Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 1 juillet 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 19/04666 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MOXN





SAS AVIS LOCATION DE VOITURES



C/

[H]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON CEDEX

du 27 Juin 2019

RG : 14/04332





COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 01 JUILLET 2022









APPELANTE :



SAS AVIS LOCATION DE VOITURES

[Adresse 2]

[Localité 5]



représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON, 

Ayant pour avocat plaidant Me Audrey TOMASZEWSKI, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉ :



[E] [H]

né le 25 Juin 1983 à [Localité 8]

chez Monsieur [R] [H]

[Adresse 3]

[Localité 1]



représenté par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Valérie MALLARD de la SELARL MALLARD AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

ET



LE DEFENSEUR DES DROITS 

[Adresse 9]

[Localité 4]



représenté par Maître Laetitia BRAHAMI, avocate au barreau de PARIS 

a présenté ses observations conformément à la loi organique du 29 mars 2011





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Mars 2022





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Patricia GONZALEZ, Présidente

Sophie NOIR, Conseiller

Catherine CHANEZ, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.





ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 01 Juillet 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************







EXPOSE DU LITIGE



La société AVIS Location de voitures exerce une activité de location de courte durée de voitures et de véhicule automobiles légers.



La convention collective nationale applicable est celle des services de l'automobile.



M. [H] a été embauché par la société Avis dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 28 mai 2007, en qualité d'assistant commercial et opérationnel.



Par requête en date du 28 février 2011, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins d'obtenir un rappel de salaire et des dommages et intérêts en raison du non-respect des dispositions de l'accord de réduction du temps de travail, des temps de pause pour le repas et des temps d'habillage et de déshabillage.



L'affaire a été radiée du rôle le 14 janvier 2013, puis réinscrite le 4 novembre 2014.



Par courrier du 22 janvier 2014, la société Avis a notifié à M. [H] un avertissement en raison du non-respect des procédures internes.



Par courrier du 24 février 2014, la société Avis a convoqué M. [H] à un entretien préalable fixé le 6 mars 2014.



Par courrier du 14 mars 2014, la société Avis a notifié à M. [H] son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants :

'Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : 

Le 6 janvier 2014, Mme [X] [K] a loué un véhicule (contrat n°117402121) jusqu'au 6 février 2014. La cliente s'est présentée le 7 février afin de prolonger son contrat jusqu'au 5 mars 2014. Vous avez prolongé le contrat du 5 au 7 février (contrat n°381694493). Puis l'avez fermé et avez ouvert un contrat Walk un (contrat sans réservation n°118925115 ( du 7 février au 5 mars).



Or, en tant qu'assistant commercial et opérationnel, un système de rémunération variable mensuel vous est applicable, notamment en cas de réalisation de contrat Walk in (contrat de location sans réservation). A ce titre, vous bénéficiez d'une prime égale à 3% du revenu généré par ces contrats.



En ne prolongeant pas le contrat de Mme [K] jusqu'au 5 mars et donc en ne respectant la procédure 'location moyenne durée gérée avec la fonction minilease' du 4 décembre 2012 ( n°OPS-042-v02-201212) ainsi que les règles relatives à l'application de la méthodologie de service et de vente ABG du 4 novembre 2013, vous avez fraudé dans la but d'obtenir le versement d'une prime sur cette vente. Le minilease n'étant pas sujet à rémunération variable.





Le 3 février 2014, Monsieur [B] [I] s'est rendu en agence afin de prendre le véhicule qu'il avait réservé (réservation n°0815-1504-DE-4). La réservation précisait que ce client faisait parti du programme européen 'global electronic billing' (il était noté dans la zone remarque 'web ....No CID Reqd/' et donc selon la procédure OPS-COM01-201002 GEB et la note d'information du 8 février 2010 ' l'agent AVIS LOCATION VOITURES ne doit pas vendre des produits autre que ceux indiqués dans la réservation...'

Or, vous avez effectué un contrat (n°118918321) à ce client en lui incluant toutes les assurances, ce qui a engendré le paiement d'une prime à votre attention, ce type de vente étant rémunéré. Vous n'avez pas respecté la procédure afin de bénéficier de primes.



Le 5 février 2014, vous avez créé un contrat n°574583925 au nom de Mme [C]. Vous vous êtes permis de ne pas facturer à cette dernière le supplément du conducteur additionnel et ce sans accord préalable de votre hiérarchie. Ceci représente une perte financière pour notre entreprise de 56 euros TTC.



Nous avons découvert le 20 février 2014, suite à des audits contrats que au lieu de renouveler des contrats de 26 jours (contrats n°574582186, 118618931, 118618824, 118020302, 575172654) comme la procédure le prévoit, vous les avez fermés et avez établi de nouveaux contrats.

Cette opération vous a permis de bénéficier de primes sur les contrat initiaux, les contrats de 26 jours faisant l'objet, contrairement aux contrats de 30 jours de primes.



Cette fraude représente une perte financière (sur ces cinq contrats) à de 1.726,62 euros TTC pour notre entreprise ( les contrats mensuels sont plus onéreux pour nos clients que les contrats de 26 jours) sans compter que nous vous avons versé une prime que vous n'auriez pas du percevoir.



