRANEE, à lui verser les sommes suivantes :

-25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié,

-10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER la Société anonyme d'habitations à loyer modéré 3F SUD, venant aux droits de la SA LOGEO MEDITERRANEE, aux entiers dépens.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 mars 2022, la société anonyme d'habitations à loyer modéré 3F SUD venant aux droits de la SA LOGEO MEDITERRANEE, demande à la cour de :

A titre liminaire, 

- ORDONNER le rabat de l'ordonnance de clôture du 10 mars 2022, 

- PRENDRE ACTE de l'intervention de la SA 3 F SUD venant aux droits de la SA LOGEO MEDITERRANEE ,

A titre principal : 

- CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille le 21 janvier 2019 en ce qu'il a débouté Madame [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. 

Par conséquent, 

- DIRE que le licenciement de Madame [O] pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- CONDAMNER Madame [O] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens,

A titre subsidiaire : 

- DIRE que Madame [O] ne démontre pas de préjudice, 

- DIRE qu'elle n'a pas manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, 

Par conséquent, 

- DEBOUTER Madame [O] de ses demandes excessives et injustifiées de dommages et intérêts. 



Suivant ordonnance du 31 mars 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné le rabat de l'ordonnance de clôture du 10 mars 2022 et fixé la nouvelle clôture au 31 mars 2022.

 

MOTIF DE L'ARRET



Sur la validité du licenciement pour insuffisance professionnelle



Madame [O] conteste son licenciement pour insuffisance professionnelle faisant valoir que ses supérieurs hierarchiques ne lui ont jamais signifié l'existence de difficultés ou rappelé à l'ordre dans l'exercice de ses fonctions de chargée de clientèle occupées depuis le mois de mai 2015; que le comportement de l'employeur a changé à son égard depuis l'altercation survenue avec un de ses supérieurs le 11 janvier 2017 et l'arrêt de travail pour syndrome dépressif ayant suivi entre le 19 janvier 2017 et le 11 mai 2017 ; que l'employeur, qui l'a remplacée durant son arrêt maladie par Madame [P], recrutée le 24 avril 2017 en qualité de chargée de clientèle, lui a alors proposé, malgré l'avis d'aptitude à son poste du médecin du travail, un poste très 'allégé' (une seule mission lui étant confiée), puis le 6 juin 2017, un poste 'd'assistant service généraux', la rétrogradant très en deça de ses qualifications. Suite à leurs relations conflictuelles, elle expose que la société LOGEO MEDITERRANEE a alors bâti pour les besoins de la cause, un licenciement pour insuffisance professionnelle, faisant attester Madame [M] (directrice de la gestion locative) le 6 juillet 2017 et Madame [J] (responsable de la section pré-contentieux) le 11 juillet 2017, ses supérieures hierarchiques, postérieurement à la convocation à l'entretien préalable, lui reprochant des retards, des défauts de priorisation, un manque de connaissance des dossiers et d'investissement etc, sans que ces éléments ne soient vérifiables. Elle expose que s'il a pu y avoir un 'épuisement' de sa part en janvier 2017,c'est en raison d'un problème d'organisation de l'agence de [Localité 5].



La société anonyme d'habitations à loyer modéré 3F SUD, venant aux droits de la SA LOGEO MEDITERRANEE soutient pour sa part que l'insuffisance professionnelle de Madame [O] est caractérisée ; que l'intégration de Madame [O], ainsi que d'une autre collègue, au poste de chargée de clientèle à compter du 4 mai 2015 a été progressive, de multiples mesures de formation et de coaching individuel ayant été mises en place entre mai 2015 et septembre 2016 pour l'accompagner dans ses nouvelles fonctions; que Madame [O] a pourtant éprouvé des difficultés récurrentes dans l'exécution de ses fonctions. L'employeur précise avoir ainsi été alerté par les supérieurs hierarchiques directs de Madame [O], Monsieur [D] [Y], chef d'agence et Madame [M], directrice de la gestion locative, sur les difficultés rencontrées et les avoir évoquées lors d'un entretien avec l'appelante, au cours duquel elle ne s'est pas remise en question, se contentant de remettre en cause l'organisation du travail et le fonctionnement du service. L'employeur explique avoir dû embaucher une salariée en avril 2017 afin de remplacer Madame [O] sur son poste de chargée de clientèle jusqu'à son retour d'arrêt maladie, puis avoir voulu préserver la santé de l'appelante à son retour en lui proposant des fonctions allégées, un bilan de compétence puis un poste en adéquation avec ses capacités, sans toutefois réduire sa classification et sa rémunération. Il affirme que les insuffisances de Madame [O] à son poste de chargée de clientèle sont avérées, celle-ci n'ayant pas su s'adapter, (problème pour la gestion des commissions, problème d'organisation, existence de taches non effectuées - pointage régulier des plans d'apurement, retards de transmission des compte-rendus des commissions impayées), malgré l'accompagnement mis en place.



