Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 5 juillet 2022

ARRÊT n°22/00486



05 juillet 2022



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N° RG 21/01125 - 

N° Portalis DBVS-V-B7F-FPUY

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Conseil de Prud'hommes de NANCY

Décision du 31 janvier 2017 (RG F 16/00147)



Cour d'Appel de NANCY

Arrêt du 19 juin 2019

(RG 17/00460)



Cour de Cassation 

Arrêt du 03 mars 2021



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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1



RENVOI APRÈS CASSATION





ARRÊT DU 



Cinq juillet deux mille vingt deux





DEMANDERESSE À LA REPRISE D'INSTANCE - APPELANTE :



Madame [G] [GK]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Bertrand FOLTZ, avocat au barreau de NANCY





DÉFENDERESSE À LA REPRISE D'INSTANCE - INTIMÉE :



S.A.S. ALAJI prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Sandrine BROGARD, avocat au barreau de NANCY, avocat plaidant





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



PRÉSIDENT :Mme Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre



ASSESSEURS :Mme Anne FABERT, Conseiller

Mme Laetitia WELTER, Conseiller



GREFFIER PRÉSENT AUX DÉBATS : Madame Catherine MALHERBE 



DATE DES DÉBATS : En application des dispositions de l'article 786 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 février 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Anne FABERT, Conseillère et Mme Laetitia WELTER, Conseillère. 



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour pour l'arrêt être rendu le 23 mai 2022. A cette date, le délibéré a été prorogé pour l'arrêt être rendu le 05 juillet 2022. 

 



ARRÊT : Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



Signé par Mme Anne FABERT, Conseillère, substituant la Présidente de Chambre régulièrement empêchée et par Mme Hélène BAJEUX, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DES FAITS





Mme [GK] a été embauchée par l'association ALAJI, selon contrat à durée indéterminée, à compter du 24 novembre 1986, en qualité de formatrice. 



Le 11 juin 2018, elle était licenciée pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude médicalement constatée.



Le 25 février 2016, Mme [GK] saisissait le Conseil de prud'hommes de Nancy aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.



Elle sollicitait donc le versement de : - Indemnité légale de licenciement 32.356,19 Euros - Indemnité compensatrice de préavis 12. 772,25 Euros - Indemnité compensatrice de congés payés 4.569,31 Euros - Indemnité sans cause réelle et sérieuse 139.333,00 Euros - Dommages et Intérêts pour préjudice moral 10.000,00 Euros - Article 700 du Code de Procédure Civile 5.000,00 Euros.



Par jugement du 31 janvier 2017, le Conseil de prud'hommes de Nancy a :



- Dit et jugé qu'il ne peut être reproché à la société ALAJI SAS des manquements pouvant justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [G] [GK] ;

- Débouté Madame [G] [GK] de l'intégralité de ses prétentions ;

- Condamné Madame [G] [GK] au paiement de la somme de 300,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- Condamné Madame [G] [GK] aux entiers dépens. 



Le 22 février 2017, Madame [GK] a régulièrement interjeté appel de ce jugement. 



Par arrêt du 19 juin 2019, la Cour d'appel de Nancy a :



- Infirmé le jugement rendu le 31 janvier 2017 par le conseil de prud'hommes de Nancy en toutes ses dispositions ;

- Condamné la SAS ALAJI à payer à Mme [G] [GK] la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- Prononcé la résolution judiciaire du contrat liant Mme [G] [GK] à la SAS ALAll;

- Condamné la SAS ALAJI à payer à Mme [G] [GK] la somme de 3 875,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 161, 12 euros au titre des congés payés afférents ; 

- Condamné la SAS ALAJI à payer à Mme [G] [GK] la somme de 65 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- Condamné la SAS ALAJI aux dépens de la procédure de première instance et d'appel;

- Condamné la société à payer à Mme [G] [GK] une somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédure de première instance et d'appel.



La société Alaji a régulièrement formé un pourvoi en cassation à l'encontre de cet arrêt.