Vous avez reconnu lors de l'entretien 'effectivement j'ai fais cela, AVIS location de voitures essaie de s'en mettre plein les poches et moi aussi'.



Le 3 mars, il manquait à l'agence de [Localité 7] des véhicules de catégories D. La consigne notée sur le tableau prévu à cet effet, précisait qu'il était interdit, sans autorisation de la hiérarchie, de louer de type de catégorie de véhicule à des clients qui n'avaient pas de réservation. Or, ce jour-là, vous avez loué sans autorisation préalable dans le cadre d'un contrat Walk-In (n°575846530) le véhicule de catégorie D de type peugeot 508 immatriculé [Immatriculation 6] à M. [L] qui n'avait pas réservé dans le but de toucher une prime.



Vous nous avez reconnu lors de l'entretien de ne pas avoir respecter les consignes.



Or, nous vous rappelons que l'article 5.1 de notre règlement intérieur prévoir que 'les salariés doivent se conformer pour l'exécution du travail, aux prescriptions orales ou écrites de leur supérieurs hiérarchiques'.



Vous avez fraudé dans le but d'obtenir le versement de primes en ne respectant pas les procédures internes ainsi que les consignes de votre hiérarchie et par là même le règlement intérieur de notre société et en ne faisant pas preuve de professionnalisme attaché à votre fonction d'assistant commercial et opérationnel.'



Le 4 juillet 2014, M. [H] ainsi que MM [D] et [A] ont saisi les défenseurs des droits en raison d'une différence de traitement fondée sur leur origine maghrébine.



Le 7 mai 2015, le défenseur des droits a informé la société Avis qu'il avait été saisi par 4 salariés et qu'une enquête allait être diligentée.



Par jugement rendu le 27 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon en sa formation de départage a : 

-dit que M. [H] a fait l'objet d'un traitement et d'un licenciement discriminatoire de la part de la société Avis à raison de son origine,

-dit que l'avertissement du 22 janvier 2014 et le licenciement du 14 mars 2014 prononcés à l'encontre de M. [H] sont nuls,

-condamné la société Avis à verser à M. [H] les sommes de :



avec intérêts au taux légal à compter du 30 novembre 2015, date de la réception de la convocation par l'employeur devant le bureau de conciliation valant mise en demeure,

-7.111,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 711,15 euros au titre des congés payés afférents,

-2.311,23 euros à titre d'indemnité de licenciement,

-l.491,98 euros bruts au titre de la prime d'habillage et de déshabillage pour les années 2010 à 2014, outre 149,20 euros bruts de congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

-40 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l'origine,

-500 euros pour non-respectées temps de pause déjeuner,

-débouté les parties du surplus de leurs demandes,

-condamné la société Avis à verser à M. [H] la somme de 1 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

-débouté la société Avis de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,

-condamné la société Avis aux dépens.



Par déclaration en date du 3 juillet 2019,la société Avis a interjeté appel de ce jugement.



* * *



Aux termes de ses conclusions en date du 24 décembre 2019, la société Avis demande à la cour de :

-dire et juger le licenciement pour faute grave de M. [H] fondé ;

-dire et juger que M. [H] n'a jamais fait l'objet d'un licenciement discriminatoire ;

-dire et juger qu'elle s'est conformée tant à ses obligations légales que conventionnelles relatives à l'indemnisation des temps d'habillage et de déshabillage ;

-dire et juger que M. [H] n'est pas fondé à solliciter le paiement d'un rappel de salaire sur le fondement du bénéfice de RTT ;

-dire et juger qu'elle a respecté l'ensemble de ses obligations en terme de pause repas ;

-dire et juger qu'elle a respecté l'ensemble de ses obligations légales quant à la protection de la santé et de la sécurité de M. [H]

Et en conséquence,

A titre principal,

-infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon du 27 juin 2019 en ce qu'il a :

-dit que M. [H] a fait l'objet d'un traitement et d'un licenciement discriminatoire de la part de la Société à raison de son origine ; 

-dit que l'avertissement du 22 janvier 2014 et le licenciement du 14 mars 2014 prononcés à son encontre sont nuls ;

-condamné la Société à verser à M. [H] les sommes de :

Avec intérêts aux taux légal à compter du 30 novembre 2015, date de réception de la convocation par l'employeur devant le bureau de conciliation valant mise en demeure :

-7.111,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

-711,15 euros au titre des congés payés afférents

-2.311,28 euros à titre d'indemnité de licenciement

-1.491,98 euros bruts au titre de la prime d'habillage et de déshabillage pour les années 2010 à 2014

-149,20 euros bruts de congés payés afférents.

Avec intérêts aux taux légal à compter du présent jugement : 

-40.000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

-15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l'origine

-500 euros pour non-respect des temps de pause déjeuner

-1.600 euros de l'article 700 du Code de procédure civile

-confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon du 27 juin 2019 en ce qu'il a débouté M. [H] de surplus de ses demandes ;

-débouter M. [H] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

-condamner M. [H] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-condamner M. [H] aux entiers dépens d'instance.