 *** 



L'insuffisance professionnelle est caractérisée par l'incapacité, d'un point de vue professionnel, du salarié à accomplir le travail qui lui est donné.



Elle ne peut être retenue que lorsque l'employeur justifie avoir assuré l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. 



L'insuffisance constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque l'appréciation faite par l'employeur repose sur des faits objectifs, précis, imputables au salarié et matériellement vérifiables.



En l'espèce, il n'est pas discuté le fait que la société LOGEO MEDITERRANEEE a dispensé des formations à Madame [O] entre le 17 mars 2015 et le 10 mai 2016, ainsi que des séances de coaching individuel pour une durée de 17 heures entre le 18 avril 2016 et le 11 juillet 2016 pour l'accompagner dans son nouveau poste de chargée de clientèle. 









A l'appui de sa démontration de l'insuffisance professionnelle de Madame [O], l'employeur verse aux débats deux emails :



-Un premier email adressé par Mme [I] [M], directrice gestion locative à Mme [W], directrice des ressources humaines, sur sa demande, le 6 juillet 2017, ainsi libellé :

Suite à la lettre d'[G] [O], 

Il me semble qu'il manque des étapes préalables dans les différentes phases : 

- les étapes de coaching mises en place afin de permettre à [G] de s'organiser sur son poste de travail et identifier les priorités, avec la mise en place du volet attribution sur son poste/ articulation avec volet relance impayés ' mis en place à compter d'avril 2016 et qui a nécessité de nombreuses séances' mais n'ont pas abouti à une amélioration de la situation. 

- un retour régulier sur le fait qu'[G] n'était pas impliquée dans les mises sous pli des relances 

- des difficultés pour les commissions d'attribution, malgré plusieurs échanges avec [G] (de mémoire au moins deux) pour m'assurer qu'elle avait bien compris l'ensemble des règles s'appliquant à la CAL, à l'instruction des dossiers, et mise en place de la fiche CAL ' Je lui avais mis en place une grille d'informations à délivrer en CAL, pour qu'elle comprenne les attendus lors de la présentation des dossiers : situation familiale, composition, situation face à l'emploi, aides' elle l'a noté, mais non mis en pratique, si bien qu'[T] réalisait les présentations. Quand je lui demandais pourquoi elle ne réalisait pas cette présentation, elle m'indiquait transmettre les dossiers à [T], et ne pouvoir présenter le dossier en conséquence. Je lui ai demandé de faire des copies, pour qu'elle ait la main sur ses dossiers. Elle ne l'a pas fait. 

- de réelles difficultés d'organisation dans les derniers temps (décembre), où j'étais particulièrement attentive pour identifier si lié à la charge de travail' 

mais pour la partie CAL, il n'y avait sur une des quinzaine ' que trois dossiers et elle ne semblait pas mieux s'en sortir. 

- entretien réalisé avec elle lors de notre échange au restaurant, suite au constat de ses difficultés : je lui demandais effectivement de mettre à plat ses difficultés. 

Pour ce qui est de l'organisation agence, j'indiquais au contraire que [D] était Responsable d'Agence, et que je ne pouvais imposer un mode de fonctionnement identique aux différentes agences, compte tenu des spécificités de chacune. Je n'étais pas opposée au fait qu'elle puisse aller en observation à l'agence d'Aubagne, mais les modalités d'exercice y étaient différentes, je ne pensais pas que ça puisse lui être nécessairement utile. 

