Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 1 juillet 2022

01/07/2022



ARRÊT N°2022/308



N° RG 20/03825 - N° Portalis DBVI-V-B7E-N4OU

AB-AR



Décision déférée du 04 Décembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( F19/00074)

[E]

















[Y] [U]





C/



Fédération FEDERATION DU TARN & GARONNE AGREEE POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE





























































Infirmation partielle







Grosse délivrée



le1 07 22



à Me Julien FONTANINI

Me Carole DORE ONROZAT 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU PREMIER JUILLET DEUX MILLE VINGT DEUX

***



APPELANT



Monsieur [Y] [U]

9 chemin des carrières 82000 Montauban



Représenté par Me Julien FONTANINI, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE







INTIMEE



Fédération du Tarn et Garonne agréee pour la peche et la protection du milieu aquatique (Fédération du Tarn et Garonne APPMA)

275 av de Beausoleil 82000 MONTAUBAN



Représentée par Me Carole DORE ONROZAT de la SELARL FMDOC & ASSOCIES, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C.BRISSET, présidente, et A. PIERRE-BLANCHARD,conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre



EXPOSE DU LITIGE :



M. [U] a été embauché à compter du 1er octobre 2007 par la fédération du Tarn et Garonne APPMA en qualité d'ingénieur chargé d'études, suivant contrat de travail à durée indéterminée.



Il a été promu directeur technique, statut cadre, à compter du 1er mars 2010, puis directeur général à compter du 1er juillet 2016 avec période probatoire de six mois.



Le 16 décembre 2016, il a été repositionné au poste de directeur technique, la période probatoire n'étant pas jugée satisfaisante par l'employeur.



Il a été placé en arrêt maladie continu à compter du mois de juillet 2017.



A l'issue d'une visite médicale du 1er février 2019, M. [U] a été déclaré définitivement inapte à son poste.



Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 28 février 2019.



Contestant son licenciement et estimant avoir été victime d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, M. [U] a saisi, par requête enregistrée au greffe le 16 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Montauban d'une demande de nullité du licenciement, subsidiairement d'une demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de demandes de dommages et intérêts, d'indemnités de ruptures et de rappels de salaire.



Par jugement du 4 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Montauban a :

débouté M. [U] de l'ensemble de ses demandes, rejeté les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile et condamné M. [U] aux dépens.



M. [U] a relevé appel de ce jugement le 24 décembre 2020, énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués du jugement. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 août 2021, auxquelles il est expressément fait référence, M.[U] conclut à l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour de condamner la fédération du Tarn et Garonne APPMA à lui payer les sommes suivantes :



-3996,20 € à titre de maintien de salaire pour les mois de janvier et février 2019, et, à titre subsidiaire, 2671,36 € à titre de maintien de salaire pour les mois de janvier et février 2019,

-64 356 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

-à titre subsidiaire, si la nullité du licenciement n'était pas reconnue, 37 540 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

-10 725 € au titre du préavis suite à licenciement nul ou, à titre subsidiaire, suite à licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1072 € au titre des congés payés y afférents,

-21450 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-21450 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité/prévention du harcèlement moral,

-3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,





-3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

-condamner la fédération du Tarn et Garonne APPMA à rembourser les allocations chômage à Pôle emploi,

-condamner la fédération du Tarn et Garonne APPMA au paiement des intérêts au taux légal au jour de la saisine du conseil de prud'hommes (24 avril 2019),

-condamner la fédération du Tarn et Garonne APPMA aux dépens.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 juillet 2021, auxquelles il est expressément fait référence, la fédération du Tarn et Garonne APPMA sollicite la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et la condamnation de M. [U] à lui payer la somme de 5000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





MOTIFS :



Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.



En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un tel harcèlement (version antérieure à la loi du 8 août 2016) ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement (version issue de la loi du 8 août 2016). Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [U] soutient avoir subi un harcèlement moral perpétré à son encontre par le président de l'association, M. [G] [T], caractérisé par des réflexions humiliantes en particulier sur son poids, des brimades, une rétrogradation au poste de directeur technique alors qu'il donnait toute satisfaction depuis son embauche, un manque de respect, une absence de tout entretien individuel contrairement à ses collègues, et une absence d'augmentation salariale discriminatoire à raison de son état de santé.