A titre subsidiaire,



Si la Cour considérait que le licenciement de M. [H] est sans cause réelle et sérieuse, 

-requalifier le licenciement de M. [H] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et non en licenciement nul en l'absence de preuve d'une discrimination.





* * *



Aux termes de ses conclusions en date du 23 octobre 2020, M. [H] demande à la cour de :

-confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé qu'il a fait l'objet d'un traitement et d'un licenciement discriminatoire de la part de la société Avis à raison de son origine,

-confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que l'avertissement du 22 janvier 2014 et le licenciement du l4 mars 2014 prononcés à son encontre sont nuls,

-confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Avis à lui payer 7.111,54 euros a titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 711,15 euros au titre des congés payés afférents, 2.311,28 euros à titre d'indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 30 novembre 2015, date de réception de la convocation par l'employeur devant le bureau de conciliation valant mise en demeure,

-confirmer le jugement entrepris en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

L'infirmer pour le surplus,

Et statuant à nouveau,

Sur l'exécution du contrat de travail,

-condamner la société Avis à lui payer à les sommes de :

avec intérêts au taux légal à compter du 30 novembre 2015, date de réception de la convocation par l'employeur devant le bureau de conciliation valant mise en demeure,

-9.690,03 euros bruts à titre de rappel de jours RTT de 2008 à 2014.

-2.983,98 euros bruts au titre de la prime d'habillage et de déshabillage pour les années 2010 a 2014

avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir,

-3.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la pause repas de 30 minutes,

-5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

-2.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail,

-40.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l'origine.

Sur la rupture du contrat de travail,

A titre principal,

-condamner la société Avis à lui payer 70.000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire,

-dire et juger que son licenciement est dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

-condamner la société Avis à lui payer les sommes suivantes :

-7.111,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 711,15 euros au titre des congés payés afférents,

-2.311,28 euros à titre d'indemnité de licenciement,

-50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse, 

-débouter la société Avis de l'ensemble de ces demandes,

-condamner la société Avis à payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamner la société Avis aux dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 février 2022.



La société Avis a notifié de nouvelles conclusions le 7 février 2022 à 18 heures 55.







Par conclusions du 10 février 2022, M. [H] a demandé à la cour de déclarer irrecevables comme violant le principe du contradictoire tiré de l'article 16 du Code de procédure civile, les conclusions de la société Avis notifiées le 7 février 2022,



Par courrier reçu au greffe le 11 février 2022, le défenseur des droits a informé la cour de sa présence lors de l'audience. Il observe qu'après enquête de sa part, portant tant sur M. [H] que sur d'autres salariés, suite à sa saisine du 4 juillet 2014, il a constaté que le salarié avait fait l'objet d'une discrimination fondée sur son origine caractérisée par une étroite surveillance de son activité, la notification de trois avertissements et un licenciement infondés, en violation des articles 225-1 et 225-2 du code pénal et de l'article L 1132-1 du code du travail, que ces sanctions discriminatoires encouraient la nullité en application de l'article 1132-4, que le licenciement s'analysait comme une mesure de rétorsion de la réclamation du salarié auprès du défenseur des droits et l'enquête menée par ce dernier, en violation de l'article L 1132-3 du code du travail.



Aux termes de ses conclusions d'incident du 25 février 2022, la société Avis a demandé à la cour de :

-déclarer irrecevable l'intervention du Défenseur des droits hors délais,

-déclarer irrecevables les pièces et observations du Défenseur des droits transmises après clôture.





Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur les demandes d'irrecevabilité



A titre liminaire, M. [H] sollicite le rejet des dernières conclusions transmises par la société Avis le 7 février 2022 à 18h55, soit la veille de la clôture du 8 février 2022. 



Alors que les dernières conclusions du salarié étaient en date du 23 octobre 2020, la société Avis qui disposait très largement de temps pour y répondre a notifié des conclusions particulièrement tardives qui ne permettaient pas à son adversaire d'y répondre avant la clôture, d'autant que les éléments nouveaux n'étaient pas présentés de façon distincte contrairement aux dispositions de l'article 954 alinéa 2 du code de procédure civile.



En application de l'article 16 du code de procédure civile qui impose le respect du contradictoire, ces conclusions doivent être écartées des débats. Il convient donc de se référer aux conclusions des parties des 24 décembre 2019 (appelante) et 23 octobre 2020 (salarié) telles que rapportées dans l'exposé du litige. 

 

Pour sa part, la société Avis demande de déclarer irrecevable l'intervention du Défenseur des droits après la clôture, ne permettant pas le respect du principe du contradictoire.



Or, le Défenseur des droits qui intervient en application de l'article 33 de la loi organique du 29 mars 2011, n'est pas une partie tenue aux dispositions des articles 901 et suivants du code de procédure civile et il n'est pas concerné par l'ordonnance de clôture. Il peut dans tout dossier demander à présenter des observations écrites ou à être entendu et son audition est dans ce cas de droit.



En l'espèce, si le défenseur des droits a en effet déclaré intervenir seulement le 11 février 2022, les éléments du dossier révèlent que la société a été informée de son intention d'intervenir et a été mise au courant de ses arguments déjà présentés par ailleurs devant le conseil de prud'hommes. Les pièces du défenseur des droits ont été notifiées par le salarié. 