Elle restait fixée sur le fait qu'il s'agit d'un problème d'organisation d'agence... ». 



-un deuxième email adressé par Madame [J], responsable du traitement du précontentieux, à Madame [W] le 11 juillet 2017 en ces termes : 

« Pour reprendre le contexte du mail que j'ai adressé à [G] le 9/1/2017, j'ai pu constater qu'elle rencontre des difficultés récurrentes pour prioriser les tâches demandées au niveau du précontentieux, notamment avec la mise en place de la gestion des dossiers d'attribution (CAL) par les chargées de clientèle au premier trimestre 2016 : 

- la 1ere priorité pour le précontentieux est de traiter le compte rendu des commissions impayées (CILS) avec la transmission de dossier en contentieux notamment. Cette première gestion du travail n'était pas effectuée régulièrement à temps, constatant des délais de transmissions des dossiers pouvant aller jusqu'à un mois et demi après la CILS (CILS 29/04/2016 dossier transmis le 17/06/2016, CILS 26/06/2016 dossier transmis le 16/08/2016 et CILS du 17/11/2016 (complétée le 12/12/2016) rien de transmis au 09/01/2017, ce qui a entrainé face à ce nouveau retard de transmission, un mail de ma part, celui stipulé sur le courrier d'[G] pour en demander les raisons. 

- la 2 ème priorité dans la gestion du précontentieux est le pointage des plans d'apurement qui reste essentiel à un bon recouvrement doit être rigoureusement effectué tous les mois, or à plusieurs reprises dans les cadre de nos rendez-vous (environ tous les mois) entre chaque CILS, [G] me faisait remonter que suite à de multiples autres tâches qu'on lui demandait d'effectuer sur d'autre aspect de son poste (prise de rdv, CAL') elle n'était pas en capacité de pouvoir mener à bien ce pointage mensuel de manière constante. 

Ces ordres de priorités ont été évoqués à plusieurs reprises lors de nos entretiens entre chaque CILS avec [G] afin qu'elle puisse s'adapter à des périodes d'activités plus intenses sur l'aspect attribution et inversement. 

Mais malgré mes indications je ne pouvais que constater : du retard sur l'intégralité du précontentieux, des tâches identifiées comme prioritaires effectuées de manière incomplètes ou très tardivement à plusieurs reprises, une difficulté de gestion des dossiers mis en attente (non respect des engagements de paiement, rappel pour effectuer les saisines CAF, déclenchement de garantie à faire'.). Enfin concernant le volet attribution transféré progressivement à Madame [O] au premier trimestre 2016, outre les formations extérieures, celle-ci a également bénéficié d'une formation en interne dispensée par Madame [T] [C], collaboratrice de Monsieur [A] [B], directeur du patrimoine en responsabilité des CAL, laquelle gère les attributions depuis plus de 20 ans. 

Les mêmes procédures devaient être régulièrement expliquées à Madame [O] et malgré cela les fiches CAL produites demeurées de très mauvaises qualités, fausses, incomplètes ou illisibles. Ces fiches nécessitaient une correction avant la Commission d'Attribution par Monsieur [B] ou sa collaboratrice. Enfin, lors des commissions, Madame [O] faisait preuve d'une méconnaissance des dossiers dont elle avait la charge ». 



Or, la cour constate que les faits rapportés par Mme [M] et Madame [J], par ailleurs supérieures hierarchiques de Madame [O] soumises à l'employeur par un lien de subordination, ne l'ont été que postérieurement au déclenchement de la procédure de licenciement initiée par la direction à l'encontre de la salariée, convoquée à un l'entretien préalable par courrier du 27 juin 2017.

 

L'employeur, qui souligne en juillet 2017 les insuffisances de la salariée et des difficultés d'adaptation à son nouveau poste de chargée de clientèle dès l'année 2015, n'est pas en mesure de produire des preuves matérielles des insuffisances rapportées dans ces courriels (par exemple : des exemplaire de fiches CAL 'incomplètes ou illisibles' rédigées par la salariée ou des exemples de transmissions tardives de dossiers au service contentieux etc...).