Par arrêt du 03 mars 2021, la Cour de Cassation, a cassé et annulé en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 19 juin 2019 par la cour d'appel de Nancy.



Au visa de l'article 4 du code de procédure civile, la cour de cassation indique « pour condamner la société au titre d'un harcèlement moral, la cour d'appel a retenu qu'elle ne contestait pas avoir refusé la formation en reconversion de la salariée. En statuant ainsi alors qu'elle avait relevé que la société soutenait qu'elle n'avait pas refusé cette formation à la salariée, la cour d'appel qui a modifié les termes du litige a violé le texte susvisé ». 

Le 30 avril 2021, Madame [GK] saisissait régulièrement la cour d'appel de Metz.



Par ses dernières conclusions du 26 octobre 2021, elle demande à la Cour de :



- Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de NANCY le 31 janvier 2017, et statuant à nouveau ;

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Madame [G] [GK] à la SAS ALAJI au regard des graves manquements de cette dernière à ses obligations contractuelles et de l'impossibilité de poursuivre ledit contrat ;

- Condamner la SAS ALAJI à verser à Madame [G] [GK] les sommes de : ' 139.333 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, ' 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi, ' 6.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- Débouter la SAS ALAJI de ses demandes reconventionnelles ;

- Condamner la SAS ALAJI aux entiers frais et dépens de l'instance. 





Par ses dernières conclusions du 12 juillet 2021, la société ALAJI demande à la Cour de : 



- Dire et juger que l'ancienneté des griefs ne saurait justifier le prononcé de la résiliation judiciaire ;

- Dire et juger qu'il ne peut être reproché à la société Alaji SAS de harcèlement moral et/ou de manquements pouvant justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [G] [GK]

En conséquence :

- Rejeter l'intégralité des prétentions de Madame [G] [GK]

A titre subsidiaire : 

- Fixer la date d'effet de la résiliation judiciaire au 11 juin 2018

- Réduire à 6 mois de salaire le montant de l'indemnisation sollicitée pour licenciement nul

- Débouter Madame [G] [GK] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- Dire et juger que Madame [GK] ne peut plus bénéficier d'une indemnité spéciale de licenciement

- Prononcer la compensation judiciaire entre cette somme due (soit 37.712,47 €) par Madame [GK] et le montant des éventuelles condamnations qui seraient mises à la charge de la société dans le cadre de la présente procédure

A titre encore plus subsidiaire : 

- Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts sollicités

- Dire et juger que Madame [GK] ne peut plus bénéficier d'une indemnité spéciale de licenciement

- Prononcer la compensation judiciaire entre cette somme due (soit 37.712,47 €) par Madame [GK] et le montant des éventuelles condamnations qui seraient mises à la charge de la société dans le cadre de la présente procédure. 

En tout état de cause : 

- Condamner Madame [G] [GK] au paiement de la somme de 6.000 Euros au titre de l'article 700 du CPC

- Condamner Madame [G] [GK] aux entiers frais et dépens. 





L'ordonnance de clôture a été rendue le 06 octobre 2021.



Il convient en application de l'article 455 du Code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions. 







MOTIVATION





Sur la demande de résiliation judiciaire



En application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur si elle apparaît justifiée par des manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.



En l'espèce, Mme [GK] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail dans la mesure où elle aurait victime de harcèlement moral.



L'article L. 1152-1 du Code du travail dispose qu' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »



Le harcèlement moral s'entend en l'occurrence selon sa définition commune d'agissements malveillants envers un subordonné ou un collègue en vue de le déstabiliser, le tourmenter ou l'humilier.



S'agissant de la preuve du harcèlement, l'article L.1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L. 1152-1, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement » et « au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »



Mme [GK] soutient que l'employeur a modifié unilatéralement les missions qui lui étaient confiées, lui a retiré son véhicule de fonction, ne lui a pas versé la prime de fin d'année du mois de décembre 2013, a refusé une formation qu'elle sollicitait, et, a voulu lui imposer une rupture conventionnelle.