S'agissant de la prétendue rétrogradation au poste de directeur technique que lui aurait infligée M. [T], le président de l'association, après un essai de six mois au poste de directeur général, il résulte des pièces produites que :



-M. [U] a bénéficié d'une progression de carrière importante depuis son embauche en octobre 2007 et jusqu'à sa promotion au poste de directeur général avec période probatoire, obtenant notamment le statut cadre dès 2010 et des responsabilités croissantes,



-l'avenant n°3 au contrat de travail du 27 juin 2016 vise la nomination de M. [U] au poste de directeur général à compter du 1er juillet 2016 avec période probatoire prenant fin au 31 décembre 2016,



-le courrier adressé au salarié le 16 décembre 2016 évoque un vote à bulletin secret du conseil d'administration de la fédération réuni le 13 décembre 2016, par lequel il a été jugé que la période probatoire était non concluante ; ce courrier explique de manière détaillée au salarié les motifs pour lesquels la période probatoire n'était pas concluante, et l'employeur produit le compte-rendu de la réunion du conseil mentionnant que le salarié n'était pas reconduit dans ses fonctions de directeur général.



Ces éléments montrent donc qu'il ne s'agit pas d'une rétrogradation unilatéralement infligée au salarié par le président de la fédération comme le soutient M. [U], mais d'une période probatoire contractuellement prévue, à laquelle il a été mis fin pour des motifs explicités à M. [U] et non spécifiquement discutés par celui-ci dans le cadre de la présente instance.



S'agissant du comportement adopté par M. [T] à l'égard de M. [U], décrit comme humiliant, vexatoire et dénigrant, M. [U] verse aux débats de nombreuses attestations :



-M. [L], ancien stagiaire durant 6 mois en 2014, atteste de faits qui lui semblent 'anormaux à l'égard du directeur' (M. [U]) : le président lui demandait fréquemment d'effectuer des tâches de secrétariat, faisait des 'plaisanteries douteuses' devant M. [U] depuis sa séparation d'avec son ex-compagne et sur le fait qu'il vivait avec une ancienne stagiaire, et se montrait très critique vis-à-vis de l'organisation mise en place par M. [U], ce qui démotivait l'équipe ;



-M. [K], administrateur à l'époque des faits, indique avoir dû intervenir à plusieurs reprises lors de réunions du conseil d'administration sur 'l'acharnement envers M. [U]' et parle d'agressivité du président ;



-M. [H], ancien stagiaire durant six mois en 2016, indique que le président lui disait de ne pas donner de bonbons à M. [U] 'car il est déjà assez gros', et que le bon déroulement du travail et le bon fonctionnement de la fédération 'sont bridés par la volonté du président de tout contrôler et de réduire au maximum la marge de manoeuvre de M. [U]';



-Mme [S], ancienne salariée en contrat à durée déterminée en 2015, indique que, lors d'entretiens avec M. [U], le président entrait dans son bureau 'de manière irrespectueuse : il rentrait en étant au téléphone, n'hésitait pas à couper la conversation pour poser une question et n'attendait parfois même pas la fin des propos de M. [U] pour ressortir. Ce type de situation m'avait interpellée. M. [U] est toujours resté très professionnel et stoïque face à ces situations, mais semblait tout de même affecté, et c'est bien normal, par ce manque de respect' ;



-M. [I], ayant fait plusieurs stages et actions de bénévolat au sein de la fédération du Tarn et Garonne APPMA, atteste que le président adoptait sur certaines questions une position tout à fait contraire à sa position officielle définie en conseil d'administration, et tenait des propos 'aberrants, mais surtout contradictoires et manipulateurs vis-à-vis du travail demandé à M. [U] (...) J'ai pu me rendre compte du profond manque de respect que pouvait avoir un dirigeant élu envers des salariés dévoués comme M. [U] et tous ses collaborateurs' ;





-M. [R], ancien stagiaire, atteste avoir été témoin des relations conflictuelles entre M. [T] et M. [U], lequel est décrit comme un bon professionnel, motivé, assidu et ayant des qualités pour le management avec une compréhension de la dimension humaine, ce témoin s'est dit stupéfait en apprenant le licenciement de M. [U] ;



-M. [D], ancien directeur de la fédération du Gers, atteste de l'intention du président de licencier M. [U] dès le mois de janvier 2018, l'information sur ce prochain licenciement commençant à circuler alors que le salarié se trouvait en arrêt maladie ;



-M. [W], secrétaire adjoint de l'AAPPMA de Saint Antonin Noble Val (82), atteste avoir été reçu sur un projet par le président, lequel a marqué son hostilité à l'égard de M. [U] en indiquant 'qu'il n'avait pas à être là' alors qu'il était directeur technique, que ce n'était pas la première fois que ce genre de propos méprisants étaient tenus en l'absence de M. [U] et en public ;