De même, l'employeur ne verse aucun courriel, aucun courrier ou compte-rendu d'entretien individuel entre la période du mois de mai 2015 et du mois de juillet 2017 alertant Mme [O] sur d'éventuelles insuffisances ou lui fixant des objectifs, la rappelant à l'ordre sur le retard dans les dossiers ou les tâches qu'il estimait non traitées. 



Il ne produit pas non plus de courriers ou d'attestations de partenaires extérieurs, de locataires ou de collaborateurs, se plaignant des insuffisances de Mme [O].



La société LOGEO MEDITERRANEE s'appuie sur un email adressé par l'appelante à Monsieur [D] [Y] le 17 janvier 2017, suite à l'altercation qu'ils ont eue le 11 janvier 2017 au cours de laquelle elle a fait un malaise sur son lieu de travail, pour soutenir que Mme [O] avait été avisée par son employeur des insuffisances professionnelles reprochées. Ce mail est ainsi libellé :

[D], 

Suite à notre discussion et mon malaise qui s'en est suivi mercredi dernier, j'ai été reçue de manière imprévue le lendemain par le Directeur Général et la DRH, afin de faire un point. Même s'il ne s'agit pas de ma hiérarchie directe et que ce soit un entretien imprévu, j'étais ravie d'être reçue pour la première fois depuis ma prise de poste le 4 mai 2015. 

Il en est ressorti que j'étais peut-être « trop carrée » pour [Z] [N], et que je devais surement «apprendre à dire NON » face à un surcroit de travail éventuel pour [N]. D'autre part, [Z] [N] m'a proposé de prendre en charge un CIF, si je ne me sentais pas faite pour ce poste-là, ou de réfléchir à un autre poste dans la société. Mais il me semble normal de faire le point avec mon chef de service avant tout. Ce n'est pas que je me sente pas faite pour ce poste là, je dirai plutôt tel qu'il est 

aujourd'hui. C'est vrai que ça reste encore un peu flou à ce jour, non pas sur les tâches elles-mêmes, mais les mécanismes entre les divers intervenants dans l'équipe et avec les autres services (CAL, impayés), puisque le travail des uns et des autres est interdépendant. En dehors de l'organisation que nous avions évoquée l'été dernier (voir planning ci-joint), mais qui n'a jamais été officiellement appliquée, ou même celle de l'agence d'Aubagne qui a l'air de bien fonctionner. Il y a peut-être des aménagements auxquels nous avons jamais pensé, surtout depuis l'intégration de [L] dans l'équipe. Dans l'attente de te lire, [G] ».



Or si ce courriel montre que Mme [O] a eu une discussion avec son supérieur hierarchique direct le 11 janvier 2017, dont le contenu n'est pas précisé, et a fait un malaise sur son lieu de travail, que le directeur général Monsieur [Z] [N] et la directrice des resssoures humaines, Mme [N] [W], ont reçu la salariée pour faire le point sur sa situation, qu'il a été dit à la salariée à cette occasion qu'elle était 'trop carrée' et qu'il fallait qu'elle sache dire 'non face à un surcroit de travail' et si Madame [O] estime aux termes de ce courrier, que la définition de son poste 'reste un peu floue' et qu'elle se sent apte à l'exercer avec une réorganisation du service, ces éléments ne sont pas de nature à caractériser une insuffisance professionnelle. 





En conséquence, à défaut d'autres éléments concrets versés aux débats par l'employeur que les deux courriels adressé à la direction les 6 et 11 juillet 2017, postérieurement à l'engagement du licenciement, la cour constate que l'appréciation faite de l'insuffisance professionnelle de Madame [O] ne repose pas sur des faits objectifs, précis et vérifiables qui lui sont imputables. 

 

Le licenciement de Madame [O] est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse et il y a lieu d'infirmer le jugement de première instance rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille le 21 janvier 2019 de ce chef. 



Il n'est pas contesté par l'employeur que la société LOGEO MEDITERRANEE employait plus de 10 salariés et que Madame [G] [O] disposait d'une ancienneté de 6 années, soit supérieure à deux ans, au moment de la rupture de son contrat de travail. Les dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans leur version applicable au présent litige, trouvent à s'appliquer, de sorte qu'à défaut de réintégration, la salariée licenciée pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, a droit à des dommages et intérêts dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.



Compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (33 ans), de son ancienneté dans l'entreprise (6 ans), de sa qualification, de sa rémunération mensuelle moyenne (1.853,06 euros bruts), des circonstances de la rupture mais également de l'absence de justification de sa situation de chômage ou de ses recherches d'emploi, il convient de lui accorder la somme de 12.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il convient également d'ordonner à la société anonyme d'habitations à loyer modéré 3F SUD, venant aux droits de la SA LOGEO MEDITERRANEE de rembourser aux organismes concernés les allocations de chômage payées à Madame [G] [O] du jour du licenciement au jour du prononcé du présent arrêt dans la limite de 6 mois.



Sur le caractère vexatoire du licenciement



Madame [O] sollicite le versement par son employeur d'une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts, indiquant avoir été licenciée au bout de 6 ans d'ancienneté, sans raison valable alors qu'elle n'avait fait l'objet d'aucun reproche durant toute sa carrière.



La société LOGEO MEDITERRANEE aux droits de laquelle vient la société anonyme d'habitation à loyer modéré 3F SUD, fait valoir que le licenciement de la salariée ne présente aucun caractère vexatoire et que celle ci ne justifie d'aucun préjudice particulier.



 ***



La cour relève que Madame [O] ne caractérise pas le caractère vexatoire de l'attitude de l'employeur à son égard dans la mise en oeuvre ou les circonstances du licenciement. 



En outre, elle ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct de celui déjà réparé par l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il convient dès lors de confirmer la décision du conseil de prud'hommes qui a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Madame [O] soutient que le comportement de son employeur a entraîné une dégradation de son état de santé, ayant été placée en arrêt de travail à compter du 19 janvier 2017 jusqu'au 11 mai 2017 et suivie médicalement pour syndrome dépressif ; qu'à son retour et malgré l'avis du médecin du travail la déclarant apte à son poste, elle n'a jamais été reprise en qualité de chargée de clientèle, l'employeur l'ayant remplacée dès le mois d'avril 2017 et ne lui proposant qu'une 'rétrogradation'à des fonctions similaires à son ancien emploi d'agent d'accueil, ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.



La société LOGEO MEDITERRANEE se défend de tout manquement à l'exécution loyale du contrat de travail, affirmant avoir soutenu et accompagnée Madame [O] tout au long de la relation contractuelle, lui proposant une formation CIF et un bilan de compétence. Elle explique que, consciente de l'insuffisance professionnelle de cette dernière, elle a souhaité lui proposer à son retour d'arrêt maladie, des postes présentant moins de risque pour sa santé et plus en adéquation avec ses capacités.





 ***



Aux termes des dispositions de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



En l'espèce, alors que la société LOGEO MEDITERRANEE n'a produit aucun élément objectif démontrant les insuffisances professionnelles qu'elle allègue à l'encontre de Madame [O], ni aucun document établissant qu'elle a alerté la salariée sur d'éventuelles difficultés dans l'execrice de ses fonctions de chargées de clientèle, il n'est pas contesté qu'une discussion houleuse est intervenue à ce sujet entre elle et son supérieur hierarchique direct Monsieur [Y] le 11 janvier 2017, provoquant un malaise chez la salariée, à la suite duquel elle a été reçue pour la première fois depuis sa prise de poste (le 4 mai 2015), le 12 janvier 2017 par les membres de la direction. Il lui a été alors signifié certains reproches (être trop 'carrée', 'ne pas savoir dire non') et proposé de réflechir à un autre poste dans la société, éventuellement par le biais d'une formation et d'un bilan de compétence. Suite à cet entretien et celui s'étant déroulé le 18 janvier 2017, Madame [O] justifie avoir été placée en arrêt maladie du 19 janvier 2017 au 11 mai 2017 et suivie médicalement pour syndrôme dépressif.