Sur la modification des missions confiées à Mme [GK] 



A titre liminaire, il convient de préciser que le contrat de travail de Mme [GK] a fait l'objet d'un transfert en application des dispositions de l'article L 1224-1 du code du travail, ce qu'aucune des parties ne conteste, le cessionnaire ayant d'ailleurs indiqué par courrier du 27 décembre 2012 à la salariée « vous faites partie du personnel devant être transféré, et, en conséquence, à compter du 1er janvier 2013, vous serez salarié de la société ALAJI SAS dans les mêmes conditions contractuelles et ancienneté qu'au sein de l'association ALAJI ».



Mme [GK] explique qu'avant le 1er janvier 2013, elle occupait les fonctions de responsable de formation du secteur « formation continue » du pôle entreprise de l'association ALAJI, ainsi qu'en atteste l'organigramme versé aux débats.



Elle précise qu'elle gérait l'activité de formation continue qu'elle avait obtenue auprès de clients tels que le ministère de la défense, les OPCA, et manageait une équipe de plus de 30 formateurs mis à disposition par les responsables de territoire ou recrutés par celle-ci.



Elle souligne qu'à compter du 1er janvier 2013, date du transfert de son contrat de travail au sein de la SAS ALAJI, elle a été unilatéralement affectée au poste de « chargée de développement et d'ingénierie ».

La société affirme que son ancien poste a juste été renommé mais que le contenu n'a pas été modifié, ce que conteste la salariée.



Pour apprécier la qualification d'un salarié, il ne suffit pas de se référer à l'intitulé de son poste, mais il faut analyser les tâches qui lui sont réellement confiées.



A la lecture des pièces versées aux débats, et notamment des organigrammes, agendas, plannings et fiches de poste, il apparaît qu'avant 2013, Mme [GK] avait la co-responsabilité du « pôle développement public-privé », ce qui correspondait à une fonction de conception et de mise en place de dispositifs de formation. La personne en charge de ce poste devait « répondre aux objectifs fixés par la direction générale en termes d'objectifs et de résultats ».



A partir du 1er janvier 2013, elle est devenue « chargée de développement et d'ingénierie » dans le pôle « recherche développement ingénierie ». Ses attributions étaient désormais les suivantes : réponse aux appels d'offre, ingénierie pédagogique, agréments, habilitations, proposition de formation.



Il est notable qu'avant 2013, Mme [GK], en sa qualité de chargée de production pédagogique, devait, selon sa fiche de poste « proposer à la direction les recrutements et débauches de personnel et appliquer et évaluer les procédures de recrutement en lien avec le responsable pédagogique régional ».



Mme [GK] verse ainsi aux débats les attestations de Mme [FG] [BA], Mme [DG] [IK], Mme [I] [N], Mme [L] [P], Mme [B] [CC], Mme [E] [S] et Mme [H] [C] qui indiquent toutes avoir été recrutées par Mme [GK]. 



Ces personnes précisent également n'avoir rencontré aucune autre personne avant leur embauche par la société, contrairement à ce que soutient la société qui prétend que toute embauche n'était décidée que par la direction « après entretien avec elle ».



Mme [J] [LO], conseillère technique au CFAS de Lorraine, atteste également que Mme [GK] « a donc été amenée à rechercher et sélectionner les enseignants correspondant aux spécificités du CFAS de Lorraine [et] se chargeait de la constitution des équipes pédagogiques pour répondre aux besoins des enseignement généraux ». 

Après le 1er janvier 2013, cette mission ne fait plus partie de la fiche de poste de Mme [GK].



De même, avant 2013, Mme [GK] avait pour rôle d'être, selon sa fiche de poste :

 « - interlocuteur privilégié entre la direction et le département au niveau politique, stratégique et au niveau du fonctionnement de son réseau

représentant de l'institution auprès des instances départementales et locales en lien avec les formateurs « référent » de site

assurera des relations de qualité auprès de nos différents partenaires ».