En conséquence, il n'est pas fait droit à la demande de la société Avis qui a pu répondre dans un cadre contradictoire aux observations et pièces émanant du défenseur des droits



Sur le rappel des jours de RTT



Les jours de récupération acquis par un salarié au titre d'un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail sont la contrepartie des heures de travail accomplies en sus de l'horaire légal ou convenu. 



M. [H] a été débouté de sa demande à ce titre aux motifs qu'il avait été engagé à compter du 28 mai 2007 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée stipulant que la durée du travail dans l'entreprise était la durée légale, qu'il n'était pas éligible aux jours de RTT en ce que sa durée de travail était de 151,67 heures par mois (35 heures par semaine). 



M. [H] fait valoir qu'au regard de l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail applicable au 1er janvier 2000, il aurait du bénéficier d'une demi journée de RTT par semaine.



La société Avis réplique que M. [H] n'était pas éligible au bénéfice de jours de RTT car il était soumis à la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires (151,67 heures par mois).



Le jugement est confirmé en ce qu'il a justement relevé que le salarié ne bénéficiait pas du régime d'aménagement du temps de travail en vigueur dans la société et n'était éligible aux jours de RTT, rejetant cette prétention en conséquence. 





Sur le rappel des primes d'habillage et de déshabillage



Il résulte de l'article L 3121-3 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi du 8 août 2016, que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, s'il n'est pas assimilé à du temps de travail effectif par des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail, fait l'objet de contreparties accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail; ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail.



Il s'ensuit que l'employeur est redevable envers le salarié d'une contrepartie financière au titre des opérations d'habillage et de déshabillage, lorsqu'elles ne sont pas considérées comme du travail effectif, à la double condition que:

- le port d'une tenue de travail est obligatoire,

- les opérations d'habillage et de déshabillage doivent se dérouler au sein de l'entreprise.



M. [H] soutient qu'il était tenu de revêtir puis de retirer l'uniforme Avis sur son lieu de travail, qu'il y consacrait 20 minutes par jour, sans percevoir aucune contrepartie.

Il ajoute que la société avait notamment été condamnée à ce titre par le conseil de prud'hommes de Martigues en 2011.



La société Avis réplique que le temps d'habillage et de déshabillage dans est assimilé à du temps de travail effectif, tel que l'article 6.3 du règlement intérieur de la société le prévoit. Subsidiairement, elle soutient que le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage est de 5 minutes le matin et 5 minutes le soir.



L'article 1.09 de la convention collective applicable indique que lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre le paiement d'une prime d'habillage due pour chaque jour effectivement travaillé ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage ou de déshabillage nécessaires. 

 

Il est constant que le salarié devait obligatoirement revêtir un habit de travail sur le lieu de travail (ce qui n'est pas contesté, relève du règlement intérieur et est rappelé dans le contrat de travail) et qu'il devait y procéder dans l'entreprise, ce qui ne fait pas débat en appel, de sorte que l'employeur était tenu soit d'intégrer ces temps dans le temps de travail effectif, soit, à défaut, de payer au salarié une prime d'habillage pour chaque jour effectivement travaillé ou une contrepartie équivalente comme précisé ci-dessus. 



Sur l'affirmation de l'employeur selon laquelle les temps d'habillage et de déshabillage étaient compris dans le temps de travail effectif et dont il a la charge de la preuve, la société Avis se réfère à l'article 6.3 de son règlement intérieur 'le personnel de l'opération portant un uniforme ou un vêtement de travail fourni par l'employeur peut, dans la mesure où le service au client est assuré, imputer sur le temps de travail le temps utilisé à changer de vêtements dans la limite de 5 minutes le matin et le soir' pour en déduire qu'elle prenait en compte le temps d'habillage/déshabillage dans le temps de travail effectif dans la mesure où lorsque les salariés choisissaient volontairement de s'habiller ou de se déshabiller au sein de l'entreprise, le temps était pris en compte comme temps de travail effectif. Elle se reporte aux feuilles de présence des salariés déterminant les heures d'entrée et de sortie desquelles elle déduit que ces feuilles ne font ressortir aucun temps d'habillage/déshabillage.



Cependant, ces feuilles concernent les années 2012 à 2014 et et mentionnent les horaires de pointage. Le conseil de prud'hommes a par des motifs pertinents que la cour adopte estimé qu'il n'était pas établi que les temps d'habillage et de déshabillage étaient considérés comme du temps de travail effectif en soulignant que la notion de pointage n'était pas explicitée et que et que les horaires mentionnés correspondaient plus à des horaires prévus qu'à des horaires pointés et enfin que le salarié devait se présenter en uniforme à sa prise de poste jusqu'à l'heure de fin de service.



Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a jugé que pour la période allant de 2010 à 2014, il n'est pas établi que les temps d'habillage/déshabillage ont été rémunérés comme temps de travail effectif de sorte que la société Avis est redevable d'une prime pour chaque jour effectivement travaillé.