-M. [Z], prestataire pour le compte de la fédération du Tarn et Garonne APPMA, atteste avoir assisté plusieurs fois aux échanges entre M. [U] et le président, ce dernier 'était loin d'être professionnel. Le ton était autoritaire, et pour ne pas dire méprisant (...) J'ai été particulièrement choqué lorsque M [T] émettait des remarques sur le poids de M. [U]', il évoque un contexte qui 'paraissait difficile à vivre' ;



-M. [M], administrateur de la fédération, atteste que M. [T] 'tenait des propos dénigrants sur son directeur M. [U], même face à de tierces personnes qu'il connaissait peu' et cherchait à s'octroyer le mérite des actions confiées au directeur sauf pour celles qui n'aboutissaient pas 'accablant alors facilement son directeur de tous les maux' ; il indique que M. [T], d'un comportement manipulateur, employait à l'égard de M. [U] un ton et des mots inappropriés 'pour ne pas dire irrespectueux' ;



-M. [A], partenaire professionnel de la fédération quant à l'aménagement d'une ZAC, confirme les attaques personnelles auxquelles se livrait M. [T] à l'égard de M. [U].



Plusieurs autres attestations circonstanciées de partenaires ou anciens administrateurs de la fédération décrivent M. [U] comme un bon professionnel, gardant son calme face au comportement de M. [T], décrit comme irrespectueux et manipulateur.



M. [U] verse également aux débats plusieurs échanges de mails intervenus courant 2017 avec M. [T], montrant que celui-ci met sa parole en doute, ne lui répond pas sur des démarches importantes, insinue que M. [U] ne fait pas son travail en mettant en copie le trésorier de la fédération, et lui écrit, le 29 juin 2017, en mettant en copie plusieurs personnes ' trouvez-vous encore le temps de travailler''.



Il démontre par les pièces produites n'avoir fait l'objet d'aucun entretien professionnel d'évaluation contrairement aux autres salariés, malgré son mail du 14 décembre 2015 adressé en copie au président sur le caractère obligatoire de ces entretiens, et d'aucun entretien sur sa charge de travail alors même qu'il était cadre au forfait jours.



Il affirme avoir été discriminé à raison de son état de santé pour ne pas avoir obtenu d'augmentation durant sa période d'arrêt maladie alors qu'il était d'usage d'augmenter chaque année les salariés sur la base de l'augmentation du Smic ; cependant M. [U] ne produit aucun élément sur ce prétendu usage, de sorte que l'existence de cet agissement n'est pas établi, et que rien ne laisse supposer une discrimination.



Enfin, M. [U] fait valoir son état de santé dégradé et justifie effectivement d'un suivi psychologique et psychiatrique et de son impossibilité de reprendre le travail pendant deux ans, en produisant les attestations de deux médecins et d'une psychologue clinicienne évoquant clairement un lien entre l'état anxiodépressif constaté et une souffrance au travail et un retour dans l'emploi préjudiciable à sa santé.



La cour estime que les faits établis, tenant au comportement dénigrant et irrespectueux du président à l'égard du salarié adopté sur une longue période, et à l'absence de tout entretien individuel contrairement aux autres salariés, pris dans leur ensemble, font présumer et laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de M. [U].



Il appartient donc à la fédération du Tarn et Garonne APPMA, qui conteste tout harcèlement moral, de fournir à la cour des éléments objectifs expliquant ces agissements par des considérations étrangères à tout harcèlement.



Or, force est de constater à l'examen des pièces produites par l'intimée que tel n'est pas le cas.



En effet, la fédération du Tarn et Garonne APPMA affirme que le salarié a connu une belle évolution de carrière de 2007 à 2017, ce qui dépend des décisions du conseil d'administration de la fédération et non du président et ce qui, contrairement à ce qu'elle indique, n'est pas incompatible avec des agissements perpétrés par ce président par le biais d'un dénigrement y compris physique, d'attaques personnelles et d'une hostilité affichée publiquement.



La fédération du Tarn et Garonne APPMA expose également qu'un autre salarié, M. [X], s'est plaint du comportement harcelant de M. [U] à son égard, et ce dernier n'aurait pas supporté qu'une 'enquête interne' soit engagée par le président, or il s'évince de l'ensemble des pièces produites: 

-d'une part, que M. [X] commettait des écarts de conduite et manquements connus de tous et 'couverts' par le président, comme en atteste M. [J], et que la fédération envisageait de sanctionner ce salarié et avait demandé à M. [U] de le convoquer à un entretien préalable à sanction, ainsi qu'il ressort du compte-rendu du conseil d'administration du 21 juillet 2017,

-d'autre part, qu'aucun rapport d'enquête interne n'est versé aux débats, et qu'aucune pièce ne permet de retenir un comportement harcelant de M. [U] l'égard de M. [X].