Or, Mme [AY] [BC], fonctionnaire au ministère de la Défense, indique que « de 2002 à 2013, Mme [GK] est intervenue au centre interarmées de reconversion de [Localité 6] puis de [Localité 5], devenu depuis le Pôle défense mobilité de [Localité 5] pour encadrer le dispositif des sessions bilan orientation. Je suis responsable de toutes les formations qui se déroulent au pôle de défense mobilité de [Localité 5], Mme [GK] était donc mon interlocutrice [']



Mme [GK] a participé pour la dernière fois à la réunion « qualité » annuelle du 31 octobre 2012. Courant 2013, elle a été remplacée par Mme [JG] [SX]  ».



De plus, Mme [GK] expose que son poste s'est encore désagrégé par la suite. 



Ainsi, dans la fiche de poste de chargé de développement et d'ingénierie qu'elle occupait à partir du 1er janvier 2013, il était, notamment, prévu la fonction de « analyse des réponses (négatives) pour mise en place d'axes d'amélioration ». 



Or c'est précisément l'une des fonctions attribuées à Mme [JG] [SX] dans sa lettre de mission de responsable ingénierie pédagogique du 17 janvier 2014 : « analyse des rejets ' réponses à appel d'offres négatives ' faisant l'objet d'une étude approfondie ».



De manière plus générale, Mme [X] [HG] atteste que « Mme [GK] a perdu progressivement ses responsabilités d'encadrement pour être relayée à un poste de formatrice ».



Au regard de l'ensemble de ces éléments, le poste de Mme [GK] n'a pas seulement fait l'objet d'une modification d'intitulé de son poste, comme le prétend la société, mais bien de modifications répétées, et en profondeur, des missions qui lui étaient auparavant confiées.



Cet élément constitue donc bien un élément de fait éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Considérant que cette modification de poste n'existe pas, la partie défenderesse n'apporte aucun élément de preuve tendant à démontrer que cet agissement n'est pas constitutif d'un harcèlement moral, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 





Sur le véhicule de fonction





Mme [GK] affirme avoir été privée à compter du 1er novembre 2014 du véhicule de fonction dont elle bénéficiait depuis 1994. 



La société souligne qu'une augmentation de salaire s'est substituée à cette perte d'avantage en nature, mais Mme [GK] considère que cette somme est sans commune mesure avec le coût d'achat, entretien et d'assurance d'un nouveau véhicule.



Toutefois, la salariée précise elle-même dans ses conclusions, que suite au retrait de certaines de ses missions par l'employeur, elle « n'effectuait plus aucun déplacement ». On voit mal alors l'intérêt pour la société de lui confier un véhicule de fonction.



Au surplus, la salariée produit elle-même un avenant à son contrat de travail du 27 octobre 2014 où elle accepte que « suite à la fin de la location de son véhicule de fonction, le contrat de travail de Mme [GK] ['] passe à compter du 1er novembre 2014 à un salaire mensuel brut de 3 868,24 € ». 



Ce point ne constitue donc pas un élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.





Sur la prime de fin d'année de décembre 2013



Mme [GK] souligne que, contrairement à ses collègues, elle n'a pas reçu de prime de fin d'année en décembre 2013.



Elle considère donc que son employeur a fait preuve de discrimination injustifiée à son égard.



L'article L. 3221-2 du Code du travail dispose que «tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».



Cette disposition se fonde sur le principe « à travail égal, salaire égal » qui a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés d'une même entreprise, et qui repose lui-même sur le principe général de non discrimination édicté par l'article L. 1132-1 du même code, qui interdit toute mesure discriminatoire entre salariés, notamment en matière de rémunérations.



L'article L. 1134-1 du Code du Travail précise que lorsque survient un litige, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte » et « au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. »



En l'occurrence, en matière de rémunérations, l'article L. 3221-4 du Code du travail fixe, pour évaluer la discrimination, le principe que «sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».