Si la société LOGEO MEDITERRANEE verse aux débats un courrier qu'elle a adressé à Mme [O] le 23 mai 2017 lui précisant 'suite à votre arrêt maladie du 19 janvier 2017, et à l'issue de votre visite médicale de reprise, vous avez repris vos fonctions le jeudi 18 mai dernier (...) .Nous ne souhaitons pas qu'une reprise brutale compromette de quelque sorte que ce soit votre santé ou votre épanouissement au sein de l'entreprise. Ainsi nous vous avons affecté à une tâche spécifique prévue au sein de votre poste de chargée de clientèle, laquelle correspond parfaitement à votre qualification et ne modifie nullement votre rémunération', Madame [O], qui affirme avoir été placé dans différents bureaux, isolée, avec le strict nécessaire pour travailler, justifie avoir demandé du travail à son empoyeur durant cette période, précisant n'avoir rien à faire (cf mail du 31 mai 2017).



Dès le 24 mai 2017, il lui a été proposé de l'affecter sur un nouveau poste à définir aux services généraux. Or la fiche de poste qui lui a été soumise 'd'assistant services généraux' établie le 6 juin 2017 (accueil/strandard, gestion du courrier, gestion des fournitures) correspond en grande partie à celle d'agent d'accueil et de recouvrement' établie le 1er décembre 2011 et occupée par Madame [O] 6 ans auparavant, à son arrivée dans la société, et se trouve très éloignée des fonctions qu'elle occupait en sa qualité de chargée de clientèle depuis mai 2015.



Ainsi, il est établi que, alors que le médecin du travail l'a déclarée apte à son poste de chargée de clientèle suivant avis du 18 mai 2017, confirmé le 19 juin 2017, l'employeur l'a d'abord affectée sur un poste presque vidé de sa substance (ne comportant que le pointage des plans d'apurement), puis lui a proposé de l'affecter sur un autre poste, la rétrogradant à des fonctions subalternes précédemment occupées à son entrée dans la société.



De même, alors qu'il résulte d'un mail de l'employeur du 24 avril 2017 qu'une salariée, Madame [P], devait intervenir en qualité de chargée de clientèle uniquement jusqu'au retour de Madame [O], l'appelante justifie que cette salariée a été maintenue à ce poste postérieurement à sa reprise (cf courriels et courriers de relance du 31 mai et 1er juin 2017 adressés par Madame [P] en qualité de chargée de clientèle). 



Par ces agissements, la société LOGEO MEDITERRANEE s'est montrée déloyale dans l'exécution du contrat de travail de Madame [G] [O] et doit être condamnée à l'indemniser du préjudice subi du fait de ce comportement par le versement d'une somme de 3.000 euros à titre de dommage et intérêts.



La décision du conseil de prud'hommes sera infirmée de ce chef.



 Sur les frais irrépétibles et les dépens:



L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de 1.500 euros à Madame [G] [O]. 



L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel.





 PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et en matière prud'homale, 



 Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille en date du 21 janvier 2019 sauf en ce qu'il a débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,



 Statuant à nouveau des chefs infirmés,



 Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



 Condamne la société anonyme d'habitations à loyer modéré 3F SUD, venant aux droits de la SA LOGEO MEDITERRANEE, à payer à Madame [G] [O] la somme de 12.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



 Condamne la société anonyme d'habitations à loyer modéré 3F SUD, venant aux droits de la SA LOGEO MEDITERRANEE, à payer à Madame [G] [O] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,



 Ordonne à la société anonyme d'habitations à loyer modéré 3F SUD, venant aux droits de la SA LOGEO MEDITERRANEE, de rembourser aux organismes concernés les allocations de chômage payées à Madame [G] [O] du jour du licenciement au jour du prononcé du présent arrêt dans la limite de 6 mois,



 Condamne la société anonyme d'habitations à loyer modéré 3F SUD, venant aux droits de la SA LOGEO MEDITERRANEE à payer à Madame [G] [O] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

 Condamne la société anonyme d'habitations à loyer modéré 3F SUD, venant aux droits de la SA LOGEO MEDITERRANEE aux dépens de première instance et d'appel,



Dit que le présent arrêt sera notifié par le greffe de la cour au Pôle emploi PACA.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT 

 Ghislaine POIRINE faisant fonction