Il a déjà été jugé concernant l'autres salariés que ces temps devaient être évalués à 10 minutes par jour (5+5) et celle évaluation est pertinente, le temps allégué par le salarié pour cette opération étant excessif. 



Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a accordé la somme totale de 1.491,98 euros brut outre 149,20 euros pour les congés payés afférents au titre des années 2010 à 2014. 





Sur le temps de pause déjeuner



Selon l'article L 3121-33 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi du 8 août 2016, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. 



Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur. 



Il appartient à l'employeur de justifier du respect des temps de pause quotidiens, les dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail répartissant la charge de la preuve entre les parties au contrat de travail n'étant pas applicables.



En l'espèce, l'article 1.10 de la convention collective applicable stipule que les journées de travail d'une durée égale et supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses et que la durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celles pouvant être consacrées aux repas, ne peut être inférieure à 30 minutes, sauf accord du salarié.



M.[H] qui sollicite 3.000 euros à titre de dommages intérêts (sans demander l'indemnisation d'un temps de travail effectif complémentaire) affirme que l'organisation du travail mise en place par la société et la situation de sous-effectif ne lui permettaient pas de pouvoir prendre sa pause déjeuner de 30 minutes, qu'il était contraint de prendre sa pause





au comptoir d'accueil et que celle-ci était régulièrement interrompue ou écourtée afin de répondre aux demandes des clients. Il produit des attestations d'autres salariés (pièces 58 à 62) confirmant ces pratiques (manger à l'accueil pour répondre aux clients, sollicitations des managers pendant les pauses...) qui étaient quotidiennes. 



La société Avis réplique que le salarié a pu prendre ses pauses et qu'il est défaillant dans la démonstration de difficultés à les prendre ou d'un préjudice, que la demande du salarié est imprécise et non justifiée dans son quantum.



Ainsi que rappelé supra, la charge de la preuve incombe sur ce point à l'employeur de sorte que ce dernier ne peut renverser la charge de la preuve. Il ne rapporte par aucun élément la preuve de ce qu'il assurait le respect effectif des temps de pause dans leur durée à ses salariés ni le caractère mensonger des attestations produites, peu important que ces dernières ne visent pas uniquement M.[H] mais tous les salariés soumis au même régime. 



Le non respect des temps de pause affecte la santé des salariés.



En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de dommages intérêts du salarié, le montant de 500 euros étant également confirmé comme indemnisation justement le préjudice subi. 





Sur l'obligation de sécurité 



Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance du 22 septembre 2017, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



M. [H] affirme que :

-l'employeur n'a pas pris aucune mesure afin de préserver les salariés des vapeurs toxiques de carburants et des produits de nettoyage présents à l'atelier dans lequel il se rendait plusieurs fois par jour et qui était situé à proximité de leur lieu de pause, 

-l'inspection du travail a mis en demeure la société, par courrier du 15 mars 2012, de procéder à la mise en conformité du local par la mise en place d'une aération, ce qui n'a pas été fait,

-les récipients contenant des produits dangereux n'étaient ni étiquetés ni maintenus fermés,

-il a été exposé aux vapeurs toxiques pendant 6 ans et a subi au quotidien des odeurs incommodantes et développé une anxiété. 



La société Avis réplique qu'elle a tout mis en oeuvre pour préserver la santé et sécurité de ses salariés et fait valoir que :

-une fois alerté par l'inspection du travail, elle a engagé les démarches nécessaires et a rendu compte de celles-ci aux membres du CHSCT,

-elle a répondu à toutes les demandes de la Direccte,

-elle s'est engagé à maintenir ouvertes les portes sectorielles afin de permettre une ventilation naturelle,

-elle fait intervenir un organisme, l'APAVE, afin de contrôler les installations d'aération et d'assainissement, qui a conclu à l'absence d'anomalie particulière,

-la société a tenu à jour un document unique d'évaluation des risques,

-le salarié ne démontre aucun préjudice.







Il résulte des éléments du dossier que l'inspecteur du travail, suite à un contrôle effectué le 7 mars 2012, écrivait le 15 mars à la société pour faire état de la présence de produits chimiques dangereux (p59bis société) soit :

- présence de deux pompes à essence dans le local maintenance dont les portes sont régulièrement fermées, 

- présence de trois salariés à proximité, 

- présence d'une odeur persistante d'essence dans l'atelier, 

- présence après examen des fiches de données de sécurité, d'agent CMR et plus particulièrement de benzène dans le carburant SP95

et la mettre en demeure de procéder à la mise en conformité du local notamment en mettant en place une aération dans un délai minimum de 8 jours à compter de la réception de la décision. 



Le 2 avril 2012, la société répondait à la Direccte en faisant état d'une étude à réaliser er de mesures prises dans l'attente pour permettre une ventilation.

Des mesures de l'air étaient effectuées (comptes-rendus de CHSCT du 14 juin et du 27 septembre), le 5 novembre 2012, l'inspecteur du travail demandait le résultat des mesurages et la société donnait connaissance du rapport qui intervenait le 6 août 2013. 