Il s'en suit que la preuve préalable incombant au salarié de faits laissant présumer la discrimination doit concerner des salariés placés dans la même situation que lui, exerçant des attributions voisines, au même niveau de formation et ayant une ancienneté et une expérience similaires.



En l'espèce, Mme [GK] se prévaut de l'attestation de Mme [X] [HG] : « la prime de fin d'année en 2013 attribuée à certains et pas à d'autres. En effet, cette année là, l'attribution des primes s'est fait aux yeux de tous. Chaque salarié a été convoqué, les uns après les autres, pour recevoir un chèque, sans que Mme [GK] et moi-même soyons convoquées pour cette attribution ».



La société estime que la seule salariée placée dans une situation comparable à celle de Mme [GK], et avec laquelle elle aurait donc pu se comparer, est Mme [OT] [Z] qui, comme le justifie la société, n'a pas perçu de prime en décembre 2013.



Toutefois, Mme [X] [HG] débute son attestation en indiquant « je confirme avoir intégré la cellule RDI à compter de novembre 2013, de manière progressive. J'y ai travaillé jusqu'à mon départ en août 2014. L'ambiance était loin d'être sereine. J'ai repris des dossiers et le bureau de Mme [Z] qui était en arrêt maladie puis qui a été licenciée ».



Il apparaît en effet, à la lecture du bulletin de paie de Mme [OT] [Z] qu'en décembre 2013, elle a été dispensée d'activité du 2 au 4 décembre, mise à pied du 6 au 16 décembre et à compter du 18 décembre. Par conséquent, Mme [Z], sous le coup d'une mise à pied, n'était pas placée dans une situation comparable à celle de Mme [GK].



Néanmoins, Mme [GK] ne verse aux débats aucun document, tel un bulletin de salaire, qui permettrait d'attester que, des salariés placés dans une situation comparable à la sienne, comme, par exemple, ses collègues du pôle recherche ingénierie (Mme [R], Mme [A], Mme [O] ou encore Mme [BE]) auraient, eux, bénéficié de cette prime.



Par conséquent, ce point ne constitue donc pas un élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Sur la formation sollicitée par Mme [GK]



Lors de son entretien professionnel du 15 novembre 2013, et par courrier du 15 octobre 2014, Mme [GK] a fait part à son employeur de sa volonté de suivre une formation en sophrologie dans le cadre d'une reconversion professionnelle, et de son CIF.



Par courrier du 1er octobre 2014, la société indiquait à Mme [GK] accepter sa demande à condition que la formation soit prise en charge par l'AGEFOS PME et le FONGECIF.



La prise en charge n'ayant été que partielle, Mme [GK] a cherché une formation plus courte et en a renégocié la prise en charge.



Elle précise avoir obtenu un devis définitif pour cette seconde formation le 7 mai 2015, pour un début de formation en octobre 2015. Elle considère que la société a refusé cette formation dans la mesure où, le 26 mai, elle aurait reçu une seconde proposition de rupture conventionnelle.



Toutefois, cette proposition de rupture conventionnelle datée du 22 mai 2015 intègre bien le coût de la formation en sophrologie sollicitée, et vise comme date de sortie le 28 février 2016.



Elle se prévaut également de notes manuscrites qu'elle aurait elle-même prises lors la réunion du 29 mai 2015 : « JPS [ M. [K] [NO], directeur général de la SAS ALAJI] m'explique qu'il n'est pas OK pour financer la sophrologie ».



La société réfute la position de la salariée. Elle précise ainsi que, le 7 mai 2015, Mme [GK] lui transmettait par mail un devis pour une autre formation.



Le jour même, Mme [Y] [D], conseillère AGEFOS PME Lorraine, répondait par mail versé aux débats à la salariée : « la demande est donc toujours en cours, les modifications sont effectuées, la formation sera financée via le dispositif de la période de professionnalisation, pour une prise en charge à hauteur de 18 € (forfait branche), le reliquat sera imputé sur le plan de formation.