L'employeur invoque un mail du 12 juillet 2017 dans lequel M. [U] aurait reconnu implicitement qu'il ne ferait pas l'objet d'un harcèlement moral en indiquant qu'il ne voudrait pas 'à son tour vivre cela' ; or la fédération du Tarn et Garonne APPMA détourne cette phrase de son contexte car précisément ce mail a pour objet, notamment, de porter à la connaissance des membres du bureau de la fédération, de manière circonstanciée, les agissements constitutifs de harcèlement que vivait M. [U] en raison du comportement de M. [T].



La fédération du Tarn et Garonne APPMA critique les nombreuses attestations produites par le salarié car elles émanent pour la plupart d'anciens stagiaires et que certains attestent simplement de leur 'ressenti professionnel', or la cour relève que les témoins stagiaires ont accompli leur stage sur une longue période (6 mois), certains à plusieurs reprises, et sur des années différentes au cours desquelles ils ont tous personnellement constaté les mêmes agissements de M. [T] à l'égard de M. [U] de sorte que leur crédibilité ne pose pas question, et que les faits décrits ne relèvent pas du ressenti mais du constat ; il est par ailleurs observé qu'aux côtés de ces stagiaires, témoignent d'anciens administrateurs de la fédération et des partenaires extérieurs, c'est-à-dire des personnes ne se trouvant pas ou plus sous le lien de subordination de l'employeur, contrairement aux témoins attestant en faveur de ce dernier sur le 'bon' comportement du président.



Contrairement à ce que soutient la fédération du Tarn et Garonne APPMA, le fait que les certificats médicaux décrivent un mal être du salarié à partir de 2017 ne permet pas pour autant d'écarter l'examen de tout agissement commis avant cette date, ces pièces médicales montrent simplement que M. [U] a consulté des spécialistes après plusieurs années de dégradation de ses conditions de travail, conduisant finalement à son arrêt maladie et son inaptitude.



Quant à l'absence d'entretien individuel pour M. [U], la fédération du Tarn et Garonne APPMA ne livre aucune explication.



En définitive, la cour constate que l'employeur ne fournit aucune justification objective aux agissements décrits par M. [U], lesquels seront donc retenus comme constitutifs de harcèlement moral à son égard, par infirmation du jugement entrepris.



Il sera alloué à M. [U], en réparation du préjudice subi à raison du harcèlement moral, la somme de 5000 € à titre de dommages-intérêts.



Par ailleurs, il résulte des éléments produits que l'arrêt maladie de M. [U], continu à compter du mois de juillet 2017, et son inaptitude, sont en lien direct avec ce harcèlement moral.



Le licenciement de M. [U] est donc nul par application des dispositions de l'article L1152-3 du code du travail, et ouvre droit pour M. [U] au versement de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, et de dommages-intérêts ne pouvant être inférieurs aux salaires des six derniers mois avant son arrêt maladie.



M. [U] avait acquis 11 ans et 4 mois d'ancienneté et était âgé de 35 ans lors de son licenciement, il percevait en dernier lieu une rémunération moyenne de 3575,35 € bruts.

Il est resté sans emploi durant deux ans et a retrouvé du travail le 2 mai 2021 alors qu'il était en fin de droits chômage.



M. [U] justifie également avoir subi un préjudice quant à sa réputation professionnelle car, après son licenciement, l'employeur a envoyé le 29 août 2017 à divers interlocuteurs du secteur pêche un courrier le dénigrant sur plusieurs pages (y compris à la fédération nationale et la préfecture) ce qui a obéré toute possibilité de travailler dans ce secteur, et choqué plusieurs interlocuteurs témoignant de leur indignation à la lecture de ce courrier.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, il sera alloué à M. [U] la somme de 35000€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 10725 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1072 € bruts au titre des congés payés y afférents.





Sur le manquement à l'obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral :



M. [U] formule une demande indemnitaire distincte en reprochant à la fédération du Tarn et Garonne APPMA un manquement à son obligation de sécurité, pour ne pas avoir pris de mesures de prévention du harcèlement moral.



L'article L. 1152-4 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



L'obligation de prévention résultant de l'article L. 1152-4 est distincte de celle résultant de l'article L. 1152-1. Par conséquent, la méconnaissance de chacune de ces obligations, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents pour le salarié, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques, l'une au titre des faits de harcèlement, l'autre au titre du non-respect de l'obligation générale de prévention.



En outre, en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité et doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



L'article L. 4121-1 dispose que « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.»