Le 7 octobre 2013, le contrôleur du travail rappelait le contenu de ses précédents courriers et la société lui adressait le justificatif de l'intervention de l'APAVE qui ne retenait pas de défaut au niveau de l'atelier de préparation et concluait au respect des valeurs limites d'exposition professionnelle sur les lieux de travail. 



Ainsi que justement relevé par le conseil de prud'hommes, il en résulte que, certes, l'employeur a tardé à mettre en oeuvres les directives de l'inspecteur du travail mais que la conformité a finalement été retenue. 



M. [H] se rendait selon ses dires plusieurs fois par jour dans l'atelier pour se rendre à l'accueil comptoir, ce qui n'est pas contesté. 



Cependant, il ne démontre concrètement pas la preuve d'un préjudice personnel découlant de manquements de la société au vu des éléments techniques qui précèdent et en l'absence de pièces en ce sens. 



 Le jugement est confirmé de ce chef. 



Sur la demande de dommages intérêts pour exécution fautive du contrat de travail



Il résulte de l'article 1134 du code civil dans sa version applicable à la cause que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.



M.[H] qui sollicite 2.000 euros à titre de dommages intérêts , soutient qu'au regard des manquements évoqués ci-dessus, l'employeur a manqué à ses obligations contractuelles en matière de temps de travail, de santé et de sécurité au travail.



La société Avis réplique que cette demande est infondée, et que le salarié ne démontre aucun préjudice distinct de son licenciement.



Il est effectivement constaté que le salarié qui vise globalement 'un manquement de la société à plusieurs de ses obligations fondamentales en matière de temps de travail et santé et sécurité au travail' ne rapporte la preuve d'aucun préjudice distinct autre que ceux déjà indemnisés pour les faits établis de sorte que sa demande ne peut prospérer. 



Le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention. 





Sur la discrimination en raison de l'origine



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable sont prohibées les mesures discriminatoires directes ou indirectes telles que définies à l'article 1er de la loi n°2008-796 du 27 mai 2008 à l'égard d'un salarié en matière de rémunération, de



mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat à raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



Il résulte de l'article L. 1134-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable qu'en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte; il appartient ensuite au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



A l'appui d'une demande indemnitaire pour discrimination fondée sur l'origine et d'annulation des sanctions disciplinaires prononcées à son encontre, M. [H] fait valoir que :

-les assistants commerciaux d'origine maghrébine étaient les seuls à être lourdement sanctionnés en raison de gestes commerciaux effectués par l'ensemble du personnel,

-il a saisi le défenseur des droits avec trois collègues, MM [A], [V] et [D], et qu'aux termes de son enquête il a été constaté qu'il faisait l'objet d'un traitement défavorable fondé sur son origine, et que cette différence de traitement concernée également ses autres collègues d'origine maghrébine occupant le poste d'assistant commercial opérationnel,

-ses pratiques commerciales faisaient l'objet d'une surveillance et d'un contrôle particulier afin de pouvoir le sanctionner, qu'il en était de même pour ses collègues d'origine maghrébine,

-la société n'a pas établit de consignes précises et écrites concernant les gestes commerciaux

-les clients maghrébins étaient stigmatisés,

- la société ne justifie pas de façon objective cette discrimination.



La société Avis réplique que le salarié ne démontre pas avoir fait l'objet de mesures discriminatoire et fait valoir que :

-des salariés sans origine maghrébine ont été licenciés pour des faits similaires dans le district Rhône Alpes et -M. [H] est défaillant dans la démonstration d'une différence de traitement avec d'autres salariés, celui-ci n'apportant aucune précision sur l'identité des salariés auxquels il se compare,

- des salariés d'origine maghrébine n'ont pas fait l'objet de sanctions,

- le salarié n'a pas fait état d'une discrimination avant les avertissements, 

- elle n'avait pas connaissance de tous les agissements des salariés.



Aux termes de ses observations, le Défenseur des droits affirme qu'il a constaté que M. [H] faisait l'objet d'une discrimination fondée sur son origine caractérisée par une étroite surveillance de son activité, un avertissement et un licenciement infondés. 



Il convient de reprendre les éléments de fait exposés par le salarié en application des règles de preuve susvisées.



- la comparaison des gestes commerciaux effectués par les assistants commerciaux de l'agence Avis [Localité 7] et des sanctions notifiées entre le 16 avril 2013 et le 25 août 2015.



M. [H] a fait l'objet d'un avertissement le 22 janvier 2014 pour avoir commis une erreur dans le cadre de la demande d'autorisation bancaire lors de l'ouverture d'un contrat, avoir accordé une remise de 20 % à un client sans autorisation, d'avoir noté son numéro de téléphone personnel sur le contrat d'un client et d'avoir saisi de manière erronée l'adresse postale d'un client. 



Une enquête très détaillée et contradictoire a été réalisée par le défenseur des droits, elle s'est étendue sur plusieurs mois et les résultats ont été rendus le 30 mars 2017. Cette 



enquête a conclu que M. [H] avait fait l'objet d'une discrimination fondée sur son origine caractérisée par une étroite surveillance de con activité, la notification d'un avertissement et d'un licenciement infondés, en violation des articles 225-1 et 225-2 du code pénal et de l'article L 1132-4 du code du travail, que ces sanctions encourent la nullité, que le licenciement s'analyse en une mesure de rétorsion de sa réclamation auprès du défenseur des droits et l'enquête diligentée par ce dernier.