Merci de remplir une nouvelle demande de professionnalisation ci-joint  ». 



Le mardi 12 mai, Mme [GK] remerciait par mail Mme [D], mais sans aucune pièce jointe.



Mme [GK] ne justifie à aucun moment avoir effectivement transmis à la société les documents utiles à la validation de sa nouvelle formation (la « nouvelle demande de professionnalisation » mentionnée par Mme [D]).



Par conséquent, il n'est pas rapporté la preuve que la société aurait refusé la demande de formation de Mme [GK], que ce soit sa première demande ou la seconde.



Ce point ne constitue donc pas un élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Sur la rupture conventionnelle imposée



Mme [GK] indique que, le 13 avril 2015, le directeur général de la SAS ALAJI, M. [K] [NO], la convoquait pour lui proposer la rupture conventionnelle de son contrat de travail. 



Elle précisait que celui-ci lui remettait rapidement une première simulation de solde de tout compte et un courrier type de demande de rupture conventionnelle « afin de l'inciter à prendre rapidement une décision ». Elle indiquait également qu' « une deuxième proposition était formulée le 26 mai 2015 qui laisse apparaître la volonté d'un départ à fin juillet avec une indemnisation moindre en cas de départ au 28 février 2016 ».

Au soutien de ses assertions, Mme [GK] verse aux débats des documents émanant de sa propre main : une chronologie des faits reprochés à la société, et des notes prises par elle au cours de réunions.



Elle produit également l'attestation de Mme [KK] [WX] « Depuis 1992, je connais Mme [GK] avec qui j'ai travaillé. Depuis lors, nous avons toujours gardé des contacts réguliers. En avril 2015, elle me fait part de différentes pressions de la part de sa direction. Ces pressions sont régulières et récurrentes pour envisager son départ par une rupture conventionnelle. Cette pression s'amplifie de plus en plus ».



Toutefois, cette attestation n'est pas du tout circonstanciée, et ne saurait servir de fondement aux allégations de Mme [GK]. Il est impossible en effet de savoir quand ces pressions auraient eu lieu, de quelle manière elles se seraient manifestées, quelle serait leur « régularité », et comment et à partir de quelle date elles se seraient « amplifiées ».



La suite de l'attestation de Mme [WX], tout comme les attestations de Mme [V] [T], de Mme [W], et de Mme [OT] [Z] sont sans emport sur la solution du présent litige dans la mesure où elles n'évoquent que leur cas personnel, et pas ce lui de l'appelante.



Ainsi, Mme [GK] échoue à rapporter la preuve qui lui incombe du fait que la société lui aurait imposé une rupture conventionnelle.



Ce point ne constitue donc pas un élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Sur les congés



Le 20 août 2013, Mme [GK] écrit « suite au SMS de M. [F] [NO], du 13/08/2013, et au besoin du service, je viens de saisir sur Graal mes congés modifiés ». 

Le 21 août, M. [F] [NO] lui répond « je suis surpris des termes de votre dernier mail ! Mon appel du 13/08 vous demandait de poser le 16/08 en congés comme à tout l'encadrement ! La modification de vos dates de congés n'est pas liée à des besoins de la cellule mais à une mauvaise gestion du dossier ssr INRS qui vous a été confié en avril dernier ! Dans l'avenir, soyez vigilante sur les termes que vous employez ».



Mme [GK] ne fournit pas davantage d'explication sur cette difficulté de gestion du dossier ssr INRS. En tout état de cause, elle ne conteste pas le lien de causalité entre celle-ci et la demande de « poser le 16/08 en congés comme à tout l'encadrement ».



Elle estime que ce mail reçu atteste du fait « qu'elle ne pouvait pas s'exprimer librement, sans que ses paroles ou ses écrits soient remis en cause par la hiérarchie ».