L'article L. 4121-2 prévoit quant à lui que «L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :



1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»



En l'espèce, il est exact que l'employeur ne justifie de la mise en place d'aucune de ces mesures, pas plus qu'il ne justifie avoir pris au sérieux la situation et décidé d'y remédier lorsqu'il a été informé par le trésorier de la fédération le 26 mars 2015 que M. [U] travaillait dans 'un contexte vraiment pas évident' et que les alertes de M. [U] se sont faites claires et précises sur le harcèlement subi, dans ses mails à compter du mois de juillet 2017, et alors que dès le 27 juin 2017 un membre du bureau écrivait aux administrateurs que 'la Fédé risque gros si nous devions aller aux Prud'hommes, le directeur technique serait en droit de nous y traduire. Il faut absolument s'assurer que nous respectons le code du travail, la convention collective...il vaudrait mieux prendre un peu de temps pour se couvrir juridiquement'.



En revanche, force est de constater que M. [U] ne caractérise pas le préjudice qui résulterait spécifiquement de la méconnaissance, par l'employeur, de son obligation de prévention, distinct du préjudice subi à raison du harcèlement moral lui-même et réparé par cette cour.



En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.





Sur le maintien de salaire durant l'arrêt maladie :



M. [U], déclaré inapte le 1er février 2019, reproche à l'employeur d'avoir cessé tout versement du complément de salaire aux indemnités de sécurité sociale à compter du 1er janvier 2019, alors qu'il aurait dû bénéficier selon lui d'un maintien de salaire à 100% selon un usage interne, ou subsidiairement à 80%, conformément aux dispositions conventionnelles.



La fédération du Tarn et Garonne APPMA ne conteste pas l'existence d'un usage interne sur ce maintien de salaire durant l'arrêt maladie, ce qui concernerait la période jusqu'au 1er février 2019 (alors que le salarié réclame janvier et février 2019), mais elle justifie avoir dénoncé cet usage en septembre 2018, par LRAR reçue de M. [U] le 27 septembre 2018, à effet au 1er janvier 2019. Il est également justifié de la dénonciation de cet usage vis-à-vis des autres salariés, par remise en main propre d'un courrier du 17 septembre 2018.

M. [U] ne peut donc revendiquer l'application de cet usage à son profit en janvier 2019, et encore moins en février 2019 car à compter du 1er février 2019, la fédération du Tarn et Garonne APPMA était dans l'obligation de rechercher un reclassement ou de licencier le salarié pour inaptitude, et en application de l'article L1226-4 du code du travail, l'obligation de reprise de paiement du salaire n'existait qu'à compter du 1er mars 2019.



S'agissant des dispositions conventionnelles, l'article 5.3.2. de l'accord du 15 septembre 2015 annexé à la convention collective de la 'pêche de loisir et protection du milieu aquatique, structures associatives', dont l'application est revendiquée par M. [U], vise un régime de prévoyance 'garantie incapacité temporaire de travail' , prenant le relais de l'employeur au titre du maintien de salaire à hauteur de 80%, afin de compléter les IJSS ; ce complément est versé par l'organisme de prévoyance et non l'employeur, de sorte que la demande de M. [U] est mal dirigée.



En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes de rappels de salaire et de congés payés y afférents.





Sur le surplus des demandes :



La requête présentée par M. [U] devant le conseil de prud'hommes de Montauban mentionne un effectif inférieur à 11 salariés ; dans ces conditions la demande de M. [U] tendant à voir appliquer à la fédération du Tarn et Garonne APPMA les dispositions de l'article L1235-4 du code du travail sera rejetée.











La fédération du Tarn et Garonne APPMA, succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement entrepris ainsi qu'aux dépens d'appel et à payer à M. [U] la somme de 4500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.





PAR CES MOTIFS :



Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes de M. [U] de rappels de salaires et congés payés y afférents pour janvier et février 2019, de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral, et la demande d'application de l'article L1235-4 du code du travail,



L'infirme sur le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, 



Dit que M. [Y] [U] a été victime de harcèlement moral au sein de la fédération du Tarn et Garonne agréée pour la pêche et la protection du milieu aquatique,



Dit que son licenciement prononcé le 28 février 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul,



Condamne la fédération du Tarn et Garonne agréée pour la pêche et la protection du milieu aquatique à payer à M. [Y] [U] les sommes suivantes :



-5000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

-35 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

-10 725 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

-1072 € bruts au titre des congés payés y afférents,

-4500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la fédération du Tarn et Garonne APPMA de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes soit le 16 mai 2019 et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, 



Déboute les parties du surplus de leurs demandes,



Condamne la fédération du Tarn et Garonne agréée pour la pêche et la protection du milieu aquatique aux entiers dépens.



Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.





LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,











Arielle RAVEANECatherine BRISSET.