 

L'enquête révèle plusieurs éléments concernant la gestions des gestes commerciaux dans l'agence. 



Le défenseur des droits a établi un tableau comparatif (p12) des gestes commerciaux effectués par les assistants commerciaux de l'agence de [Localité 7] et des sanctions prononcées sur la période en analysant 74 contrats de location de voiture (pièces émanant du salarié comme de l'employeur) et 6 rapports d'exception (rapport faisant ressortir ce qui est anormal dans les contrats comme les gestes commerciaux) produits par l'employeur malgré la demande du défenseur des droits de produire les 74 rapports. Ils concernent 16 salariés dont le 'station manager' Mme [Z] et la 'city manager' Mme [O], qui ne sont pas d'origine maghrébine et qui, nonobstant les gestes commerciaux accordés alors qu'ils n'étaient pas autorisés par les 'daily game plan' déterminant la politique commerciale quotidienne, n'ont pas fait l'objet de sanctions contrairement aux trois salariés d'origine maghrébine. 



Ce tableau comparatif concerne 16 gestes commerciaux et notamment les gestes commerciaux 'offre second conducteur, contrat 27 jours, surclassement de véhicules, walkin, assurances complémentaires, remises, non inscription de l'auto bancaire, adresse client mal renseignée' , accomplis par le salarié en cause. Sans qu'il ne soit nécessaire de donner le détail du le comparatif exhaustif repris par le jugement et auquel la cour se réfère expressément, la cour relève que sur la période considérée, les trois salariés d'origine maghrébine, MM [D], [H] et [A] ont été sanctionnés, ce qui n'a pas été le cas des autres salariés ayant commis des gestes similaires hormis un simple rappel à la loi pour M [P] (p31). 



Une sanction a été demandée contre un autre salarié mais n'a pas été appliquée (p32 et 33). 



La responsable de l'agence, Mme [Z], a précisé dans son audition avoir proposé d'autres sanctions à l'encontre mais non suivies d'effet notamment contre une autre salariée, que la city manager, laquelle décidait des sanctions, lui avait demandé de procéder à un simple avertissement oral. 



Ces éléments révèlent en conséquence une différence de traitement défavorable aux salariés d'origine maghrébine. 



- la politique commerciale au sein de l'agence de saint-Exupéry.



Le salarié fait état d'une surveillance particulière de ses pratiques commerciales dans le but de les sanctionner. 



La responsable de l'agence, lors de son audition (p5), a expliqué que tout geste commercial devait avoir l'autorisation du manager, laquelle n'était en fait jamais notée dans le contrat, que le 'dailygame plan' était donné chaque matin aux agents et affiché, que les salariés étaient avisés oralement des règles à respecter, qu'il ya toujours eu un constat du non respect des règles et tous les jours des rapports avec des anomalies (rapports d'exception), qu'après plusieurs faits, un rapport était 'fait à la RH. et en copie à la 'city' qui prenait la décision, qu'elle précisait dans le rapport les faits et sanctions utiles pour ces faits et que de tels rapports ne concernaient pas seulement les trois salariés en cause.



La 'city manager', Mme [O] (p3) s'est également référée aux rapports d'exception, suite aux découvertes d'anomalies sur les contrats, et à des vérifications par audit, elle a précisé qu'elle 

décidait avec Mme [G] (ressources humaines du district Rhône-Alpes est) de la sanction. Cette dernière a précisé que les audits concernaient tous les salariés de l'agence.





Les éléments recueillis par le défenseur des droits mettent en exergue une évolution au fil de la journée du 'daily game' de sorte qu'un geste commercial pouvait évoluer dans la même journée, être sanctionnable à un moment et prôné à un autre. 



Ces éléments révèlent ainsi une pratique variable, opaque et discrétionnaire des sanctions confirmée par le fait que seuls les contrats des réclamants ont été conservés.



- les attestations des collègues de l'agence de [Localité 7]. 



Elles font état, sans qu'il ne soit nécessaire de donner le contenu exhaustif des auditions, la cour se référant expressément au jugement sur ce point, d'une différence de traitement entre les salariés au préjudice des salariés d'origine maghrébine. Les témoignages mentionnent des 'traitements particuliers', la récurrence des convocations et sanctions, un traitement discriminatoire ou différent, la stigmatisation des salariés mais aussi des clients maghrébins, la non sanction de faits plus graves d'autres salariés, la recherche informatique pour traquer d'éventuelles fautes, des faits antérieurs similaires n'ayant pas été sanctionnés, la jalousie et le mépris raciste des supérieurs, les pressions ciblées, le fait que M. [H] était devenu l'homme à abattre alors qu'il faisait gagner énormément d'argent à l'entreprise, les pratiques scandaleuses et douteuses alors que tous les salariés auraient pu être renvoyés pour les mêmes faits, le caractère courant et habituel des gestes commerciaux qui ont été sanctionnés, la stigmatisation de la clientèle selon son origine. 