Toutefois, son supérieur hiérarchique n'a, dans ce message, été ni grossier, ni insultant, il ne fait que relever que, contrairement à ce qu'elle soutient, la demande de modification des congés ne la concernait pas seulement elle, mais bien tout le personnel d'encadrement, et, de plus, que cela n'était pas dû à un « besoin de service », mais causé par « une mauvaise gestion du dossier ssr INRS qui vous a été confié en avril dernier ».



Par conséquent, ce point ne peut être retenu au soutien des faits de harcèlement moral allégués.



Mme [GK] évoque également un mail de Mme [VT] [M], responsable administratif et financier, qui indique « [G], tu as été absente jeudi après-midi, ton arrêt maladie commence le vendredi. Merci de saisir une demi-journée de congés pour le 22 après-midi. Bien cordialement ».

Selon les conclusions de Mme [GK] « ce comportement est révélateur du peu de considération porté par sa hiérarchie à Mme [GK] qui ne comptait, pour sa part, pas ses heures de travail, et qui bénéficiait d'une convention individuelle de forfait annuel en jours ».



Toutefois, Mme [GK] ne conteste pas avoir été absente le jeudi 22 après-midi. Par ce mail, Mme [M] lui demande uniquement de régulariser sa situation dans la mesure où, son congé maladie ne débutant que le lendemain, il n'y avait, administrativement, aucune explication ou justification à son absence.



Par conséquent, ce point ne constitue donc pas un élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.





Sur l'altération de la santé physique et mentale de Mme [GK]



Il importe peu que, selon les multiples attestations versées aux débats par les deux parties, l'ambiance ait été bonne ou non au sein de la société, seule la santé physique et mentale de Mme [GK] intéresse le présent litige.



Il résulte de l'extrait de dossier médical de Mme [GK] qu'elle indiquait au médecin du travail le 23 juillet 2013 que « les conditions de travail deviennent de plus en plus difficile ».



Le 21 septembre 2015, le docteur [U] indique suivre « Mme [GK] pour un état dépressif. Depuis début 2013, elle exprime régulièrement lors de nos entretiens des problématiques professionnelles. Durant cette période, malgré divers changements de traitement antidépresseur, Mme [GK] n'a jamais ressenti de véritable amélioration ».



Le 10 octobre 2016, la caisse primaire d'assurance maladie indiquait à Mme [GK] que sa maladie était reconnue comme ayant une origine professionnelle. 



Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles motive ainsi sa décision « L'enquête administrative met en évidence des modifications managériales et organisationnelles à compter de 2013, une charge de travail importante avec charge mentale soutenue ['] Compte tenu de ces éléments, le comité considère qu'il existe un lien direct entre la pathologie et le poste occupé. Par ailleurs, aucun facteur de risque extra professionnel n'est identifié permettant de s'opposer au lien essentiel ». 





En définitive, Mme [GK] a vu son poste être modifié, en profondeur, progressivement, et sans son accord. La preuve du harcèlement moral ayant été apportée, et ces agissements répétés ayant bien eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, il convient de conclure à l'existence de faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [GK].



Ces faits de harcèlement constituent des manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations, rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.



Il y a donc lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Le harcèlement moral étant le fondement de la résiliation judiciaire, le licenciement de Mme [GK] est nul en application de l'article L 1152-3 du Code du Travail.



Le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nancy le 31 janvier 2017 sera donc infirmé.





Lorsqu'un salarié fait l'objet d'un licenciement avant la décision des juges du fond prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation judiciaire est fixée à la date d'envoi de la lettre de licenciement.



En l'espèce, la date d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [GK] sera donc fixée au 11 juin 2018.





Sur les conséquences indemnitaires de la résiliation judiciaire



Le licenciement de Mme [GK] étant nul, et la salariée ne sollicitant pas sa réintégration, elle a droit, en application de l'article L 1235-3-1 du Code du Travail, à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.



Mme [GK] avait 31 ans d'ancienneté au moment de son licenciement. En dernier lieu, sa rémunération était de 3 870,66 €. Elle sollicite le versement de la somme de 139 333 €, soit 36 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts.



Compte tenu du salaire perçu en dernier lieu par Mme [GK], de l'absence de justification quant à sa situation professionnelle suite à son licenciement, mais également de son ancienneté, et de son âge (61 ans au moment de son licenciement), il convient de lui allouer 100 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La société estime que, si le licenciement de Mme [GK] est déclaré nul, elle devrait alors perdre le droit au versement d'une indemnité légale de licenciement doublée. Elle ne pourrait alors prétendre qu'au versement d'une indemnité de licenciement simple, soit 37 712,47 €, et devrait rembourser à la société ce même montant.



La salariée s'oppose à cette demande en citant un arrêt de la cour de cassation en date du 15 septembre 2021 (n° 19-24498). Les motifs de cet arrêt sont pourtant sans ambiguïté :



Il résulte des articles L. 1226-12 et L. 1226-14 du code du travail que l'indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du code du travail, n'est due qu'en cas de licenciement prononcé en raison de l'impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail ou du refus non abusif par le salarié inapte de l'emploi proposé. 



« En condamnant l'employeur à payer au salarié l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail, bien qu'elle ait prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, la cour d'appel a violé par fausse application les articles L. 1226-14 et L. 1226-12 du code du travail ».



Par conséquent, la société ayant versé à Mme [GK] une indemnité spéciale de licenciement doublée, alors que la présente cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, il convient de condamner la salariée à rembourser à la société la somme de 37 712,47 € au titre de l'indemnité de licenciement doublée.



Il n'y a pas lieu de prononcer une compensation.





Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral



Mme [GK] sollicite le versement de la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts relativement aux faits de harcèlement moral dont elle a été victime.





La société estime qu'il s'agirait là d'indemniser deux fois le même préjudice dans la mesure où Mme [GK] a d'ores et déjà obtenu réparation via les dommages et intérêts pour licenciement nul.



Ce n'est pourtant pas le cas. Les dommages et intérêts octroyés au titre du licenciement nul réparent les conséquences de la rupture abusive du contrat de travail, tandis que les dommages et intérêts pour harcèlement moral tendent à réparer les faits dont Mme [GK] a été victime au cours du déroulement de sa trelation de travail avec la société. 



Il n'est donc pas question d'une double indemnisation d'un même préjudice.



Mme [GK] justifie de son préjudice par la production de certificats médicaux, d'attestation de médecins, d'extraits de son dossier médical, et des pièces précédemment citées de la caisse primaire d'assurance maladie.



Par conséquent, il convient d'octroyer la somme de 8 000 € à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi par Mme [GK] au cours de l'existence de son contrat de travail.





Sur les autres demandes



Le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile. 



Toutefois, Mme [GK] ne formulant aucune demande à ce titre, il n'y a pas lieu à condamnation sur l'article 700 du code de procédure civile et chaque partie supportera la charge de ses dépens de première instance.



L'intimée, qui succombe, supportera les dépens de l'appel, et sera condamné à verser à Mme [GK] la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS







La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,







Infirme le jugement rendu le 31 janvier 2017 par le conseil de prud'hommes de Nancy en toutes ses dispositions, 





Et, statuant à nouveau,





Condamne la SAS ALAJI à payer à Mme [G] [GK] la somme de 8 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;





Pornonce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] [GK] aux torts exclusifs de la SAS ALAJI à effet au 11 juin 2018 ;







Condamne la SAS ALAJI à payer à Mme [G] [GK] la somme de 100 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;





Condamne Mme [G] [GK] à payer à la SAS ALAJI la somme de 37 712,47 € au titre de l'indemnité de licenciement doublée qui lui avait initialement été accordée ;





Dit n'y avoir lieu à compensation ;





Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en première instance ;





Dit que chaque partie conservera ses dépens de première instance ;





Condamne la SAS ALAJI à payer à Mme [G] [GK] la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel ;





Condamne la SAS ALAJI aux entiers frais et dépens d'appel.







Le GreffierP/La Présidente régulièrement empêchée

La Conseillère