 

L'ensemble des éléments susvisés laisse ainsi présumer l'existence d'un traitement discriminatoire à l'encontre de M. [H]. 



Pour établir l'absence de discrimination où la justifier de manière objective, la société fait tout d'abord valoir l'absence de plaintes des salariés, ce qui est démenti par la pièce 22 de M. [H] et est en tout état de cause inopérant puisque cette absence de contestation est antérieure aux sanctions combattues.



Elle avance que d'autres salariés d'origine non-maghrébine ont été précédemment sanctionnés (P52, 53,34, 85 du défenseur des droits). Ainsi que justement relevé par le jugement, cela ne concernait pas l'agence Saint-Exupéry hormis pour des faits de nature différente de ceux reprochés à M. [A]. Concernant Mme [Y], M. [P], Mme [S], il n'a pas été justifié d'une sanction disciplinaire pour gestes commerciaux non autorisés; mais seulement de mises en garde. 



La société invoque également le fait qu'elle n'était pas au courant de tous les manquements, ce qui est contradictoire avec le caractère systématique des contrôles et les audits dont ont fait état les responsables et notamment les rapports d'exception gérés par un logiciel, les éléments à retenir devant sur ce point concerner la seule agence de [Localité 7] et non d'autres agences.



Sur l'absence de sanctions affectant d'autres salariés d'origine maghrébine, des salariés d'une telle origine ont cependant ont fait état de différence de traitement, d'alerte. Il est également relevé que le défenseur des droits n'a pu obtenir de la société l'ensemble des documents réclamés. 



La société met également en avait la situation du frère de M. [D] qui a attesté n'avoir pas subi ou constaté de discriminations mais avoir bénéficié au contraire de promotions. Mais ceci, comme justement souligné par le conseil de prud'hommes, est concomitant à la connaissance de la saisine du défenseur des droits de sorte que cet élément n'est nullement probant.



La société remet en cause la partialité des témoignages d'autres salariés en ce que ces derniers ont été licenciés ou sont en contentieux avec l'employeur mais cet argument n'est pas pertinent ; le défenseur des droits a justement souligné que les témoignages critiqués étaient antérieurs à des événements contentieux, qu'une autre salariée dépendait d'une autre agence. 









Il résulte de tout ce qui précède que l'employeur échoue à rapporter la preuve que les sanctions affectant les salariés d'origine maghrébine reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, qu'il n'est manifestement pas en mesure d'expliquer le traitement discriminant réservé aux trois salariés en cause. 



La discrimination est en conséquence caractérisée et le jugement est confirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'une discrimination à l'encontre de M. [H]. 



Sur les conséquences de la discrimination



L'enquête du défenseur des droits révèle qu'une erreur de frappe n'est pas sanctionnée selon la station manager, que la remise était possible le jour en cause, que les autres faits sont anodins.



La sanction prononcée manifestement en raison d'un traitement discriminatoire doit donc être annulée et le jugement est confirmé sur ce point. 



Il est également confirmé en ce qu'il a accordé au salarié la somme de 15.000 euros à titre de dommages intérêts, montant qui assure la juste réparation du préjudice subi.





Sur le bien fondé du licenciement



Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. 



Il résulte de l'article L 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.



Le licenciement est nul lorsqu'il résulte d'une discrimination à raison de l'état de santé du salarié.



A l'appui d'une demande en nullité de son licenciement, M. [H] fait valoir que :

-son licenciement est une mesure de discrimination en lien avec ses origines maghrébines,

-il a été traité de manière moins favorable que ses collègues d'origine européenne placé dans une situation identique, 

-il a fait l'objet d'une surveillance étroite de ses pratiques commerciales en raison de ses origines,

-le défenseur des droits a reconnu l'existence d'une discrimination fondée sur l'origine,

-il n'avait aucune intention de frauder afin d'obtenir le versement de prime, 

-l'interdiction de fermer des 'contrats de 27 jours' et d'ouvrir un nouveau contrat, n'était pas acceptée par tous les manager ni par le service client,

-le contrat de Mme [T] a été établi pour une durée de 30 jours et non de 27 jours, et qu'il n'a pas donné lieu à un commissionnement,

-il a proposé des prestations supplémentaires à M. [I] dans le respect de la démarche commerciale de la société,

-il ne pouvait facturer à Mme [C] un conducteur additionnel lors de la conclusion de son contrat de location car il indiquait 'carte business à créer' et que la création de cette carte lui donne droit à un conducteur additionnel gratuit, toutefois à la clôture du contrat la carte n'ayant pas été créée la société a facturé le conducteur additionnel à Mme [C],

-la société ne produisant pas le 'daily game plan' il ne peut lui être reproché d'avoir loué un véhicule de catégorie D dans le cadre d'un contrat Walk In,

-il ne pouvait lui être reproché de fermer les contrats de 26 jours pour en ouvrir un nouveau





au lieu de prolonger le contrat, car la prolongation d'un contrat consiste à fermer le contrat en cours pour en créer un nouveau.



Subsidiairement, M. [H] soutient que les faits reprochés n'étant ni établis ni fondés, le